Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

by

Hvem eier bedriftens oppfinnelser?

De viktigste verdiene i teknologibedrifter er gjerne i hodene til de ansatte og dernest i de ideer som har materialisert seg, for eksempel som en patentert eller patenterbar oppfinnelse. Men hvem eier egentlig en arbeidstakers oppfinnelse?

Denne artikkelen tar for seg noen vesentlige sider av regelverket som arbeidsgiver og arbeidstaker i en bedrift som driver forskning eller utvikling bør kjenne til.

Artikkelen gir kun en innføring i hovedreglene, og er ikke uttømmende.

Har du tatt dine forhåndsregler?
Felles for mange teknologibedrifter er at de begynte med en eller flere gode ideer. Fokus i slike bedrifter i den første fasen er gjerne på forskning og utvikling. Deretter kommer fokus på kommersialisering ved produksjon og salg i egen regi eller ved lisensiering av teknologien. Blant gründere og ledere av mindre bedrifter er det ofte lite fokus på formalia som ansettelseskontrakter og rettighetsspørsmål. Dette er særlig situasjonen i etablerings og utviklingsfasen. Slik bør det også være, men enkelte kjøreregler har man likevel ikke råd til å unnlate å følge. Ikke alle arbeidsgivere er seg bevisst at en arbeidstakers oppfinnelse – gjort i arbeidstiden av den ansatte, som del av dennes arbeidsoppgaver – ikke automatisk blir bedriftens eiendom. Er ikke arbeidsgiver påpasselig med å sikre seg rettighetene til en oppfinnelse, vil arbeidstakeren/oppfinneren personlig være den som har rettighetene til oppfinnelsen.
Naturlig nok kan dette komme som en meget ubehagelig overraskelse den dagen bedriften endelig sitter med en patenterbar idé eller et patent som skal kommersialiseres og arbeidstakeren/ oppfinneren, en kjøper eller en investor setter rettighetsspørsmålet på spissen.
Situasjonen er ikke helt uvanlig, dessverre, og det kan oppleves både som bittert og urettferdig at arbeidsgiver, etter å ha betalt lønn og lagt alle forhold til rette for arbeidstakeren, sitter igjen uten rettigheter til det man har betalt utviklingen av.

”Lov om retten til oppfinnelser som er gjort av arbeidstakere” gjelder oppfinnelser gjort av arbeidstakere både i offentlig og privat tjeneste. Med ”arbeidstaker” menes i loven kun fysiske personer, ikke konsulentselskaper eller lignende. Det følger av loven at arbeidstakere i prinsippet har samme rett til sine oppfinnelser som andre oppfinnere (selvstendige oppfinnere). Med «oppfinnelser» i loven, menes patenterbare eller patenterte oppfinnelser. Lovens bestemmelser kommer imidlertid bare til anvendelse med mindre noe annet må anses avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Loven gir dermed et betydelig spillerom til å avtale andre løsninger, noe arbeidsgiver bør benytte seg av. Det er likevel enkelte bestemmelser i loven som arbeidsgiver ikke kan avtale seg bort fra.

Kjøreregler man bør være klar over
Det er altså slik at en oppfinnelse gjort av en arbeidstaker i tjeneste for arbeidsgiver tilhører arbeidstakeren personlig og ikke arbeidsgiver. Skal arbeidsgiver sikre seg rettighetene, må enkelte grep tas. Dette følger av lovens § 4, første ledd:
«Har en arbeidstaker som har forsknings eller oppfinnervirksomhet som sine vesentligste arbeidsoppgaver, nådd fram til en oppfinnelse ved utførelsen av disse oppgaver eller utgjør en oppfinnelse resultat av en nærmere angitt oppgave som en arbeidstaker er blitt pålagt i sin tjeneste, kan arbeidsgiveren kreve retten til oppfinnelsen helt eller delvis overført til seg, dersom utnyttelsen av oppfinnelsen faller innenfor bedriftens virksomhetsområde.»

Annet ledd sier:
«Er oppfinnelsen blitt til i annet samband med tjenesten enn nevnt i første ledd, kan arbeidsgiveren kreve å få utnytte den i sin virksomhet dersom utnyttelsen faller innenfor bedriftens virksomhetsområde. Ønsker arbeidsgiveren å overta en mer omfattende rett til en slik oppfinnelse, har han i et tidsrom av 4 måneder etter mottakelsen av meldingen om oppfinnelsen etter § 5, fortrinnsrett til å inngå avtale med arbeidstakeren om dette.» (Min understrekning)

Loven pålegger med andre ord arbeidsgiver en aktivitetsplikt dersom vedkommende ønsker å erverve retten til en oppfinnelse gjort av arbeidstaker. Arbeidsgiver må faktisk (skriftlig) kreve retten til oppfinnelsen overført til seg.

Også arbeidstaker pålegges en aktivitetsplikt dersom han eller hun gjør en oppfinnelse, dette følger av samme lov § 5:
«Arbeidstaker som gjør en oppfinnelse som omfattes av bestemmelsene i § 4, skal uten unødig opphold gi arbeidsgiveren skriftlig melding om dette med opplysning om hva oppfinnelsen består i.»

Fristen for arbeidsgivers underretning om at oppfinnelsen kreves overført til bedriften, løper først fra tidspunktet meldingen om oppfinnelsen er mottatt fra arbeidstakeren. Man bør være oppmerksom på at det i loven, så vel som i praksis, stilles svært få krav til arbeidstakers meldingsplikt. Det holder at det skriftlig er opplyst at det foreligger en form for oppfinnelse og hva den består i. Arbeidstaker behøver ikke opplyse om andre forhold, for eksempel forhold av betydning for arbeidsgivers rettigheter og sikring av disse. Slik melding om en oppfinnelse kan være ansett gitt på e-poster og annet i mer generell form som del av den vanlige kommunikasjonen i en bedrift.
Dersom arbeidsgiveren ikke kjenner loven, eller ikke er oppmerksom på rettighetsspørsmålet, kan en slik melding passere «under radaren» uten at arbeidsgiver foretar seg noe, ut over å være fornøyd med at det er gjort en oppfinnelse i bedriften.

Arbeidsgiver må innen fristen på fire måneder reagere på en slik melding for å unngå tap av retten til å kreve oppfinnelsen overført til seg. Dette følger av samme lov § 6:
«Arbeidsgiver som vil erverve rett til en oppfinnelse i medhold av § 4 første ledd eller annet ledd, første punktum, må underrette arbeidstakeren skriftlig om dette innen 4 måneder etter mottakelsen av meldingen etter § 5. (Min understrekning)

Før 4 måneder er gått fra det tidspunkt da arbeidsgiveren mottar melding etter § 5, må arbeidstakeren ikke uten skriftlig samtykke fra arbeidsgiveren forføye over en oppfinnelse som faller inn under § 4 eller foreta handlinger som forringer mulighetene for patentering eller muliggjør utnyttelse for annens regning. Arbeidstakeren kan dog, når han har gitt den i § 5 omtalte melding søke patent på oppfinnelsen her i riket så lenge denne rett ikke er overført til arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren skal varsles skriftlig før søknaden inngis. (…)»

Det stilles strengere krav til form og innhold i arbeidsgivers underretning til arbeidstakeren. Særlig viktig er utformingen og angivelsen av kravet om overføring av rettighetene til arbeidstakers oppfinnelse. Underretningen må tydelig angi at arbeidsgiveren ønsker å erverve rett til oppfinnelsen etter § 4 første ledd eller § 4 annet ledd første punktum, og i hvor stort omfang arbeidsgiveren ønsker å overta retten til oppfinnelsen.

Omfanget av en slik rett kan variere mye. Noen ganger er det ønskelig med en meget begrenset lisens, men i de fleste tilfeller bør arbeidsgiver sikre seg alle overførbare rettigheter. Arbeidsgiver kan altså ikke begrense seg til å erklære at vedkommende generelt ønsker å erverve en rett til oppfinnelsen. Meldingen skal dessuten være skriftlig. Dette må anses som et absolutt krav.
I helt konkrete, spesielle tilfeller kan det tenkes at en muntlig erklæring eller konkludent atferd kan anses tilstrekkelig for å etablere en rett for arbeidsgiveren, men dette er absolutt ikke et kort man bør satse på!

Man må også være oppmerksom på at arbeidsgiveren ikke overtar oppfinnelsen, eller en bruksrett til den, i kraft av sin erklæring om at han ønsker retten til denne overført til seg. Det er ikke lovfestet, men det følger av forarbeidene til loven at det forutsettes en særskilt overdragelseserklæring fra arbeidstakeren, for at retten til oppfinnelsen skal overføres til arbeidsgiveren. Den vanlige fremgangsmåten er å inngå en avtale om rettighetsoverføring og angivelse av omfanget av rettighetene som overdras. Avtalen må signeres av begge parter (”overdragelseserklæring”). En oppsummering av ervervet kan gjøres slik:

  1. Oppfinnelsen gjøres av arbeidstaker
  2. Arbeidstaker underretter arbeidsgiver om oppfinnelsen
  3. Arbeidsgiver krever skriftlig retten til oppfinnelsen overført til seg
  4. Arbeidstaker og arbeidsgiver gjennomfører overdragelsen ved særskilt skriftlig avtale (overdragelseserklæring).

Arbeidstakeren kan ha et krav på godtgjørelse
Erverver en arbeidsgiver rett til en oppfinnelse som en arbeidstaker har gjort, kan arbeidstakeren ha krav på en rimelig godtgjørelse. Dette gjelder selv om annet måtte være avtalt før oppfinnelsen ble til, eksempelvis i en arbeidsavtale. Det finnes vide unntak til denne regelen.

Arbeidstakeren har ikke noen separat krav på godtgjørelse dersom verdien av den rett arbeidsgiveren har overtatt ikke overstiger hva arbeidstakeren med rimelighet må kunne forutsettes å skulle yte til gjengjeld for den lønn og mulige andre goder som arbeidstaker mottar i tjenesten.
Ved fastsettelse av godtgjøringens størrelse skal det også særlig tas hensyn til oppfinnelsens verdi, omfanget av den rett arbeidsgiveren har overtatt, arbeidstakerens ansettelsesvilkår og den betydning ansettelsen for øvrig kan ha hatt for oppfinnelsens tilkomst.
Det faktum at man på overdragelsestidspunktet ikke kjenner oppfinnelsens reelle og fremtidige verdi, bidrar også til at det er vanskelig å fastsette en rimelig godtgjørelse.
De faktorer loven gir anvisning på for beregning av godtgjøring er i stor grad vurderingspregede og vanskelig målbare, noe som kan gi opphav til uenighet og konflikter.

Det er verdt å merke seg at søksmål om godtgjøring må være reist innen fem år fra det tidspunkt da arbeidsgiveren har ervervet rett til oppfinnelsen. Er det søkt patent på oppfinnelsen, kan søksmålet dog alltid reises innen et år etter at patentsøknaden er endelig avgjort. Oversittes disse fristene, risikerer arbeidstakeren å tape hele retten til godtgjørelse.

Bistand med sikring av immaterielle verdier
Vår erfaring er at sikring av bedriftens immaterielle rettigheter må starte med en bevisstgjøring av ledelse og ansatte i bedriften. Regulering av rettighetsspørsmål bør fokuseres på allerede ved utformingen av arbeidstakers ansettelsesavtale.

Bedriften bør også implementere klare interne rutiner for håndtering av meldeplikter, overdragelse, patentering og lignende sikringstiltak. Prosessen for sikring av immaterielle rettigheter kan gjøres dramatisk mye enklere og tryggere ved bistand fra advokat og/eller patentingeniør med erfaring fra rettsområdet. Særlig utarbeidelse av kvalitetssikrede standarddokumenter for arbeidstakers melding, arbeidsgivers underretning og/eller overdragelseserklæring, er noe bedriften bør ha rede. Bedriften vil da lettere, og med større sikkerhet kunne bygge opp og sikre sin portefølje av immaterielle verdier. Med dette, som med så mange andre ting, er det langt bedre og billigere å forebygge problemer fremfor å søke å løse dem i etterkant.

Publisert 28.04.2006.
Også publisert i «Eurojuris Informerer»

by

Arbeidsmiljøloven – en oversikt

Arbeidsmiljøloven – en oversikt
Bekymrer du deg over at du ikke kjenner innholdet i den nye arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 1.1.2006? Du kan slappe av – den nye loven inneholder stort sett de samme reglene som den gamle arbeidsmiljøloven fra 1977. Her gir advokat og arbeidsrettsekspert Nicolay Skarning en oversikt over den nye loven og endringene.

1. Innledning
Den nye arbeidsmiljøloven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven er på de fleste punkter en videreføring av den tidligere loven fra 1977. Stoltenberg II-regjeringen fikk Stortinget til å endre den opprinnelige vedtatte lov av 17. juni 2005 i samsvar med bla LOs krav. Dette skjedde gjennom lovvedtak 21. desember 2005. Derved sørget Stoltenberg II – regjeringen for å ta bort den generelle adgang til å ansette midlertidig i inntil 12 måneder. Videre ble adgangen til å avtale overtid på inntil 400 timer pr år med den enkelte ansatte tatt bort, og hensynet til virksomhetenes og samfunnets behov ble tatt ut av formålsparagrafen.

Den nye loven har en annen paragraf inndeling, og tidligere tekst er i noen grad omredigert. Det er også kommet inn nye kapitler om informasjon og drøfting (kapittel 8), kontrolltiltak i virksomheten (kapittel 9) og vern mot diskriminering (kapittel 13). Arbeidstaker er gitt noen nye rettigheter, blant annet rett til fleksibel arbeidstid, samt fortrinnsrett til ny stilling/utvidet stilling for deltidsansatte og midlertidig ansatte.

Nedenfor følger en gjennomgang av den nye loven, med særlig vekt på det som er nytt.

2. Lovens formål og omfang
Lovens formål er utvidet i forhold til tidligere, jf § 1-1. Nå er tatt inn likebehandling bidrag til et inkluderende arbeidsliv.

Lovens omfangsbestemmelse fremgår av § 1-2. Her fremgår som før at loven gjelder virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med unntak for sjøfart, fangst, fiske, og militær luftfart. Deler av loven gjelder ikke for statens tjenestemenn.

Definisjonen av hva som er arbeidsgiver og arbeidstaker fremgår av § 1-8, og står uendret i forhold til tidligere.

3. Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter
Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter fremgår nå i kapittel 2, og er en videreføring av tidligere lovs kapittel III. Det er presisert at arbeidsgiver også har ansvar for at innleide arbeidstakere har et forsvarlig arbeidsmiljø, jf § 2-2.

Det kan pekes på at arbeidstaker er gitt en særlig plikt til å varsle om trakassering eller diskriminering, til arbeidsgiver eller verneombud, jf § 2-3 d).
Det er tatt inn en bestemmelse som skal beskytte ansatte som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten, jf § 2-4. Denne bestemmelsen er ikke satt i kraft, og det vil bli foreslått endringer i bestemmelsen.

4. Vern av arbeidsmiljøet – lovens kapittel 3 til 7
Vern av arbeidsmiljøet fremgår av kapitlene 3 til 7. Også her er det få materielle endringer. Det fremgår av § 3-3 at bedriften skal ha bedriftshelsetjeneste dersom risikoforholdene tilsier dette. Hvilke virksomheter dette gjelder fremgår av egen forskrift fra 8. juni 1989, som videreføres. Bestemmelser om verneombud fremgår i kapittel 6, og om arbeidsmiljøutvalget i kapittel 7.

5. Informasjon og drøfting – lovens kapittel 8
Tidligere var bedriftens plikt til å informere og drøfte endringer med mer med de ansatte først og fremst fastsatt i tariffavtale, for eksempel i Hovedavtalen LO-NHO kapittel 9. Imidlertid stilte EU direktiv 2002/14, inntatt i EØS-avtalen, krav til informasjon og konsultasjon med ansatte i virksomheter med minst 50 arbeidstakere. Kapittel 8 er implementering av direktivet.

Etter § 8-2 er virksomheten forpliktet til å informere og drøfte spørsmål vedrørende den aktuelle og forventede utvikling i virksomheten, bemanningssituasjonen samt beslutninger om vesentlige endringer i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Informasjon om eventuelle endringer i bemanningssituasjonen eller arbeidsorganiseringen, skal gis så tidlig som mulig.

Etter § 8-3 kan de tillitsvalgte underlegges taushetsplikt, og unntaksvis kan arbeidsgiver unnlate å gi informasjon der det åpenbart kan være til betydelig skade for virksomheten.

Etter § 8-2 (4) kan paragrafen fravikes ved tariffavtale. Det innebærer at bestemmelsene i for eksempel Hovedavtalen LO-NHO går foran lovens bestemmelser.

6. Kontrolltiltak i virksomheten og innhenting av helseopplysninger – lovens kapittel 9
I kapittel 9 er det gitt nye bestemmelser om kontrolltiltak i bedriften, som bygger på ulovfestet rett.

§ 9-1 sier at arbeidsgiver kan sette i gang kontrolltiltak overfor arbeidstaker når det foreligger saklig grunn, og tiltaket ikke er en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Typer av aktuelle kontroller på arbeidsplassene er for eksempel adgangskontroll/oppmøtekontroll, tidsregistrering, kameraovervåkning eller rusmiddelkontroll. Oppbevaring og behandling av de opplysninger man får inn, er underlagt personopplysningsloven.

I § 9-2 er gitt regler for de ansattes medinnflytelse på om det skal innføres kontrolltiltak, og hvordan dette skal gjøres.

§ 9-3 regulerer innhenting av helseopplysninger. Her fremgår at arbeidsgiver ikke kan be om andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å oppfylle arbeidsoppgavene. Dette innebærer at det i liten grad vil være adgang til å innhente helseopplysninger dersom det for eksempel er tale om en stilling som kassebetjening, mens stillinger med stort farepotensial vil ha et annet utgangspunkt.

I § 9-4 er nærmere regulert når arbeidsgiver kan kreve at medisinske undersøkelser skal gjøres. Det er snevre rammer for dette, men kan for eksempel kreves der stillingen medfører en særlig risiko.

Når det gjelder innsyn i ansattes e-post, fant departementet ikke å ville regulere dette nærmere i arbeidsmiljøloven. Her er men isteden henvist til personopplysningsloven. Mer informasjon finnes hos Datatilsynet.

7. Arbeidstid – lovens kapittel 10
I arbeidstidsbestemmelsene er det få endringer i forhold til arbeidsmiljøloven av 1977, og den nye loven opererer fortsatt med grensene for arbeidstid på 40 timer pr uke (7 dager) eller 9 timer på en dag (24 timer), jf § 10-4.

I § 10-2 (3) er det innført en rett for arbeidstakerne til fleksibel arbeidstid (fleksitid), dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

I § 10-6 fremkommer de nye overtidsreglene, som gir større begrensninger på overtid enn etter tidligere lov. Overtid kan pålegges ved et særlig og tidsavgrenset behov, men ikke over 10 timer i løpet av 7 dager, eller 200 timer i løpet av 52 uker. Regelen om at arbeidsgiver og arbeidstaker kunne avtale inntil 400 timer overtid i løpet av et år, er tatt bort. Overtidsbruk kan fortsatt utvides etter avtale med tillitsvalgte til 15 timer i løpet av 7 dager, eller 300 timer over 52 uker. Arbeidstilsynet kan samtykke i inntil 20 timer i løpet av 7 dager eller 200 timer i løpet av 26 uker.

I § 10-8 er kravet til ukefri endret fra 36 til 35 timer i løpet av 7 dager.

I §§ 10-10 og 10-11 er tidligere oppramsing av når søndagsarbeid og nattarbeid var tillatt, tatt bort og erstattet av passussen ”arbeidets art gjør det nødvendig.”

I § 10-12 er oppramset unntakene fra arbeidstidskapittelet. Som før holdes ledere og arbeidstakere i særlig uavhengig stilling utenfor.

I § 10-12 (4) fremkommer et viktig praktisk unntak fra arbeidstidskapittelet. Her fremgår at fagforening med innstillingsrett (det vil si med minst 10.000 medlemmer), kan inngå tariffavtale med arbeidsgiver om fravikelse av arbeidstidskapittelet. Dette gir stor fleksibilitet. Det er dessuten antatt at bestemmelsen innebærer at det kan avtales såkalt ”springskift” i helgedagsdøgnet, som innebærer at ansatt arbeider to skift, med kun en friperiode på 8 timer imellom (jf tidligere lov § 47 nr 2, tredje ledd).

I § 10-13 er bestemt at tvister om nattarbeid, fleksibel arbeidstid, redusert arbeidstid og overtid skal behandles av særskilt nemnd, jf § 17-2. Mer om nemnda nedenfor.

8. Arbeid av barn og unge – lovens kapittel 11
Her er ikke foretatt endringer i forhold til tidligere lov.

9. Rett til permisjon – lovens kapittel 12
I § 12-3 er omsorgspermisjon i to uker også bestemt å gjelde adoptivforeldre og fosterforeldre.

I § 12-6 er rammen for bruk av tidskonto (delvis permisjon) utvidet fra 2 til 3 år.

I § 12-9 frenkommer permisjonsretten for arbeidstaker som har omsorg for barn som er sykt. Permisjonsretten er som før, 10 dager ved ett barn og 15 dager pr kalenderår ved to eller flere barn, og 20 dager der barnet er kronisk syk eller er syk i over ett år.

§ 12-14 bestemmer at tvister vedrørende permisjon skal behandles av en nyopprettet tvisteløsningsnemnd, jf nedenfor under kapittel 17.

10. Vern mot diskriminering – lovens kapittel 13
Her er videreført de vernebestemmelser som kom inn i arbeidsmiljøloven i 2004. Kapittelet oppstiller vern mot diskriminering pga politisk syn, medlemskap i fagforening, seksuell orientering, funksjonshemming og alder, og gjelder dessuten diskriminering pga deltidsansettelse og midlertidig ansettelse, jf § 13-1.
Diskriminering pga kjønn omfattes av likestillingsloven, Diskriminering pga religion (livssyn), hudfarge, etnisk bakgrunn, opprinnelse og lignende, omfattes av diskrimineringsloven.

Den som mener seg diskriminert i forbindelse med ansettelse, under arbeidsforholdet eller ved arbeidsforholdets avslutning, kan kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisning uavhengig av arbeidsgivers skyld (objektivt ansvar) jf § 13-9. Klager vedrørende diskriminering på ovennevnte grunnlag kan fremmes til Likestillings- og diskrimineringsombudet.

11. Ansettelse – lovens kapittel 14
Det er innført en fortrinnsrett til utvidet stilling for deltidsansatte, jf § 14-3 og det er innført en regel om at midlertidig ansettelse i sammenhengende 4 år medfører fast ansettelse, jf § 14-9 (5).

I § 14-2 fremkommer den alminnelige regel om fortrinnsrett til ny tilsetting i ett år for ansatt som er sagt opp pga virksomhetens forhold.

§ 14-3 inneholder den nye bestemmelse om fortrinnsrett til utvidet stilling for deltidsansatte der arbeidsgiver skal foreta ny ansettelse. Fra forarbeidene fremgår at dette gjelder rett til utvidelse av samme type oppgaver som man har i dag, og ikke hvilke som helst andre stillinger i virksomheten. En sekretær i 50 % stilling kan kreve sin stilling utvidet til 100 % der arbeidsgiver søker etter ny sekretær, såfremt han er kvalifisert, og det ikke vil medføre vesentlige ulemper for virksomheten.

§§ 14-5 og 14-6 gir kravene til skriftlig arbeidsavtale og minimumsinnholdet i denne.

Innleie og utleie av arbeidstakere fremgår i §§ 14-12 til 14-14.

12. Opphør av arbeidsforhold – lovens kapittel 15
Bestemmelsene om oppsigelse og avskjed, samt saksbehandlingsreglene i denne forbindelse, er som tidligere. Vernet mot usaklig oppsigelse fremgår nå i § 15-7. Vernet mot oppsigelse under sykdom er skjerpet, se § 15-8. Det er dessuten kommet inn ny bestemmelse om suspensjon, jf § 15-13.

I § 15-8 fremgår vernet mot oppsigelse av ansatte som er borte pga sykdom. Verneperioden mot oppsigelse pga sykdom er økt til 12 måneder uavhengig av hvor lenge man har arbeidet ved arbeidsplassen. Etter 12 måneders sykefravær, må arbeidsgiver fortsatt vurdere om fraværet gir saklig grunn til oppsigelse etter § 15-7.

§15-13 regulerer suspensjon, dvs. at arbeidstaker pålegges å fratre sin stilling (med lønn), mens arbeidsgiver undersøker mistanker om misligheter i arbeidsforholdet. Det må foreligge mistanke om misligheter som kan lede til avskjed, for eksempel økonomiske misligheter. Bestemmelsen er ny, men bygger på tidligere praksis.

13. Virksomhetsoverdragelse – lovens kapittel 16
Reglene om virksomhetsoverdragelse bygger på EU-direktiver, og har til formål å gi arbeidstakerne et vern når virksomheten overdras. Det er gjort noen endringer i forhold til tidligere lov, ved at tariffavtale nå følger med over (hvis det ikke tas forbehold), rett etter kollektiv pensjonsordning følger med (hvis ikke ny virksomhet har pensjonsordning), og arbeidstaker kan reservere seg mot å følge med over.

§16-2 (2) angir nå at tariffavtalen følger med over, hvis ikke ny arbeidsgiver reserverer seg innen tre uker fra overdragelsestidspunktet.

§ 16-2 (3) angir at opptjening av alders og etterlatte/uførepensjon etter kollektiv ordning, følger med over, dersom ikke ny arbeidsgiver allerede har en eksisterende pensjonsordning.

§16-3 gir arbeidstaker rett til å reservere seg mot å følge med over til ny arbeidsgiver. Dette er en lovfesting av allerede gjeldende ulovfestet rett. Bruk av reservasjonsretten innbærer som hovedregel at arbeidsforholdet hos nåværende arbeidsgiver opphører når overdragelsen skjer, uten at oppsigelse må til. Men den ansatte får fortrinnsrett til ny tilsetting hos tidligere arbeidsgiver i ett år, dersom den ansatte har vært ansatt i 12 måneder siste to år før overdragelsen.

14. Tvister i arbeidsforhold – lovens kapittel 17
Etter § 17-2 er det er opprettet en ny tvisteløsningsnemnd som skal behandle saker om fritak for nattarbeid, rett til fleksibel arbeidstid og redusert arbeidstid, rett til fritak for overtid, rett til permisjoner, samt krav om fortrinnsrett for deltidsansatte til utvidet stilling. Slike saker kan ikke bringes inn for domstolene før de har vært behandlet i nemnda.

I praksis vil det være ansatte som er misfornøyd med arbeidsgivers beslutning, som vil bringe saken inn for nemnda. Nemnda er sammensatt av tre faste medlemmer, som er oppnevnt for perioden 2006-2008. I tillegg oppnevnes ytterligere to medlemmer i hver enkelt sak. Leder for nemnda er seniorrådgiver, tidligere nestleder i Arbeidsretten, Hanne Bjurstrøm. Videre er oppnevnt NHO-advokat Elisabeth Lea Strøm og LO-advokat Karl Inge Rotmo. Arbeidet i nemnda er foreskrevet i egen forskrift . Klagesaker sendes til Tvisteløsningsnemnda, Arbeidstilsynet i Østfold, pb. 386, 1502 Moss.

Nytt er videre at saker etter loven kan anlegges ved de alminnelige domstoler, og ikke ved særskilte domstoler, som var ordningen etter 1977-loven. Søksmål mot arbeidsgiver kan anlegges ved arbeidsgivers forretningssted eller driftssted, jf tvistemålsloven kapittel II.

15. Sluttord
Den nye arbeidsmiljøloven har gitt ansatte ytterligere rettigheter i forhold til tidligere lov, og styrket fagforeningenes stilling. Den er oversiktlig å finne frem i og bærer ellers preg av at den er blitt til i tider med lav arbeidsledighet og god økonomi. Nærmere informasjon om loven kan finnes på LO og NHOs nettsider, samt hos Arbeidstilsynet.no, som også har lovspeil til 1977-loven. Se lenker nederst på denne siden.

Publisert 8.03.2006.

Relaterte lenker:
Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)
Landsorganisasjonen i Norge (LO)
Virke (tidligere HSH)
Arbeidstilsynet
Oversikt over arbeidsmiljøloven: Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter, Vern av arbeidsmiljøet, Informasjon og drøfting, Kontrolltiltak i virksomheten og innhenting av helseopplysninger, arbeidstid, diskriminering, ansettelse, oppsigelse og avskjed, Arbeidstid Virksomhetsoverdragelse, Tvister i arbeidsforhold

by

Allmenngjøring av tariffavtaler

Når en tariffavtale allmenngjøres, gjøres avtalen gjeldende også for personer som ikke er medlemmer av de aktuelle organisasjonene som er parter i avtalen. Dette gjøres først og fremst for å skaffe utlendinger som arbeider i Norge de samme vilkår som norske arbeidere har. Dette bidrar også til at utenlandske selskaper ikke underbyr norsk arbeidskraft.

1. Innledning
Lov om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. trådte i kraft 1. januar 1994, men det var først i 2004 at loven ble tatt i bruk.

Lovens formål er å sikre utenlandske arbeidstakere lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdige med de vilkår norske arbeidstakere har.

Det er en egen Tariffnemnd som avgjør om en tariffavtale skal allmenngjøres. Nemnda består av 5 medlemmer; hvorav arbeidstaker- og arbeidsgiversiden har en representant hver. De tre øvrige er uavhengige dommere.

Per 1. januar 2006 er deler av følgende tariffavtaler allmenngjort:

Tariffavtale Geografisk virkeområde I kraft fra Tilsynsansvar
Sak 1/2003
Fellesoverenskomsten for byggfag 7 petrokjemiske anlegg (Melkøya, Tjeldbergodden, Mongstad, Kollsnes, Kårstø, Nyhamn, Sture) 1.12.04 Petroleumstil-synet
Verkstedoverenskomsten 7 petrokjemiske anlegg (Melkøya, Tjeldbergodden, Mongstad, Kollsnes, Kårstø, Nyhamn, Sture) 1.12.04 Petroleumstil-synet
Landsoverenskomsten for elektrofagene 7 petrokjemiske anlegg (Melkøya, Tjeldbergodden, Mongstad, Kollsnes, Kårstø, Nyhamn, Sture) 1.12.04 Petroleumstil-synet
Sak 1/2005
Fellesoverenskomsten for byggfag Oslo, Akershus, Østfold, Buskerud og Vestfold 1.09.05 Arbeidstilsynet
Landsoverenskomsten for elektrofagene Oslo og Akershus 1.09.05 Arbeidstilsynet
Sak 2/2005
Fellesoverenskomsten for byggfag Hordaland 1.01.06 Arbeidstilsynet

 

2. Generelt om allmenngjøringsvedtakene
Et allmenngjøringsvedtak er en forskrift i medhold av loven og saksbehandlingen skal følge forvaltningsloven, se allmenngjøringsloven § 6. Allmenngjøringsvedtaket kan gjelde hel eller deler av tariffavtalen. Når en tariffavtale er allmenngjort gjelder den for alle arbeidstakere – norske som utenlandske – som arbeider innenfor nedslagsfeltet for allmenngjøringsvedtaket. Vedtaket kan være geografisk begrenset eller gjelde for hele landet.

Det er tariffavtalens bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår som kan allmenngjøres helt eller delvis, jf loven § 3, 2. ledd.

Et allmenngjøringsvedtaket omfatter ikke selvstendig næringsdrivende som driver enpersonforetak og som ikke har ansatte.

3. Innholdet i allmenngjøringsvedtakene
Tariffnemnda har allmenngjort tariffavtalenes bestemmelser om lønn (minstelønns- eller normallønnssats), arbeidstid og overtid, skiftarbeid, betaling for bevegelige helligdager og 1. og 17. mai, utgifter til reise, kost og losji. Det er de samme forholdene som er allmenngjort i alle tre vedtakene.

Allmenngjøringen opphører en måned etter at tariffavtalene blir avløst av nye tariffavtaler, dersom ikke Tariffnemnda treffer nytt vedtak om allmenngjøring av disse tariffavtalene.

4. Ikrafttreden
Fra den dato allmenngjøringsvedtaket trer i kraft skal alle arbeidstakere som arbeider innenfor nedslagsfeltet til den allmenngjorte tariffavtalen været sikret de allmenngjorte lønns- og arbeidsvilkår.

5. Ansvar for oppfyllelse
Det er arbeidsgiver som har ansvar for oppfyllelse av allmenngjøringsvedtaket for egne ansatte.

Eksempel:
Norsk hovedentreprenør har inngått kontrakt med polsk underentreprenør om å gjøre bygningsarbeid i Hordaland i tiden 1. oktober 2005 til 30. mars 2006. Den polske underentreprenøren har priset kontrakten i forhold til et lønnsnivå som er lavere enn allmenngjort lønn. Verken hovedentreprenør eller underentreprenør hadde kunnskap om at Fellesoverenskomsten for byggfag (FOB) kunne bli allmenngjort i kontraktsperioden og det ble derfor ikke tatt forbehold om prisendring som følge av et eventuelt allmenngjøringsvedtak. Underentreprenøren må i dette tilfelle selv bære det økonomiske ansvaret for den merkostnad allmenngjøringsvedtaket påfører ham.

6. Kontroll og tilsyn
Fra 1. oktober 2004 fikk allmenngjøringsloven en ny § 8 som lyder:
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at lønns- og arbeidsvilkår som følger av vedtak om allmenngjøring etter § 3, blir overholdt. Enhver som er underlagt tilsyn etter bestemmelsen skal, når Arbeidstilsynet krever det og uten hinder av taushetsplikt, fremlegge opplysninger som ansees nødvendige for utøvelsen av tilsynet. Arbeidstilsynet kan anmelde overtredelser til politiet. Petroleumstilsynet har tilsvarende tilsynsansvar innenfor sitt myndighetsområde.

For at tilsynene skal kunne ivareta sine tilsyns- og kontrollplikter har de krav på å få utlevert ansettelsesavtaler for arbeidstakerne, dette kan utledes av arbeidsmiljøloven § 18-5. Ansatte hos utenlandske underentreprenører vil ofte være i Norge som utstasjonerte arbeidstakere. Det følger av arbeidsmiljøloven § 1-7 med forskrift at ansettelsesavtalen for disse arbeidstakerne skal oppfylle kravene i arbeidsmiljøloven §§ 14-5 og 14-6. Blant annet skal avtalen opplyse om lønn (§ 14-6 (i)) og arbeidstid (§ 14-6 (j)).

7. Dokumentasjon
For en hovedentreprenør som kjøper en underentreprise kan det ofte være vanskelig å vite om underentreprenøren oppfyller sine plikter etter norsk lov overfor sine egne ansatte. Det anbefales derfor at hovedentreprenøren ser til at underentreprenøren har fylt ut standard norsk ansettelsesavtale for sine ansatte for den tiden arbeidstakerne utfører arbeid i Norge. Arbeidstilsynet har utarbeidet standard ansettelseskontrakter med norsk tekst og flere andre lands språk. Disse kan hentes på Arbeidstilsynets hjemmesider ved å klikke her.

Hovedentreprenøren bør i tillegg kreve at underentreprenøren gir en skriftlig fremstilling av gjennomsnittlig lønn, arbeidstid per uke, samt hvordan kost, losji og hjemreise er ordnet. Denne erklæringen kan fremlegges for de tillitsvalgte ved forlangende

De tillitsvalgte hos hovedentreprenøren er ofte de første til å få kunnskap om at allmenngjøringsvedtaket ikke følges. De tillitsvalgte har ingen kontrolladgang hos eller representasjonsrett i forhold til underentreprenøren og dens ansatte. Dersom de tillitsvalgte hos hovedentreprenøren har mistanke om ulovligheter, bør det avtales med bedriftens ledelse hvem i ledelsen dette skal tas opp med. Hovedentreprenøren anbefales i disse tilfeller snarest å kontakte underentreprenøren for å få avklart eventuelle ulovligheter. Dersom det fortsatt hersker usikkerhet rundt arbeidsforholdene, bør Arbeidstilsynet (Petroleumstilsynet) kontaktes, slik at tilsynet kan foreta de nødvendige kontroller.

Det anbefales å lage en egen protokoll mellom hovedentreprenøren og dens tillitsvalgte om hvordan denne type saker skal håndteres på arbeidsplassen.

8. Boikott
Konsekvensen av at et allmenngjøringsvedtak ikke følges, kan være at en byggeplass boikottes, jf allmenngjøringsloven § 5. Det er arbeidsgiver- eller arbeidstakerorganisasjon som er part i tariffavtalen, jf loven § 3 som har adgang til å iverksette boikott.

Dette vil være en alvorlig hendelse på en byggeplass, og det bør derfor være i hovedentreprenørens interesse å sikre seg at underentreprenøren følger allmenngjøringsvedtaket.

9. Straff
Allmenngjøringsloven § 9 fastslår at arbeidsgiver som ikke følger et allmenngjøringsvedtak kan straffes med bøter, jf loven § 8.

Publisert 6.01.2006.