Mange mindreårige (personer under 18 år) ønsker å spe på økonomien ved å tjene penger i ferier eller på fritiden. Her får du en oversikt over de viktigste reglene som gjelder for at slikt arbeid skal være lovlig.

Reglene som regulerer barn og ungdoms adgang til å ta lønnet arbeid fremgår av arbeidsmiljøloven kap. 11

Aldersbegrensninger (aml § 11-1)
Barn under 13 år kan aldri ta lønnet arbeid, men den som har fylt 13 år kan nyttes til lett arbeid som ikke kan være til skade for deres helse, utvikling eller skolegang.
Jobber som raking av løv, klipping av gress og å gå med avisen, er å anse som lett arbeid som ungdom fra 13 år og oppover kan utføre.

Personer som har fylt 14 år eller fortsatt er skolepliktige, kan ta lettere arbeid, men også ta arbeid som er noe tyngre når arbeidet er et ledd i barnets skolegang eller i praktisk yrkesorientering og opplegget er godkjent av skolemyndighetene. Arbeidet skal ikke være skadelig for barnets helse eller utvikling.

Ungdom mellom 15 og 18 år kan arbeide uten andre begrensninger og pålegg for type arbeid og arbeidsmiljø enn de som gjelder for arbeidstakere over 18 år.

Begrensninger i arbeidstiden (aml. §§ 11-2 og 11-3).
For mindreårige er det imidlertid begrensninger i arbeidstiden i forhold til voksne arbeidere. De kan bl.a. ikke ta nattarbeid eller arbeide overtid og det er minimumsgrenser for hvilepauser og fritid.

Mer om ungdom, arbeid og skatt finner du hos Skatteetaten.

Publisert 01.02.01.
Oppdatert 13.01.06.

Lønnsforhandlinger og streik er sikre vårtegn. Arbeidskamp er fellesbetegnelsen på de virkemidlene partene i arbeidslivet har for å sette makt bak sine krav. Jusstorget gir deg oversikten over virkemidlene og vilkårene for å benytte disse.

Den vanligste form for arbeidskamp er streik, d.v.s. arbeidsnedleggelse fra arbeidstagernes side. Arbeidsgiverne kan stenge arbeidstakerne ute ved lockout, men andre typer arbeidskamp er også mulig, f.eks. gå sakte – aksjoner eller overtidsnekt.

Når kan partene gå til lovlig streik/ lockout?
Tariffavtalene og arbeidstvistloven  og tjenestetvistloven (for de statsansatte), inneholder bestemmelser om såkalt fredsplikt. Fredsplikten innebærer at partene ikke kan gå til arbeidskamp om lønns- eller arbeidsvilkår ( interessetvister ) så lenge tariffavtalene løper. Videre skal tvister vedrørende gyldigheten og forståelsen av en tariffavtale (rettstvister) løses av arbeidsretten, ikke ved streik eller lockout.

For at en streik eller lockout skal vær lovlig, må for det første gjeldende tariffavtale være sagt opp innenfor de oppsiglesesfrister og i samsvar med de regler som gjelder. (Tariffavtalene gjelder vanligvis i 2 år). Deretter må partene ha gjennomført forhandlinger. Blir ikke partene enige, og en av dem tar skritt for å iverksette arbeidskamp, må det gis melding til Riksmekleren.
Etter at det er gitt melding til Riksmekleren gjelder et forbud mot arbeidskamp i fire virkedager. Riksmekleren bestemmer deretter om det skal innkalles til mekling, og nedlegger i såfall ytterligere forbud mot arbeidskamp til meklingen er over.

Riksmekleren kan ikke tvinge partene til enighet, og hun har begrenset tid til rådighet. Dersom partene ikke er kommet til enighet innen 10 dager etter innkalling til mekling (14 dager i offentlig sektor) kan hver av partene kreve brudd i meklingen. Etter et slikt brudd har partene og mekleren bare 4 døgn på å komme til enighet.
I denne perioden er det ofte hektisk aktivitet med mekling døgnet rundt og trøtte ansikter på tv- nyhetene.
Blir man ikke enige, innen fristens utløp, kan begge partene gå til lovlig arbeidskamp ved streik, lockout eller begge deler. Dersom begge partene godtar det, kan meklingen fortsette utover 4 døgn (7 døgn i offentlig sektor) og inntil man blir enige eller en av partene bryter meklingen. Dette kalles mekling på overtid.

De som forhandler oversender ofte Riksmeklerens forslag med anbefaling til avstemning blant sine medlemmer, som avgjør om det skal forkastes eller godtas.

Hvem som skal tas ut i streik eller lockout er avhengig av de varsler partene på forhånd har gitt hverandere ved såkalte plassoppsigelser. Arbeidsgiverne skal f.eks. på forhånd varsles om hvilke bedrifter som tas ut i streik og hvor mange på hver bedrift som tas ut.

Gjenopptakelse av mekling
Under en arbeidskamp kan partene, dersom de er enige, når som helst gjenoppta meklingen. Riksmekleren kan også inkalle partene til mekling. Men dette gjør hun bare dersom det er håp om at partene kan komme til enighet. Er det gått en måned etter at meglingen ble avsluttet, skal mekleren gjenoppta kontakt med partene med henblikk på å få avsluttet konflikten.

Voldgift/ tvungen lønnsnemd
Etter brutt mekling må konflikten løses ved voldgift for å hindre arbeidskamp. Voldgiftssaken avgjøres av Rikslønnsnemnda, som er et eget organ, med representanter fra partene i arbeidslivet.
Partene kan ved enighet selv bringe saken inn for nemnda, ved frivillig lønnsnemd.

Men staten kan også påby lønnsnemd, såkalt tvungen lønnsnemd. Dette skjer ofte dersom arbeidskampen medfører fare for liv og helse eller viktige samfunnsinteresser. En tvungen lønnsnemd må vedtas ved lov av Stortinget eller ved provisorisk anordning av Regjeringen, dersom Stortinget ikke er samlet.
En avgjørelse fra Rikslønnsnemnda har samme virkning som en tariffavtale.

Streikebryteri
Det har gjennom praksis utviklet seg normer for hva som anses som streikebryteri.
Det er klart at arbeidstakere som ikke er omfattet av streiken kan gjøre sitt vanlige arbeid uten at dette anses som streikebryteri. Disse har både rett og plikt til å utføre arbeidet sitt, men skal ikke utføre arbeidsoppgavene til kolleger dersom dette er en utvidelse av arbeidsområdet.
De kan heller ikke arbeide overtid for å få unna arbeid som har hopet seg opp p.g.a. streiken.
Arbeidsgiver kan ikke redusere virkningen av streiken ved å ansette folk for å utføre de streikendes oppgaver.

Arbeidstakere i ledende stillinger kan gjøre jobben til underordnede som er i streik, dersom jobben til de underordnede har en klar tilknytning til lederens normale funksjon. En lagersjef kan f.eks. ekspedere varer, men kan ikke føre regnskaper eller jobbe i resepsjonen.

Arbeidsgiver selv kan utføre hvilket som helst arbeid under konflikten, uten at dette er å anse som streikebryteri.

Se forøvrig egen artikkel om streikebryteri her på Jusstorget.

Sympatiaksjoner og politiske aksjoner
Fredsplikten begrenser ikke adgangen til å aksjonere mot forhold som ligger utenfor tariffavtalenes områder. Man kan gå til sympatiaksjoner til støtte for en annen part i en lovlig arbeidskamp. Det samme gjelder politiske demonstrasjonsstreiker. En politisk demonstrasjonsstreik må være tidsbegrenset (1 til 2 timer) og ikke relatere seg direkte til egne lønns eller arbeidsforhold.

Relaterte artikler:
Sykdom og ferie ved streik

Streik i barnehagen og skolen – hva slags rettigheter har foreldrene?

Publisert 28.10.00.
Sist oppdatert 13.05.12.

Relaterte lenker:
Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)
Landsorganisasjonen i Norge (LO)
Virke (tidligere HSH)
Oversikt over de regler som gjelder ved mekling, streik og andre arbeidskonflikter, som gjerne kalles arbeidskamp.

Stadig leser eller hører man om arbeidstakere som ønsker å stifte egen konkurrerende virksomhet eller begynne hos en av arbeidsgiverens konkurrenter. For slike arbeidstakere og eventuelt deres nye arbeidsgivere er det av stor betydning å vite hvor fritt de står.

For den opprinnelige arbeidsgiveren vil det være av interesse å vite hvilke beføyelser som i slike tilfeller kan gjøres gjeldende mot arbeidstakerne og eventuelt den nye arbeidsgiveren. Kan det avtales karantenetid?

1. Begrensninger utledet av den alminnelige lojalitetsplikten
   Av den alminnelige og ulovfestede lojalitetsplikten som gjelder i ansettelsesforhold, følger det at en arbeidstaker ikke kan drive virksomhet i illojal konkurranse med sin arbeidsgiver. Hvorvidt det foreligger illojal konkurranse vil i det enkelte tilfelle avhenge av en helhetsvurdering der flere momenter vil være relevante.Dersom den konkurrerende virksomheten har negative økonomiske konsekvenser for arbeidsgiveren, vil arbeidsgiveren kunne protestere. Fra praksis nevnes en ansatt i en videoforretning som ble avskjediget fordi han hadde tilbudt kundene egne filmer til en lavere pris enn forretningens.Arbeidstakerens stilling hos arbeidsgiveren vil ha stor betydning når det skal vurderes om det foreligger illojal konkurranse. Ansatte i ledende stillinger har en mer omfattende lojalitetsplikt enn øvrige arbeidstakere. Dermed vil også adgangen til å drive konkurrerende virksomhet være snevrere. Et annet moment av betydning vil være om arbeidstakeren bevisst setter egne interesser foran arbeidsgiverens eller om arbeidstakeren har handlet i god tro.At en arbeidstaker vurderer å starte konkurrerende virksomhet eller begynne hos en konkurrent, vil ikke i seg selv innebære noe brudd på lojalitetsplikten. Det er imidlertid ikke adgang til å opptre i strid med arbeidsgiverens interesser med henblikk på å fremme egne interesser, for eksempel ved å informere arbeidsgiverens kunder om den planlagte virksomheten eller ved å forsøke å få andre arbeidstakere med seg. For øvrig må det antas at arbeidstakere i ledende stillinger vil ha en særlig plikt til å informere om planlagt konkurrerende virksomhet.

   Opptreden i strid med lojalitetsplikten vil etter omstendighetene kunne medføre advarsel, omplassering, suspensjon, oppsigelse, avskjed og erstatningsansvar.

2. Avtaler om konkurrerende virksomhet
   Det er klart at adgangen til å drive konkurrerende virksomhet kan reguleres i avtale. Slike avtaler begrenser ofte arbeidstakerens adgang til å drive visse former for virksomhet i en viss periode etter ansettelsesforholdets opphør.Den sentrale lovbestemmelsen på dette området er avtaleloven § 38.
   Av bestemmelsens første ledd følger det at en konkurranseklausul er ugyldig i den utstrekning den enten urimelig innskrenker adgangen til annet erverv eller må anses for å strekke seg lenger enn påkrevet for å verne mot konkurranse. Selv om et av disse vilkårene er oppfylt, vil klausulen etter en konkret vurdering kunne opprettholdes delvis, for eksempel for en kortere periode.Hvorvidt det foreligger en avtale som urimelig innskrenker adgangen til erverv, må avgjøres ut fra en helhetsvurdering. Momenter av betydning vil være i hvilken utstrekning avtalen hindrer arbeidstakeren i å skaffe seg annet tilfredsstillende arbeid, hvor lenge klausulen skal gjelde, hvilket geografisk virkeområde den har, hvorvidt arbeidstakeren gis et vederlag, og arbeidsgiverens interesse i at konkurranseklausulen opprettholdes.Når det skal avgjøres om en avtale går lenger i å beskytte tidligere arbeidsgiver mot konkurranse enn nødvendig, vil momenter av betydning være om den tidligere arbeidsgiverens virksomhet skal fortsette, konkurranseklausulens utstrekning i tid, og om arbeidstaker har fått innblikk i kundekrets og forretningshemmeligheter.

   Overtredelse av en konkurranseklausul vil kunne medføre erstatningsansvar og vil dessuten kunne gi grunnlag for en midlertidig forføyning mot den tidligere arbeidstakeren.

3. Begrensninger utledet av markedsføringsloven kapittel 1 Hovedbestemmelsen i markedsføringsloven kapittel 1, § 1 første ledd, setter forbud mot handlinger som strider mot god forretningsskikk næringsdrivende imellom. Bestemmelsen stiller særlige krav til næringsdrivende som driver i konkurranse med en tidligere arbeidsgiver. Bestemmelsen vil også kunne få betydning for en eventuell ny arbeidsgiver.Ved fastleggingen av hva som skal regnes som god forretningsskikk må utgangspunktet være vanlig oppfatning av forretningsskikk i vedkommende bransje eller område og at vilkåret skal bidra til å sikre sunn konkurranse innen næringslivet.Verving av tidligere kolleger vil normalt ikke være i strid med god forretningsskikk, med mindre det for eksempel tas sikte på å tømme den tidligere arbeidsgiveren for kvalifisert personell med tanke på å utnytte bedriftshemmeligheter som disse kjenner til. Det er videre klart at det i utgangspunktet er adgang til å utnytte sine ansattes alminnelige kvalifikasjoner. Tidligere ansatte må imidlertid trå forsiktigere enn andre når de utnytter sin tidligere arbeidsgivers know how og ikke bare allmenn teknisk viten, særlig i den første tiden etter fratredelsen.Forbudet mot handlinger i strid med god forretningsskikk gjelder ikke ved håndhevelse av kontrakter mellom næringsdrivende, herunder konkurranseklausuler avtalt med tidligere arbeidsgiver. Er det avtalt en konkurranseklausul som hindrer ansettelse hos en konkurrerende virksomhet, vil imidlertid en konkurrerende virksomhet opptre i strid med markedsføringsloven § 1 ved å ansette en arbeidstaker på tross av konkurranseklausulen. Er konkurranseklausulen ugyldig etter avtaleloven § 38 vil det imidlertid ikke være i strid med god forretningsskikk å se bort fra avtalen.

   Hovedbestemmelsen i markedsføringsloven § 1 suppleres av særbestemmelsene i lovens §§ 7, 8 og 8 a om utnyttelse av bedriftshemmeligheter og tekniske hjelpemidler som tegninger, beskrivelser, oppskrifter og modeller, og etterlikning av annens produkt.

   Overtredelse av markedsføringsloven vil kunne medføre erstatningsansvar og vil dessuten kunne gi grunnlag for en midlertidig forføyning, også mot en tidligere arbeidstakers nye arbeidsgiver. Dessuten vil overtredelse av §§ 7, 8 og 8 a kunne medføre bøter eller fengsel i inntil tre måneder.

Publisert: 28.06.00

Red anm. 30.11.2010:
Regjeringen har foreslått vederlag som gyldighetsbetingelse for å inngå avtaler om konkurranseklausuler. Inngås en konkurranseklausul for 6 måneder eller lenger er klausulen ikke gyldig med mindre arbeidstaker kompenseres med full lønn, uansett hvor snevert konkurranseforbudet gjøres.
Les NHOs kommentarer til forslaget her.

Arbeidstaker starter konkurrerende virksomhet. Om de regler som gjelder. Kan det avtales karantenetid?