I dagens arbeidsliv med mulighet til å arbeide via PC’en omtrent over alt, er det ikke enkelt, verken for arbeidsgiver eller arbeidstaker, å overholde reglene for arbeidstid og overtid. Her får du en oversikt over reglene som gjelder.

I følge undersøkelser jobber over halvparten av arbeidstakerne i Norge overtid hver uke, og en tredjedel av overtiden utføres gratis. Arbeidsmiljøloven sier imidlertid at arbeidstaker skal ha betalt minst 40% tillegg i lønna når det jobbes overtid.

Hva er overtid?
Arbeidsmiljøloven (aml) har klare og omfattende regler for når det er tillatt å jobbe overtid, hva som er overtid, og hvor mye man kan jobbe overtid. Det blir for omfattende å gå i detalj, her gis kun en oversikt. For detaljer se aml § 10-6. Arbeidsgiver kan bare pålegge overtid dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det. Man kan med andre ord ikke bruke overtid som en fast ordning. Da må det i stedet ansettes mer folk. Overtid er det arbedet som utføres utover den alminnelige arbeidstid.

Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i døgnet og 40 timer i løpet av uka. Alt utover dette er overtid. Overtidsarbeidet må ikke overstige ti timer i løpet av uka, 25 timer i måneden og 200 timer pr år.
Er en bedrift bundet av tariffavtale, kan bedriften og de tillitsvalgte avtale overtid utover disse grensene, men aldri mer enn 300 timer i året. Det er i disse tilfellene også maksgrenser for overtid pr. døgn og uke. Arbeidsgiver kan ikke pålegge denne overtiden, arbeid utover normalgrensene er frivillig. Blir partene ikke enige, kan Arbeidstilsynet i særlige tilfeller gi adgang til utvidet overtid. Men grensen her er snevrere enn dersom partene blir enige ved avtale.

Loven åpner også for at bedriften kan avtale med de ansatte en gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden. Dvs. at arbeidstiden kan overstige ni timersgrensen pr. døgn og 40 timersgrensen pr. uke. Men arbeidstiden pr. år kan aldri overskride 200 timer. Her kan også Arbeidstilsynet dispensere fra arbeidstidsreglene innenfor klare grenser. Se aml § 10-5.

Reglene om overtid gjelder ikke for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengig stilling, se aml § 10-12. Om en arbeidstaker kommer i denne kategorien må fremgå av arbeidsavtalen. Arbeidstakeren må også reelt sett ha en ledende eller særlig uavhengig stilling. Arbeidstakeren må f.eks selv kunne bestemme når han/hun skal jobbe og hvordan han/hun skal disponere sin egen arbeidshverdag. I disse tilfellene anses den alminnelige lønn og eventuell annen godtgjørelse å kompensere for overtiden. Regjeringen har et forslag på høring for innskjerping av reglene slik at også de med særlig uavhengig stilling skal omfattes av overtidsreglene. Se forslaget hos Regjeringen.no.

Det er også unntak ved naturkatastrofer, ulykker og andre uforutsette hendelse, men det kommer jeg ikke nærmere inn på her.

Kompensasjon for overtiden aml. 10-6(11)
Arbeidsmiljøloven sier at det skal gis kompensasjon for overtiden. Det skal betales et tillegg til den alminnelige lønnen på 40 %. Det er ulovlig å avtale en lavere sats, men det kan selvsagt avtales en høyere sats. Dersom det er avtalt et fast lønnstillegg som skal dekke opp for overtidsarbeid, skal den alminnelige lønnen fremgå av arbeidsavtalen. I de tilfeller hvor det faktisk utførte overtidsarbeidet overstiger det lønnstillegget dekker, må dette kompenseres i tillegg med minst 40% av den alminnelige lønnen.

Det kan avtales avspasering av overtidstimer, time mot time. Men det er ikke tillatt å avtale avspasering av selve overtidstillegget, f.eks ved 50% tillegg så avspaseres det 1 ½ time. Selve overtidsgodtgjørelsen på minimum 40 % skal utbetales til arbeidstakeren.

Publisert 21.11.2007

Relaterte lenker:
Arbeidstilsynet
Oversikt over reglene for overtid. Hvor mye overtid er tillatt? Overtidsbetaling, avspasseringsregler mm.

Her gir advokat Nils Storeng en oversikt over adgangen for arbeidsgiver til å rusmiddelteste sine ansatte.

Innledning
Behovet for kontroll av ansatte på norske arbeidsplasser er økende i takt med kravene til produktivitet, effektivitet og lønnsomhet. Den teknologiske utviklingen stiller stadig høyere krav til arbeidstakernes presisjon og kompetanse. Risikoen øker for at feil og mangler kan få store økonomiske og helsemessige konsekvenser, ikke bare for bedriftens ansatte men også for utenforstående (det være seg kunder, passasjerer eller tilfeldige tredjepersoner). Kontroll og overvåking i arbeidslivet dekker et vidt spekter, alt fra tidsregistrering til rusmiddelkontroll.

Rusmiddeltesting reiser to sentrale spørsmål. Det første er hva som skal til for at en arbeidsgiver har adgang til å kreve at ansatte lar seg teste (med urinprøve, utåndingstest eller blodprøve). Det andre spørsmålet er hvilke konsekvenser en positiv test får arbeidstakeren – arbeidsrettslig, strafferettslig, eventuelt om arbeidstaker blir erstatningsansvarlig i tilfelle bedriften eller personer skades, som følge av arbeidstakers handlinger (eller unnlatelse av å handle). Et utvetydig samtykke fra den enkelte arbeidstaker i det konkrete situasjon gir arbeidsgiver normalt et gyldig rettslig grunnlag for rusmiddeltesting. Spørsmålet blir satt på spissen i tilfelle arbeidstaker nekter. Hvilke reaksjonsmidler har arbeidsgiver?

Medieoppslag
I den senere tid har det vært flere medieoppslag om bedrifter som har ønske om og også besluttet, å innføre rusmiddeltesting av sine ansatte. Dette er en form for kontroll som anses for å være særlig inngripende og som skiller seg fra andre kontrolltiltak som for eksempel kontroll av ansattes databruk, e-post og private dokumenter, fjernsynsovervåking, tidsregistrering, produksjonskontroll og lignende. Særlig inngripende kontrolltiltak skjerper kravene til lovligheten. Man beveger seg på usikker juridisk grunn. Samtidig vil gjennomføring av kontrolltiltak som oppleves som særlig tyngende og inngripende fra ansattes side, kunne skape betydelig mediestøy og uro på bedriften.

Lovregulering
Norsk rett hadde frem til ny revidert arbeidsmiljølov trådte i kraft den 1. januar 2006 ingen generelle regler om hvilke kontrolltiltak som kan iverksettes overfor arbeidssøkere og ansatte. I den nye arbeidsmiljølovens kapittel 9 er det nå inntatt 4 paragrafer om kontrolltiltak i virksomheten som gjelder følgende: 1) vilkår for kontrolltiltak i virksomheten, 2) krav til saksbehandling, drøfting/informasjon og evaluering av kontrolltiltakene, 3) regler om innhenting av helseopplysninger ved ansettelse og 4) medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og ansatte

Med utgangspunkt i arbeidsmiljølovens nye kontrollregler som er generelle og som setter begrensninger, d.v.s. at det er regler som ikke kan fravikes ved atale, kan arbeidsgivers kontrollrett, forutsatt at retten ligger innenfor lovreglene, følge av arbeidsavtalen, tariffavtale, ansattes alminnelige lojalitetsplikt, arbeidsgivers styringsrett og særlige bestemmelser i lov eller forskrift. Dette innebærer at enhver arbeidsgiver som vil innføre kontrolltiltak må være bevisst tiltakets karakter. Før beslutning fattes om innføring av kontrolltiltak kreves det en grundig saksbehandling hvor ansatte (eventuelt tillitsvalgte der dette finnes) må informeres og få anledning til å uttale seg.

Reglene i arbeidsmiljølovens kapittel 9 er svært generell i formen og er ment å stadfeste rettstilstanden som domstolene har utviklet. Reglene representerer derfor ikke noe nytt men er ment mer som en klargjøring av gjeldende rett.

Selv om det fortsatt ikke finnes generell lovregel om rusmiddelkontroll finnes spesialbestemmelser for arbeidsgivers rett til rusmiddelkontroll innenfor enkelte spesielle bransjer. Eksempler på dette er sjømannslovens regler med krav om helseattest hvor rusmiddeltest inngår i dette. Med bakgrunn i Exxon Valdez-ulykken i 1989 gjennomføres det blant annet alkohol – og narkotikakontroller på alle norske skip som jobber med oljefrakt i utenriksfart. Arbeidstakere om bord i fly plikter å underkaste seg blodprøve ved rusmistanke. Det utføres også rusmiddeltester av arbeidstakere i offshoreindustrien med hjemmel i petroleumsloven. Politi – og helsepersonellov er andre eksempler hvor rusmiddeltesting er lovregulert. Men en alminnelig adgang til rusmiddelkontroll finnes ikke.

Alminnelige krav for rusmiddeltesting – saklig behov og forholdsmessighet
Rusmiddeltesting anses som et betydelig inngripende kontrolltiltak overfor den enkelte arbeidstaker. Adgangen til slike kontrolltiltak må derfor forankres i en vurdering av prinsippene om vern av den personlige integritet. Disse prinsippene er like i offentlig og privat sektor. Absolutte vilkår for adgang til rusmiddeltesting (som følger av rettspraksis) er at det er saklig behov for kontrolltiltaket, at arbeidsgiver ikke praktiserer kontrolltiltaket vilkårlig i den forstand at arbeidsgiver uten en reell begrunnelse setter enkelte ansatte i en særstilling. Det legges avgjørende vekt på kontrolltiltakets saklighet og forholdsmessighet. I tillegg betyr arbeidsgivers saksbehandling forut for kontrolltiltaket mye. Bedriften må legge stor vekt på informasjon og drøftelser med ansatte. Den enkelte arbeidstaker som kontrolltiltaket rettes mot vil regulært ha krav på å bli informert om tiltaket.

Eksempler fra rettspraksis
Domstolene foretar en konkret vurdering av adgangen til rusmiddeltesting, basert på de hensyn som jeg har nevnt ovenfor. Gjelder det et særskilt risikoutsatt arbeidsmiljø eller spesielt risikoutsatte stillinger ut fra bedriftens og arbeidets art, vil arbeidsgiver som et utgangspunkt ha rett til rusmiddelkontroll.
Det finnes ingen kjente norske rettsavgjørelser på området rusmiddeltesting. Fordi dansk og svensk rettspraksis er interessant for rettsforholdene i Norge skal jeg kommentere enkelte dommer nedenfor.

I en dansk dom fra 2000 var spørsmålet om et rederi uten varsel kunne pålegge de ansatte om bord på rederiets skip å avlevere urinprøve for å teste bruk av alkohol, narkotika eller andre rusmidler. Kontrolltiltaket ble innført av sikkerhetsmessige grunner og var ikke betinget av konkret mistanke. Det opplyses at rederiet hadde hatt problemer med bruk av narkotika i forkant av kontrolltiltaket. Urinprøven skulle tas i lukket rom og umiddelbart leveres til en uavhengig kontrollør. Det opplyses at det var knyttet betydelig usikkerhet til prøvene fordi urin kan vise rester av narkotiske stoffer lenge etter inntak av narkotika. I sin vurdering la retten betydelig vekt på rederiets sikkerhetsarbeide og at samtlige ansatte om bord i skipet var omfattet av denne sikkerhetsberedskapen. Rederiet fikk medhold i retten til å gjennomføre dette kontrolltiltaket.
En svensk dom fra 1998 gjaldt spørsmålet om en renholder på et kjernekraftverk var pliktig til å gjennomgå rutinemessige alkohol – og narkotikatester. Bedriften hadde etablert en ordning med slik testing av alle ansatte hvert tredje år som var regulert i gjeldende tariffavtaler med fagorganisasjonene, med unntak av den fagorganisasjonen som renholderen var medlem av. Domstolen la betydelig vekt på bedriftens tungtveiende interesse i å gjennomføre kontrollen og at testen foregikk på en forsvarlig måte. Men retten besluttet at bedriften ikke hadde adgang til å pålegge ansatte en generell testing av alkoholbruk, i motsetning til testing av narkotika. Retten synes å ha lagt vekt på at alkoholbruk ikke er straffbart, i motsetning til narkotika. Retten la også vekt på at den konkrete testmetoden var usikker.
Et annet eksempel fra svensk rett gjaldt en ansatt ved et aktivitetssenter for ungdom hvor flere av de ansatte var tidligere rusmisbrukere. Arbeidsgiver vurderte det som en fordel at de ansatte hadde bakgrunn fra rusmiljø, med tanke på tillit og for å kunne påvirke ungdommer i faresonen. Et sentralt formål med aktivitetshusets virksomhet var å forebygge mot vold og annen kriminalitet. Avgjørende for arbeidsgiver var følgelig at ansatte selv var rusfrie og også tok aktiv avstand fra rus. Den aktuelle arbeidstakeren var tidligere rusmisbruker og straffedømt i narkotikasak. Da arbeidsgiver fikk mistanke om tilbakefall, ville de ta urinprøve av ham, noe han nektet fordi han fant kontrollen som særlig krenkende. Han ble deretter oppsagt. Domstolen vurderte forholdet med bakgrunn i bedriftens behov og hensynet til arbeidstakerens personlige integritet. Retten fant at hensynet til bedriften måtte veie tyngst og frifant bedriften i oppsigelsessaken.

Å møte ruset på arbeid er mislighold av arbeidsavtalen og vil regelmessig være gyldig grunnlag for oppsigelse – eller avskjed. Arbeidsgiver har bevisbyrden (må dokumentere forholdet). Rusmiddeltest er normalt et sikkert bevis mens vitnebevis (- forklaringer er mer usikre. Retten til å gjennomføre rusmiddeltest må ses i sammenheng med arbeidsgivers adgang til å benytte resultatene i etterfølgende oppsigelse eller avskjed. Arbeidsgivers behandling eller bruk av testresultatene er regulert i personopplysningsloven. Vurderingen av personopplysningslovens krav til behandlingen av testresultatene vil i hovedsak være sammenfallende med arbeidsgivers rett til å gjennomføre rusmiddeltesting. Har arbeidsgiver først juridisk rett til å gjennomføre rusmiddeltest vil altså arbeidsgiver også har rett til å bruke testresultatet.

Publisert 30.12.2006