Av advokatene Nicolay Skarning og Mari Verling, Kvale Advokatfirma DA

1. Innledning

Vi har en lang tradisjon på over hundre år med tariffavtaler mellom arbeidstakerne og arbeidsgiverne, dvs. kollektive avtaler med arbeidsgiver på vegne av flere ansatte om lønns- og arbeidsforhold. Hele offentlig sektor er dekket av tariffavtaler, mens omtrent halvparten av arbeidsstyrken i privat sektor har tariffavtaler. (https://www.arbeidslivet.no/lonn/fagorganisering/tariffavtaledekning) Vi skal i denne artikkelen se både på hvordan man inngår og hvordan man går ut av en tariffavtale. I denne sammenheng skal vi se på hvordan krav om tariffavtale kommer opp, hvilke maktmidler bedriften kan stå overfor, og deretter mekling, signering og virkninger av avtalen. Vår erfaring er at mange bedrifter har et lite bevisst forhold til tariffavtalene.

Tariffavtalene kan ha stor betydning i styringen av bedriften. Inngåelse av riktig tariffavtale kan således også få betydning for bedriftens lønnsomhet og konkurranseevne.

Tariffavtale er en samlebetegnelse for flere kollektive avtaler som kalles hovedavtaler, overenskomster, særavtaler og lokale avtaler (herunder lokale protokoller med de tillitsvalgte). Arbeidstvistloven av 2012, som erstattet arbeidstvistloven av 1927 uten vesentlige endringer, setter rammeverket for inngåelse og opphør av tariffavtaler, regulerer mekling mellom partene, streik og tolkningstvister mellom partene som kommer til den sentrale Arbeidsretten.

2. Hva er en tariffavtale og hvem gjelder den for?

En tariffavtale er «en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold», jf. arbeidstvistloven § 1 e), og kan omfatte langt mer enn bare lønn, for eksempel medbestemmelse, arbeidstid og innleieregler for arbeidskraft utenfra. Det er et generalitetskrav til en tariffavtale, hvilket betyr at tariffavtalen er generell og ikke retter seg mot konkrete ansatte, men en ubestemt personkrets. Videre må det foreligge tariffhensikt, dvs. at partene har ment å inngå tariffavtale. (Se nærmere Stein Evju, Arbeidsrett og arbeidsliv bind 2 hefte 1 2005 s. 112 flg) Som en følge av dette kravet kan partene også angi at en avtale ikke er en tariffavtale, om de ønsker å unngå de virkninger som en tariffavtale gir.

I tariffavtalesystemet står Hovedavtalene øverst, deretter kommer overenskomstene, og til slutt særavtalene/de lokale tariffavtalene. Der bedriften er tariffbundet, kan verken arbeidsavtalene eller underordnede tariffavtaler være i strid med overordnede tariffavtaler som regulerer det arbeid som arbeidsavtalene dekker, for eksempel grafisk arbeid eller elektroinstallasjon.

I en landsdekkende tariffavtale, gjerne innen en bransje, angir vanligvis omgangsbestemmelsen hvilken arbeidstakergruppe avtalen gjelder, som arbeidere, funksjonærer, arbeidsledere eller særskilte faggrupper. Hvis en ansatt er medlem i et fagforbund, mens stillingen ikke dekkes av tariffavtalens omfang, er vedkommende ikke bundet av tariffavtalen. Tariffavtaler gjøres normalt også kun gjeldende på én geografisk enhet, slik at for bedrifter som utøver virksomhet på flere adskilte steder, vil ikke tariffavtalen (eller AFP-tilknytning – Avtalefestet pensjon som pt koster 2,5 % av lønnsbudsjettet) uten videre gjelde alle virksomhetene. Her må imidlertid partene være presise ved tariffavtaleinngåelsen, og ikke skape tvil om hvilken enhet som er bundet. (Angi presist hvilken enhet som er bundet, samt angivelse av organisasjonsnummer om dette gir en klar avgrensning.)

Den norske modellen, som i mange andre land, baserer seg på stor grad av partsautonomi, dvs. at partene på arbeidsplassen har stor innflytelse på hva de ønsker å avtale seg imellom og at de har stor grad av avtalefrihet. Dermed er terskelen for inngåelse av tariffavtale lav, mens partene samtidig skal være klar over at terskelen for å gå ut av en tariffavtale er ganske høy, og at tariffavtalen dessuten har ettervirkninger.

3. Noen fordeler og ulemper ved tariffavtaler

Av fordeler med tariffavtale kan være at lønnsutvikling og medinnflytelse på arbeidsplassen ordnes i skriftlig form, at det er fredsplikt for de ansatte i tariffperioden (ikke streikerett)(det er hverken streikerett eller andre kollektive aksjoner som overtidsnekt e.l.), og dessuten at bedriften kan avtale avvikende og mer fleksible arbeidstidsordninger eller utvidet adgang til innleie av ansatte (aml § 10-12 (4) og § 14-12 (2)). Arbeidsmiljøloven favoriserer også i noen grad tariffavtaler med landsdekkende fagforeninger. (Fagforeninger med såkalt innstillingsrett hvor avtaler med disse favoriseres i ovennevnte bestemmelser.) Av ulemper kan være at arbeidsgiver fraskriver seg noe styringsrett, får mindre kontroll over hvem som får lønnstillegg, noe mindre kontroll ved utvelgelse av ansatte under nedbemanning pga. ansiennitetsregler og får bl.a. Avtalefestet pensjon (AFP), med kostnader rundt 2,5 % av lønnsbudsjettet mm. (www.afp.no/bedrift/premie2018) Bedriften blir mer regelstyrt med tariffavtale enn uten, noe som er en fordel for noen bedrifter og en ulempe for andre.

4. Hvem kan kreve tariffavtale?

Det er ikke nødvendig å være en fagforening i ordets vanlige betydning for å fremme krav om tariffavtale, jf. arbeidstvistloven § 1 c). Definisjonen her gjelder «enhver sammenslutning av arbeidstakere». Dette innebærer at ansatte «rundt kantinebordet» også kan inngå tariffavtale med sin arbeidsgiver, for eksempel om lønnsøkning. Den må imidlertid settes opp skriftlig og undertegnes. En «husforening», en sammenslutning i bedriften, gjerne med alle yrkesgruppene på bedriften, bør imidlertid ha noen skriftlige vedtekter, for å gi en viss stabilitet. Det stilles i rettspraksis også krav til en viss uavhengighet av arbeidsgiver.

Også arbeidsgivere kan kreve tariffavtale, men det er mindre vanlig. Et tariffavtalekrav kommer gjerne etter at en etablert fagforening har rekruttert medlemmer, selv om det formelt sett ikke er noe krav om at fagforeningen må ha medlemmer i bedriften. Arbeidsretten kom imidlertid i en dom fra 1991 (ARD-1991-122) til at fagforeningen måtte minst ha ett medlem på bedriften innen overenskomstens omfang for å kunne kreve tariffavtale. Her var bedriftene med i NHO.

Der det ikke er en etablert fagforening, kan de ansatte fremme krav om tariffavtale kollektivt, for eksempel undertegnet av alle, eller gjennom en tillitsvalgt, som for eksempel kan legitimere seg gjennom en valgprotokoll, et fullmaktskriv fra de ansatte o.l. På arbeidsgivers side vil daglig leder kunne anses legitimert til å signere en tariffavtale. Pga. sakens viktighet bør imidlertid et tariffavtalekrav opp i styret, der det er tale om tariffavtale av et visst omfang. (Se blant annet akjseloven § 6-14 (2))Er det mangler ved fullmaktene, kan resultatet bli at det ikke er inngått tariffavtale.

5. Prosessen etter at krav om tariffavtale er fremsatt

Gangen i et tariffavtalekrav, med prosessen etterpå, gjelder både for parter i og utenfor de store organisasjonene, og for første gangs opprettelse av tariffavtale, samt for fornyelse av tariffavtale, der den forrige er sagt opp og partene forhandler om en ny.

En tariffavtale inngås vanligvis ved at det fremmes krav om tariffavtale fra en fagforening, bygget på en av de landsdekkende standardavtaler de har, og som inkluderer en overordnet hovedavtale om samarbeidsordninger mv. Kravet fremmes overfor en arbeidsgiver, som etter forhandlinger enten aksepterer eller avslår kravet. Det er ikke plikt til å forhandle, og forhandlingene kan være nokså illusoriske: den landsdekkende fagforening presenterer ikke sjelden en standard avtale med AFP, med beskjed om å signere for å unngå streik og eventuelle sympatiaksjoner, og det er lite å forhandle om. For bedriften kan det likevel være et poeng å komme med tilpasningskrav, slik at tariffavtalen blir best mulig tilpasset bedriftens behov.

Dersom arbeidsgiver på sin side nekter å forhandle, kan fagforeningen gå direkte til plassoppsigelser med 14 dagers frist, jf. arbeidstvistloven § 3 og § 15. Er arbeidsgiver med i en arbeidsgiverforening med hovedavtale (NHO, Virke, Spekter),er det ikke sikkert kravet kan avslås, fordi fagforeningen har rekruttert nok medlemmer til å kunne kreve tariffavtale (ofte 10 %). Se for eksempel Hovedavtalen LO-NHO § 3-7 nr. 2 som sier «Det er et vilkår at LO/forbundet organiserer minst 10 % av arbeidstakerne i bedriften innen tariffområdet.» En arbeidsgiver som ikke er medlem av en arbeidsgiverforening med hovedavtale, står således noe friere til å kunne avslå krav om tariffavtale, men må deretter være forberedt på å komme i streik, og står da alene.

Aksepteres tariffavtale signeres den av begge parter, de som på partenes vegne har fullmakt, og iverksettes fra det tidspunkt partene bestemmer. Avslås kravet, vil fagforeningen vurdere om den skal bruke kampmidler, normalt streik, selv om også andre kampmidler kan være tillatt. (For eksempel kollektiv overtidsnekt, gå sakte aksjon, nedleggelse av verv mv med sikte på å legge press på arbeidsgiver.) Streik innebærer at arbeidet nedlegges fra foreningens medlemmer med 14 dagers varsel om plassoppsigelse etter arbeidstvistloven § 15. Først må imidlertid tvisten innom Riksmekler, se nedenfor.

6. Muligheten for å benytte kampmidler

Dersom arbeidsgiver ikke etterkommer krav om tariffavtale, eller ikke vil møte i forhandlinger, kan de ansatte gå ut i streik, normalt etter 14 kalenderdager, jf. arbeidstvistloven § 15. Det må imidlertid først inngis såkalt plassoppsigelse, dvs. at de ansatte kollektivt sier opp sine stillinger med tanke på å gå i streik. Dette gjøres normalt gjennom fagforeningen, som har fullmakt fra sine medlemmer til dette gjennom sine vedtekter. Plassoppsigelsen ramser gjerne opp alle medlemmene i fagforeningen som det er aktuelt å ta ut i streik på bedriften. Imidlertid har ikke fagforeningen plikt til å ta alle ut med en gang, men kan heller porsjonere ut etter hvert, for å legge større press på arbeidsgiver underveis. Kanskje en full streik ødelegger bedriften, og fagforeningen må dermed balansere sin maktbruk noe.

Videre må fagforeningen, samtidig som at det inngis en plassoppsigelse, inngi skriftlig melding til Riksmekler med redegjørelse for tvisten og hvilke medlemmer som skal gå ut i streik fra hvilken arbeidsplass. Riksmekler kan deretter nedlegge forbud mot arbeidskamp før mekling har vært gjennomført, og kalle partene inn til Riksmeklers kontor. Deretter kan en av partene, vanligvis fagforeningen, kreve at meklingen opphører slik, at foreningen kan iverksette streik. Etter at krav om at mekling skal avsluttes er kommet frem til Riksmekler, går det 10 dager før streiken kan iverksettes. Fristene ovenfor begynner å løpe dagen etter at melding er kommet frem til mottaker og søn- og helligdager regnes som nevnt med, sml. domstolloven § 148. En plassoppsigelse som mottas en tirsdag hos arbeidsgiver løper således ut onsdag 14 dager etter, ved midnatt, om ikke annet er avtalt. Se også Erik Aagaard, Arbeidstvistloven, Gyldendal 2014 s. 121 som sier «Fristen gjelder kalenderdager. Søndager, høytidsdager og helligdager regnes altså med i fristen, men den dagen plassoppsigelsen gis, regnes ikke med i fristen jf. domstolloven § 148 (1).

Uorganiserte arbeidstakere og arbeidstakere som er medlemmer i fagforeninger som ikke er omfattet av streik, har rett og plikt til å utføre sitt arbeid under en streik. Streikebryteri innebærer å ta over de streikenes jobber, men uorganiserte arbeidstakere skal likevel arbeide som før: de blir jo bare værende i sine egne stillinger.

For at en streik skal ha betydning som pressmiddel, må fagforeningen ha et visst antall medlemmer på arbeidsplassen. Hvis for eksempel bare en person går ut i streik vil dette vanligvis ha liten eller ingen betydning for bedriften. Da vil den heller ikke la seg presse til å inngå tariffavtale, om ikke fagforeningen klarer å mobilisere sympatiaksjoner andre steder, til støtte for streiken. Sympatiaksjoner kan i praksis være et veldig effektivt kampmiddel for de etablerte og større fagforeningene med tilknytning til hovedsammenslutninger som LO, YS og Akademikerne. Sympatiaksjoner vil si at fagforeningens medlemmer og andre i utenforstående bedrifter kan nekte å levere varer og tjenester til den streikerammede bedrift, for eksempel ved at en havn nekter å losse skip uten tariffavtale. (Det som kalles sympatiaksjon at arbeidet bare nedlegges i forhold til den bedrift som er i konflikt. Sympatiaksjoner er regulert i bl.a. Hovedavtalen LO-NHO § 3-6.)

En avslutning av en streik kommer vanligvis etter at arbeidsgiver gir seg og inngår tariffavtale, men ikke alltid. I noen situasjoner finner fagforeningen at den oppgir kravet om tariffavtale, eller venter til den har en større medlemsmasse i bedriften, før den på nytt fremmer tariffavtalekrav.

7. Konsekvenser av å inngå tariffavtale

En tariffavtale gir gjensidige forpliktelser og rettigheter, som begge parter må forholde seg til. Bedriften er bundet av avtalen, og på den andre siden er både fagforeningen og dens medlemmer bundet av avtalen, samt dem som melder seg inn etter hvert.

Det gjelder i utgangspunktet fredsplikt fra undertegning av avtalen, og så lenge avtalen løper. Fredsplikt betyr at de ansatte ikke kan streike i avtaleperioden og heller ikke benytte andre kampmidler som (kollektiv) overtidsnekt, nektelse av å ta vakter, skift ol. Oppstår det tvister underveis, f.eks. om forståelsen av tariffavtalen, skal disse løses som rettstvister, det vil si gjennom forhandlinger og eventuelt dom i Arbeidsretten. For Arbeidsretten er det ordlyden i avtalen som er det sentrale, så lenge den gir uttrykk for hva partene er blitt enige om. Arbeidsretten tar utgangspunkt i en objektiv språklig forståelse. Når det ikke er tariffavtale, og ikke fredsplikt, kan imidlertid tvister løses som interessetvister, med plassoppsigelse og streik, jf. gjennomgangen ovenfor. (Se nærmere om fredsplikt i Alexander Næss Skjønberg, Fredsplikten i tarifforhold Gyldendal 2019.) (Se Erik C. Aagaard, Arbeidstvistloven, Gyldendal 2014 s. 42-43 og en generell gjennomgang av kollektiv arbeidsrett i Jan Fougner Norsk Arbeidsrett, Universitetsforlaget 2019)

Tariffavtalen har også såkalte ufravikelighetsvirkninger, som innebærer at arbeidsavtalene ikke kan stride mot tariffavtalen, og verken gi mer eller mindre enn tariffavtalen eventuelt bestemmer, jf. arbeidstvistloven § 6. Dette gjelder også tidligere inngåtte arbeidsavtaler, og avtaler inngått med uorganiserte for det samme arbeidet. Klausuler i disse som strider mot tariffavtalen vil være ugyldige, når begge parter er bundet av tariffavtalen. I tillegg kommer ulovfestede ufravikelighetsnormer, som bl.a. sier at arbeidsgiver ikke kan inngå tariffavtale med andre, for det samme arbeid, som gir bedre eller dårligere vilkår enn den første tariffavtalen. (Se nærmere Stein Evju, Organisasjonsfrihet, tariffavtaler og streik, Universitetsforlaget 1982 s. 202.)Dette bygger på at fagforeningen forventer at arbeidsgiver ikke skal behandle andre enn dens medlemmer bedre eller dårligere, og på den måte undergrave fagforeningens posisjon.

Brudd på tariffavtalen, fra arbeidsgiver, arbeidstakerne eller fagforeningen som er bundet, kan medføre erstatningsansvar etter arbeidstvistloven § 9. Det må da angis en erstatningsbetingende handling eller unnlatelse, et dokumentert tap, som står i sammenheng med den erstatningsbetingende handlingen eller unnlatelsen. Erstatningen fastsettes etter skjønn av Arbeidsretten, jf. arbeidstvistloven § 10.

8. Oppsigelse og opphør av tariffavtale

Som nevnt innledningsvis, er det lav terskel for å inngå tariffavtale, men høyere terskel for å avslutte en tariffavtale, samt at den i tillegg ofte har ettervirkninger. Dette har sin bakgrunn i at tariffavtalen ofte er et sentralt styringsdokument, som ofte er ment å vare over tid, og for mange arbeidstakere.

Arbeidsretten har også fastslått at en tariffavtale ikke kan bestemme at den bare bortfaller fra en gitt dato, se ARD-1953-81. Erik C Aagaard mfl. Arbeidstvistloven s. 91 sier dette på overordnet plan:

"Hvis tariffavtalen er sagt opp, plassene er sagt opp og…meklingsfristen er utløpt, er partene fri fra avtalen. Fra det øyeblikket en arbeidskamp kan iverksettes lovlig, vil ettervirkningene med andre ord opphøre…Det er heller ikke nødvendig at en arbeidskamp faktisk iverksettes…"

Hovedregelen er at en tariffavtale opphører når den er sagt opp innen fristen og partene har hatt anledning til å benytte kampmidler, det vil si streik eller lockout etter plassoppsigelse. (ARD-1992-1) Som hovedregel vil dette være 14 dager etter oppsigelsestidens utløp, om ikke Riksmekler har nedlagt forbud og forlenget venteperioden noe gjennom tvungen mekling. Oppsigelsen skal skje skriftlig og av den som har fullmakt til dette, og overfor tariffavtalemotparten, f.eks. den fagforening som står som part i avtalen. Noen av avtalene (særavtalene) har i tillegg krav om at det skal forhandles før særavtalen kan sies opp.

En tariffavtale kan også falle bort ved virksomhetsoverdragelse, der virksomheten bytter arbeidsgiver, og den nye arbeidsgiver erklærer overfor fagforeningen at den ikke ønsker å overta tariffavtalene. Slik erklæring må være mottatt hos fagforeningen senest tre uker etter tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 (2). Erklæringen bør sendes rekommandert, og bør også sendes til lokal klubb i tillegg til selve fagforbundet.

En tariffavtale faller ellers ikke bort av seg selv, selv om det ikke er medlemmer igjen i den organisasjonen som har tariffavtale med bedriften. I slike tilfeller vil den løpe ut sin løpetid.

Arbeidsgiver bør likevel si opp avtalen innen dens frister, om man vil ut av avtalen. Er det ikke medlemmer igjen, vil arbeidsgiver kunne foreslå overfor fagforeningen at partene avtaler at tariffavtalen ikke lenger skal gjelde.

En tariffavtale kan ha ettervirkninger, dvs. at den har betydning også etter at den er sagt opp og oppsigelsestiden er ute, og disse ettervirkninger, herunder med fredsplikt, gjelder frem til kampmidler (streik osv.) kan iverksettes, jf. arbeidstvistloven § 8 (3). Men også etter dette vil tariffavtalen ha ettervirkninger i de individuelle arbeidsavtalene: har arbeidstaker gått opp i lønn eller fått andre individuelle gode som følge av tariffavtalen, består disse selv om tariffavtalen faller bort. Skal arbeidsgiver ut av slike forpliktelser, må han eller hun eventuelt bruke endringsoppsigelse: si opp arbeidsavtalen og tilby en ny uten de goder som den tidligere tariffavtalen ga. En slik endringsoppsigelse kan imidlertid prøves for retten. (Se mer om endringsoppsigelser i Nicolay Skarning Permittering, nedbemanning og sluttpakker, Cappelen Damm 2017 kapittel 9)

Dersom fagforeningen blir oppløst eller bedriften legges ned, vil også tariffavtalen mellom partene regulært falle bort. Erik C Aagaard mfl Arbeidstvistloven s. 88-89 sier følgende om ettervirkningene hos arbeidstakerne:

"Dersom tariffavtalen av en eller annen grunn faller bort, vil altså alle de bestemmelsene som har direkte betydning for den enkelte arbeidstaker bestå, men bare som del av de individuelle arbeidsvilkårene."

9. Oppsummering

Tariffavtalene har stor betydning i norsk arbeidsliv og står over de enkelte arbeidsavtaler, som ikke kan være i strid med tariffavtalen. Tariffavtalen sikrer fredsplikt, medbestemmelse for de ansatte, regulære lønnsøkninger samt andre goder, og gir ofte en viss likebehandling av de ansatte. Ikke alle arbeidsgivere eller arbeidstakere ønsker tariffavtale, men ønsker i stedet å stå friere i sitt avtaleforhold. Arbeidsmiljøloven, ferieloven og annen lovgivning, sørger for at rammene i et arbeidsforhold ofte kan være gode også uten tariffavtaler. Her må partene derfor selv finne ut hva de ønsker. Terskelen for å gå inn i tariffavtale er lav, slik at partene lett kan inngå slik avtale om de ønsker, mens terskelen for å gå ut av tariffavtale er ganske høy. Den har i tillegg ettervirkninger, noe partene må ta i betraktning før inngåelse. Systemet for tariffavtalekrav, plassoppsigelse, mekling, plassfratredelse og arbeidskamp er godt etablert i norsk arbeidsliv gjennom over 100 år, og nyter stor legitimitet. Erfaringene med å la partene på den enkelte arbeidsplass avtale hva som best passer for dem, er dessuten gode.