Sykefravær som oppsigelsesgrunn er et viktig tema for både arbeidstakerne og arbeidsgiverne. Det er stor enighet om at ansatte med sykefravær skal ha et særlig godt stillingsvern, og loven sikrer dette. En oppsigelse pga. sykefravær skal bare skje unntaksvis og medfører en overføring av arbeidstaker til NAVs ordninger. Spørsmålet er når virksomheten har adgang til oppsigelse med overføring til NAV, og når virksomheten isteden må vurdere ytterligere tilpasninger eller omplasseringer internt. Et par lagmannsretts dommer fra 2017 klargjør noen av arbeidsgivers muligheter.

1. Innledning

I arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ligger en forståelse av at arbeidstaker kan bli syk, og derfor må ha sykepermisjon i en kortere eller lengre periode. Dette volder sjelden problemer. Men det går en grense, hvor en rekke momenter kommer inn. Vi skal se nærmere på disse momentene og samtidig angi at arbeidsgiver kan påvirke denne grensen noe, med tanke på å få overført arbeidstaker raskere enn vanlig til NAVs ordninger der det er dårlig prognose for at arbeidstaker kan fylle nåværende stilling innen rimelig tid. Utgangspunktet er imidlertid at arbeidsgiver har omfattende plikter på dette området, ganske godt og oversiktlig beskrevet i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven. Følges den sykefraværsoppfølging som fremgår her, vil det være lettere å avslutte arbeidsforholdet med overgang til NAV, der dette viser seg å være riktig løsning.

Denne artikkelen bygger på min bok, Sykefravær som oppsigelsesgrunn (Universitetsforlaget), med tillegg av siste rettsutvikling. Boken er benyttet som rettskilde av domstolene i sykefraværssaker, sist i de to dommene fra lagmannsretten som gjennomgås nedenfor.

Avtalen om Inkluderende Arbeidsliv (IA-avtalen), inngått mellom partene i arbeidslivet og regjeringen siden 2001 omtales ikke nærmere i denne artikkelen. Avtalens saksbehandlingsregler er inkorporert i lovgivningen.

2. Nærmere om problemstillingen

Verken forkjølelse, influensa eller alvorlige og mindre alvorlige diagnoser og behandlinger volder normalt de store problemene på en arbeidsplass. Ved de alvorlige syketilfeller, med lengre fravær, ansettes vikar for den periode som arbeidstaker er borte. Arbeidstakere med alvorlige helseplager vil gjerne tilbake så raskt som mulig og er flinke til å holde arbeidsgiver orientert om fremdriften, slik at tilbakekomsten går bra.

Det som erfaringsmessig volder mer problemer er det hyppige men også det lange fraværet hvor bakgrunnen er uklar, det som kan omtales som de diffuse sykefraværene. Det kan være psykiske forhold, det kan være konflikter på arbeidsplassen eller at arbeidstaker har gått lei arbeidet sitt eller ikke klarer arbeidet sitt. Det kan også være vansker i privatlivet som gjør at vedkommende ikke klarer å arbeide. I noen situasjoner går sykefraværet såpass mye ut over arbeidsplassen og kollegene at en oppsigelse vil være det rette, og at NAV overtar ansvaret. I noen tilfeller vil arbeidsgiver og arbeidstaker bli enige om at avslutning av arbeidsforholdet er det beste, men verken lovgivningen og NAV legger ikke opp til dette, for arbeidstaker kan da anses å ha fraskrevet seg rettigheter, så dette er nok mest aktuelt der arbeidstaker har funnet annen stilling.

Jeg skal i det følgende gå igjennom den saksbehandling som lovgiver har lagt opp til, særlig i de første 12 måneder av sykefraværet, hvor arbeidstaker er beskyttet mot oppsigelse som følge av sykefravær. Deretter skal jeg gå igjennom momentene i en oppsigelsesvurdering.

3. Verneperioden og det absolutte vernet mot oppsigelse pga. sykefravær

Utgangspunktet er at arbeidstaker med hyppig eller langvarig sykefravær kan sies opp fra sin stilling dersom arbeidsgiver kan påvise en saklig grunn for oppsigelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Imidlertid er det gitt et forbud mot oppsigelse i en sykeperiode på 12 måneder, som fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-8 slik:

Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

Dette innebærer et absolutt forbud mot å gå til oppsigelse pga. sykefravær i de første 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte. Verneperioden begynner med dette vanligvis å løpe første fraværsdag fra arbeid, enten fraværsdagen er legitimert gjennom egenmelding eller sykemelding. Verneperioden er slutt når den ansatte kommer tilbake på arbeid, eller det har gått 12 måneder.

I utgangspunktet begynner det å løpe en ny verneperiode ved hvert nytt sykefravær. Men er det tale om de samme forhold, og det er kort avstand mellom fraværene, kan det være naturlig å se disse fraværene i sammenheng, og legge dem inn under den totale verneperioden på 12 måneder.

Forbudet gjelder kun oppsigelse som skyldes sykefraværet. Arbeidstaker kan fortsatt sies opp pga. driftsinnskrenkninger, manglende varsler om fravær eller andre forgåelser. Imidlertid har arbeidsgiver bevisbyrden for at oppsigelsen ikke skyldes sykefraværet.

Verneperioden medfører også at den sykmeldte får forlengelse av frist for å kreve forhandlinger og gå til søksmål til verneperioden er over, uansett hva som er grunnlaget for oppsigelsen, se arbeidsmiljøloven § 17-5 første ledd. Hensikten er at den som er syk skal slippe å sitte i forhandlingsmøter og rettssak, mens verneperioden på 12 måneder fortsatt løper.

4. Arbeidstakerens varsling av sykefraværet

Arbeidstaker har som følge av sin arbeidskontrakt plikt til å varsle om sykefravær så snart han eller hun er klar over dette. Da skal varselet går til nærmeste leder, dersom arbeidsgiver ikke har lagt opp til noe annet. Det er ikke tilstrekkelig å sende en SMS til en kollega. Grunnen er at arbeidsgiveren må få snakket med den ansatte om hvor lenge fraværet eventuelt vil vare, slik at arbeidsgiver har mulighet for å omrokere arbeidsoppgaver, ansette en vikar osv. Dessuten vil det kunne være spørsmål til arbeidstakerens arbeidsoppgaver og annet arbeidsgiver trenger avklaring på.

Dersom arbeidstaker ikke varsler om fraværet på korrekt måte, eller gjør seg utilgjengelig for arbeidsgiver, ikke svarer på telefonen og lignende, vil dette i seg selv kunne medføre oppsigelse pga. pliktbrudd. Min anbefaling er likevel at arbeidsgiver orienterer den ansatte om sine plikter. Ikke alle kjenner disse, og dessuten kan arbeidstaker ha psykiske plager som gjør at han sliter med kommunikasjon. Arbeidsgiver bør derfor gå frem på en fordomsfri og skånsom måte i utgangspunktet.

Dersom arbeidstaker er for syk til å ha dialog med arbeidsgiver, må dette i utgangspunktet dokumenteres av den ansatte gjennom legeerklæring.

Et praktisk råd ved sykefraværssakene er at dersom dialogen er vanskelig, så kan det være hensiktsmessig å bringe inn tillitsvalgte eller verneombud. Arbeidstaker kan være nedbrutt og vil kunne trenge bistand i prosessen, og slik hjelp vil kunne bedre hele sykefraværsoppfølgingen.

5. Oppfølgingen av sykmeldte

Arbeidsgiver har en plikt til aktivt å følge opp den sykmeldte arbeidstakeren, slik at denne kommer snarest tilbake i arbeid. Arbeidstakeren har på sin side en plikt til å gi informasjon om restarbeidsevne, delta på dialogmøtene, og aktivt medvirke til at han eller hun kan komme tilbake i arbeid. Disse pliktene fremgår av arbeidsmiljøloven § 4-6 tredje og fjerde ledd (arbeidsgiveren), og § 2-3 andre ledd bokstav f) og g) (arbeidstakeren).

Lovens system er at det skal lages en oppfølgingsplan for den sykmeldte så snart som mulig, og senest innen 4 uker. Det kan gjerne avholdes et møte i denne sammenheng, eventuelt pr. telefon. Oppfølgingsplanen ligger på www.nav.no og er lett å fylle ut: hva kan gjøres for å få den ansatte tilbake i arbeid? Hva er den ansattes tanker? Dette kan det være hensiktsmessig å føre inn i planen. Dette behøver ikke være arbeidstakerens vanlig arbeid, men lettere arbeid. Arbeidsgiveren bør være på «tilbudssiden.» I den videre sykefraværsoppfølging kan partene ta utgangspunkt i planen.

Deretter skal det avholdes et dialogmøte med arbeidstaker innen 7 uker. Det er arbeidsgiver som skal kalle inn til dette, og både lege og NAV kan kalles inn til møtet, jf. nærmere om dette i arbeidsmiljøloven § 4-6 fjerde ledd. Noen ganger kan det være hensiktsmessig at møtet avholdes på legens kontor eller hos NAV, der arbeidsgiver ser at det her er et særlig utfordrende sykefravær, hvor NAV bør raskt inn.

Folketrygdloven stiller krav om arbeidsrettede tiltak innen 8 uker, og følgende sies i folketrygdloven § 8-7 fjerde ledd:

Senest når arbeidsuførheten har vart åtte uker uten at medlemmet er i arbeidsrelatert aktivitet, må det legges fram en legeerklæring. For at medlemmet skal få utbetalt sykepenger fra trygden, må legeerklæringen dokumentere at medisinske grunner er til hinder for at arbeidsrelaterte aktiviteter iverksettes.

Her fremgår at arbeidstaker kan settes til lettere arbeid. Vedkommende beholder sin lønn og tittel, men må finne seg i en midlertidig overgang til lettere oppgaver, om han eller hun ikke kan fylle sin vanlige stilling pga. sykdom. Dette for å få vedkommende raskere tilbake.

Etter dette tar NAV over med et nytt dialogmøte etter 26 uker (6 måneder), dersom arbeidstakeren fortsatt er sykmeldt, jf. folketrygdloven § 8-7 a). Dersom NAV ikke kaller inn til dette møtet, vil arbeidsgiveren ofte kunne være tjent med å gjøre dette eller i alle fall ta initiativ til slikt møte. Det er arbeidsgiver som kan bli sittende igjen med problemene som følge av at dialogmøtene ikke avholdes, for eksempel ved at det tar lengre tid å få overført den ansatte til NAVs ansvar, der arbeidstaker ikke lenger kan fylle sin stilling på tilfredsstillende måte.

Ytterligere et dialogmøte nr. 3 kan avholdes i regi av NAV når man nærmer seg 12 måneders sykefravær. Igjen vil arbeidsgiver være tjent med at slikt møte avholdes, og derfor ta initativ til dette, dersom ikke NAV gjør det.

For arbeidsgiver foreligger en særlig tilretteleggings- og omplasseringsplikt for arbeidstakere med nedsatt arbeidsevne. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 4-6, der det står;

Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.
Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres.

Her skal bemerkes at arbeidsgiver har større styringsrett ved sykefraværssaker enn ellers fordi arbeidstaker ikke klarer å oppfylle arbeidsavtalen og fordi lovverket legger opp til dette, som man ser av arbeidsmiljøloven § 4-6. Arbeidstaker må finne seg i andre og lettere oppgaver, selv der han eller hun ikke har lyst på dette, når vedkommende ikke kan fylle egen stilling. Men større endringer overfor arbeidstaker, selv om de er midlertidige, må drøftes med arbeidstaker og eventuelt tillitsvalgte først, og det er et mål at arbeidstakers verdighet skal ivaretas. Arbeidsgivers fremferd må derfor være hensynsfull og tillitsvalgt og eventuelt verneombud kan spille en viktig rolle.

Arbeidsgiver skal strekke seg langt for at den ansatte fortsatt kan være i arbeid, for eksempel ved å endre noe på arbeidsoppgavene eller organiseringen av disse. Det kan også være aktuelt å plassere den ansatte inn i annen stilling, for eksempel ved at vaktmesteren med dårlig rygg settes til sekretæroppgaver. Det ligger en begrensning i begrepet ”så langt det er mulig.” Tilpasningene må være innen rimelige grenser for hva bedriften kan få til, og hva den med rimelighet kan sette inn av økonomiske midler. Dessuten har den ikke plikt til å opprette ny stilling til den ansatte, eller si opp andre ansatte for at den syke skal få en plass.

Det er vanskelig å si eksakt hvor langt bedriftens plikter går. Større virksomheter blir ofte pålagt noe videre plikter enn små virksomheter. Uansett bør bedriften vise en inkluderende holdning, og være villig til å prøve ut noen tiltak. Dersom det viser seg at tiltak og tilpasninger ikke er mulig eller ikke hjelper, vil omplassering til annen stilling i bedriften, eller overføring til NAV være aktuelt. Virksomheten har gjennom arbeidsgiveravgiften gitt betydelige bidrag til NAVs virksomhet, og bør derfor kunne benytte seg av NAVs tjenester og støtteordninger, som er omfattede og gode. Blant annet har NAV arbeidsmarkedsbedrifter, der arbeidstaker kan prøve ut andre type oppgaver.

Diffuse sykefravær over lang tid er noe som NAV er bedre egnet til å håndtere enn den enkelte virksomhet, og kan tale for at NAV må tidligere inn og overta slike saker.

6. Tre dommer om oppsigelse pga. stort sykefravær

Det er mange dommer på området hvor både arbeidsgivere og arbeidstakere har vunnet frem etter en konkret vurdering. Arbeidsgiverne taper gjennomgående sakene når saksbehandlingen er for dårlig og omplassering ikke har vært prøvd ut i tilstrekkelig grad. Jeg har valgt ut tre dommer der arbeidsgiver har vunnet frem med at oppsigelsen var saklig begrunnet, fordi disse dommene gir oss noen av de sentrale momentene i den saklighetsvurdering vi skal se nærmere på i neste punkt.

a) RG-1985-577 – Bilmekaniker/delelagerekspeditør med leddgikt

Denne første dommen er avsagt tilbake i 1984, men er så generelt formulert at den fortsatt har interesse. En bilmekaniker og senere delelagerekspeditør på et verksted fikk leddgikt, noe som etter hvert ledet til fravær fra 33-108 dager pr år av normalt ca. 230 arbeidsdager pr år. Dette over en periode på 6 år. Fraværet medførte bl.a. redusert omsetning, problemer med planleggingen og merbelastninger for andre ansatte. Virksomheten forsøkte utprøving i en kombinert kontormedarbeiderstilling. Herredsretten uttalte:

Etter bevisførselen synes det videre på det rene at saksøkerens fravær har skapt uleilighet for flere av de andre ansatte samt bedriften. Hans fravær påvirker den jevne og rasjonelle drift[…]Ulempen ved saksøkerens fravær er størst på delelageret. Ved hans fravær må enkelte av mekanikerne foreta selvekspedering. Dette er meget uheldig, idet disse ikke sørger for å få lageret ajour når en går tom for komponenter. Saksøkerens fravær har også ført til en viss økonomisk belastning for bedriften[…]I foreliggende sak står en overfor et omfattende fravær gjennom flere år, og legeuttalelse tilsier også at situasjonen synes permanent, slik at fravær i noenlunde tilsvarende omfang også må påregnes i fremtiden.

Kommentar: Prognosen for fremtiden mht. tilstedeværelse var dårlig, sett på bakgrunn av bl.a. historikken og legeuttalelse. Fraværet gikk ut over andre ansatte og virksomheten, og selv om det var gitt tilskudd fra NAV, så ble bedriften påført kostnader.

b) LG-2016-101949 – Maersk Drilling – mekaniker på rigg

En 56 år gammel mekaniker på rigg ble sagt opp utenfor verneperiode pga. mye og hyppig sykefravær på bakgrunn av slitasjeskader i skulder, ankel, albue, kne og hofte, og hadde gjennomsnittlig 37 % sykefravær. Det var vanskelig for selskapet å finne vikar med tilsvarende kompetanse. Lagmannsretten godtok oppsigelsen og uttalte:

Lagmannsretten legg til grunn at omfattande sjukefråvær kan vere sakleg grunn for oppseiing når det ikkje skjer i verneperioden. Dette går mellom anna fram av NOU 2004:5 side 315 som seier at ein arbeidstakar si helse eller funksjonsevne kan etter omstenda gje grunn for oppseiing dersom vedkommande har redusert arbeidsevne og ikkje lenger fyller stillinga si. Lagmannsretten syner òg til Nicolay Skarning; «Sykefravær» side 93 der det heiter at ein prognose om framtidig fråvær kan gje grunnlag for oppseiing.

Lagmannsretten konkluderte:

Etter ei totalvurdering finn lagmannsretten at det er svært sannsynleg at A vil ha utfordringar knytt til si helsa i tilsvarande grad som det er påvist i dei siste åra frå 2008 og frametter, og det er svært sannsynleg at han gjennomsnittleg vil ha eit fråvær på minst 35% per år i framtida òg. Lagmannsretten byggjer på A si sjukehistorie og det fastlegen hans har uttalt i dialogmøter. Vidare vert det vist til Maersk sin bedriftslege, Bjaanes, si forklaring om at arbeidet offshore er krevjande fysisk og dei som har muskel / skjelett plager vil ha særleg utfordringar ved å arbeide offshore. Det er belastande for Maersk at ein arbeidstakar med bestemte arbeidsoppgåver på ein rigg har hyppige og lange fråvær. Det må skaffast ein anna person til riggen som skal gjere vedkommande sitt arbeid. Av omsyn til tryggleiken er det eigne strenge interne instruksar ved bytte av mannskap som må følgjast. Det er ein krevjande logistikk knytt til transport og luggar. Kvar rigg har sine rutinar og ein vikar må ha innføring i aktuelle oppgåver og rutinar på staden. Ved langvarige sjukefråvær er det ikkje gitt at ein får den same vikaren til kvar tur. I tillegg til dette er det ein økonomisk belastning for Maersk.

Kommentar: Her ble det lagt vekt på at prognosen tilsa et fortsatt høyt sykefravær og at arbeidstaker ikke kunne fylle sin stilling, samt på de negativer virkninger som fraværet hadde for virksomheten.

c) LG-2016-177480 – Heli-One – formann på maskinverksted med Bechterevs sykdom (kronisk revmatisk sykdom)

En maskinarbeider og formann på maskinverkstedet hadde en kronisk sykdom (Bechterevs), som ledet til mye sykefravær i perioden 2012-2015, da han ble sagt opp i 2015.

Lagmannsrettens flertall godtok oppsigelsen og uttalte:

Flertallet viser til Skarning «Sykefravær» (2011) side 94 og legger til grunn at det var A som i utgangpunktet skulle gi opplysninger om, og eventuelt når, han ville komme tilbake i arbeid[…]Flertallet legger videre til grunn at formannsstillingen, i tillegg til oppfølgning av de ansatte, omfatter både planlegging, tilrettelegging og prioritering av arbeid som kommer inn, samt en del rapportering. ..Slik flertallet ser det, må den som har en lederstilling være til stede på arbeidsplassen i arbeidstiden, for å kunne ta seg av sine lederoppgaver. Det er med andre ord ikke tilstrekkelig at vedkommende arbeider i redusert stilling[. ..]Etter flertallets syn ligger det under arbeidsgiver å bestemme [hvordan]virksomheten skal organiseres og Heli-One må derfor stå fritt til å gå tilbake til den organisasjonsstruktur som er bestemt. Flertallet kan derfor ikke se at arbeidsgiver skulle tilrettelagt for at A kunne komme tilbake i redusert stilling som formann på maskinverkstedet[…] Flertallet har da sett hen til at oppsigelsen vil ramme A hardt, særlig fordi han har et sterkt ønske om å komme tilbake i arbeid. Erfaringene fra siste år har imidlertid vist at han fortsatt bare kan arbeide i 50 % stilling, og det er fortsatt uvisst om og eventuelt når han kan være tilbake i full stilling. På den annen side har flertallet sett hen til at arbeidsgiver påføres ulemper dersom A fortsatt skal være skal være ansatt i selskapet. For det første har ikke Heli-One har noen ledig stilling A kan gå inn i, samtidig som arbeidsgiver som nevnt ikke kan pålegges å opprette dette. Videre har flertallet sett hen til at andre må utføre de oppgavene som A ifølge arbeidsavtalen skal gjøre, samtidig som de ansatte ved maskinavdelingen ikke har noe leder å forholde seg til. Dessuten er det sett hen til at bedriften befinner seg også i en økonomisk vanskelig situasjon, der en rekke arbeidstakere er permitterte, samtidig som man vurderer å si opp anslagsvis 40 -50 ansatte. Sett mot denne bakgrunn finner flertallet at det ikke er rimelig at Heli-One skal bære risikoen ved at A fortsatt er delvis arbeidsufør; dette bør i stedet må overlates til det offentlige

Kommentar: Prognosen fremover tilsa at arbeidstaker bare kunne arbeide deltid. Arbeidstaker satt imidlertid i en lederstilling som ikke kunne fylles med deltid. Videre forelå det ikke andre ledige stillinger som han kunne omplasseres til, og sykefraværet gikk ut over både virksomheten og andre ansatte. At oppsigelsen rammet arbeidstaker hardt, kunne dermed ikke bli avgjørende. Her var virksomheten også i en vanskelig økonomisk situasjon, og det var rimelig å overlate arbeidstaker til NAV.

7. Saklig grunn til oppsigelse pga. sykefravær

a) Innledning

Når verneperioden er over, enten ved at den ansatte har kommet tilbake eller at 12 måneder er gått, har arbeidsgiver adgang til å vurdere oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7, som sier:

Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Det er ingen automatikk i at den ansatte kan sies opp pga. sykefravær når verneperioden er over. Spørsmålet er om virksomheten etter verneperiodens utløp har saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. Vi skal gå igjennom de viktigste momentene i denne vurderingen, men nedenstående liste er ikke utfyllende.

b) Prognose for fremtidig fravær

Det viktigste momentet i saklighetsvurderingen er prognosene for fravær fremover. Det fraværet som ligger bakover i tid er avsluttet. Dersom arbeidstaker nå er helt frisk, vil det regulært ikke være behov for å avslutte arbeidsforholdet. Men dersom fraværet bakover i tid viser et konstant fravær på f eks 20 – 30 % de siste årene, kan dette tyde på at et slikt fraværsnivå vil fortsette. Nivået vil da kunne inngå i arbeidsgivers vurdering av oppsigelse, såfremt den ansatte ikke kan sannsynliggjøre at en slik prognose er feil.

c) Tilretteleggings- og omplasseringsplikten

Et annet moment er om arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggings- og omplasseringsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Hvorvidt arbeidsgiver har gjort nok for å tilrettelegge for arbeidstaker med redusert arbeidsevne, kan som nevnt ovenfor være en vanskelig vurdering. Dersom virksomheten er å bebreide på dette punkt, vil den regulært ha vanskeligheter med å sannsynliggjøre at det foreligger saklig grunn til oppsigelse av arbeidstakeren.

d) Den ansattes plikter

Den ansatte plikter som nevnt ovenfor å varsle om sitt sykefravær så snart som mulig, og dessuten medvirke til at oppfølgingsplan kan lages. Dersom det viser seg at han eller hun forsømmer sine varslings- og medvirkningsplikter, vil det kunne være en sentral del av et oppsigelsesgrunnlag. Fra flere saker der arbeidsgiver har vunnet i retten, ser vi at den ansatte var å bebreide i denne sammenheng.

e) Saksbehandlingen

Arbeidsgiver har foruten tilretteleggingsplikten også plikt til å få satt opp en oppfølgingsplan, innkalle og delta i dialogmøter for å få den ansatte tilbake i arbeid raskets mulig. Dessuten skal den ansatte kalles inn til drøftelsesmøte før en eventuell oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Hvis arbeidsgiver har forsømt seg i oppfølgingen eller saksbehandlingen for øvrig, er dette et moment som ofte svekker grunnlaget for oppsigelsen av den ansatte. Se nærmere om drøftelsesmøtet her (artikkel av adv. flm. Vibeke Wingerei).

f) Tap og ulempe for arbeidsplassen og kollegene

Et sykefravær medfører gjerne tap og ulempe for arbeidsgiver, arbeidsplassen og kollegene. Arbeidsgiver må betale sykelønn de første 16 sykedagene uten å få arbeidsytelsen tilbake. Dette medfører et økonomisk tap. I tillegg medfører sykefraværet administrativ tidsbruk til å finne eventuell vikar, få andre til å gjøre den sykes arbeidsoppgaver mv.

Det største tapet ved sykefraværet følger ofte av at den sykes arbeidsoppgaver ikke blir gjort. Er han eller hun en av fire selgere, vil for eksempel bedriftens salgsinnsats bli redusert med 25 %. Dette kan ha ganske stor betydning.

I andre sammenhenger må kolleger ta over den sykes arbeidsoppgaver. For dem kan det bety pålagt overtid, mer stress og uforutsigbarhet i jobben, eller tilleggsbelastninger for øvrig.

Ulempene behøver ikke bli så store for bedriften dersom den relativt greit kan erstatte den syke med en vikar. Her har arbeidsgiver en viktig oppgave i å minimalisere de kostnader som sykefraværet medfører.

g) Type stilling

Dersom den syke sitter i en ledende stilling eller i en nøkkelstilling for øvrig, vil det være vanskeligere å erstatte den syke med vikar. Det trengs kanskje stor opplæring og lang erfaring i spesifikke oppgaver. Noen stillinger er viktigere enn andre i en virksomhet, og det betyr at sykefravær fra disse stillingene noe lettere kan medføre omplassering eller oppsigelse.

8. Oppsummering

Ved sykefravær påligger det både arbeidsgiver og arbeidstaker plikt til å arbeide aktivt for at den ansatte skal komme tilbake i arbeid, eventuelt lettere oppgaver i en periode. Dersom partene har gjort det som er mulig, og sykefraværsproblemet fortsetter, kan oppsigelse av den ansatte være aktuelt. Da skal NAV overta med alle sine ordninger, slik at den sykemeldte blir ivaretatt. Verneperioden må være over før oppsigelse pga. sykefravær, og arbeidsgiver må sannsynliggjøre at det foreligger saklig grunn til oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. I denne vurderingen vil prognosen for fremtidig fravær stå sentralt, samt kostnadene ved fraværet, betydningen av fraværet på andre ansatte, arbeidsgivers og arbeidstakers aktivitet under oppfølgingen, og hva slags stilling det er tale om. I en del av sykefraværssakene vil det ofte være hensiktsmessig å invo

Relaterte lenker:
Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)
Landsorganisasjonen i Norge (LO)
Virke (tidligere HSH)