Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

by

Retten til å stå i stilling under oppsigelsessak

Høyesteretts kjæremålsutvalg avsa 5. mars 2004 en interessant kjennelse vedrørende retten til å stå i stilling under en oppsigelsessak. I denne artikkelen belyses kort de viktigste momentene i saken.

1. Innledning
I henhold til arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-11 har arbeidstaker som har tatt ut søksmål mot arbeidsgiver med krav om dom for usaklig oppsigelse, i utgangspunktet rett til å fortsette i stillingen inntil saken er avgjort ved rettskraftig dom eller kjennelse.

Etter krav fra arbeidsgiveren kan retten likevel, ved kjennelse, bestemme at arbeidstakeren skal fratre stillingen under sakens behandling, dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Dette unntaket følger også av aml. § 15-11.
I den aktuelle saken hadde totalt 64 arbeidstakere blitt sagt opp som følge av omorganisering og nedbemanningsbehov i virksomheten (selskap A). Oppsigelsene ble gitt 28. august 2002. Åtte av arbeidstakerne tok ut stevning i begynnelsen av november 2002 med krav om å få kjent oppsigelsene ugyldige.

I Oslo tingretts dom fikk to av arbeidstakerne medhold. I forhold til de øvrige seks ble bedriften frikjent.
De seks arbeidstakerne som ikke fikk medhold i tingretten, anket saken til lagmannsretten. Ankeforhandlingene ble berammet til september 2004.

Når det gjelder spørsmålet om å stå i stillingen til saken er avgjort, framsatte arbeidsgiver i anketilsvaret av august 2003 begjæring om at de seks arbeidstakerne som ikke fikk medhold i tingretten, måtte fratre sine stillinger under sakens gang, jf. unntaket i aml. § 61 nr. 4 annet ledd i arbeidsmiljøl som gjalt før 1.1.2006. (Dagens aml. 15-11 er en videreføring av den gamle lovbestemmelsen.)

Lagmannsretten avsa kjennelse i desember 2003 med slutning om at begjæringen om fratreden ikke ble tatt til følge.

Arbeidsgiver påkjærte kjennelsen til Høyesteretts kjæremålsutvalg.
I det følgende presenteres partenes viktigste anførsler med kjærmålsutvalgets vurderinger av disse.

2. Arbeidstakernes påstand om at virksomheten ikke hadde rettslig interesse i å begjære fratreden
Etter at arbeidstakerne ble sagt opp fra sine stillinger i selskap A, ble virksomheten overdratt til et annet selskap (selskap B). Det var selskap A som hadde begjært fratreden. Arbeidstakerne anførte at selskap A ikke hadde rettslig interesse i å begjære fratreden, ettersom virksomheten var overdratt til B, og det ikke var opplyst om B hadde grunnlag for å begjære fratreden.

Kjæremålsutvalget fant at det var klart at selskap A hadde rettslig interesse i saken. Som begrunnelse for dette viste utvalget til at A i henhold til avtalen om virksomhetsoverdragelse mellom A og B, skulle dekke arbeidstakernes lønnsutgifter under saken.

3. Virksomhetens påstand om urimelige lønnskostnader
Som nevnt over er vilkåret for at arbeidsgiver kan få medhold i en påstand om fratreden at det er urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling.

I den aktuelle saken anførte selskap A at det etter virksomhetsoverdragelsen ikke hadde aktuelle stillinger for arbeidstakerne. Videre anførte selskap A at retten til å stå i stilling medførte en økonomisk belastning for selskapet som etter virksomhetsoverdragelsen ikke fikk noen motytelse fra arbeidstakerne. Til det siste bemerket kjæremålsutvalget at selskap As lønnsforpliktelser overfor de arbeidstakerne som fulgte med ved virksomhetsoverdragelsen til selskap B, beror på avtalen om overdragelsen mellom de to selskapene. At selskap A påtok seg fortsatte lønnsforpliktelser kan ikke gå ut over arbeidstakernes stillingsvern etter arbeidsmiljøloven.

4. Virksomhetens påstand om at arbeidstakerne ville blitt permittetrt hvis de ikke sto i stilling
Som begrunnelse for påstanden om fratreden anførte selskap A også at selskap B de siste årene har gått med underskudd, og at 38 personer der helt eller delvis er permittert. Selskap A hevdet videre at tre av de oppsagte arbeidstakerne ville blitt permittert hvis de ikke hadde hatt rett til å stå i stillingene sine.

Kjæremålsutvalget sa seg enig i at spørsmålet om selskapet ville hatt permitteringsadgang vil kunne ha betydning ved avgjørelsen om fratreden etter aml. § 61 nr. 4. Det må imidlertid kreves at selskapet påviser at permitteringsadgang ville ha foreligget. I den aktuelle saken fant utvalget at selskap A ikke hadde påvist dette. Selskap A hadde lagt fram en liste over ansatte, herunder en oversikt over de helt eller delvis permitterte i selskap B, med angivelse av ansiennitet. Noen nærmere dokumentasjon eller konkretisering i forhold til de aktuelle arbeidstakerne med hensyn til stillinger, kompetanse, hel eller delvis permittering og lignende, var ikke lagt fram.

5. Oppsummering og avslutning
Etter en helhetsvurdering kom kjæremålsutvalget til at selskap A sitt kjæremål ikke førte fram, og de oppsagte arbeidstakerne kunne fortsette å stå i stilling etter aml. § 61 nr. 4. (§ 15-11 i någjeldende lov)

Publisert 3.03.2005.
Oppdater 13.01.2006.

by

Sykemelding og sykepenger

Sykemelding og sykepenger

Den 1. juli 2004 ble det innført skjerpede regler om sykemelding og utbetaling av sykepenger. Formålet med de nye reglene er å redusere sykefraværet. Hovedtanken er å aktivisere de sykemeldte, ut fra en tanke om at man blir raskere frisk på jobben enn å være hjemme. Denne endringen vises også ved at man nå ikke legger frem sykemeldingsattest som dokumentasjon for sykefravær, men en ”medisinsk vurdering av arbeidsmuligheter ved sykdom”. Denne artikkelen skal gjenomgå enkelte av de alminnelige vilkårene for sykepenger, herunder hovedpunktene ved de nye endringene.

1. Arbeidstilknytningskrav og krav om minsteinntekt
For å få rett til sykepenger er hovedregelen fortsatt at den sykemeldte må være syk fra et arbeid og dette arbeidet må ha vart en viss periode. Av folketrygdloven § 8-2 følger det at man må ha vært i arbeid i minst fire uker før arbeidsuførhetene inntraff. Dette får størst betydning ved starteren et ansettelsesforhold, for det tilfelle man ikke går umiddelbart fra et annet ansettelsesforhold til et nytt. F. eks. hvor man ikke har arbeidet tidligere eller innvilget seg noe fritid mellom to arbeidsforhold, må man altså ha vært i arbeid i minst 4 uker før man får rett til sykepenger.

Videre er det et krav om at inntektsgrunnlaget for sykepenger, altså den inntekten som sykepengene regnes ut i fra, utgjør minst 50% av grunnbeløpet. Dette utgjør p.t. ca 29.000,-, og følgelig et vilkår som normalt er oppfylt med bakgrunn i at de fleste har en årsinntekt som overstiger dette.

2. Dokumentasjonskrav og aktiviseringsplikt
Ved sykefraværets start, kan man dersom man har vært ansatt hos arbeidsgiver i minst 2 måneder, benytte egenmelding ved sykefravær. Hvordan arbeidsgiver krever at egenmelding blir dokumentert, er mye opp til arbeidsgiver, dog slik at melding skal komme til arbeidsgivers kunnskap så snart som mulig og senest innen kontortid den første sykefraværsdagen for at den sykemeldte skal motta sykepenger.

Dersom den sykemeldte dokumenterer sitt sykefravær med legeerklæring, gjelder det samme som ovenfor at sykepenger ikke utbetales før dokumentasjonen foreligger, så fremt dette har vært mulig. Sykepengerettighetene faller bort for det tilfelle arbeidstaker venter over 14 dager med å sende legeerklæring regnet fra det tidspunkt arbeidsgiver tidligst kunne kreve legeerklæring, jf. folketrygdloven § 8-18, altså fra den dagen det har vært mulig.

Det som er nytt ved regelendringene er at arbeidstaker skal aktiviseres for å kunne motta sykepenger. Dette kan skje ved at arbeidstaker møter på jobb til tross for at man er sykemeldt, eventuelt at man benytter graderte sykemelding, eks. arbeidstaker kan utfør 60% av sine tidligere arbeidsoppgaver, eller man kan benytte aktiv sykemelding, hvor en arbeidstaker ikke kan utføre sine tidligere arbeidsoppgaver, men er frisk nok til å utføre andre typer arbeidsoppgaver. Aktiviseringsplikten starter så tidlig som mulig og senest innen 8 uker.

For å kartlegge mulighetene for å utføre egne arbeidsoppgaver eventuelt andres, bør arbeidegivere derfor allerede ved starten av et sykefravær kartlegge om arbeidstakeren har en restarbeidsevne igjen, og eventuelt hvordan denne kan nyttegjøres. Hvor en arbeidstaker ikke ønsker å bli aktivisert, kan dette føre til at vedkommende mister retten til sykepenger. Dette taler for at arbeidsgivers rett til å sette en arbeidstaker til andre oppgaver enn de som arbeidstakeren tidligere utførte, har blitt endret ved de nye sykemeldingsreglene. Arbeidsgivers styringsrett, altså den rett arbeidsgiver har blant annet til ensidig å sette arbeidstaker til andre arbeidsoppgaver, har slik vi ser det utvilsomt blitt utvidet for sykemeldte arbeidstakere ved lovendring den 1. juli 2004.

For at man skal kunne kartlegge så tidlig som mulig om arbeidstaker kan følge hovedprinsippet om at syke arbeidstakere skal aktiviseres, skal man utarbeide en oppfølgningsplan hvor det beskrives når og hva arbeidstakerene kan utføre av arbeid til tross for at man er syk. Denne skal utarbeides så tidlig som mulig. For det tilfelle oppfølgningsplanen ikke foreligger innen 12 uker, kan arbeidsgiver bli pålagt tvangsmulkt av trygdeetaten. Det må presiseres at loven legger opp til at denne planen utarbeides betraktelig tidligere enn ved 12 ukers sykefravær, men etter denne fristen kan arbeidsgivere bli pålagt tvangsmulkt.

Arbeidsgivere oppfordres til å være den aktive parten i å utarbeide en slik oppfølgningsplan. Begrunnelsen for dette er todelt, dels for å ivareta sine plikter i forhold til arbeidsmiljøloven vedrørende tilrettelegging av arbeidet til syke arbeidstakere for derigjennom oppnå at arbeidstakere kommer raskere tilbake, men også for å ivareta pliktene etter folketrygdloven og unngå tvangsmulkt i ytterste konsekvens.

Den sykemeldte arbeidstakeren har imidlertid en plikt til å medvirke til å få avklart funksjonsevnen, både i forhold til legen men også i forhold til arbeidsgiver i form av utfylling av oppfølgningsplanen og oppfyllelse av den. Brudd på denne plikten kan medføre at sykepengene stoppes.

Etter 8 ukers sykefravær uten at den sykemeldte har vært i arbeidsrelatert aktivitet skal legen utarbeide en ”utvidet legeerklæring” som viser at det er medisinske årsaker til at arbeidsrelatert aktivitet ikke kan gjennomføres. Det skal der også vurderes yrkesrettet aktivitet i hele virksomheten den sykemeldte er ansatt og utenfor virksomheten. Hvis vilkåret om at medisinske årsaker er til hinder for at man prøver seg med arbeidsrelatert aktivitet ikke er oppfylt, skal sykepengene stoppes. Dette fører utvilsomt til at arbeidstakere med plager som ikke lar seg medisinsk dokumentere, vil i større grad enn tidligere bli nektet sykepenger etter langtidsfravær. Denne innskjerpingen viser også at målsettingen om å bli frisk på jobben, er satt ut i live. I tilfeller hvor sykdommen blir best behandlet ved ro og hvile, er det fortsatt mulig å motta sykepenger i lenger periode enn 8 uker, men jo lenger sykefraværet brer seg ut i tid, jo strengere skal dette dokumenteres.

Det er viktig å presisere at ved 100% sykemelding, med oppfølgningsplan med arbeidsrelatert aktivitet, mottar arbeidstaker fortsatt fulle sykepenger. Det først ved gradert sykemelding at man reduserer sykepengene, men da mottar arbeidstakerene lønn.

Lengden av det maksimale sykefraværet er ikke endret. Slik at dette er fortsatt ett år (inkludert arbeidsgiverperioden) i løpet av de tre siste årene, man kan være fraværende på grunn av sykdom og motta sykepenger. Der den sykemeldte har vært arbeidsfør i 26 uker, vil en ny maksimal periode på ett år begynne å løpe.

Det viktig at arbeidsgivere følger ovennevnte og har et apparat i bedriften som gjennomfører rutiner ved fravær på grunn av sykdom. Man må ta kontakt å undersøke om når arbeidsrelatert aktivitet skal gjennomføres.

Publisert 25.11.2004.

by

Sykemelding og sykepenger

Sykemelding og sykepenger

Den 1. juli 2004 ble det innført skjerpede regler om sykemelding og utbetaling av sykepenger. Formålet med de nye reglene er å redusere sykefraværet. Hovedtanken er å aktivisere de sykemeldte, ut fra en tanke om at man blir raskere frisk på jobben enn å være hjemme. Denne endringen vises også ved at man nå ikke legger frem sykemeldingsattest som dokumentasjon for sykefravær, men en ”medisinsk vurdering av arbeidsmuligheter ved sykdom”. Denne artikkelen skal gjenomgå enkelte av de alminnelige vilkårene for sykepenger, herunder hovedpunktene ved de nye endringene.

1. Arbeidstilknytningskrav og krav om minsteinntekt
For å få rett til sykepenger er hovedregelen fortsatt at den sykemeldte må være syk fra et arbeid og dette arbeidet må ha vart en viss periode. Av folketrygdloven § 8-2 følger det at man må ha vært i arbeid i minst fire uker før arbeidsuførhetene inntraff. Dette får størst betydning ved starteren et ansettelsesforhold, for det tilfelle man ikke går umiddelbart fra et annet ansettelsesforhold til et nytt. F. eks. hvor man ikke har arbeidet tidligere eller innvilget seg noe fritid mellom to arbeidsforhold, må man altså ha vært i arbeid i minst 4 uker før man får rett til sykepenger.

Videre er det et krav om at inntektsgrunnlaget for sykepenger, altså den inntekten som sykepengene regnes ut i fra, utgjør minst 50% av grunnbeløpet. Dette utgjør p.t. ca 29.000,-, og følgelig et vilkår som normalt er oppfylt med bakgrunn i at de fleste har en årsinntekt som overstiger dette.

2. Dokumentasjonskrav og aktiviseringsplikt
Ved sykefraværets start, kan man dersom man har vært ansatt hos arbeidsgiver i minst 2 måneder, benytte egenmelding ved sykefravær. Hvordan arbeidsgiver krever at egenmelding blir dokumentert, er mye opp til arbeidsgiver, dog slik at melding skal komme til arbeidsgivers kunnskap så snart som mulig og senest innen kontortid den første sykefraværsdagen for at den sykemeldte skal motta sykepenger.

Dersom den sykemeldte dokumenterer sitt sykefravær med legeerklæring, gjelder det samme som ovenfor at sykepenger ikke utbetales før dokumentasjonen foreligger, så fremt dette har vært mulig. Sykepengerettighetene faller bort for det tilfelle arbeidstaker venter over 14 dager med å sende legeerklæring regnet fra det tidspunkt arbeidsgiver tidligst kunne kreve legeerklæring, jf. folketrygdloven § 8-18, altså fra den dagen det har vært mulig.

Det som er nytt ved regelendringene er at arbeidstaker skal aktiviseres for å kunne motta sykepenger. Dette kan skje ved at arbeidstaker møter på jobb til tross for at man er sykemeldt, eventuelt at man benytter graderte sykemelding, eks. arbeidstaker kan utfør 60% av sine tidligere arbeidsoppgaver, eller man kan benytte aktiv sykemelding, hvor en arbeidstaker ikke kan utføre sine tidligere arbeidsoppgaver, men er frisk nok til å utføre andre typer arbeidsoppgaver. Aktiviseringsplikten starter så tidlig som mulig og senest innen 8 uker.

For å kartlegge mulighetene for å utføre egne arbeidsoppgaver eventuelt andres, bør arbeidegivere derfor allerede ved starten av et sykefravær kartlegge om arbeidstakeren har en restarbeidsevne igjen, og eventuelt hvordan denne kan nyttegjøres. Hvor en arbeidstaker ikke ønsker å bli aktivisert, kan dette føre til at vedkommende mister retten til sykepenger. Dette taler for at arbeidsgivers rett til å sette en arbeidstaker til andre oppgaver enn de som arbeidstakeren tidligere utførte, har blitt endret ved de nye sykemeldingsreglene. Arbeidsgivers styringsrett, altså den rett arbeidsgiver har blant annet til ensidig å sette arbeidstaker til andre arbeidsoppgaver, har slik vi ser det utvilsomt blitt utvidet for sykemeldte arbeidstakere ved lovendring den 1. juli 2004.

For at man skal kunne kartlegge så tidlig som mulig om arbeidstaker kan følge hovedprinsippet om at syke arbeidstakere skal aktiviseres, skal man utarbeide en oppfølgningsplan hvor det beskrives når og hva arbeidstakerene kan utføre av arbeid til tross for at man er syk. Denne skal utarbeides så tidlig som mulig. For det tilfelle oppfølgningsplanen ikke foreligger innen 12 uker, kan arbeidsgiver bli pålagt tvangsmulkt av trygdeetaten. Det må presiseres at loven legger opp til at denne planen utarbeides betraktelig tidligere enn ved 12 ukers sykefravær, men etter denne fristen kan arbeidsgivere bli pålagt tvangsmulkt.

Arbeidsgivere oppfordres til å være den aktive parten i å utarbeide en slik oppfølgningsplan. Begrunnelsen for dette er todelt, dels for å ivareta sine plikter i forhold til arbeidsmiljøloven vedrørende tilrettelegging av arbeidet til syke arbeidstakere for derigjennom oppnå at arbeidstakere kommer raskere tilbake, men også for å ivareta pliktene etter folketrygdloven og unngå tvangsmulkt i ytterste konsekvens.

Den sykemeldte arbeidstakeren har imidlertid en plikt til å medvirke til å få avklart funksjonsevnen, både i forhold til legen men også i forhold til arbeidsgiver i form av utfylling av oppfølgningsplanen og oppfyllelse av den. Brudd på denne plikten kan medføre at sykepengene stoppes.

Etter 8 ukers sykefravær uten at den sykemeldte har vært i arbeidsrelatert aktivitet skal legen utarbeide en ”utvidet legeerklæring” som viser at det er medisinske årsaker til at arbeidsrelatert aktivitet ikke kan gjennomføres. Det skal der også vurderes yrkesrettet aktivitet i hele virksomheten den sykemeldte er ansatt og utenfor virksomheten. Hvis vilkåret om at medisinske årsaker er til hinder for at man prøver seg med arbeidsrelatert aktivitet ikke er oppfylt, skal sykepengene stoppes. Dette fører utvilsomt til at arbeidstakere med plager som ikke lar seg medisinsk dokumentere, vil i større grad enn tidligere bli nektet sykepenger etter langtidsfravær. Denne innskjerpingen viser også at målsettingen om å bli frisk på jobben, er satt ut i live. I tilfeller hvor sykdommen blir best behandlet ved ro og hvile, er det fortsatt mulig å motta sykepenger i lenger periode enn 8 uker, men jo lenger sykefraværet brer seg ut i tid, jo strengere skal dette dokumenteres.

Det er viktig å presisere at ved 100% sykemelding, med oppfølgningsplan med arbeidsrelatert aktivitet, mottar arbeidstaker fortsatt fulle sykepenger. Det først ved gradert sykemelding at man reduserer sykepengene, men da mottar arbeidstakerene lønn.

Lengden av det maksimale sykefraværet er ikke endret. Slik at dette er fortsatt ett år (inkludert arbeidsgiverperioden) i løpet av de tre siste årene, man kan være fraværende på grunn av sykdom og motta sykepenger. Der den sykemeldte har vært arbeidsfør i 26 uker, vil en ny maksimal periode på ett år begynne å løpe.

Det viktig at arbeidsgivere følger ovennevnte og har et apparat i bedriften som gjennomfører rutiner ved fravær på grunn av sykdom. Man må ta kontakt å undersøke om når arbeidsrelatert aktivitet skal gjennomføres.

Publisert 25.11.2004.