Denne artikkelen omtaler tillitsvalgt, fagforening, tariffavtale og Arbeidsretten. Arbeidsretten er her betegnelsen på domstolen som bl.a. tar stilling til hvordan en tariffavtale skal tolkes. Den har en sentral plass i norsk arbeidsliv. Hvordan sakene behandles i Arbeidsretten vil bli behandlet med bakgrunn i ny arbeidstvistlov fra 2012. Både ledelsen og de ansatte i en virksomhet kan ha nytte av å vite hvordan tariffavtaler inngås, tolkes og hvordan kollektive tvistesaker blir behandlet rettslig.
1. Innledning
Godt over halvparten av norske arbeidstakere arbeider i virksomheter som er bundet av tariffavtale, og i offentlig sektor praktiseres tariffavtalene overfor alle ansatte. Vi skal se nærmere på hvem som inngår tariffavtaler, hvordan dette gjøres og hvordan tariffavtalene tolkes. Noen av kommentarene i artikkelen baserer seg også på forfatterens erfaring som både tillitsvalgt og representant for arbeidsgiverne.
Den sentrale lov på området er lov om arbeidstvister av 27.1.12 som avløste arbeidstvistloven fra 1927, og som først og fremst har vært en modernisering av allerede innarbeidede regler.
Tjenestetvistloven, for statlige ansatte, deres tillitsvalgte, tariffavtaler og tarifftvister behandles ikke her.
2. Tillitsvalgt
Tillitsvalgt på arbeidsplassen er en arbeidstaker som er valgt av andre arbeidstakere til å være gruppens talsperson, ha kontakten med bedriftens ledelse, og eventuelt inngå tariffavtale på de ansattes vegne. Vedkommende har derfor en sentral rolle for samarbeidet med ledelsen.
Den mest kjente tariffavtalen, Hovedavtalen LO-NHO, sier i § 5-2:
”1. Rett og plikt til å velge tillitsvalgte
Hvis bedriften eller arbeidstakerne krever det, skal det velges tillitsvalgte for de organiserte arbeidstakere.
2. Arbeidstakernes representanter – de tillitsvalgte
De tillitsvalgte godkjennes som representanter og talsmenn for de organiserte arbeidstakere. De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere, når tariffavtale ikke er til hinder for dette. Det forutsettes at de tillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig, legger saken frem for sine arbeidskamerater før de tar standpunkt til spørsmålet.”
Vi ser at bestemmelsen legger opp til at både ledelsen og de ansatte kan kreve at tillitsvalgte velges.
Hvem som er tillitsvalgt skal varsles til bedriften og de tillitsvalgte sørger selv for å holde sine kolleger informert om det som skjer, og innhenter synspunkter fra kollegene i den grad de finner det nødvendig. Dette vil avhenge av sakenes viktighet. Som vi ser av ovennevnte bestemmelse i Hovedavtalen LO-NHO, har de tillitsvalgte fullmakt til å inngå forpliktende avtaler på de (organiserte) ansattes vegne. Ut fra såkalte ufravikelighetsnormer, som blir omtalt noe mer nedenfor, vil slike avtaler også kunne ha betydning for de uorganiserte ansatte. Det skjer ved at de tillitsvalgte forutsetter at de uorganiserte ikke blir behandlet bedre eller dårligere enn de organiserte, og arbeidsgiver anses å ha akseptert dette.
3. Fagforening
Fagforening er en sammenslutning av to eller flere arbeidstakere, som opptrer samlet overfor arbeidsgiver i lønns- og andre arbeidsvilkår. Vi har mange fagforeninger med god organisasjonsoppbygging, vedtekter osv innen for eksempel LO, YS og Akademikerne. Men det er få formelle krav til hva som kan anses som fagforening i arbeidstvistlovens forstand, sml. arbeidstvistloven § 1 c). Det er således tenkelig med bare to personer som opptrer samordnet overfor ledelsen i spørsmål om lønn eller andre arbeidsbetingelser (arbeidstid, ferie mv), endog uten at de har vedtekter eller annen organisasjonsoppbygning. De kanskje bare møtes av og til og diskuterer de felles krav de skal stille. Et visst krav til uavhengighet er det imidlertid: Dersom det er arbeidsgiver som i realiteten bestemmer over foreningens krav, tilfredsstiller den ikke kravene til fagforening. Den må også ha en viss uavhengighet i forhold til andre foreninger. Dette er krav som til dels kan utledes av ILO-konvensjoner og menneskerettskonvensjoners krav til organisasjonsfrihet, samt fra Arbeidsrettens praksis (ARD 2010-19, jf. ARD 1978 s. 98 og ARD-2012-14). Enkelte steder finnes personalforeninger der også en eller flere fra ledelsen er tilstede og har innflytelse. Da er det ikke sikkert foreningen tilfredsstiller kravene til å være fagforening i arbeidstvistlovens forstand.
Fagforeningen kan inngå tariffavtale på medlemmenes vegne, som vi skal se litt nærmere på nedenfor. Her vil det være den tillitsvalgte, eller den som pekes ut i vedtektene, som kan signere for fagforeningen. For arbeidsgiver vil det være daglig leder som etter aksjeloven har fullmakt til å signere på en tariffavtale, eventuelt etter fullmakt fra styret. I og med at en tariffavtale kan ha langtrekkende og kostnadsmessige virkninger, vil det ofte være hensiktsmessig å drøfte saken i styret før tariffavtale inngås.
4. Tariffavtale
Begrepet ”tariffavtale” er tilsynelatende en avtale om tariff, dvs. om lønn. Imidlertid er tariffavtaler mye mer og en svært viktig del av norsk arbeidsliv. Avtalene regulerer ofte også andre arbeidsforhold, som skift- og overtidsarbeid, arbeidsklær, oppsigelsesfrister, ferie, pensjon, permisjoner, medbestemmelse, permittering mv. Den første tariffavtale i Norge ble inngått i 1873.
For arbeidstakere og fagforeninger gir tariffavtalen medinnflytelse på arbeidsvilkårene og sikrer gjerne en lønnsutvikling. For arbeidsgiver er ofte det viktigste poenget at tariffavtale medfører fredsplikt for de ansatte og dermed arbeidsro uten streiker og andre aksjoner, jf. arbeidstvistloven § 8. I ARD 2001 s. 382 (på s. 402) uttalte Arbeidsretten om fredsplikten:
”Arbeidsretten [vil] først bemerke at fredsplikten i interessetvister ikke innebærer et absolutt forbud mot bruk av arbeidskamp i tariffperioden. Fredsplikten er relativ. I dette ligger at formålet med bruken av kampmidler i alminnelighet vil ha avgjørende betydning for rettmessigheten. Fredspliktens kjerne er at den i tariffperioden innebærer en plikt for tariffavtalens parter og deres tariffbundne medlemmer til å avstå fra og å motvirke bruk av arbeidskampmidler som har som formål å påvirke disse medlemmenes egne, tariffordnede lønns- og arbeidsvilkår. Det er først og fremst slike lønns- og arbeidsvilkår som er fredspliktens objekt. Det er på den annen side sikker rett at fredsplikten ikke er til hinder for arbeidskamp i tariffperioden dersom interessetvisten gjelder lønns- og arbeidsvilkår som ikke kan anses som direkte eller indirekte regulert i en bestående tariffavtale.”
Fredsplikten er således det helt sentrale. Merk at sympatiaksjoner og politiske demonstrasjonssteiker utgjør unntak fra fredsplikten.
Mange steder, ikke minst i større virksomheter, gir tariffavtalene et samarbeidsmønster med de ansatte som anses rasjonelt og fornuftig. Andre steder kan nok tariffavtalene virke mer byråkratiske og medføre mye tid til organisasjonsarbeid, som bedriften ikke ser som fordelaktig eller verdiskapende. Uansett gir ofte tariffavtalene en fellesordning mellom partene, som fører dem i den samme retningen til tross for enkelte naturlige motsetninger. Den mest klassiske motsetningen er at ansatte ønsker høyest mulig lønn for sitt arbeid mens virksomheten ønsker å betale mindre. Her finnes ofte kompromisset i tariffavtalen. Samarbeidsordningen i tariffavtalene leder nok også ofte til at partene forstår hverandres posisjoner bedre.
Tariffavtale kan kreves av både arbeidsgiver og fagforeninger, og før tariffavtale er inngått foreligger gjerne en interessetvist. Men det er ofte fagforeningene som fremmer krav om det, og som eventuelt setter makt bak kravet med trussel og eventuell gjennomføring av streik. Prosessen rundt dette er regulert i arbeidstvistloven kapittel 3, som kommer inn når partene ikke finner enighet og tvist oppstår med trussel om streik. Før streik iverksettes skal plassoppsigelse meldes til Riksmekleren, se arbeidstvistloven § 16. Riksmekleren kan etter § 19 nedlegge (midlertidig) forbud mot streik og kalle partene inn til mekling. Fører ikke dette frem, vil det etter en frist kunne iverksettes streik (plassfratredelse etter såkalt plassoppsigelse). Tilsvarende middel for arbeidsgiver kalles lockout.
La oss også se litt nærmere på de formelle kravene til en tariffavtale:
Tariffavtale er definert slik i arbeidstvistloven § 1 e):
”tariffavtale: en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold.”
En tariffavtale må være skriftlig for å være gyldig. Et slikt skriftlighetskrav vil det normalt være krav om ved endringer av en tariffavtale også. Og den skal gjelde en ubestemt krets personer, ikke bare være en avtale om navngitte personers arbeidsforhold, sml. ARD 1983 s. 235. Senere skal vi se at selve ordlyden i den skriftlige tariffavtalen er det sentrale når Arbeidsretten i siste instans bestemmer hvorledes tariffavtalen skal tolkes, når partene til avtalen er uenige om dette. Tariffavtale kan inngås av en eller flere arbeidsgivere på den ene side. Den andre avtaleparten må være to eller flere arbeidstakere, som opptrer i fellesskap, jf. ovenfor.
På overordnet tariffavtalenivå har vi Hovedavtalene. Den mest kjente er Hovedavtalen LO-NHO, som første gang ble inngått i 1935. Men man har tilsvarende avtaler mellom LO-Virke og LO-Spekter mfl. Disse avtalene kalles tariffavtaler selv om de også har en rekke bestemmelser om forholdet mellom partene i avtalen. Under Hovedavtalene er de såkalte Overenskomstene, som gjerne er landsomfattende avtaler. Et eksempel Landsoverenskomsten for elektrofagene. Under overenskomstene har vi særavtalene, som regulerer mindre forhold.
Det er noen momenter ved tariffavtale det er viktig å være klar over: Tariffavtalene er vanskeligere å komme seg ut av enn andre avtaler, og de kan ha ettervirkninger. Det er derfor viktig for begge parter å tenke seg nøye om før tariffavtale inngås og hva avtalen skal omfatte. Arbeidstvistloven sier følgende i § 5:
”(1) Med mindre annet er fastsatt, gjelder tariffavtalen i tre år regnet fra den dag den ble underskrevet.
(2) Oppsigelse av tariffavtale skal gjøres skriftlig og senest tre måneder før avtalen utløper, med mindre annen oppsigelsesfrist er fastsatt.
(3) Blir en tariffavtale ikke sagt opp innen fristen, forlenges den med ett år.”
For å komme ut av tariffavtalen er det ikke nok å skrive at avtalen utløper den og den dato, se ARD 1953 s. 81. Det må etter loven også gis en oppsigelse i forkant, enten innen frister som avtalen selv oppstiller, eller, i mangel av skrevne frister, lovens frist som er tre måneder før utløpet av avtalen. Imidlertid kan det fremgå av innholdet i tariffavtalen at den ikke lenger er aktuell mellom partene, selv om formalreglene sier at det skal oppsigelse til først, før tariffavtalen kan opphøre.
Dersom partene ikke rekker eller glemmer å gå til oppsigelse, forlenges avtalen med et år av gangen, så fremt partene i fellesskap ikke kommer til annen ordning. Så lenge partene er enige kan de avtale hva de vil eller tolke avtalen som de vil.
Bestemmelser i tariffavtale går foran de individuelle arbeidsavtalene i virksomheten, også for de uorganiserte, såfremt tariffavtalens omfangsbestemmelse også dekker deres arbeid. Dette kalles ufravikelighetsprinsippet, og er lovfestet slik i arbeidstvistloven § 6:
”Bestemmelse i arbeidsavtale som strider mot en tariffavtale som begge parter er bundet av, er ugyldig.”
Dette gir beskyttelse mot at enkeltarbeidstakeren, som den svake part, får dårligere vilkår enn etter tariffavtalen hva enten han er organisert eller ikke. I tillegg vil normalt ikke fagforeningen, som er part i avtalen, at arbeidsgiver skal kunne ansette andre på dårligere eller bedre vilkår enn avtalen, noe som ville kunne undergrave fagforeningen og dens tariffavtale med arbeidsgiver.
Tariffavtalen kan også ha ettervirkninger etter at den er sagt opp og opphørt. Selv om tariffavtalen er sagt opp og dens gyldighetstid gått ut, vil jo individuelle arbeidsavtaler ha rettigheter som i sin tid kom fra tariffavtalen. Det kan være tale om høyere lønn, lengre ferie osv. Disse individuelle forholdene vil fortsette selv om tariffavtalen opphører. Det kan også være ettervirkninger mellom partene til avtalen, som jeg ikke berører nærmere her.
5. Arbeidsretten (den sentrale domstolen for tariffavtalene)
Arbeidsretten er i denne sammenhengen betegnelse på den sentrale særdomstolen for bl.a. tariffavtaletolkning, som har sete i Oslo, men hele Norge som rettskrets. Arbeidsretten har 3 fagdommere og 4 oppnevnt av partene.
Domstolen startet sitt virke i 1916 og har i dag adresse i Grensen 3 i Oslo, samme adresse som Riksmekleren.
Bare parter til tariffavtalene kan anlegge sak for Arbeidsretten, det vil si fagforening eller arbeidsgiver/arbeidsgiverforening. Stevning tas først ut etter at partene til tariffavtalen har hatt tvistemøte og satt opp uenighetsprotokoll. Om den ene parten ikke vil møte til tvistemøte må det legges frem bevis for at slikt møte er forsøkt gjennomført. Arbeidstvistloven § 45 fjerde ledd sier:
”Med stevningen skal sendes protokoll fra de forhandlinger som er ført mellom partene om tvisten, eller bevis for at saksøkeren har forsøkt å gjennomføre slike forhandlinger.”
Partene skal således først ha prøvd å løse tvisten selv, i alle fall ha forhandlet om tvisten. Er de fortsatt uenige kan de deretter forelegge saken for Arbeidsretten. Poenget her er at rettstvist mellom partene ikke skal løses med kampmidler, men på rettslig måte. Det er ikke nødvendig med søksmålsvarsel etter tvisteloven § 5-2. Men er det lenge siden partene gjennomførte tvistemøtet. kan dette likevel være hensiktsmessig, og det er ikke noe forbud mot dette.
Kort skissert har Arbeidsretten slik domsmyndighet:
1. Tvist om en tariffavtales gyldighet, forståelse og eksistens
2. Tvist om en arbeidskamp er i strid med den tariffestede fredsplikt eller fredsplikt etter arbeidstvistloven
3. Spørsmål om erstatning for brudd på tariffavtale eller den lovbestemte fredsplikten
Arbeidsretten dømmer i første og siste instans på sitt område, noe som betyr at dommene ikke kan ankes. Dette innebærer at Arbeidsretten har en særlig plikt til å sørge for at saken er godt opplyst, noe som preger saksbehandlingen og hovedforhandlingen.
Det er ikke regler om rettsmekling i arbeidstvistloven slik man finner i tvisteloven kapittel 8. Imidlertid sier arbeidstvistloven § 48 andre ledd:
”Retten skal på ethvert trinn av saken vurdere muligheten for å få tvisten løst i minnelighet ved å oppfordre partene til å finne en utenrettslig løsning.”
Her vil Arbeidsretten og partene kunne få bistand av Riksmeklerens kontor, dersom dette skulle være hensiktsmessig.
Et par interessante saker fra Arbeidsretten kan nevnes for å illustrere Arbeidsrettens virksomhet:
I St. Hansdommen (ARD 1957 s. 226) fra Treschow-Fritzøe sagbruk i Larvik fra 1957 var spørsmålet om St. Hansdagen var en virkedag eller fridag på stedet. Arbeidsretten uttalte:
”Arbeidsretten har imidlertid funnet at det i Larviksdistriktet gjennom overordentlig lang tid har festnet seg den ordning at arbeidslivet ikke er ordinært i gang. Riktignok er det opplyst at det finnes bedrifter eller virksomheter hvor det arbeides St. Hansdag. Men dette hindrer ikke at St. Hansdagen i Larviksdistriktet utvilsomt anses for, og fremtrer som, en almen fridag, og at det således ikke er en slags godkjent form for skoft man på denne dag står overfor. På bakgrunn av dette finner retten at de saksøkte må gis medhold i at Treschow-Fritzøe etter overenskomsten for trelastbrukene § 6, punkt 1, og ferielovens § 3, ikke har rett til å anse St. Hansdag som «en virkedag», med den følge at den kan inkluderes i arbeidernes ferie. Men retten presiserer samtidig at den ved sin avgjørelse har lagt utslagsgivende vekt på det almene i St. Hansdagens preg av fridag i Larviksdistriktet.”
I en dom fra 2012 (ARD 2012 s. 16) gjaldt spørsmålet om tillitsvalgt for flygelederne måtte fratre som tillitsvalgt pga. grovt pliktbrudd da tariffavtalen mellom partene åpnet for dette. Det var hevdet at den tillitsvalgte hadde truet med arbeidskamp i en fredspliktsperiode, noe som ikke er tillatt. Den tillitsvalgte måtte fratre sitt verv og Arbeidsretten uttalte først:
”Fredsplikten bygger på både lov og tariffavtale. For tariffavtalepartene er fredsplikten en grunnleggende kontraktsforutsetning. I Hovedavtalen § 12 heter det:
«Hvor det er overenskomst, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke finne sted så lenge overenskomsten gjelder.» De alminnelige normer for fredsplikten er da i dette tilfellet de samme etter loven som etter tariffavtalen. Etter Hovedavtalen § 48 er det uforenelig med de plikter som tilligger arbeidsgiver og tillitsvalgte «å tilskynde eller medvirke til ulovlige konflikter». I dette ligger med andre ord plikten til å respektere fredsplikten. Fredsplikt innebærer en plikt til å avstå fra og til å motvirke bruk av kampmidler og true med slik bruk. Foruten streik, lockout og blokade, omfatter kampmidler også «annen arbeidskamp». Dette vil være enhver form for aksjon som har til formål å fremtvinge en løsning av et retts- eller interessespørsmål, uavhengig av om det tiltak som iverksettes er noe arbeidstakerne i prinsippet står fritt til å nekte. Nektelse av å utføre overtidsarbeid vil kunne utgjøre «annen arbeidskamp».”
Til selve saken sa Arbeidsretten om et brev den tillitsvalgte hadde sendt til bedriftens ledelse under tariffoppgjøret:
«Brevet fremstår som en klar trussel om at dersom lønnsoppgjøret ikke ble tilfredsstillende ville viljen blant flygelederne til å arbeide overtid bli påvirket. Det var altså i tiden etter at lønnsoppgjøret var i havn, dvs. kommende tariffperiode, hvor det ville herske fredsplikt, at «villigheten til å arbeide overtid» ville bli «påvirket som en konsekvens av resultatet av hovedtariffoppgjøret». Arbeidsretten finner det bevist at formålet med brevet åpenbart var å øve press overfor Avinor til å gi etter for de krav NFF hadde fremsatt under tariffoppgjøret. Det å øve press overfor motparten er av Arbeidsretten ansett som en krenkelse av den tariffrettslige fredsplikt.”
6. Avslutning
Vi har sett at tillitsvalgte har en helt sentral rolle i kommunikasjonen med bedriftens ledelse, særlig der det er flere ansatte og behov for koordinert kommunikasjon. Videre kan tariffavtale være en hensiktsmessig måte å regulere en del områder mellom de ansatte på den ene siden, og ledelsen på den andre. Mange steder fungerer tariffavtalen mellom partene godt. Det er fredsplikt knyttet til tariffavtaler. Det innebærer at tolkningstvister, om partene ikke finner enighet, behandles rettslig i Arbeidsretten. Systemet i arbeidstvistloven kanaliserer tvistene mellom partene på en måte som i det store og hele skaper felles løsninger og arbeidsro i norsk arbeidsliv.
Publisert 15.07.2014.
Relaterte lenker:
Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)
Landsorganisasjonen i Norge (LO)
Virke (tidligere HSH)