1. Innledning
Den nye arbeidsmiljøloven trådte i kraft 1. januar 2006. Loven er på de fleste punkter en videreføring av den tidligere loven fra 1977. Stoltenberg II-regjeringen fikk Stortinget til å endre den opprinnelige vedtatte lov av 17. juni 2005 i samsvar med bla LOs krav. Dette skjedde gjennom lovvedtak 21. desember 2005. Derved sørget Stoltenberg II – regjeringen for å ta bort den generelle adgang til å ansette midlertidig i inntil 12 måneder. Videre ble adgangen til å avtale overtid på inntil 400 timer pr år med den enkelte ansatte tatt bort, og hensynet til virksomhetenes og samfunnets behov ble tatt ut av formålsparagrafen.
Den nye loven har en annen paragraf inndeling, og tidligere tekst er i noen grad omredigert. Det er også kommet inn nye kapitler om informasjon og drøfting (kapittel 8), kontrolltiltak i virksomheten (kapittel 9) og vern mot diskriminering (kapittel 13). Arbeidstaker er gitt noen nye rettigheter, blant annet rett til fleksibel arbeidstid, samt fortrinnsrett til ny stilling/utvidet stilling for deltidsansatte og midlertidig ansatte.
Nedenfor følger en gjennomgang av den nye loven, med særlig vekt på det som er nytt.
2. Lovens formål og omfang
Lovens formål er utvidet i forhold til tidligere, jf § 1-1. Nå er tatt inn likebehandling bidrag til et inkluderende arbeidsliv.
Lovens omfangsbestemmelse fremgår av § 1-2. Her fremgår som før at loven gjelder virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med unntak for sjøfart, fangst, fiske, og militær luftfart. Deler av loven gjelder ikke for statens tjenestemenn.
Definisjonen av hva som er arbeidsgiver og arbeidstaker fremgår av § 1-8, og står uendret i forhold til tidligere.
3. Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter
Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter fremgår nå i kapittel 2, og er en videreføring av tidligere lovs kapittel III. Det er presisert at arbeidsgiver også har ansvar for at innleide arbeidstakere har et forsvarlig arbeidsmiljø, jf § 2-2.
Det kan pekes på at arbeidstaker er gitt en særlig plikt til å varsle om trakassering eller diskriminering, til arbeidsgiver eller verneombud, jf § 2-3 d).
Det er tatt inn en bestemmelse som skal beskytte ansatte som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten, jf § 2-4. Denne bestemmelsen er ikke satt i kraft, og det vil bli foreslått endringer i bestemmelsen.
4. Vern av arbeidsmiljøet – lovens kapittel 3 til 7
Vern av arbeidsmiljøet fremgår av kapitlene 3 til 7. Også her er det få materielle endringer. Det fremgår av § 3-3 at bedriften skal ha bedriftshelsetjeneste dersom risikoforholdene tilsier dette. Hvilke virksomheter dette gjelder fremgår av egen forskrift fra 8. juni 1989, som videreføres. Bestemmelser om verneombud fremgår i kapittel 6, og om arbeidsmiljøutvalget i kapittel 7.
5. Informasjon og drøfting – lovens kapittel 8
Tidligere var bedriftens plikt til å informere og drøfte endringer med mer med de ansatte først og fremst fastsatt i tariffavtale, for eksempel i Hovedavtalen LO-NHO kapittel 9. Imidlertid stilte EU direktiv 2002/14, inntatt i EØS-avtalen, krav til informasjon og konsultasjon med ansatte i virksomheter med minst 50 arbeidstakere. Kapittel 8 er implementering av direktivet.
Etter § 8-2 er virksomheten forpliktet til å informere og drøfte spørsmål vedrørende den aktuelle og forventede utvikling i virksomheten, bemanningssituasjonen samt beslutninger om vesentlige endringer i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Informasjon om eventuelle endringer i bemanningssituasjonen eller arbeidsorganiseringen, skal gis så tidlig som mulig.
Etter § 8-3 kan de tillitsvalgte underlegges taushetsplikt, og unntaksvis kan arbeidsgiver unnlate å gi informasjon der det åpenbart kan være til betydelig skade for virksomheten.
Etter § 8-2 (4) kan paragrafen fravikes ved tariffavtale. Det innebærer at bestemmelsene i for eksempel Hovedavtalen LO-NHO går foran lovens bestemmelser.
6. Kontrolltiltak i virksomheten og innhenting av helseopplysninger – lovens kapittel 9
I kapittel 9 er det gitt nye bestemmelser om kontrolltiltak i bedriften, som bygger på ulovfestet rett.
§ 9-1 sier at arbeidsgiver kan sette i gang kontrolltiltak overfor arbeidstaker når det foreligger saklig grunn, og tiltaket ikke er en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Typer av aktuelle kontroller på arbeidsplassene er for eksempel adgangskontroll/oppmøtekontroll, tidsregistrering, kameraovervåkning eller rusmiddelkontroll. Oppbevaring og behandling av de opplysninger man får inn, er underlagt personopplysningsloven.
I § 9-2 er gitt regler for de ansattes medinnflytelse på om det skal innføres kontrolltiltak, og hvordan dette skal gjøres.
§ 9-3 regulerer innhenting av helseopplysninger. Her fremgår at arbeidsgiver ikke kan be om andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å oppfylle arbeidsoppgavene. Dette innebærer at det i liten grad vil være adgang til å innhente helseopplysninger dersom det for eksempel er tale om en stilling som kassebetjening, mens stillinger med stort farepotensial vil ha et annet utgangspunkt.
I § 9-4 er nærmere regulert når arbeidsgiver kan kreve at medisinske undersøkelser skal gjøres. Det er snevre rammer for dette, men kan for eksempel kreves der stillingen medfører en særlig risiko.
Når det gjelder innsyn i ansattes e-post, fant departementet ikke å ville regulere dette nærmere i arbeidsmiljøloven. Her er men isteden henvist til personopplysningsloven. Mer informasjon finnes hos Datatilsynet.
7. Arbeidstid – lovens kapittel 10
I arbeidstidsbestemmelsene er det få endringer i forhold til arbeidsmiljøloven av 1977, og den nye loven opererer fortsatt med grensene for arbeidstid på 40 timer pr uke (7 dager) eller 9 timer på en dag (24 timer), jf § 10-4.
I § 10-2 (3) er det innført en rett for arbeidstakerne til fleksibel arbeidstid (fleksitid), dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.
I § 10-6 fremkommer de nye overtidsreglene, som gir større begrensninger på overtid enn etter tidligere lov. Overtid kan pålegges ved et særlig og tidsavgrenset behov, men ikke over 10 timer i løpet av 7 dager, eller 200 timer i løpet av 52 uker. Regelen om at arbeidsgiver og arbeidstaker kunne avtale inntil 400 timer overtid i løpet av et år, er tatt bort. Overtidsbruk kan fortsatt utvides etter avtale med tillitsvalgte til 15 timer i løpet av 7 dager, eller 300 timer over 52 uker. Arbeidstilsynet kan samtykke i inntil 20 timer i løpet av 7 dager eller 200 timer i løpet av 26 uker.
I § 10-8 er kravet til ukefri endret fra 36 til 35 timer i løpet av 7 dager.
I §§ 10-10 og 10-11 er tidligere oppramsing av når søndagsarbeid og nattarbeid var tillatt, tatt bort og erstattet av passussen ”arbeidets art gjør det nødvendig.”
I § 10-12 er oppramset unntakene fra arbeidstidskapittelet. Som før holdes ledere og arbeidstakere i særlig uavhengig stilling utenfor.
I § 10-12 (4) fremkommer et viktig praktisk unntak fra arbeidstidskapittelet. Her fremgår at fagforening med innstillingsrett (det vil si med minst 10.000 medlemmer), kan inngå tariffavtale med arbeidsgiver om fravikelse av arbeidstidskapittelet. Dette gir stor fleksibilitet. Det er dessuten antatt at bestemmelsen innebærer at det kan avtales såkalt ”springskift” i helgedagsdøgnet, som innebærer at ansatt arbeider to skift, med kun en friperiode på 8 timer imellom (jf tidligere lov § 47 nr 2, tredje ledd).
I § 10-13 er bestemt at tvister om nattarbeid, fleksibel arbeidstid, redusert arbeidstid og overtid skal behandles av særskilt nemnd, jf § 17-2. Mer om nemnda nedenfor.
8. Arbeid av barn og unge – lovens kapittel 11
Her er ikke foretatt endringer i forhold til tidligere lov.
9. Rett til permisjon – lovens kapittel 12
I § 12-3 er omsorgspermisjon i to uker også bestemt å gjelde adoptivforeldre og fosterforeldre.
I § 12-6 er rammen for bruk av tidskonto (delvis permisjon) utvidet fra 2 til 3 år.
I § 12-9 frenkommer permisjonsretten for arbeidstaker som har omsorg for barn som er sykt. Permisjonsretten er som før, 10 dager ved ett barn og 15 dager pr kalenderår ved to eller flere barn, og 20 dager der barnet er kronisk syk eller er syk i over ett år.
§ 12-14 bestemmer at tvister vedrørende permisjon skal behandles av en nyopprettet tvisteløsningsnemnd, jf nedenfor under kapittel 17.
10. Vern mot diskriminering – lovens kapittel 13
Her er videreført de vernebestemmelser som kom inn i arbeidsmiljøloven i 2004. Kapittelet oppstiller vern mot diskriminering pga politisk syn, medlemskap i fagforening, seksuell orientering, funksjonshemming og alder, og gjelder dessuten diskriminering pga deltidsansettelse og midlertidig ansettelse, jf § 13-1.
Diskriminering pga kjønn omfattes av likestillingsloven, Diskriminering pga religion (livssyn), hudfarge, etnisk bakgrunn, opprinnelse og lignende, omfattes av diskrimineringsloven.
Den som mener seg diskriminert i forbindelse med ansettelse, under arbeidsforholdet eller ved arbeidsforholdets avslutning, kan kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisning uavhengig av arbeidsgivers skyld (objektivt ansvar) jf § 13-9. Klager vedrørende diskriminering på ovennevnte grunnlag kan fremmes til Likestillings- og diskrimineringsombudet.
11. Ansettelse – lovens kapittel 14
Det er innført en fortrinnsrett til utvidet stilling for deltidsansatte, jf § 14-3 og det er innført en regel om at midlertidig ansettelse i sammenhengende 4 år medfører fast ansettelse, jf § 14-9 (5).
I § 14-2 fremkommer den alminnelige regel om fortrinnsrett til ny tilsetting i ett år for ansatt som er sagt opp pga virksomhetens forhold.
§ 14-3 inneholder den nye bestemmelse om fortrinnsrett til utvidet stilling for deltidsansatte der arbeidsgiver skal foreta ny ansettelse. Fra forarbeidene fremgår at dette gjelder rett til utvidelse av samme type oppgaver som man har i dag, og ikke hvilke som helst andre stillinger i virksomheten. En sekretær i 50 % stilling kan kreve sin stilling utvidet til 100 % der arbeidsgiver søker etter ny sekretær, såfremt han er kvalifisert, og det ikke vil medføre vesentlige ulemper for virksomheten.
§§ 14-5 og 14-6 gir kravene til skriftlig arbeidsavtale og minimumsinnholdet i denne.
Innleie og utleie av arbeidstakere fremgår i §§ 14-12 til 14-14.
12. Opphør av arbeidsforhold – lovens kapittel 15
Bestemmelsene om oppsigelse og avskjed, samt saksbehandlingsreglene i denne forbindelse, er som tidligere. Vernet mot usaklig oppsigelse fremgår nå i § 15-7. Vernet mot oppsigelse under sykdom er skjerpet, se § 15-8. Det er dessuten kommet inn ny bestemmelse om suspensjon, jf § 15-13.
I § 15-8 fremgår vernet mot oppsigelse av ansatte som er borte pga sykdom. Verneperioden mot oppsigelse pga sykdom er økt til 12 måneder uavhengig av hvor lenge man har arbeidet ved arbeidsplassen. Etter 12 måneders sykefravær, må arbeidsgiver fortsatt vurdere om fraværet gir saklig grunn til oppsigelse etter § 15-7.
§15-13 regulerer suspensjon, dvs. at arbeidstaker pålegges å fratre sin stilling (med lønn), mens arbeidsgiver undersøker mistanker om misligheter i arbeidsforholdet. Det må foreligge mistanke om misligheter som kan lede til avskjed, for eksempel økonomiske misligheter. Bestemmelsen er ny, men bygger på tidligere praksis.
13. Virksomhetsoverdragelse – lovens kapittel 16
Reglene om virksomhetsoverdragelse bygger på EU-direktiver, og har til formål å gi arbeidstakerne et vern når virksomheten overdras. Det er gjort noen endringer i forhold til tidligere lov, ved at tariffavtale nå følger med over (hvis det ikke tas forbehold), rett etter kollektiv pensjonsordning følger med (hvis ikke ny virksomhet har pensjonsordning), og arbeidstaker kan reservere seg mot å følge med over.
§16-2 (2) angir nå at tariffavtalen følger med over, hvis ikke ny arbeidsgiver reserverer seg innen tre uker fra overdragelsestidspunktet.
§ 16-2 (3) angir at opptjening av alders og etterlatte/uførepensjon etter kollektiv ordning, følger med over, dersom ikke ny arbeidsgiver allerede har en eksisterende pensjonsordning.
§16-3 gir arbeidstaker rett til å reservere seg mot å følge med over til ny arbeidsgiver. Dette er en lovfesting av allerede gjeldende ulovfestet rett. Bruk av reservasjonsretten innbærer som hovedregel at arbeidsforholdet hos nåværende arbeidsgiver opphører når overdragelsen skjer, uten at oppsigelse må til. Men den ansatte får fortrinnsrett til ny tilsetting hos tidligere arbeidsgiver i ett år, dersom den ansatte har vært ansatt i 12 måneder siste to år før overdragelsen.
14. Tvister i arbeidsforhold – lovens kapittel 17
Etter § 17-2 er det er opprettet en ny tvisteløsningsnemnd som skal behandle saker om fritak for nattarbeid, rett til fleksibel arbeidstid og redusert arbeidstid, rett til fritak for overtid, rett til permisjoner, samt krav om fortrinnsrett for deltidsansatte til utvidet stilling. Slike saker kan ikke bringes inn for domstolene før de har vært behandlet i nemnda.
I praksis vil det være ansatte som er misfornøyd med arbeidsgivers beslutning, som vil bringe saken inn for nemnda. Nemnda er sammensatt av tre faste medlemmer, som er oppnevnt for perioden 2006-2008. I tillegg oppnevnes ytterligere to medlemmer i hver enkelt sak. Leder for nemnda er seniorrådgiver, tidligere nestleder i Arbeidsretten, Hanne Bjurstrøm. Videre er oppnevnt NHO-advokat Elisabeth Lea Strøm og LO-advokat Karl Inge Rotmo. Arbeidet i nemnda er foreskrevet i egen forskrift . Klagesaker sendes til Tvisteløsningsnemnda, Arbeidstilsynet i Østfold, pb. 386, 1502 Moss.
Nytt er videre at saker etter loven kan anlegges ved de alminnelige domstoler, og ikke ved særskilte domstoler, som var ordningen etter 1977-loven. Søksmål mot arbeidsgiver kan anlegges ved arbeidsgivers forretningssted eller driftssted, jf tvistemålsloven kapittel II.
15. Sluttord
Den nye arbeidsmiljøloven har gitt ansatte ytterligere rettigheter i forhold til tidligere lov, og styrket fagforeningenes stilling. Den er oversiktlig å finne frem i og bærer ellers preg av at den er blitt til i tider med lav arbeidsledighet og god økonomi. Nærmere informasjon om loven kan finnes på LO og NHOs nettsider, samt hos Arbeidstilsynet.no, som også har lovspeil til 1977-loven. Se lenker nederst på denne siden.
Publisert 8.03.2006.
Relaterte lenker:
Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)
Landsorganisasjonen i Norge (LO)
Virke (tidligere HSH)
Arbeidstilsynet
Oversikt over arbeidsmiljøloven: Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter, Vern av arbeidsmiljøet, Informasjon og drøfting, Kontrolltiltak i virksomheten og innhenting av helseopplysninger, arbeidstid, diskriminering, ansettelse, oppsigelse og avskjed, Arbeidstid Virksomhetsoverdragelse, Tvister i arbeidsforhold