Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

by

Oppreisningserstatning (tort og svie) ved uberettiget avskjed eller usaklig oppsigelse

Den som er oppsagt eller avskjediget kan ha rett til erstatning for ”tort og svie”. Advokat (H) Nicolay Skarning fra Kvale Advokatfirma gir deg en oversik over reglene som gjelder.
Skarning behandler bl.a. vilkårene for å få erstatning, nivået på erstatningen, og skattereglene som gjelder for erstatningsbeløpet.

1. Innledning
Oppreisningserstatning ble tidligere omtalt som ”Tort og Svie” eller ”Tort og Smerte.” Slik erstatning har vi hatt lenge i norsk erstatningsrett. ”Tort” kommer av latin og betyr skade, urett og forulemping.

Tort og svie er den belastning man blir utsatt for. Oppreisningen er den erstatning som skal gi kompensasjon for denne fysiske og psykiske belastningen. Samtidig skal skadevolder få en form for privat ”straff.” Tort og svie er belastning som er vanskelig å måle, i motsetning til den medisinsk skade, som i noen grad kan måles, og som kan gi grunnlag for gradert menerstatning etter skadeerstatningsloven § 3-2.

Vilkår for rett til oppreisningserstatning etter skadeerstatningsloven
§ 3-5 er at skadevolder har opptrådt forsettlig eller grovt uaktsomt. Ved ærekrenkelser kreves bare vanlig uaktsomhet, jf lovens § 3-6. Ved uberettigede avskjeder og usaklige oppsigelser foreligger imidlertid ikke noe skyldkrav i det hele tatt, jf Rt 1996 s 1401. Høyesterett uttalte her på s 1405: ” Det er på det rene at erstatning kan idømmes uavhengig av skyld hos arbeidsgiveren, og at erstatningen kan omfatte både økonomisk og ikke økonomisk skade.”

Nedenfor gjennomgås oppreisningserstatning ved uberettiget avskjed og usaklig oppsigelse. Oppreisningserstatning ved diskriminering etter arbeidsmiljøloven § 13-9 behandles ikke her.

2. Nærmere om oppreisningserstatning etter uberettiget avskjed eller usaklig oppsigelse
Oppreisningserstatning etter uberettiget avskjed eller usaklig oppsigelse fastsettes med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 15-12 (2) (oppsigelse) og § 15-14 (4) (avskjed). Dette er en videreføring av bestemmelsen om rettsvirkningene av usaklig oppsigelse i arbeidsmiljøloven (1977) § 62 andre ledd og § 66 nr 5. Regelen om billighetserstatning ved usaklig oppsigelse og uberettiget avskjed kom inn ved arbeidervernloven av 1936, videreført i 1956, 1977 og sist i 2005. For avskjedstilfelle forelå allerede praksis for en viss billighetserstatning før dette.
På denne bakgrunn vil forarbeidene til arbeidsmiljøloven § 62, og rettspraksis på grunnlag av bestemmelsen, fortsatt være sentrale rettskilder.

Forarbeidene til § 62 er likevel sparsommelige. I Ot. prp. 41 (1975-76) på side 75 uttales: ” Som det fremgår av paragrafens annet ledd skal erstatningen ikke bare anses som en skadeserstatning, men også som en billighetserstatning hvor ikke økonomiske forhold skal tas i betraktning. Erstatningen kan dermed overstige det økonomiske tap. Dersom arbeidstakeren ikke er særlig å bebreide, må erstatningen i et hvert fall ikke være mindre enn det økonomiske tap han har lidd.”

Det er nok å konstatere usaklig oppsigelse, for å kunne idømme oppreisningserstatning, selv der arbeidsgiver ikke er å bebreide. Dette kan virke overraskende, fordi retten skal legge vekt på arbeidsgivers forhold etter arbeidsmiljøloven § 15-12 (2). Det har imidlertid sammenheng med at retten skal gjøre en helhetsvurdering, og har anledning til å se bort fra at arbeidsgiver er uten skyld. Oppsigelsen kan være krenkende for arbeidstaker selv om arbeidsgiver har gått korrekt frem, og arbeidsgiver har både bevisbyrden og risikoen for at oppsigelsen er saklig. At oppreisningserstatning kan utbetales uten at arbeidsgiver er å bebreide, er for øvrig lagt til grunn bla. i Rt 1996 side 1401, jf også Fanebust side 363.(Arne Fanebust, Oppsigelse i arbeidsforhold, 1995)

Arbeidsmiljøloven § 15-12 (2) lyder slik:
”Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.”
Retten har etter ordlyden stor frihet til å fastsette erstatningen, og kan endog bestemme å ikke tilkjenne erstatning i det hele tatt. Kanskje arbeidstaker har opptrådt så klanderverdig at han ikke bør tilkjennes erstatning.

Etter bestemmelsen kan retten legge vekt på om det foreligger økonomisk tap, om og hvor mye av dette som skal erstattes. Videre kan arbeidsgivers forhold tas med i vurderingen; Har arbeidsgiver gått unødvendig hardt frem, er saksbehandlingsreglene fulgt, hvordan er arbeidsgivers økonomiske situasjon, med mer. Tilsvarende tas hensyn til forhold hos arbeidstaker; Har arbeidstaker opptrådt korrekt eller kan han bebreides i forbindelse med de forhold oppsigelsen eller avskjeden bygger på. Også etterfølgende opptreden kan komme i betraktning.

Frist for å fremme krav på erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12 andre ledd er 6 måneder fra oppsigelsen eller avskjeden fant sted, eventuelt fra etterfølgende forhandlingers avslutning, jf § 17-4 (1) og (2).

3. Avgjørelser i Høyesterett
En gjennomgang av sentrale avgjørelser i Høyesterett viser nærmere hva retten tillegger vekt, og hvilke erstatningsnivåer man har lagt seg på. Det er ikke så mange avgjørelser på dette området fra Høyesterett, så veiledning kan også finnes i avgjørelser fra lagmannsrettene og tingrettene. Av plasshensyn gjennomgås bare høyesterettsavgjørelser her.

3.1 Høyesterett avsa dom 30. september 1988 i den såkalte ”Henki”- saken (Rt 1988 s 959). Her gjaldt den en barkeeper med HIV som i realiteten var blitt avskjediget. Høyesterett fant at avskjed var urettmessig og at heller ikke vilkårene for oppsigelse var til stede. Det forelå ikke økonomisk tap, men det ble gitt en oppreisning på 20.000 kr. Det ble vist til at det forelå en ulovlig avskjed og det hadde heller ikke vært grunnlag for oppsigelse. På den annen side hadde arbeidsgiver vært stillet overfor en ny og ukjent situasjon uten paralleller. Høyesterett hadde derfor forståelse for at vurderingen var vanskelig. Videre ble de vist til at virksomheten var innskrenket og gikk med underskudd.

3.2 Høyesterett avsa dom 8. mars 1991 (Rt 1991 s 236) i sak om sykepleier i kommunen som ble sagt opp pga eget forhold, bla at hun skulle ha vansker med å underordne seg. Saken gjaldt bare erstatning, og den ansatte ble tilkjent 170.000 kr for tap og 50.000 kr i oppreisning. Kommunen hadde uhjemlet utestengt sykepleieren, noe som måtte ha kommet som et sjokk på henne. Kommunen var en stor arbeidsgiver og måtte forventes å opptre profesjonelt. Derfor måtte den finne seg i en forholdsvis streng vurdering ved ukorrekt atferd.

3.3 Høyesterett avsa dom 26. august 1992 (Rt 1992 s 1023) i sak som gjaldt flykaptein som hadde innført alkohol i strid med tollbestemmelsene på tjeneste. Han ble avskjediget. Høyesterett fant avskjeden uberettiget men opprettholdt den som oppsigelse. Flykapteinen ble ikke tilkjent full erstatning og fikk ikke oppreisning, i motsetning til hva han hadde fått i lagmannsretten. Høyesterett så hen til at flykapteinen forsettlig hadde overtrådt tolloven og han hadde på forhånd fått beskjed om at dette kunne lede til avskjed. Flykapteinen var øverste sjef på flyet og hadde særlig grunn til å opptre korrekt. Selskapet kunne ikke hefte for de belastende rykter om grunnlaget for avskjeden.

3.4 Høyesterett avsa dom 12. februar 1999 (Rt 1999 s 184) i sak om ansatt ved et sykehjem, som ble avskjediget pga mistanke om tyverier. Avskjeden ble satt til side og kunne heller ikke opprettholdes som oppsigelse. Den ansatte fikk erstatning for lønnstap men ble ikke gitt oppreisning. Høyesterett var i tvil, men viste til at den ansatte hadde begått et naskeri, og dermed fått rettet mistanke om tyverier mot seg. Hun hadde videre nektet for naskeriet på tross av klare bevis og bidro dermed til å få mistanke mot seg.

4. Nivå på oppreisningserstatningen
Nivået på en oppreisningserstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12 (2) må antas å følge nivået på oppreisningserstatning etter skadeerstatningsloven § 3-5. Det er den samme type skade som skal erstattes. Nivået for oppreisningserstatning etter skadeerstatningsloven er ganske lavt. For eksempel har Høyesterett fastsatt nivået til 100.000 kr ved voldtekt (Rt 2005 s 154 og Rt 2003 s 1580). Dette vil i praksis fungere som et tak innen arbeidsretten også, i alle fall for de fleste tilfeller. I skatteloven § 5-10 e) foreligger hjemmel for å gi oppreisningserstatning skattefritt inntil halvannen ganger Grunnbeløpet i Folketrygden (som i 2006 er 62.892). Også de skattemessige forhold vil dermed trekke i retning av at taket for oppreisningserstatning vil være på ca 100.000 kr.

En videre pekepinn om nivået kan man videre få ved å se på ovennevnte Høyesterettsavgjørelser og beregne nåverdien av de erstatninger Høyesterett har utmålt, basert på konsumprisindeksen fra Statistisk sentralbyrå (ssb.no). I Henki-saken fra 1988 fastsatte Høyesterett oppreisningserstatningen til 20.000 kr, hvilket tilsvarer ca 30.000 kr i januar 2006 (30.065 kr). I Sykepleiersaken fra 1991, ble oppreisningserstatningen fastsatt til 50.000 kr, hvilket i januar 2006 tilsvarer ca 67.000 kr (66.743 kr).

I og med at man i arbeidslivet i de fleste situasjoner vil være langt fra den situasjon som er beskrevet i Rt 2005 s 154 (voldtekt). De fleste tilfeller av oppreisningserstatning må antas å ligge mellom 5000 og 50.000 kroner, selv om noen saker forsvarer høyere beløp.

Nivåene på oppreisningserstatningen vil normalt være høyere i avskjedssakene enn i oppsigelsessakene. En uberettiget avskjed er mer infamerende, skaper mer utrygghet, og er idet hele mer belastende enn en usaklig oppsigelse, og det er sentrale momenter i hvor høy en oppreisningserstatning skal være. På den annen side er det ofte en grunn til at arbeidstaker mottok avskjed. Det vil være med å redusere nivået.

5. Skattemessige forhold
5.1 Skatteloven fritar oppreisningserstatning delvis fra skatteplikt i skatteloven § 5-10 e), som sier at det bare skal svares skatt av:

«erstatning for ikke-økonomisk skade ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 og § 15-14, så langt erstatningen overstiger 1 1/2 ganger folketrygdens grunnbeløp. ”

I 2006 er folketrygdens grunnbeløp på 62.892 kr, hvilket betyr at utgangspunktet er at det bare er oppreisningserstatning over 94.338 kr, som det skal svares skatt av. Men dette må bare tas som et utgangspunkt. Det betyr ikke at man i avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver automatisk kan sette erstatningen til 94.338 kr, og dermed slippe skatt og arbeidsgiveravgift. Tvert imot må oppreisningserstatning fastsettes ut fra det nivå som er lagt til grunn i rettspraksis. Det må være forholdsmessighet mellom krenkelsen og oppreisningserstatningen. Hvis ikke kan oppreisningserstatningen ses som en form for skatteunndragelse.

I Lignings ABC 2005, pkt 2.6. 3 utdyper Skattedirektoratet innholdet i skatteloven § 5-10 e):

” Det er ikke skatteplikt for erstatning for ikke-økonomisk skade ved usaklig oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven av 4. februar 1977 nr. 4 § 62, for beløp inntil 1 1/2 ganger folketrygdens grunnbeløp (1 1/2 G var fra 1. januar til 30. april 2005 kr 88 167, og fra 1. mai 2005 kr 91 049). Tilsvarende gjelder ikke-økonomisk skade ved urettmessig avskjed etter arbeidsmiljøloven § 66. Utbetaling etter arbeidsmiljøloven § 62 og § 66 kan være:

• erstatning (oppreisning) for ikke-økonomisk skade (tort og svie)
• erstatning for varig tap av fremtidig ervervsevne.

Slik utbetaling kan imidlertid også inneholde erstatning for tapt arbeidsvederlag, som vil være skattepliktig i sin helhet.
Når det i en rettskraftig dom er fastsatt størrelsen på erstatningsbeløpet for den ikke-økonomiske skaden, legges det normalt til grunn at denne ikke er skattepliktig for beløp inntil 1 1/2 G. Følger det ikke av dommen hvor stor del av erstatningen som gjelder den ikke-økonomiske skaden, må det foretas en konkret vurdering av hvor mye denne utgjør av det totale erstatningsbeløpet. Tilsvarende gjelder når en rettssak heves som forlikt eller når erstatningsutbetalingen følger av avtale mellom partene. Det er da ikke avgjørende hvilken betegnelse erstatningen er gitt, se Riksskattenemnda i Utv. 2001/208. Det er skattyter som må sannsynliggjøre at grunnlaget for skattefrihet er til stede. Fremtrer det som mest sannsynlig at erstatningen er en avfinnelsessum e.l. for å slutte i jobben, er den skattepliktig i sin helhet. Bevisvurderingen vil omfatte krav om:

• at arbeidsgiver har begått en virkelig krenkelse mot arbeidstaker, og
• forholdsmessigheten mellom krenkelsen og erstatningen for ikke-økonomisk skade.

Ved vurderingen av krenkelsen skal det normalt legges objektive mål til grunn. Krenkelsen kan ligge i selve det at oppsigelsen er usaklig eller i måten oppsigelsen ble gjennomført på. ”

5.2 Tilleggsskatt og tilleggsavgift ved uriktige opplysninger
Dersom oppreisningserstatningen ligger for høyt i forhold til de reelle underliggende forhold, risikerer både arbeidstaker og arbeidsgiver at skattemyndighetene endrer erstatningen til skattepliktig inntekt. Dersom arbeidstaker har gitt uriktige opplysninger risikerer han, i tillegg til ny skatteberegning med forhøyet skattekrav, å få tilleggsskatt på 30 % eller 60 %, jf ligningsloven § 10-2 (tilleggsskatt) og § 10-4 (satser).

Arbeidsgiver risikerer tilsvarende tilleggsavgift på manglende innbetalt arbeidsgiveravgift, jf folketrygdloven § 24-4 tredje ledd, som viser til ligningsloven § 10-2 og § 10-4.

Les om avskjed av arbeidstaker her.

Publisert 2.11.2006.

by

Informasjons og drøftningsplikt for arbeidsgiver

Her gir Eurojuris-advokat Karsten Solberg en oversikt over de regler som gjelder for når og hvordan en arbeidsgiver må informere om og drøfte spørsmål som angår virksomheten med sine ansatte.

Eget kapittel om informasjon og drøfting i den nye arbeidsmiljøloven
Også i den gamle arbeidsmiljøloven var det en rekke bestemmelser om rett til informasjon og drøfting. Disse reglene gjaldt dels for de tillitsvalgte og dels for arbeidstakeren direkte. Den tidligere arbeidsmiljøloven hadde regler om informasjon og drøfting både i forbindelse med virksomhetsoverdragelser og i forbindelse med masseoppsigelser. Tilsvarende regler gjaldt også ved fastsettelse av arbeidstid, innleie av arbeidstakere, ved visse former for trekk i lønn og ved oppsigelser. Disse reglene er videreført i den nye lovens kapittel 8. I tillegg har den nye loven som nevnt et eget kapittel om plikt til informasjon og drøfting for større virksomheter, som gjelder i forholdet til de ansattes tillitsvalgte. Den nye loven trådte i kraft 1.1.2006

For arbeidsgivere som sysselsetter minst 50 arbeidstakere
Bakgrunnen for de nye reglene er EU-direktiv om informasjon til, og konsultasjon med, arbeidstakerne. Dette EU-direktivet er inntatt i EØS-avtalen. EU-direktivet gjelder for virksomheter med minst 50 arbeidstakere, eller for forretningssteder med minst 20 arbeidstakere. Staten kunne velge mellom disse alternativene. Lovens regler gjelder ”virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere.” Både deltidsansatte og midlertidig ansatte skal medregnes. Det er følgelig ikke antall årsverk som er avgjørende. Selv om det nevnte EU-direktivet bare gjelder næringsvirksomhet, har den norske lovteksten ingen slik begrensning. Den gjelder også for virksomheter som utøver forvaltningsmyndighet, det vil si for primærkommuner og andre rettssubjekter som er tillagt slik kompetanse i henhold til forvaltningsloven sine regler. Den norske lovteksten gjelder også for ideell virksomhet.
De nye reglene i den nye lovens kapittel 8 er følgelig gitt samme anvendelsesområde som arbeidsmiljøloven forøvrig.

Tillitsvalgte
Tradisjonelt er begrepet ”tillitsvalgte” blitt benyttet om organisasjonstillitsvalgte. I virksomheter hvor organisasjonsgraden er høy vil det være naturlig å informere og gjennomføre drøfting med de organisasjonstillitsvalgte.
I relasjon til de nye reglene i den nye arbeidsmiljølovens kapittel 8, har man imidlertid med begrepet ”tillitsvalgte” ment en videre krets av personer. Spesielt i situasjoner hvor organiseringsgraden i den aktuelle virksomheten er lav vil arbeidsgiveren være forpliktet til å la også andre typer representanter medvirke. Dette kan for eksempel være verneombud eller medlemmer av bedriften sitt arbeidsmiljøutvalg. Hovedhensikten er at arbeidsgiveren må sørge for at de arbeidstakerne som blir berørt av beslutningene er representert.

I hvilke saker gjelder plikten?
Arbeidsgiveren sin informasjons- og drøftingsplikt gjelder ”spørsmål av betydning for arbeidstakerens arbeidsforhold”. Hva dette omfatter er nærmere presisert i arbeidsmiljøloven § 8-2, 1 ledd. Det er – den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,– den aktuelle og forventede bemanningssituasjonen i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, samt– beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Det arbeidsgiveren har plikt til å informere om er primært generelle og overordnede forhold ved virksomheten. Det fremgår av lovens § 8–2, 2. ledd at informasjon etter det første strekpunktet skal skje ”på et passende tidspunkt” og for de to andre strekpunktene ”så tidlig som mulig.” Det førstnevnte kriteriet vil for eksempel komme til anvendelse på opplysninger om virksomhetens kvartals- eller halvårsresultat, eller på utviklingen i bedriften sin ordrereserve. Det sistnevnte kriteriet, som blant annet kommer til anvendelse ved omorganisering og nedbemanning, er i samsvar med hva som praktiseres i flere tariffavtaler om informasjon og drøfting.

Hvordan informasjonen skal gis
Det følger av lovens § 8–2, 3. ledd at informasjon skal gis på en slik måte at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Hvordan drøftingen skal finne sted vil måtte bero på de nærmere omstendigheter. Den må finne sted på det nivå i virksomheten sin ledelse og representasjon som saken tilsier, og forøvrig på en måte og med et innhold som er passende. For at drøftingen skal bli reell må arbeidsgiveren gi informasjon som også innebærer at de tillitsvalgte får begrunnede svar på relevante spørsmål og uttalelser. Drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold skal ta sikte på å komme fram til en avtale. Dersom man ikke kommer fram til noen slik avtale som nevnt er det arbeidsgiveren, som i kraft av styringsretten, treffer de endelige avgjørelser.

Reglene om hvordan informasjonen skal gis, og om hvordan drøftingen skal gjennomføres, gir svært generelle rammer for den enkelte virksomhet. Gjennomføringen vil derfor kunne tilpasses både i forhold til hvilken informasjon det er tale om og hvilken virksomhet det er tale om. De tillitsvalgte har ikke krav på noen skriftlig redegjørelse. Spesielt for forvaltningsorganer kan det oppstå spørsmål om hvordan plikten til informasjon og drøfting skal gjennomføres, men dette behandles ikke i denne artikkelen. De reglene som ovenfor er omtalt kan fravikes i avtale mellom partene i arbeidslivet, forutsatt at de ikke stiller arbeidstakerne mindre gunstig enn lovens regler. Måten dette må gjøres på er gjennom tariffavtaler. Dette gjelder også for tariffavtaler som partene allerede er blitt enige om, og som fungerer. Både for tariffavtaler som var inngått før 01.01.2006, og for tilsvarende avtaler som blir inngått etter 01.01.2006, må det, om nødvendig, innfortolkes minstekrav til innhold, tidspunkt og måten informasjonen og drøftelsen skal gjennomføres på, i samsvar med loven sine krav. Retten til informasjon og drøfting kan ikke beskjæres slik at det ikke lenger er noen realitet i den.

Taushetsplikt
I kapittel 8 er det også tatt inn regler om behandlingen av konfidensielle opplysninger. Arbeidsgiveren kan i henhold til disse reglene pålegge tillitsvalgte og rådgivere taushetsplikt. Reglene gir også arbeidsgiveren anledning til å la være å gi informasjon, eller gjennomføre drøfting, av spørsmål eller forhold som omhandler fortrolige opplysninger.

Utgangspunktet er at tillitsvalgte ikke har taushetsplikt med hensyn til informasjon som de får i forbindelse med informasjons- og drøftingsmøter. Arbeidsgiveren kan bare pålegge slik
taushetsplikt som nevnt dersom ”virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre.”

Ikke alle opplysninger som gis har karakter av å være fortrolige opplysninger. Opplysningene kan for eksempel allerede være offentlig kjent. Dessuten kan opplysningene være av en slik karakter at de alene av den grunn ikke kan sies å være av fortrolig art. Typisk fortrolige opplysninger vil være opplysninger som kan skade virksomheten i form av å påføre virksomheten økonomisk tap dersom opplysningene kommer ut. I slike tilfeller vil virksomheten kunne ha behov for at opplysningene ikke gis videre.
Det er et vilkår for at den aktuelle unntaksbestemmelsen kommer til anvendelse at taushetsplikt er nødvendig av hensyn til virksomheten sitt behov. Det er tale om en rett til å pålegge taushet som gjelder enkeltopplysninger eller enkeltsaker, og ikke en rett til å pålegge taushet generelt eller for bestemte typer saker.
Konsekvensen av dette er at det kan være tilstrekkelig å begrense taushetsplikten til særskilte opplysninger i anledning en spesiell sak, og derved ikke la taushetsplikten gjelde for hele saken som sådan. Arbeidsgiveren må i hvert enkelt tilfelle pålegge taushet og gjøre de tillitsvalgte kjent med dette. De tillitsvalgte på sin side vil til tross for taushetsplikten ha anledning til å diskutere opplysningene med særskilte rådgivere. Taushetsplikten vil imidlertid i så fall også måtte omfatte rådgiverne.
Arbeidsgiveren kan bare holde igjen opplysninger ”i særlige tilfeller” dersom det ”på det aktuelle tidspunkt åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten.” Det er her tale om opplysninger som vil skade selskapet dersom de lekkes ut. Det stilles følgelig kvalifiserte krav til opplysningenes art for at den sistnevnte unntaksbestemmelsen skal komme til anvendelse.

Dersom de aktuelle opplysningene på et senere tidspunkt ikke lenger vil skade virksomheten kan det ikke lenger holdes tilbake. Unntaksbestemmelsen om at arbeidsgiveren i særlige tilfeller kan unnlate å gi informasjon, eller gjennomføre drøfting, er en snever unntaksregel som kun skal anvendes i spesielle tilfeller.

Et behov for å holde informasjonen innen selskapets egne organer, vil vanligvis kunne ivaretas ved pålegg om taushetsplikt. Det er også på det rene at adgangen til å tilbakeholde informasjon er snevrere enn adgangen til å pålegge taushetsplikt. Arbeidsgiveren må derfor alltid vurdere om det skal informeres med pålegg om taushetsplikt i stedet for å holde tilbake informasjon, selv om vilkårene for taushetsrett måtte være oppfylt. Virksomheten må i denne sammenheng stille seg spørsmål om opplysningene i seg selv er så viktige at de ikke bør komme ut. Arbeidsgiveren kan imidlertid etter omstendighetene være forpliktet til å utgi selv viktige opplysninger dersom opplysningene allerede er alminnelig kjent, for eksempel gjennom lekkasjer i medier. I praksis vil det kunne oppstå betydelig skade om sensitive opplysninger blir gjort kjent for allmennheten eller for bestemte tredjemenn. Det er først og fremst i slike tilfeller tilbakehold vil være berettiget.

Heller ikke reglene om fortrolige opplysninger vil kunne fravikes i tariffavtale til ugunst for arbeidstaker. Dersom det blir inngått tariffavtaler som omhandler slik informasjons- og drøftingsplikt som kapittel 8 i den nye loven omhandler, vil de bli håndtert gjennom forhandlinger mellom partene, eventuelt ved søksmål for Arbeidsretten eller det tvisteløsningsorgan som spesielt måtte være nevnt i tariffavtalen.
Dersom det ikke blir inngått tariffavtale vil tvister i situasjoner hvor arbeidsgiveren pålegger taushetsplikt, eller unnlater å informere om fortrolige opplysninger, kunne bli brakt inn for Bedriftsdemokratinemnda. I en slik situasjon vil de tillitsvalgte dessuten kunne ta saken opp med Arbeidstilsynet, som også vil ha til oppgave å påse at det etableres slik dialog mellom partene i arbeidslivet som kapittel 8 i den nye loven legger opp til. Bare i de tilfeller hvor de aktuelle opplysningene er kjent vil partene være henvist til å gå veien om de ordinære domsstolene. Dette vil gjelde tvister om hvorvidt opplysninger skulle vært gitt i et visst tilfelle, eller at pålagt taushetsplikt ikke var lovlig.

Konsekvenser av manglende drøfting/ informasjon
Dersom en virksomhet ikke overholder sine forpliktelser med hensyn til de nye reglene om informasjon og drøfting, kan Arbeidstilsynet gi pålegg, eller treffe nødvendig enkeltvedtak for å sikre at virksomheten oppfyller sine forpliktelser. Dette følger av arbeidsmiljølovens § 18–6. I henhold til arbeidsmiljølovens § 18–7 kan Arbeidstilsynet også ilegge tvangsmulkt. Forøvrig fremgår det ikke, verken av kapittel 8, eller noen andre steder i den nye arbeidsmiljøloven, hvilke eventuelle konsekvenser brudd på bestemmelsene i den nye arbeidsmiljøloven medfører. Det klare utgangspunktet er at en beslutning som arbeidsgiveren har fattet uten å følge de nye reglene om informasjon og drøfting, likevel vil være gyldig og kan legges til grunn av virksomheten. Dette vil også gjelde for vedtak om oppsigelse, med mindre manglende informasjon og drøfting har, eller kan ha, virket bestemmende på beslutningen om oppsigelse.

Publisert 3.08.2006
Tidligere publisert i «Eurojuris informerer»

Relaterte lenker:
Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)
Landsorganisasjonen i Norge (LO)
Virke (tidligere HSH)