Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

by

Sykefravær som oppsigelsesgrunn

Sykefravær som oppsigelsesgrunn

Sykefravær som oppsigelsesgrunn er av og til et tema på arbeidsplassen. Både høyt og hyppig sykefravær kan medføre saklig grunn til oppsigelse etter arbeidsmiljøloven, selv om terskelen for oppsigelse er høy. Oppsigelse er vanligvis mest aktuelt ved de diffuse sykefraværene, der det ikke er rimelig grunn til å tro at arbeidstaker kan fylle sin stilling igjen. Oppsigelse innebærer at arbeidstaker overføres til NAVs ordninger, som gir økonomisk og praktisk støtte mot eventuell overgang til annen yrkeskarriere. Denne artikkelen bygger på boken Sykefravær. Boken er en praktisk håndbok for virksomhetene, og gir svar på når virksomheten kan gå til oppsigelse ved høyt eller hyppig sykefravær, og hva som kreves av arbeidsgivers saksbehandling og dokumentasjon. 

1. Innledning

I arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ligger en forståelse av at arbeidstaker kan bli syk, og derfor må ha sykepermisjon i en kortere eller lengre periode. Dette volder sjelden problemer, og i de fleste tilfeller kommer arbeidstaker tilbake i arbeid. Men det går en grense for hvor lenge arbeidsgiver skal ha oppfølgingsansvaret for en arbeidstaker med høyt eller hyppig sykefravær, og hvor ansvaret må overføres til fellesskapet gjennom NAV. Her kommer en rekke momenter inn, prognose for fremtidig fravær, belastningen på andre arbeidstakere, og kostnadene for arbeidsgiver. En SINTEF-rapport til NHO fra 2018 viste at selv om arbeidsgiver får noe kompensasjon fra NAV, koster ett års sykefravær arbeidsgiver 255.000 kr. der arbeidstaker tjener 600.000 kr., og 850.000 kr. der arbeidstaker tjener en million kroner. Dette pga. feriepenger, pensjon og arbeidsgiveravgift, sammen med en begrenset dekning fra NAV. I tillegg kommer kostnader ved manglende produksjon og omsetning, eventuelt kostnader til vikar mv. Prognose for tilbakekomst til arbeid blir derfor viktig for begge parter. Oppfølgingen og tilretteleggingen etter loven legger opp til at arbeidstaker skal komme tilbake til arbeid så snart det er helsemessig forsvarlig, og her må arbeidsgiver ha en inkluderende tilnærming. Hvis ikke tilbakekomst er mulig innen en viss tidsramme, som er vid, vil oppsigelse pga. høyt eller hyppig sykefravær kunne være saklig etter arbeidsmiljøloven § 15-7, og en rekke dommer bekrefter dette. Vi ser på noen dommer lenger ut i artikkelen.  

Avtalen om Inkluderende Arbeidsliv (IA-avtalen) er for det vesentlige inkorporert i lovgivningen. Den omtales derfor ikke ytterligere i denne artikkelen. 

2. Nærmere om problemstillingen

Verken forkjølelse, influensa eller alvorlige diagnoser og behandlinger volder normalt store problemer på en arbeidsplass, selv om siste halvannet år har vært en unntakssituasjon med koronapandemien. Ved de alvorlige syketilfeller, med lengre fravær, ansettes vanligvis vikar for den periode som arbeidstaker er borte. Det volder heller ikke store problemer, så lenge arbeidsgiver får beskjed om hvor lenge fraværet kan antas å vare. Det ligger i arbeidstakers lojalitetsplikt at arbeidsgiver skal holdes orientert om fraværets mulige lengde, samtidig som arbeidsgiver på sin side har plikt til å legge til rette for at arbeidstaker kan komme tilbake. Spørsmål om oppsigelse vil sjelden være aktuelt, så lenge det er rimelig grunn til å tro at den ansatte kan komme tilbake og på nytt fylle sin stilling på en tilfredsstillende måte.

Det som erfaringsmessig volder mer problemer er det hyppige men også det lange fraværet hvor bakgrunnen er uklar, det som kan omtales som de diffuse sykefraværene. Det kan være psykiske forhold, det kan være konflikter på arbeidsplassen, eller at arbeidstaker har gått lei arbeidet sitt eller ikke klarer arbeidet sitt. Det kan også være vansker i privatlivet som gjør at vedkommende ikke klarer å arbeide. I noen situasjoner går sykefraværet såpass mye ut over arbeidsplassen og kollegene at en oppsigelse tvinger seg frem, samtidig som NAV overtar ansvaret for arbeidstaker etter oppsigelsen. I noen tilfeller vil arbeidsgiver og arbeidstaker også kunne bli enige om at avslutning av arbeidsforholdet er det beste. Det bør i så fall gjøres i samarbeid med NAV, så ikke arbeidstaker mister rettigheter der. 

Jeg skal i det følgende gå igjennom den saksbehandling som lovgiver har lagt opp til, særlig i de første 12 måneder av sykefraværet, hvor arbeidstaker er beskyttet mot oppsigelse som følge av sykefravær etter arbeidsmiljøloven § 15-8. Deretter skal jeg gå igjennom momentene i en oppsigelsesvurdering. I denne vurderingen er oppfølgingen og saksbehandlingen viktig, så dette tar vi rett etter verneperioden og arbeidstakers varsel om sykefravær. 

3. Verneperioden og det absolutte vernet mot oppsigelse pga. sykefravær

Utgangspunktet er at arbeidstaker med hyppig eller langvarig sykefravær kan sies opp fra sin stilling dersom arbeidsgiver kan påvise en saklig grunn for oppsigelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Imidlertid er det gitt et forbud mot oppsigelse i en sykeperiode på 12 måneder, som fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-8 slik:

«Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.»

Dette innebærer et absolutt forbud mot å gå til oppsigelse pga. sykefravær de første 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte. Verneperioden begynner med dette vanligvis å løpe første fraværsdag fra arbeid, enten fraværsdagen er legitimert gjennom egenmelding eller sykemelding. Verneperioden er slutt når den ansatte kommer tilbake på arbeid, eller det har gått 12 måneder.

I utgangspunktet begynner det å løpe en ny verneperiode ved hvert nytt sykefravær. Er det derimot tale om de samme forhold, og det er kort avstand mellom fraværene, kan det være naturlig å se disse fraværene i sammenheng, og legge dem inn under den totale verneperioden på 12 måneder.

Forbudet gjelder kun oppsigelse som skyldes sykefraværet. Arbeidstaker kan fortsatt sies opp pga. driftsinnskrenkninger, manglende varsler om fravær eller andre forgåelser. Imidlertid har arbeidsgiver bevisbyrden for at oppsigelsen ikke skyldes sykefraværet.

Verneperioden medfører også at den sykmeldte får forlengelse av frist for å kreve forhandlinger og gå til søksmål til verneperioden er over, uansett hva som er grunnlaget for oppsigelsen, se arbeidsmiljøloven § 17-5 første ledd. Hensikten er at den som er syk skal slippe å sitte i forhandlingsmøter og rettssak, mens verneperioden på 12 måneder fortsatt løper.

4. Arbeidstakerens varsling av sykefraværet

Arbeidstaker har som følge av sin arbeidskontrakt plikt til å varsle om sykefravær så snart han eller hun er klar over dette. Da skal varselet gå til nærmeste leder, dersom arbeidsgiver ikke har lagt opp til noe annet. Det er ikke tilstrekkelig å sende en SMS til en kollega. Grunnen er at arbeidsgiveren må få beskjed fra den ansatte om hvor lenge fraværet eventuelt vil vare, slik at arbeidsgiver har mulighet for å omrokere arbeidsoppgaver, ansette en vikar osv. Dessuten vil det kunne være spørsmål til arbeidstakerens arbeidsoppgaver og annet arbeidsgiver trenger avklaring på.

Dersom arbeidstaker ikke varsler om fraværet på korrekt måte, eller gjør seg utilgjengelig for arbeidsgiver, ikke svarer på telefonen og lignende, vil dette være brudd på arbeidsavtalen. Min anbefaling vil i så fall være at arbeidsgiver orienterer den ansatte om sine plikter. Ikke alle kjenner disse, og dessuten kan arbeidstaker ha problemer eller psykiske plager, som gjør at han eller hun sliter med kommunikasjon. Arbeidsgiver bør derfor gå frem på en fordomsfri og skånsom måte i utgangspunktet, men eventuelt stramme inn etter hvert.

Dersom arbeidstaker er for syk til å ha dialog med arbeidsgiver, må dette i utgangspunktet dokumenteres av den ansatte gjennom legeerklæring. Det vil svært sjelden være tilfelle når dialogen også kan foregå per telefon eller Teams. 

Et praktisk råd ved sykefraværssakene er at dersom dialogen er vanskelig, kan det være hensiktsmessig å bringe inn tillitsvalgte eller verneombud. Arbeidstaker kan som nevnt være nedbrutt, og vil kunne trenge bistand i prosessen. Slik bistand vil kunne bedre hele sykefraværsoppfølgingen, og det er også arbeidsgiver tjent med. 

5. Oppfølgingen av sykmeldte

Arbeidsgiver har en plikt til aktivt å følge opp den sykmeldte arbeidstakeren, slik at denne kommer snarest tilbake i arbeid. Arbeidstakeren har på sin side en plikt til å gi informasjon om restarbeidsevne, delta på dialogmøtene, og aktivt medvirke til at han eller hun kan komme tilbake i arbeid. Disse pliktene fremgår av arbeidsmiljøloven § 4-6 tredje og fjerde ledd (arbeidsgiveren), og § 2-3 andre ledd bokstav f) og g) (arbeidstakeren).

Lovens system er at det skal lages en oppfølgingsplan for den sykmeldte så snart som mulig, og senest innen 4 uker. Det kan gjerne avholdes et møte i denne sammenheng, eventuelt pr. telefon/Teams. Oppfølgingsplanen ligger på www.nav.no og er enkel å fylle ut: hva kan gjøres for å få den ansatte tilbake i arbeid? Hva er den ansattes synspunkter på dette? Innspill her kan det være hensiktsmessig å føre inn i planen. Dette behøver ikke være arbeidstakerens vanlig arbeid, men lettere arbeid. Arbeidsgiveren bør så langt mulig være på «tilbudssiden». I den videre sykefraværsoppfølging kan partene ta utgangspunkt i planen, og planen kan være et viktig dokument i en eventuell oppsigelsessak. Hvis arbeidstaker sier nei til arbeidsgivers tilbud, bør dette også noteres inn. 

Deretter skal det avholdes et dialogmøte med arbeidstaker innen 7 uker. Det er arbeidsgiver som skal kalle inn til dette, og både lege og NAV kan kalles inn til møtet, jf. nærmere om dette i arbeidsmiljøloven § 4-6 fjerde ledd. Noen ganger kan det være hensiktsmessig at møtet avholdes på legens kontor eller hos NAV, der arbeidsgiver ser at det er et særlig utfordrende sykefravær, hvor NAV bør raskt inn.

Folketrygdloven stiller krav om arbeidsrettede tiltak innen 8 uker, og følgende sies i folketrygdloven § 8-7 fjerde ledd:

«Senest når arbeidsuførheten har vart åtte uker uten at medlemmet er i arbeidsrelatert aktivitet, må det legges fram en legeerklæring. For at medlemmet skal få utbetalt sykepenger fra trygden, må legeerklæringen dokumentere at medisinske grunner er til hinder for at arbeidsrelaterte aktiviteter iverksettes.»

Fra lovbestemmelsens ordlyd «arbeidsrelatert aktivitet» fremgår at arbeidstaker kan settes til lettere arbeid, dvs. annet arbeid enn det han eller hun vanligvis utfører. Vedkommende beholder sin lønn og tittel, men må akseptere en midlertidig overgang til lettere oppgaver, dersom han eller hun ikke kan fylle sin vanlige stilling pga. sykdom. Dette som et tiltak for å få vedkommende raskere tilbake.

Etter dette tar NAV over med et nytt dialogmøte etter 26 uker (6 måneder), dersom arbeidstakeren fortsatt er sykmeldt, jf. folketrygdloven § 8-7 a). Dersom NAV ikke kaller inn til slikt møte, vil arbeidsgiveren ofte kunne være tjent med å gjøre dette, eller i alle fall ta initiativ til et slikt møte. Det er arbeidsgiver som kan bli sittende igjen med problemene som følge av at dialogmøtene ikke avholdes, for eksempel ved at det tar lengre tid å få overført den ansatte til NAVs ansvar, der arbeidstaker ikke lenger kan fylle sin stilling på tilfredsstillende måte.

Ytterligere et dialogmøte nr. 3 kan avholdes i regi av NAV når man nærmer seg 12 måneders sykefravær. Igjen vil arbeidsgiver være tjent med at slikt møte avholdes, og derfor ta initiativ til dette, dersom ikke NAV gjør det.

6. Tilretteleggingsplikten

For arbeidsgiver foreligger en særlig tilretteleggings- og omplasseringsplikt for arbeidstakere med nedsatt arbeidsevne. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 4-6, der det står;

«Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.

Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres.»

Her skal bemerkes at arbeidsgiver har større styringsrett ved sykefraværssaker enn ellers, fordi arbeidstaker ikke klarer å oppfylle arbeidsavtalen og fordi lovverket legger opp til dette, som man ser av arbeidsmiljøloven § 4-6. Arbeidstaker må således finne seg i andre og lettere oppgaver, selv der han eller hun ikke har lyst på dette, når vedkommende ikke kan fylle egen stilling. Større endringer overfor arbeidstaker, selv om de er midlertidige, må først drøftes med arbeidstaker og eventuelt tillitsvalgte, og det er et mål at arbeidstakers verdighet skal ivaretas. Arbeidsgivers fremferd må derfor være hensynsfull. Tillitsvalgt og eventuelt verneombud kan spille en viktig rolle, for å medvirke til at tilretteleggingen blir optimal. 

Arbeidsgiver skal strekke seg langt for at den ansatte fortsatt kan være i arbeid, for eksempel ved å endre noe på arbeidsoppgavene eller organiseringen av disse. Det kan også være aktuelt å plassere den ansatte inn i annen stilling, for eksempel ved at vaktmesteren med dårlig rygg settes til sekretæroppgaver. Det ligger en begrensning i begrepet ”så langt det er mulig.” Tilpasningene må være innen rimelige grenser for hva bedriften kan få til, og hva den med rimelighet kan sette inn av økonomiske midler. Dessuten har den ikke plikt til å opprette ny stilling til den ansatte, eller si opp andre ansatte for at den syke skal få en plass.

Det er vanskelig å si eksakt hvor langt bedriftens plikter går. Større virksomheter blir ofte pålagt noe videre plikter enn små virksomheter. Uansett bør bedriften vise en inkluderende holdning, og være villig til å prøve ut noen tiltak. Dersom det viser seg at tiltak og tilpasninger ikke er mulig eller ikke hjelper, vil omplassering til annen stilling i bedriften, eller overføring til NAV være aktuelt. Virksomheten har gjennom arbeidsgiveravgiften gitt betydelige bidrag til NAVs virksomhet, og skal derfor kunne benytte seg av NAVs tjenester og støtteordninger, som er omfattede og gode. Blant annet har NAV arbeidsmarkedsbedrifter, der arbeidstaker kan prøve ut andre type oppgaver.

Diffuse sykefravær over lang tid er noe som NAV er bedre egnet til å håndtere enn den enkelte virksomhet, og kan tale for at NAV må tidligere inn og overta slike saker.

7. Fire dommer om oppsigelse pga. høyt eller hyppig sykefravær

Vi har ikke en generell dom om oppsigelse pga. sykefravær fra Høyesterett, men Høyesterett uttalte på prinsipielt grunnlag i 2009 (Rt-2009-685) hva som kan være saklig grunn til oppsigelse:

«Med utgangspunkt i oppsigelsesgrunnlaget og arbeidsavtalen gir bestemmelsen anvisning på en konkret skjønnsmessig avveiing av virksomhetens og den ansattes interesser. Spørsmålet er om det etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner.»

Arbeidsgiverne taper gjennomgående sakene når saksbehandlingen er for dårlig, og tilrettelegging og omplassering ikke har vært utprøvd i tilstrekkelig grad. Jeg har valgt ut tre dommer fra lagmannsrettene der arbeidsgiver har vunnet frem med at oppsigelsen var saklig begrunnet. Disse dommene gir noen av de sentrale momentene i den saklighetsvurdering vi skal se nærmere på i neste punkt. 

A Asko-dommen fra 2018 (LB-2018-24869-2) – Lagerarbeider

Lager- og transportbedriften Asko sa i 2017 opp en lagerarbeider pga. omfattende sykefravær over flere år. Han hadde vært ansatt i bedriften siden 2013. Han hadde hatt ca. 50 % sykefravær i perioden 2013-2016 med henvisning til psykososiale problemer, deretter plager i rygg og albue. Det var ikke prognose for normalt tilbakekomst til arbeid. Lagmannsretten opprettholdt oppsigelsen og fant at bedriften hadde oppfylt sin oppfølgings- og tilretteleggingsplikt, samt gjennomført korrekt saksbehandling før oppsigelsen. Lagmannsretten uttalte:

«Lagmannsretten har sett hen til at arbeidsgiver påføres ulemper dersom A fortsatt skal være ansatt i selskapet… tilretteleggingen av As arbeidsoppgaver har medført at de andre medarbeiderne har fått tyngre og mer ensformige arbeidsoppgaver. Belastningen på de andre medarbeiderne har derfor blitt større. Selskapet har også måttet benytte vikarer i As fravær…og tidvis hatt doble lønnsutgifter. Oppfølgingen under sykefraværet, opplæringen av vikarer og usikkerheten knyttet til lengden av fraværet, har krevd ressurser av avdelingen, noe som igjen har gått utover arbeidsmiljøet. I denne situasjonen har arbeidsgiver et behov for avklaring.»

Kommentaren til dommen er at bedriften hadde gjort en solid jobb i oppfølgingen av den ansatte, sykefraværet var en belastning for både bedriften og de ansatte, og denne type lagerarbeid var lite gunstig for den ansatte. 

B Heli-One- dommen fra 2017 ( LG-2016-177480)  – Formann på maskinverksted 

En maskinarbeider og formann på maskinverkstedet, ansatt siden 2006, hadde Bekhterevs sykdom (kronisk revmatisk betennelse), som ledet til mye sykefravær i perioden 2012-2015. Han ble sagt opp i 2015, da det ikke var utsikter til at han kunne komme tilbake i full stilling. Lagmannsrettens flertall (3-2) godtok oppsigelsen og uttalte:

«Flertallet viser til Skarning «Sykefravær» … og legger til grunn at det var A som i utgangpunktet skulle gi opplysninger om, og eventuelt når, han ville komme tilbake i arbeid[…]den som har en lederstilling [må] være til stede på arbeidsplassen i arbeidstiden, for å kunne ta seg av sine lederoppgaver. Det er med andre ord ikke tilstrekkelig at vedkommende arbeider i redusert stilling.. Flertallet kan derfor ikke se at arbeidsgiver skulle tilrettelagt for at A kunne komme tilbake i redusert stilling som formann på maskinverkstedet[…] Flertallet har da sett hen til at oppsigelsen vil ramme A hardt,… Erfaringene fra siste år har imidlertid vist at han fortsatt bare kan arbeide i 50 % stilling, og det er fortsatt uvisst om og eventuelt når han kan være tilbake i full stilling. ..Videre har flertallet sett hen til at andre må utføre de oppgavene som A ifølge arbeidsavtalen skal gjøre, samtidig som de ansatte ved maskinavdelingen ikke har noe leder å forholde seg til. Dessuten er det sett hen til at bedriften befinner seg også i en økonomisk vanskelig situasjon,… Sett mot denne bakgrunn finner flertallet at det ikke er rimelig at Heli-One skal bære risikoen ved at A fortsatt er delvis arbeidsufør; dette bør i stedet må overlates til det offentlige.»

Kommentaren til dommen er at prognosen fremover tilsa at arbeidstaker bare kunne arbeide deltid, samtidig som dette ikke var forenelig med stillingen. Videre forelå det ikke andre ledige stillinger som han kunne omplasseres til, og sykefraværet gikk ut over både virksomheten og andre ansatte. At oppsigelsen rammet arbeidstaker hardt, kunne dermed ikke bli avgjørende. Her var virksomheten også i en vanskelig økonomisk situasjon, og det var således rimelig å overføre arbeidstaker til NAVs ordninger gjennom oppsigelse i bedriften. 

C Color Line- dommen fra 2017 (LB-2016-35087) – sjømann med 38 % fravær

En etnisk iraker født i 1973 kom til Norge i 1997. Fra 2005 sto han i fast stilling i et rederi som bl.a. driver en passasjerlinje mellom Norge og Jylland. Han ble sagt opp fra stillingen ombord i ett av skipene i mai 2015 med hjemmel i skipsarbeidsloven § 5-6 og § 5-7. Arbeidsgiveren begrunnet oppsigelsen med mange og langvarige sykefravær gjennom hele ansettelsesperioden. Det årlige og gjennomsnittlige fraværet hadde vært på ca. 38%. På oppsigelsestidspunktet hadde han vært sykmeldt i mer enn 12 måneder, i all hovedsak for de samme lidelser som tidligere. Lagmannsretten uttalte:

«Helt fra den faste ansettelsen i 2005 har As sykefravær hvert år vært stort. Det gjennomsnittlige årlige fraværet frem til 2015 er på ca. 38%. Hele tiden har det vært tale om rygg- og nakkeproblemer samt depresjon knyttet til opplevelser i oppveksten. På oppsigelsestidspunktet hadde han vært sykmeldt igjen for de samme plagene i mer enn ett år, med en mulig utsikt til å komme tilbake i arbeid etter ytterligere ca. fire måneder. I denne situasjon var det etter lagmannsrettens syn et solid grunnlag for arbeidsgiverens vurdering om at fortsatte og omfattende sykefravær var påregnelige…Det dreier seg om en oppsigelse som er solid begrunnet i As sykefravær. Det er videre ikke bestridt at arbeidsgiveren har søkt ham omplassert i ulike stillinger, uten at dette har gitt noe når det gjelder fraværet. Omkostningene over mange år forbundet med å skaffe vikarløsninger må ha vært omfattende.»

Kommentaren til dommen er at sykefraværet var omfattende over tid, samtidig som arbeidsgiver hadde fulgt ham opp på korrekt måte uten rimelige utsikter til tilbakekomst i stillingen, og med betydelige kostnader for bedriften. 

D. Maersk Drilling-saken fra 2016 (LG-2016-101949 ) – mekaniker på rigg med 37 % fravær

En 56 år gammel mekaniker på rigg ble sagt opp utenfor verneperioden pga. mye og hyppig sykefravær etter slitasjeskader i skulder, ankel, albue, kne og hofte. Han hadde gjennomsnittlig 37 % sykefravær. Det var vanskelig for selskapet å finne vikar med tilsvarende kompetanse. Lagmannsretten godtok oppsigelsen og uttalte:

«Lagmannsretten legg til grunn at omfattande sjukefråvær kan vere sakleg grunn for oppseiing når det ikkje skjer i verneperioden. Dette går mellom anna fram av NOU 2004:5 side 315 som seier at ein arbeidstakar si helse eller funksjonsevne kan etter omstenda gje grunn for oppseiing dersom vedkommande har redusert arbeidsevne og ikkje lenger fyller stillinga si. Lagmannsretten syner òg til Nicolay Skarning; «Sykefravær» side 93 der det heiter at ein prognose om framtidig fråvær kan gje grunnlag for oppseiing… det er svært sannsynleg at han gjennomsnittleg vil ha eit fråvær på minst 35% per år i framtida òg. Lagmannsretten byggjer på A si sjukehistorie og det fastlegen hans har uttalt i dialogmøter. Vidare vert det vist til…at arbeidet offshore er krevjande fysisk og dei som har muskel / skjelett plager vil ha særleg utfordringar ved å arbeide offshore. Det er belastande for Maersk at ein arbeidstakar med bestemte arbeidsoppgåver på ein rigg har hyppige og lange fråvær. Det må skaffast ein anna person til riggen som skal gjere vedkommande sitt arbeid. Av omsyn til tryggleiken er det eigne strenge interne instruksar ved bytte av mannskap som må følgjast. Det er ein krevjande logistikk knytt til transport og luggar. Kvar rigg har sine rutinar og ein vikar må ha innføring i aktuelle oppgåver og rutinar på staden. Ved langvarige sjukefråvær er det ikkje gitt at ein får den same vikaren til kvar tur. I tillegg til dette er det ein økonomisk belastning for Maersk.

Kommentaren til denne dommen er at prognosen for videre fravær var sentral, og den belastningen som fraværet medførte for bedriften. 

8. Vurderingen av om det foreligger saklig grunn til oppsigelse pga. sykefravær

Når verneperioden er over, enten ved at den ansatte har kommet tilbake eller at 12 måneder er gått, har arbeidsgiver adgang til å vurdere oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7, som sier:

«Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.»

Det er ingen automatikk i at den ansatte kan sies opp pga. sykefravær når verneperioden er over. Spørsmålet er om virksomheten etter verneperiodens utløp har saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. Vi skal gå igjennom de viktigste momentene i denne vurderingen, uten at listen er uttømmende. 

  • Type stilling er av betydning: er det tale om en ledende stilling, der konsekvensene av sykefraværet er større for bedriften enn sykefravær i andre stillinger, kan dette lettere lede til oppsigelse. På den andre side vil forhold ved den ansatte som høy alder og lang ansiennitet trekke den andre veien.
  • Prognosen for fremtidig fravær er et av de viktigste momentene: er det rimelig utsikt til at arbeidstaker kan fylle sin stilling, eller må videre høyt eller hyppig sykefravær påregnes? I så fall vil det veie tungt i en oppsigelsesvurdering, for da er det rimelig at NAV overtar ansvaret for arbeidstaker etter oppsigelsen. 
  • Belastningen for andre ansatte pga. arbeidstakers sykefravær og de økonomiske belastninger for bedriften vil også være tungtveiende momenter. Her kan det foreligge uttalelse fra verneombud om konsekvensene i arbeidsmiljøet og det kan foreligger en kostnadsoversikt fra regnskapsfører. 
  • Om arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggings- og omplasseringsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6 vil alltid være med i vurderingen. Har arbeidsgiver gjort nok for å tilrettelegge for arbeidstaker med redusert arbeidsevne? Dersom virksomheten er å bebreide på dette punkt, vil den regulært ha vanskeligheter med å sannsynliggjøre at det foreligger saklig grunn til oppsigelse av arbeidstakeren.
  • På ansattsiden er spørsmålet om arbeidstaker har varslet om fraværet på korrekt måte, bidratt med tilstrekkelig informasjon om egen restarbeidsevne, og for øvrig har bidratt i oppfølgingen av sykefraværet, deltatt i dialogmøter mv. 
  • Arbeidsgivers saksbehandling før oppsigelse er sentralt i alle oppsigelsessaker, og det viktigste her er dokumentasjon for oppsigelsesgrunnlaget og at det er gjennomført drøftelsesmøte med den ansatte før oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Jo vanskeligere oppsigelsessak desto større krav er det til arbeidsgivers saksbehandling, for eksempel der arbeidstaker har høy alder og lang ansiennitet. I disse saker vil arbeidsgiver kunne være tjent med å diskutere saken på forhånd med sin arbeidsgiverorganisasjon eller advokatforbindelse. En feilslått oppsigelse koster ofte bedriften dyrt. 

9. Oppsummering

Ved sykefravær påligger det både arbeidsgiver og arbeidstaker en plikt til å arbeide aktivt for at den ansatte skal komme tilbake i arbeid, eventuelt gjennom lettere oppgaver i en periode. Dersom partene har gjort det som er mulig, og sykefraværsproblemet fortsetter, kan oppsigelse av den ansatte være aktuelt. Da skal NAV overta ansvaret for den ansatte med alle sine ordninger, slik at den sykemeldte blir ivaretatt. Verneperioden må være over før oppsigelse pga. sykefravær gis, og arbeidsgiver må sannsynliggjøre at det foreligger saklig grunn til oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. I denne vurderingen vil prognosen for fremtidig fravær stå sentralt, samt kostnadene ved fraværet, betydningen av fraværet på andre ansatte, arbeidsgivers og arbeidstakers aktivitet under oppfølgingen, og hva slags stilling det er tale om. I en del av sykefraværssakene vil det ofte være hensiktsmessig å involvere tillitsvalgte og verneombudet. Oppsigelse pga. høyt eller hyppig sykefravær krever en grundig saksbehandling hos arbeidsgiver, slik at alle momenter i saken kommer frem og blir vurdert før en oppsigelsesbeslutning fattes. Her bør bedriften konsultere egen arbeidsgiverforening eller advokatforbindelse før oppsigelse gis. 

Relaterte lenker:

Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)
Landsorganisasjonen i Norge (LO)
Virke (tidligere HSH)

 

by , og

Rettigheter og plikter ved bruk av hjemmekontor

Rettigheter og plikter ved bruk av hjemmekontor

Av advokatene Nicolay Skarning, Ane Bergo og Ingrid Wulff Stenersen, Kvale Advokatfirma

Bruk av hjemmekontor er blitt mer aktuelt i forbindelse med koronapandemien i 2020. Denne artikkelen ser på noen temaer i denne forbindelse, samt rettigheter og plikter ved bruk av hjemmekontor

1. Innledning

Under koronapandemien har mange bedrifter og ansatte fått erfaring med å ha hjemmekontor, og dette kan bli mer vanlig i ettertid. Innledningsvis kan vi slå fast at arbeidsmiljøloven, arbeidsavtalen og eventuelle tariffavtaler i utgangspunktet også vil gjelde ved hjemmekontor, med de rettigheter og plikter som følger av disse, jf. bl.a. arbeidsmiljøloven § 1-5 (1), som forutsetter dette. Dermed har arbeidsgiver bl.a. fortsatt øverste ansvar for arbeidsmiljøet, selv om verken arbeidsgiver eller andre kan føre kontroller i arbeidstakers hjem uten etter nærmere avtale. Det vil derfor være nødvendig med noen modifikasjoner i bestemmelser og avtaler for å sikre det fysiske og psykiske arbeidsmiljøet også ved hjemmekontor, samt overholdelse av arbeidstiden, når hjemmekontor innføres som en mer fast ordning. Det foreligger en egen forskrift om dette fra 2002, som er nærmere omtalt av Arbeidstilsynet her og nedenfor.

Hjemmekontor skaper fleksibilitet, men medfører også en fare for utvisking av forskjellen mellom arbeid og fritid. Det er dessuten viktig å sikre arbeidstakers trygghet for forsikringsdekning også under arbeid i hjemmet. Arbeidsgiver kan på sin side ha behov for noe mer kontroll av at arbeidet blir gjort, når arbeidstaker ikke arbeider ut fra bedriftens kontor. 

2. Kan ansatte pålegges hjemmekontor i kraft av styringsretten?

Hjemmekontor kan avtales, både i individuell avtale og tariffavtale. Spørsmålet er om hjemmekontor også kan pålegges i kraft av styringsretten, der den ansatte ikke ønsker dette. Der myndighetene anbefaler eller pålegger bruk av hjemmekontor av helsemessige grunner, som under koronapandemien med fare for smitte, er svaret nokså opplagt bekreftende, selv om det også her kan finnes unntak. Det gjelder også der ansatte ikke kan møte på kontoret fordi de er i karantene. 

Vi skal i det følgende se på om arbeidsgiver kan pålegge hjemmekontor også utenfor disse tilfellene. 

Styringsretten er tradisjonelt benevnt som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt å inngå og si opp arbeidsavtaler. Styringsretten er ikke ubegrenset, men begrenses tvert imot av lovbestemmelser, arbeidsavtalen, tariffavtaler, og i noen tilfeller av etablert praksis i arbeidsforholdet. Det foreligger dessuten visse saklighetskrav ved utøvelse av styringsretten.

Arbeidsmiljøloven begrenser ikke adgangen til å pålegge ansatte hjemmekontor. Etter arbeidsmiljøloven § 14-6 b) framgår det imidlertid at det skal gis opplysninger om arbeidsstedet i arbeidskontrakten. Dermed kan det i arbeidsavtale ligge en avtale eller føringer på at arbeidsgiver skal stille med lokaler. I mange arbeidsavtaler vil dette være tilfelle: arbeidstaker forventer å kunne arbeide fra arbeidsgivers lokaler og ønsker kanskje ikke hjemmekontor selv om dette tilbys. Arbeidsstedet er der de møter kolleger, har et arbeidsmessig sosialt liv, som også innebærer et mer naturlig skille mellom arbeid og privatliv. Hjemme har de kanskje ikke like gode arbeidsfasiliteter, blir forstyrret av familiemessige forhold mv, som gjør at hjemmekontor ikke er ønskelig som en normalordning.

Det avtalte arbeidsstedet har normalt et sterkere vern mot endring enn for eksempel organiseringen av arbeidet og på hvilken måte arbeidet skal utføres. Videre er det et krav om saklig grunn for utøvelse av styringsretten. For vurderingen av om hjemmekontor kan pålegges mot den ansattes vilje, må det derfor foretas en konkret vurdering av arbeidsgivers behov, og hva som er avtalt og/eller praktisert i arbeidsforholdet. Et pålegg om å gå fra avtalt kontor til hjemmekontor er antagelig en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at arbeidsgiver kan bli nødt til å benytte endringsoppsigelse, for å gjennomføre dette mot den ansatte vilje. Men overgangen fra avtalt kontor til noe bruk av hjemmekontor kan være lettere å bestemme for arbeidsgiver, fordi dette vil være mindre inngripende en full overgang til hjemmekontor. Her vil det være en glidende overgang, hvor bruk av endringsoppsigelse kan være den tryggeste metoden for arbeidsgiver, samtidig som den ansattes rettigheter etter arbeidsmiljøloven ivaretas. Om endringsoppsigelse, se nærmere artikkel på Jusstorget her. 

Der hvor den ansatte bare midlertidig har vært på hjemmekontor for eksempel pga. koronapandemien, kan arbeidsgiver pålegge den ansatte å komme tilbake til kontoret, forutsatt at dette anses helsemessig og smittemessig trygt. Her vil arbeidsgiver måtte se hen til myndighetenes anbefalinger og pålegg, og det må eventuelt gjøres en smittevernvurdering, hvor også verneombudet konsulteres, eventuelt også de tillitsvalgte. 

3. Hvilke plikter og rettigheter gjelder ved hjemmekontor?

Ved hjemmekontor der man ellers arbeider fra kontoret, er arbeidsstedet flyttet, enten permanent for hele eller deler av uken, eller midlertidig som under koronapandemien. De samme rettigheter og plikter som følger av arbeidsforholdet gjelder fortsatt. Imidlertid er det slik at hvis hjemmekontor-ordningen praktiseres slik at den må ses på som en fast ordning, så kommer Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem fra 2002 til anvendelse. Forskriften gjelder ikke ved «kortvarig eller tilfeldig arbeid,» som nok dekker mange av påleggene om hjemmekontor under koronapandemien. Men dette kan endre seg ettersom hvor lang tid det blir tale om. 

I de tilfeller der hjemmekontor er avtalt eller pålagt som en fast ordning, for eksempel ved avtale om hjemmekontor to dager i uken, vil forskriften komme til anvendelse for det arbeidet arbeidstakeren utfører hjemmefra.

Ved fast hjemmekontor må det i tillegg til arbeidsavtalen inngås en skriftlig avtale. Forskriften § 2 angir minimumsinnholdet i en slik avtale, og følgende punkter må være med:

  • dersom avtalen er midlertidig; forventet varighet
  • eventuelle bestemmelser om retten til å endre eller si opp avtalen om hjemmearbeid, frister for slik oppsigelse mv.
  • eventuelle bestemmelser om prøvetid for hjemmearbeidsordningen
  • eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr
  • eventuelle bestemmelser om saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter

Det kan avtales avvikende arbeidstid for hjemmekontoret, men utgangspunktet er den arbeidstidsordning som er avtalt i arbeidskontrakten. Forskriften § 6 angir den alminnelige arbeidstiden til å være 40 timer per uke, men sier ingenting om daglig arbeidstid. Pålagt arbeid utover alminnelig arbeidstid er overtid. I forskriften er også bestemmelsene i arbeidsmiljøloven om alminnelig arbeidstid, gjennomsnittsberegning, vilkår og lengde av overtid, søndagsarbeid og nattarbeid unntatt for fast hjemmekontor. For gjennomsnittsberegning av arbeidstiden på fast hjemmekontor er det en grense på 48 timer per uke, beregnet over en fire-måneders periode. Dette er inklusive eventuell overtid, og dersom den ansatte arbeider dels på hjemmekontor og dels på kontoret, så skal den samlede arbeidstid ikke overstige denne grensen. Bestemmelsene om arbeidstid gjelder ikke for ledende eller særlig selvstendig stilling. En tariffavtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden etter arbeidsmiljøloven § 10-12 fjerde ledd vil kunne overstyre forskriftens bestemmelser om arbeidstiden.

Dersom den ansatte styrer mye av når arbeidet gjøres i løpet av dagen, vil det være fornuftig å avtale på hvilke tidspunkter den ansatte skal være tilgjengelig for arbeidsgiver. Dette kan gjøres ved å avtale en kjernetid. Det kan også for eksempel presiseres at den ansatte har plikt til å stille i kundemøter eller møter hos arbeidsgiver selv om disse blir lagt på en «hjemmekontordag». En slik plikt foreligger nok også uten en slik presisering, men kan være greit å klarlegge.

Det anbefales å avtale en prøveordning, med en evaluering etter endt periode. Også bestemmelser om rett til å si opp eller endre avtalen samt frister for dette, kan virke klargjørende for begge parter i tillegg til at det kan hindre senere konflikt om avtalen. Er det ikke avtalt noe om dette, må en foreta en konkret vurdering av partenes forutsetninger ved inngåelsen av avtalen, og nærmere avklare arbeidsgivers styringsrett for hvilke ensidige endringer som kan pålegges. 

Ved hjemmekontor er det et spørsmål hvilke plikter som påhviler arbeidsgiver til å sørge for utstyr. Hvorvidt arbeidsgiver må bekoste arbeidsutstyr som skal brukes på hjemmekontoret kommer vi tilbake til under. I alle tilfeller bør det avtales hvem som har eiendomsretten til slikt utstyr, og hvem  som er ansvarlig for vedlikehold av utstyret.

Plikten til en forsvarlig dokumentbehandling og ivaretakelse av taushetsplikt gjelder også på hjemmekontoret, både ved midlertidig hjemmekontor og de ordninger som er omfattet av forskriften. Enhver arbeidstaker må oppbevare bedriftsinterne og eventuelt sensitive dokumenter i samsvar med de plikter en har etter arbeidsavtalen, slik at uvedkommende, herunder familiemedlemmer, ikke får tilgang. 

4. Arbeidsmiljø og Helse-Miljø-Sikkerhet (HMS) på hjemmekontoret

Arbeidsgiver må sørge for at den ansatte har utstyr til å utføre arbeidet på en forsvarlig måte. Hva som skal bekostes av arbeidsgiver og hva som arbeidstaker eventuelt ønsker å benytte av eget utstyr må avtales mellom partene, om det ikke allerede er forutsatt i arbeidsavtalen. Det er vanlig at arbeidsgiver bekoster PC, mobil, bredbånd og eventuelt printer, mens hva slags møbler som skal benyttes kanskje må avtales nærmere.

Etter forskriften § 3 skal arbeidsgiver, for å sikre at arbeidstakers sikkerhet, helse og velferd ivaretas, «så langt det er praktisk mulig forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige». Det slås fast at «Dette gjelder blant annet at arbeidsstedet, arbeidsutstyret og innemiljøet ikke medfører uheldige fysiske belastninger». Jo mer tid som tilbringes på hjemmekontoret, jo større vil en eventuell belastning med feil ergonomisk utstyr gjøre seg gjeldende. Når arbeidsgiver har ansvaret for at arbeidsforholdene også hjemme er fullt forsvarlige, så vil arbeidsgivers plikt for å bekoste nødvendig kontorutstyr øke tilsvarende.

Hjemmet er beskyttet som arbeidstakers private sfære. Arbeidsgiver eller andre har derfor ikke adgang til hjemmekontoret uten etter avtale. Det er derfor viktig at den ansatte er i dialog med arbeidsgiver om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og utstyr. Arbeidstaker har derfor en medvirkningsplikt til gjennomføringen av de tiltak som blir iverksatt for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø. Dette betyr at det også påhviler arbeidstaker et eget ansvar for å sørge for en forsvarlig arbeidsplass. 

Når arbeidsgiver har vært i dialog med den ansatte, og besørget eller avtalt tilstrekkelig utstyr, kan arbeidsgiver innhente en skriftlig bekreftelse fra den ansatte om at forholdene ved hjemmekontoret er tilfredsstillende og forsvarlige. Dette vil være en anbefalt ordning. 

5. Internkontroll og kontrolltiltak

Alle virksomheter er pålagt å ha et internkontrollsystem. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 3-1 og internkontrollforskriften. Leder av virksomhetene har plikt til å sørge for at kravene som regelverket stiller til helse, miljø og sikkerhet (HMS) blir fulgt systematisk opp. Interkontroll er blant annet et skriftlig nedfelt mål for virksomhetens HMS-arbeid, og hvor beskrivelser av kartlegging av risiko og rutiner for å håndtere feil og mangler framgår.

Etter forskrift om arbeid i arbeidstakers hjem §§ 4 og 5, framkommer det at internkontrollsystemet skal omfatte hjemmekontorene. Videre at verneombudet (VO) og arbeidsmiljøutvalget (AMU) skal så langt det er praktisk mulig ivareta de ansattes interesser i arbeidsmiljøspørsmål, samt påse at arbeidsmiljøet på hjemmekontoret er en del av virksomhetens internkontrollsystem.

Arbeidsgiver kan ikke, som tidligere nevnt, i samme grad kontrollere hjemmekontoret slik det kunne vært gjort på kontoret. Arbeidsgiver kan derfor ha mindre kontroll med både arbeidstid og arbeidsoppgaver på hjemmekontoret enn på kontoret. Men dette kan avbøtes gjennom kontrollmekanismer, pålogging og avlogging, registrering av gjennomførte saker mv. Dermed vil det ofte være hensiktsmessig med en avtale om disse forhold, og når det gjelder HMS-tiltak hjemme, kan også bedriftshelsetjenesten konsulteres. Kontrolltiltak skal eventuelt drøftes med de tillitsvalgte etter tariffavtale eller arbeidsmiljøloven kapittel 9, og sikres opp mot personvernet, se artikkel om GDPR på Jusstorget her. 

Alle kontrolltiltak arbeidsgiver iverksetter må ha saklig grunn i virksomhetens forhold, og ikke innebære en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. De ansatte som berøres skal før innføring få informasjon om formålet med kontrolltiltaket, praktiske konsekvenser, herunder hvordan dette vil bli gjennomført, og den antatte varigheten. Behovet for kontrolltiltaket skal jevnlig evalueres sammen med de tillitsvalgte. Når arbeidsgiver kontrollerer med tanke på arbeidsmiljøet, herunder HMS, vil dette regulært være saklig og kunne gjennomføres. 

6. Avslutning

Hjemmekontor kan avtales, og i noen spesielle tilfeller pålegges fra arbeidsgivers side, som under koronapandemien. Arbeidsgiver vil også kunne pålegge den ansatte å komme tilbake til arbeid på kontoret, når ikke avtale står i veien for dette og myndighetenes anbefalinger er fulgt. 

Rettigheter og plikter følger som vanlig av arbeidsmiljøloven, tariffavtaler og arbeidsavtalen, med noen praktiske modifikasjoner ved mer faste hjemmekontorordninger. 

Hva slags utstyr, bekostning av dette, samt sikring av fullt forsvarlig arbeidsmiljø, vil bero på et samspill mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, men det er arbeidsgiver som er ansvarlig. Yrkesskadeforsikringen gjelder normalt sett også ved arbeid på hjemmekontor. 

Ved faste ordninger for hjemmekontor gjelder forskriften for  arbeid på hjemmekontor og arbeidsgiver må da ta en aktiv rolle for å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø gjennom avtale med den ansatte og eventuelle kontrolltiltak. Her har arbeidstaker en egen medvirkningsplikt. I denne prosessen vil drøftelser med tillitsvalgte, gjennomgang med verneombud og eventuelt bedriftshelsetjeneste være hensiktsmessig for å sikre at også hjemmekontoret har et tilstrekkelig godt arbeidsmiljø, og at arbeidstakers helse gis tilstrekkelig vern. 

by og

Fra permitteringer til nedbemanninger

Fra permitteringer til nedbemanninger

Denne artikkelen går igjennom den vurdering og saksbehandling som bedriften må gjennomføre når den går fra permitteringer til nedbemanninger. Artikkelen bygger på Kvales bøker Permitteringer, nedbemanning og sluttpakker og Oppsigelse skritt for skritt. 

1. Innledning

Vi legger til grunn at bedriften har gjennomført permitteringer over en kortere eller lengre periode, og nå ser at behovet for en bemanningsreduksjon er av mer langvarig art. Vi skal derfor se nærmere på grensegangen mellom permitteringer og nedbemanninger nedenfor, og kan også vise til tidligere artikkel på Jusstorget, som må suppleres med endringene i permitteringsregelverket slik det fremgår på www.nav.no. 

Nedbemanning er for mange arbeidsgivere en vanskelig balanseøvelse der hensynet til den videre driften, bedriftens overlevelse, og omsorgen for ansatte som mister arbeidet kommer på spissen. Et innledende råd er derfor å planlegge prosessen i god nok tid med sine rådgivere, slik at alle involverte får en felles forståelse om at saksbehandlingen er gjennomført på en betryggende og tilstrekkelig grundig måte. God saksbehandling er ofte nøkkelen for å unngå tvister.

2. Bedriften bestemmer i kraft av arbeidsgivers styringsrett

I valget mellom først å forsøke permitteringer av noen eller alle ansatte, eller å gå rett på en prosess med nedbemanning, må bedriften vurdere sine egne framtidsutsikter på kort og lang sikt. Hvordan ser prognosene ut de neste månedene, og hvordan ser de ut om et halvt år, når perioden med dagpenger pga. løper ut? Er det utsikter til forbedringer er det ofte gode grunner til å forsøke permitteringer først, før nedbemanninger iverksettes.

Det er bedriften som bestemmer om det skal permitteres eller nedbemannes, og dette bestemmer bedriften selv om de tillitsvalgte eller ansatte skulle være imot de tiltak bedriften setter inn. Arbeidsgivers styringsrett fremgår av en rekke dommer, bl.a. fra Høyesterett (HR-2016-2286-A), og beskrives slik: 

«Innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått, har arbeidsgiveren rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet.» 

I dette ligger også bestemmelsen over om bedriften skal bemanne opp eller ned, og om reduksjon i antall stillinger skal skje midlertidig (permittering) eller mer varig (oppsigelser). 

Bedriftens vurderinger kan imidlertid settes til side av domstolen om ikke beslutningsgrunnlaget anses saklig, og her vil forholdet til de tillitsvalgte og ansatte også komme inn: 

  • Har bedriften informert og drøftet med de tillitsvalgte tidlig nok og fått frem eventuelle motforestillinger, før endelige beslutninger er tatt? 
  • Er motforestillingene tilstrekkelig grundig vurdert av bedriften? 

Bedrifter uten tillitsvalgte kan ha noe mer spillerom, men vil uansett ofte være tjent med å bruke ad-hoc valgte tillitsvalgte eller verneombudet som «sparringpartner» for å sikre en god og legitim prosess.

I Brynhildsen-dommen (RG-1985-128) gjaldt det en betongvarefabrikk som måtte si opp 55 arbeidstakere etter svikt i ordreinngangen. Her hadde det også vært benyttet permitteringer. Lagmannsretten kom med en prinsipiell uttalelse, som fortsatt har gyldighet:

«Flertallet antar i utgangspunktet at det er både en rett og en plikt for ledelsen i en industribedrift å tilpasse kostnadene – også lønnskostnadene – til den ventede virksomhet til enhver tid. Slik tilpasning kan skje ved permitteringer og den kan skje ved at antallet ansatte reduseres. Permitteringer må etter flertallets oppfatning forbeholdes situasjoner der det må antas at problemene er midlertidige. Er problemet en langsom og gradvis reduksjon i virksomhetens omfang, kan det være naturlig å basere seg på naturlig avgang. Er det imidlertid oppstått en situasjon som krever mer konkrete tiltak for å opprettholde lønnsomheten ved synkende omsetning, kan oppsigelser være et naturlig og nødvendig virkemiddel.

På grunn av bedriftsledelsens ansvar for bedriftens lønnsomhet må den innrømmes en vid adgang til selv å vurdere så vel karakteren av den situasjon som har oppstått, som hvilke tiltak som er nødvendige. I det harde konkurranseklima ledelsen ofte arbeider i, må beslutningene som regel treffes raskt. Det er situasjonen på det tidspunkt beslutningene treffes som må legges til grunn for vurderingen, og ikke den faktiske etterfølgende utvikling. Bedriftsledelsen vil således selv måtte vurdere om problemene må bedømmes som midlertidige eller varige og om det på denne bakgrunn er tilstrekkelig med permitteringer eller om det må foretas oppsigelser. Den må også gis anledning til etter beste skjønn å ta standpunkt til tiltakenes omfang.»

Dommen bekrefter den vide styringsrett som bedriften har på dette området, og at domstolene normalt må legge til grunn bedriftens vurdering av om problemene er midlertidige eller mer varige. 

3. Saksbehandling og dokumentasjon

Kravene til saksbehandling ved nedbemanning følger av lov og eventuelt tariffavtale, for de bedrifter som er bundet av slik avtale. Vi skal her kommentere begge regelsett.

Først i prosessen ligger gjerne et styrevedtak med underlag på at bedriften trenger å gjøre endringer i form av blant annet midlertidige permitteringer eller varige nedbemanninger, men uten at noe er bestemt. Styret gir fullmakt til administrasjonen til å gå videre. Allerede på dette tidspunkt ligger viktig dokumentasjon i saken. 

Etter arbeidsmiljølovens kapittel gjelder informasjon og drøftelse med de tillitsvalgte i bedrifter med minst 50 ansatte. Kapittelet kan likevel også gi god veiledning for bedrifter med mindre enn 50 ansatte. For tariffbundne bedrifter vil det eksistere mange av de samme informasjons- og drøftelsesregler, uavhengig av antall ansatte. Hovedregelen er at det skal informeres om tiltakene som kommer, så tidlig som mulig, slik at tiltakene kan drøftes og de tillitsvalgtes synspunkter kan være med i bedriftens videre vurderinger. Det er ikke tilstrekkelig alene å informere de tillitsvalgte etter at beslutning er fattet.

NAV skal varsles ved permitteringer eller nedbemanninger av minst 10 ansatte, såkalte massepermitteringer eller masseoppsigelser. Også her kan man varsle NAV ved mindre antall, for å få raskest mulig bistand fra NAV til å hjelpe de ansatte videre. 

Informasjons- og drøftelsesprotokoller, eventuelt sammen med melding til NAV, inngår som viktig dokumentasjon i saken. 

Når bedriften går fra å permittere til å nedbemanne, står den i en ny situasjon. Derfor må det (på nytt) informeres og drøftes med de tillitsvalgte, de ansatte må informeres, og det må gjennomføres individuelle drøftelsesmøter med den enkelte før oppsigelse gis, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Her skal fås frem hvilket grunnlag bedriften har for å si opp den enkelte, individuelle sosiale forhold som skal vurderes, samt at alternative stillinger, om disse finnes, skal vurderes før oppsigelse besluttes. 

Det er også viktig at det i etterkant av drøftingsmøtet overrekkes et korrekt utfylt oppsigelsesbrev for at ikke oppsigelsen automatisk settes til side som ugyldig ved et søksmål. Her kan det være hensiktsmessig å kontakte bedriftens advokat, fordi tvister koster store ressurser. God prosess og god dokumentasjon forebygger slike tvister. 

4. Krets og kriterier

En oppsigelse som er begrunnet i nedbemanning, må som nevnt være saklig. Dette innebærer at det for det første må være saklig ut i fra bedriftens behov for å nedbemanne, og for det andre at den eller de ansatte som velges ut for oppsigelse er valgt ut på saklig grunnlag. For å sørge for at utvelgelsen av ansatte skjer på en saklig måte, benyttes normalt utvalgskretser og utvalgskriterier. 

Spørsmålet om utvalgskrets er spørsmålet om hvor i bedriften det skal nedbemannes: Skal hele bedriften være utvalgskrets, hvilket er hovedregelen, eller skal utvalgskretsen begrenses til et område, en avdeling eller et geografisk sted, for eksempel en nedbemanning begrenset til lageret.

Spørsmålet om kriterier er spørsmålet om hvordan man velger ut ansatte til overtallighet: Skal det legges vekt på ansiennitet, kompetanse, egnethet mv, og hvordan skal disse kriteriene vektes i forhold til hverandre? 

Hvordan man benytter utvalgskrets og hvilke utvelgelseskriterier som skal styre prosessen, kan få stor betydning for hvilke ansatte bedriften sitter igjen med etter at nedbemanningen er gjennomført, og det er derfor viktig å ha et bevisst forhold til hvilke behov som må dekkes for at bedriften skal kunne drive videre på en god måte, med færre ansatte til å gjøre arbeidet. 

Det har vært en del dommer fra Høyesterett og Arbeidsretten på dette området de senere årene. Vi skal trekke ut noen momenter fra disse dommene, med særlig fokus på de to siste av Høyesteretts avgjørelser, begge fra 2019; Telenordommen og Skanskadommen. De henviser både til tidligere dommer og også i noen grad til praksis fra Arbeidsretten, som tar stilling til tolkning av tariffavtaler, og gir slik sett bred veiledning for nedbemanningsprosesser. 

Først skal vi likevel gå tilbake til den ovennevnte Brynhildsen-dommen, der lagmannsretten tok følgende utgangspunkt:

«[Bedriften] må også gis anledning til etter beste skjønn å ta standpunkt til tiltakenes omfang. Det samme gjelder vurderingen av hvilke av de ansatte som eventuelt skal sies opp, dog slik at ansienniteten følges «under ellers like vilkår» (hovedavtalens § 9 punkt 3 e). Bedriftsledelsen har et ansvar for effektiviteten i den reduserte bedriftsorganisasjon og må under utøvelse av et forsvarlig skjønn kunne gjøre unntak fra ansiennitetsprinsippet. Det er etter flertallets oppfatning ingen forutsetning at de som beholdes etter en slik vurdering, er «nøkkelpersoner» i den forstand at de er helt nødvendige for forsvarlig drift. En klar forskjell i dyktighet og erfaring innen det spesielle felt vil ofte være tilstrekkelig, spesielt når maksimal effektivitet er nødvendig for å oppnå den innsparing bedriften tar sikte på.»

Utgangspunktet er med andre ord at bedriften selv må ta stilling til hvilke tiltak den anser nødvendig, ikke minst under hensyntagen til hva slags fremtidsorganisasjon bedriften tar sikte mot. Bedrifter med vanskelig økonomi, og som kanskje er truet av nedleggelse eller konkurs, vil normalt ha langt større spillerom, og kunne bruke vesentlig hardere virkemidler, enn bedrifter som går med gode overskudd. 

5. Momenter fra Høyesteretts praksis

Kriteriene for utvelgelse av ansatte for overtallighet er som nevnt viktige, fordi bedriften ønsker å komme så sterkt ut av en permittering eller nedbemanning som mulig. Da trenger bedriften de mest egnede ansatte, og det er ikke alltid dem med lang ansiennitet. Derfor er også andre kriterier viktige, som kompetanse og egnethet/dyktighet. Men jo mer subjektive kriteriene er, desto vanskeligere er de ofte å dokumentere. 

Ansiennitet er viktigere ved nedbemanninger enn ved permitteringer, og ansiennitet veier nok også noe mer i bedrifter med tariffavtale, der det foreligger en regel om ansiennitet, som i Hovedavtalen LO-NHO. Dermed vil også utvalgskrets, å kunne begrense denne, bli viktig for ikke å miste ansatte som bedriften trenger for fremtiden.

I det følgende skal vi se nærmere på to sentrale høyesterettsdommer, som sier noe om bruken av utvalgskrets og –kriterier. 

Telenordommen – utvalgskretsers betydning  

I Telenordommen fra 29.10.19 (HR-2019-1986-A) gjaldt det oppsigelse av en salgskonsulent på 52 år med 32 års ansiennitet i selskapet (Telenor Norge AS). Selskapet var bundet av Hovedavtalen LO-NHO, som har ansiennitetsregel. Salgskonsulenten arbeidet ved business-divisjonen i Trondheim, som hadde 11 medarbeidere. Det var imidlertid også 243 andre ansatte ved Telenors kontor i Trondheim, men innen andre divisjoner. Det var behov for nedbemanning i 2017, og Telenor begrenset utvalgskretsen til business-divisjonen i Trondheim. Fagforeningen ønsket en større krets, for å gi medlemmene med lang ansiennitet en større beskyttelse, fordi den ansatte da kan «konkurrere» med flere om å beholde arbeidet. Fagforeningen anførte bl.a.:

«Det er ikke saklig å innsnevre ansiennitetsområdet til den enkelte divisjon. Dette innebærer at ansiennitetsprinsippet i realiteten bortfortolkes. De ansatte har kompetanse til å arbeide i flere av divisjonene.»

Telenor tapte saken i Høyesterett, som uttalte først (avsnitt 59):

«Ved fastsettelse av en begrenset utvelgelseskrets må det følgelig etter Hovedavtalen tas hensyn til ansiennitetsprinsippet, fordi en avgrenset krets «kan ha avgjørende betydning for ansiennitet som utvelgelseskriterium, og dermed for det tariffestede stillingsvernet.»

Høyesterett trakk deretter frem momenter som talte for en begrensning av utvalgskretsen; at Telenor ikke skal utsettes for uforholdsmessig tyngende omstillingsprosesser, at virksomheten er organisert i separate divisjoner, hensynet til å redusere uro og usikkerhet for de ansatte er videre et moment til støtte for dette, at tilpasningene av utvelgelseskretsen har støtte i en fast og langvarig praksis i selskapet. Men så konkluderte Høyesterett likevel slik (avsnitt 74-76):

«Etter mitt syn forelå det her en situasjon som tilsa at det ved saklighetsvurderingen skulle vært tatt hensyn til hvilke eller hvor mange arbeidstakere som inngår i utvelgelseskretsen. De ulemper som en slik konkret vurdering kan medføre for Telenor Norge, går etter mitt syn ikke ut over det som med rimelighet må kunne kreves av et selskap med Telenor Norges størrelse og ressurser. Jeg viser til NRK-dommen avsnitt 53, hvor Arbeidsretten uttaler at «[b]edriftsansiennitet kan komplisere omstillingsprosesser, men større virksomheter må som alminnelig regel forventes å håndtere omfattende utvelgelsesprosesser.» Ut fra en generell vurdering av antallet arbeidstakere og sammensetningen av stillingene som inngår i kretsen, må ansiennitetsprinsippet etter mitt syn her anses vesentlig svekket. Jeg er etter dette kommet til at begrensningen av utvelgelseskretsen ikke oppfyller saklighetskravet i Hovedavtalen § 8-2.»

Skanskadommen – ansiennitetsprinsippet som utvelgelseskriterium 

I forkant av Telenordommen kom Skanskadommen 28.02.19 (HR-2019-424-A), hvor ansiennitetsprinsippet var oppe til vurdering i Høyesterett. Saken gjaldt en større nedbemanning med ca. 50 oppsigelser hos entreprenøren Skanska, hvor Skanska ønsket  å legge særlig vekt på kompetanse og faglig dyktighet. Bedriften var tariffbundet, bl.a. til Hovedavtalen LO-NHO. Både LO og NHO var inne som partshjelpere, dvs. engasjert i saken til støtte for hver av sidene. Skanska tapte saken, bla. på grunn av feil i saksbehandlingen, men Høyesterett hadde interessante uttalelser om ansiennitetsprinsippet. Høyesterett uttalte først (avsnitt 31-32):

«Ansiennitet vil utvilsomt være ett saklig kriterium å bygge utvelgelsen på, og da slik at arbeidstakerne med kortest tjenestetid i virksomheten rammes først. Tjenestetidens lengde er en objektiv størrelse, den korresponderer ikke sjelden med erfaring og ferdigheter, og den kan reflektere arbeidstakerens lojalitet til bedriften. Men samtidig er det klart at arbeidsgiveren også kan basere utvelgelsen på andre kriterier, typisk kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse. Bruk av slike kriterier kan bidra til virksomhetens overlevelse, eller i det minste til å styrke dens framtidsutsikter…»

Betydning av tariffavtale

Betydningen av tariffavtale ble omtalt i dommens avsnitt 45 og 47:

«Det følger av § 8-2 første ledd at det er arbeidsgivers fravikelse av ansiennitetsprinsippet som krever saklig grunn. Ansiennitetsprinsippet er derfor gitt en særstilling som det ikke er gitt i arbeidsmiljøloven § 15-7. Etter Hovedavtalen § 8-2 er ansiennitetsprinsippet «utgangspunktet», slik det uttrykkes i forlikets første setning. Vurderingen må med andre ord begynne der….Når det derimot gjelder vekten av dette momentet, følger det av forlikets tredje setning at den beror på en «totalbedømmelse». Det er derfor vanskelig å utlede av ordlyden at det generelt gjelder en særskilt terskel for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Vekten må avgjøres konkret.»

Utvelgelsen

Til selve utvelgelsen, og betydningen av ansiennitetsprinsippet uttalte Høyesterett (avsnitt 61-62):

«Utvelgelsen vil måtte bero på en totalbedømmelse, hvor vil inngå på den ene siden ansiennitetenes og ansiennitetsforskjellenes lengde, og på den andre siden styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov. I større bedrifter, og ved større nedbemanninger, gjør det seg dessuten ofte gjeldende særlige hensyn, se den nevnte Nokas-dommen avsnitt 84, også knyttet til behovet for å gruppere arbeidstakerne etter mer objektive kriterier. Endelig må arbeidstakerens individuelle forhold alltid hensyntas, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd. Av denne grunn kan det etter mitt syn gi misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel». Uttrykket kan i denne sammenheng gi inntrykk av at det skal noe mer til for å fravike ansiennitetsrekkefølgen enn hva jeg mener det er rettslig grunnlag for.

6. Avslutning

Det er store forskjeller i hvilke krav som stilles til bedriftens saksbehandling og utvelgelse ved permitteringer, kontra nedbemanninger.

Ved permitteringer er det færre krav til saksbehandling og dessuten en mindre streng vurdering av bedriftens disposisjoner, fordi det er tale om et midlertidig virkemiddel som har til hensikt å få bedriften «over kneika». Beslutningene må dessuten skje hurtig, og hensynet til den enkelte ansatte har liten eller ingen betydning. Det er heller ikke krav til individuelle drøftelsesmøter, som bare understreker dette. 

Ved overgangen til nedbemanninger er situasjonen annerledes. Nå er det tale om varige grep og kravene til dokumentasjon og saksbehandling blir strengere, også selv om bedriften går fra en permitteringssituasjon. Dokumentasjonen fra permitteringen vil imidlertid gjerne følge nedbemanningsprosessen, slik at noe av denne dokumentasjonen allerede eksisterer som en del av grunnlaget for nedbemanningen. Det kan nok likevel være noe enklere å gjennomføre en nedbemanning direkte etter en permittering, fordi permitteringen viste at bedriften ventet i det lengste med varige tiltak og forsøkte andre, mindre tyngende, tiltak først. 

Ved overgangen fra permittering til nedbemanning går bedriften altså inn i et langt mer krevende område, med større krav til underlag og dokumentasjon, saksbehandling og avveininger på både overordnet og individuelt nivå. Her trenger ofte bedriften en utenforstående rådgiver for å se kritisk på alle trinn av saksbehandlingen for både å forebygge tvister med de tillitsvalgte, som kan ende i Arbeidsretten, eller tvister med de ansatte, som kan ende i de alminnelige domstoler. Begge deler er ressurskrevende for bedriften, som bør gjøre det den kan for å unngå dette. 

Til slutt er det viktig å huske at ansatte som sies opp av arbeidsgiver mens de er permittert, har rett til å få lønn som normalt i oppsigelsestiden, iht. lovbestemt eller avtalt oppsigelsestid. I oppsigelsestiden vil arbeidstaker normalt ha arbeidsplikt, og selv om det ikke er arbeid i bedriften vil arbeidsgiver likevel ha plikt til å betale lønn for denne perioden.