Artikkelen ser nærmere på hva som karakteriserer en ledende eller særlig uavhengig stilling, som medfører at arbeidstaker ikke omfattes av arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven. Omkring 10-15 % av arbeidstakerne er unntatt på dette grunnlaget.

1. Innledning

Arbeidsmiljøloven kapittel 10 regulerer i detalj arbeidstidens lengde, plassering og grenser for de aller fleste arbeidstakere. Det er for eksempel et tak på 9 timers arbeid i løpet av et døgn eller 200 timer overtid i løpet av et år, og arbeidet tid skal registreres. Men arbeidstakere som har en ledende eller særlig uavhengig stilling kan unntas de fleste av disse bestemmelsene. Undersøkelser tyder på at i størrelsesorden 10-15 % av arbeidstakerne er unntatt arbeidstidsreglene på dette grunnlaget.
Temaet har gitt grunnlag for en del debatt, hvor også flere fagforeninger har engasjert seg. Typiske stillinger som kan unntas er administrerende direktør, økonomidirektør eller advokat i organisasjon eller forsikringsselskap.

2. Hensyn og historikk
Den viktigste grunnen til at ledende og særlig uavhengige stillinger unntas fra arbeidstidsreglene er at reglene ikke passer så godt for disse gruppene. Som det ble uttalt i forarbeidene til arbeidsmiljøloven 2005:

” det er upraktisk og lite hensiktsmessig å gjøre arbeidstidsbestemmelsene gjeldende for arbeidstakere med særlig ledende stilling.”

Det er tale om betrodde ansatte i særlig viktige posisjoner, og som vanligvis i større grad enn andre styrer arbeidstiden sin selv. Grensen mellom arbeidstid og fritid kan være noe mer uklar enn for andre. De måles først og fremst på ansvar og resultater. Mange av dem kan dessuten delegere arbeidsoppgaver til andre og er mer utøvere av arbeidsgivers styringsrett enn underlagt styringsretten. På denne bakgrunn har det vært unntak for ledere og andre mer overordnede medarbeidere helt siden man begynte å lovregulere arbeidstiden. Også internasjonalt har man hatt unntak for disse gruppene, for eksempel i ILOs 8-timers konvensjon og EUs arbeidstidsdirektiv fra 2003. Sverige og Danmark har også nokså sammenlignbare unntak.

3. Lovens ordlyd

Arbeidsmiljøloven § 10-12 første og andre ledd sier:

”(1) Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke til anvendelse for arbeidstaker i ledende stilling, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd.
(2) Bestemmelsene i dette kapitlet kommer ikke til anvendelse for arbeidstakere i særlig uavhengig stilling, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd.”

Henvisningen til § 10-2 første, andre og fjerde ledd innebærer at også disse to gruppene skal ha vern mot arbeidstid som gir uheldige psykiske eller fysiske belastninger. Videre mulighet for unntak fra nattarbeid og en betinget rett til redusert arbeidstid etter fylte 62 år.
”Ledende stilling” er et begrep som naturlig peker mot dem som anses som ledere for virksomheten, for eksempel daglig leder. Men det kan omfatte ledergrupper under daglig leder også. Ledelse og delegasjon er vesentlige elementer i stillingen.

«Særlig uavhengig stilling” må etter sin ordlyd forstås som en arbeidstaker som tidsmessig styrer arbeidsdagen sin selv i ganske stor grad. Uavhengigheten må først og fremst være i forhold til arbeidsgiverens styringsrett, dvs. arbeidsgiverens adgang til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Her er det likevel styringen av arbeidstiden som er det mest sentrale. Det er dermed gjerne en betrodd ansatt som sitter nokså overordnet plassert i virksomheten, og som for eksempel kan ha særlige fullmakter og tar selvstendige beslutninger.

 

4. Forarbeidene

a. Ledende stilling

Unntaket for ledende stilling var en videreføring fra 1977-loven med en liten språklig endring fra ”arbeid av ledende art” til ”ledende stilling” uten at rettstilstanden ble endret.
Om den språklige endringen og hvem som skulle anses som ledende, ble det uttalt i forarbeidene:

”Arbeidslivslovutvalget mente at selv med forslaget om adgangen til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid var det urealistisk med en arbeidstidsregulering for alle, og foreslo derfor et generelt unntak for det aller øverste ledersjiktet. Departementet er enig i dette, men mener at disse hensyn gjør seg gjeldende for en større gruppe arbeidstakere, og at det er upraktisk og lite hensiktsmessig å gjøre arbeidstidsbestemmelsene gjeldende for arbeidstakere med særlig ledende stilling. Departementet foreslår derfor at dagens unntaksadgang for denne arbeidstakergruppe videreføres, og at man benytter begrepet «ledende stilling» i tråd med utvalgets forslag.”

En større gruppe enn øverste leder skulle kunne unntas fra arbeidstidsreglene, og denne gruppen er nærmere beskrevet i forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 1977:

”Paragrafen angir arbeidstidskapitlets virkeområde. Dette er i utgangspunktet det samme som for loven for øvrig, men en del arbeid hvor det vil være vanskelig å anvende faste regler om arbeidstid, er unntatt fra arbeidskapitlets bestemmelser[…]Unntaket under a) tar for det første sikte på arbeidstakere som innehar klare lederfunksjoner. Som eksempel kan nevnes disponenter, avdelingssjefer, kontorsjefer, overingeniører og andre som har et større ansvar eller som i særlig grad kan treffe selvstendige avgjørelser, og som selv må vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats. Det avgjørende for om en arbeidstaker går inn under unntaket, må være den faktiske stilling og funksjon vedkommende har i virksomheten. Hvilken tittel arbeidstakeren har, er av underordnet betydning.”

b. Særlig uavhengig stilling

I 2005 sa departementet om særlig uavhengig stilling:

”Bestemmelsen er ment å omfatte arbeidstakere som ikke innehar lederfunksjoner, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger. Departementet vil peke på at det for å falle inn under begrepet særlig uavhengig stilling ikke er tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må innebære en tydelig og åpenbar «selvstendighet» eller «uavhengighet» i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres.

Som NHO skriver i sin høringsuttalelse:

«dette dreier seg om arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver. De bestemmer selv hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal gjøres og hvordan arbeidet skal utføres.» Dette er synspunkter departementet deler når det gjelder forståelsen av bestemmelsen.
Departementet vil videre peke på at det å arbeide i prosjekt ikke i seg selv medfører at en er omfattet av begrepet særlig uavhengig. Denne gruppen arbeidstakere som i utgangspunktet har stor frihet, blir i praksis styrt av omgivelsene sine, herunder spesielt utviklingen i prosjektet.
Den nærmere vurderingen av hvorvidt en arbeidstaker har en «særlig uavhengig stilling» må som i dag bero på en konkret vurdering.”

Forarbeidene til arbeidsmiljøloven 1977 § 41 bokstav b) uttalte:

”Unntaket omfatter videre arbeidstakere som ikke innehar lederfunksjoner, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger. Som eksempel på slike arbeidstakere kan nevnes en ansatt advokat i et forsikringsselskap. I grensetilfellene vil det være naturlig å legge avgjørende vekt på om vedkommende selv kontrollerer sin arbeidstid. En arbeidstaker som er underlagt fast kontroll med hensyn til arbeidstida, vil det således neppe være naturlig å unnta fra arbeidstidsbestemmelsene, selv om han har visse lederfunksjoner. Bestemmelsens siste punktum, som er i overensstemmelse med gjeldende regler, tar sikte på å presisere at arbeidsleder som har sin arbeidstid innrettet etter sine underordnede, ikke skal være unntatt fra arbeidstidskapitlet. Om vedkommende selv deltar i det arbeidet han er satt til å lede, er i så måte av underordnet betydning. Det avgjørende må være om han må oppholde seg på samme arbeidsplass.”

 

5. Rettspraksis

De fleste tvistene for domstolene på dette området er kommet de senere årene. Høyesterett har imidlertid ikke tatt stilling til unntaksbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 10-12 første og andre ledd. Her skal noen dommer nevnes.

c. Rettspraksis der retten gjorde unntak for arbeidstidsreglene

I en sak fra 1986 gjaldt det verneombudets arbeidstid. Byretten kom til at stillingen falt utenfor arbeidstidsreglene og uttalte:

”Det er på denne bakgrunn ikke helt treffende å si at verneombudet står til arbeidsgivers disposisjon. Saken er at verneombudet står til disposisjon for arbeidstakeren, til ivaretakelse av arbeidstakernes interesser vedrørende arbeidsmiljøet, – også om dette kommer i konflikt med arbeidsgiverens interesser.”

I 2009 kom Eidsivating lagmannsrett til at enbutikksjef i Kiwi hadde ledende stilling og dermed ikke krav på overtidsbetaling. Lagmannsrettens flertall uttalte:

”Arbeidsavtalens stillingsbeskrivelse som «butikksjef» peker i retning av at stillingen er av ledende karakter. […]Det er en relativt utfyllende instruks på fire sider som klart gir uttrykk for at stillingen var ledende. Lagmannsretten peker her særlig på at stillingens hovedoppgaver er angitt slik: Butikksjefen har totalansvaret for butikkens drift, for det økonomiske resultat og for personalet. Hovedoppgavene er å lede, kontrollere og ha ansvaret for butikkens daglige drift i.h.t. vedtatte budsjetter og KIWIs driftskonsept iflg håndbøker … Stillingsbeskrivelsen har også et eget punkt 3 om arbeidslederfunksjoner. Der fremgår det bla. at butikksjefen har ansvar for ansettelser og oppsigelser og for opplæring og videreutvikling av personalet. Instruksen inneholder selv også en rekke mer detaljerte regler for hvordan arbeidet skal utføres og plikter knyttet til dette. Lagmannsretten kan likevel ikke se at det forhold at instruksen har klare detaljerte regler for hvordan butikken skal drives og når og hvordan butikksjefen skal utføre deler av sitt arbeid, innebærer at ikke butikksjefstilingen i hht. instruksen er en ledende stilling[…]Lagmannsretten legger til grunn at det særlig er driftshåndboken som har betydning for butikksjefens måte å drive butikken på. Den inneholder mange til dels svært detaljerte regler for hvordan forretningen skal drives. Lagmannsretten finner likevel ikke at instruksen endrer butikksjefstillingens formelle karakter av å være en ledende stilling. Uansett detaljgraden i styringsinstrukser vil det nemlig i praksis alltid være behov for en leder som har det øverste ansvaret og som kan ta avgjørelser.”

I forhold til Direktoratet for Arbeidstilsynets praksis ble det uttalt:

”A har sterkt fremhevet at Arbeidstilsynet i en klagesak kom til at butikksjefer i Lindex ikke hadde en ledende stilling, og at As stilling er tilnærmet lik den Arbeidstilsynet vurderte. Flertallet er ikke enig i det. Blant annet er det faktiske forskjeller i stillingene ved at butikksjefene i Lindex måtte registrere sin arbeidstid og rapportere om eventuell avspasering. Det måtte ikke A og Arbeidstilsynet har nettopp fremhevet at de i grensetilfellene la avgjørende vekt på om vedkommende selv kunne kontrollere sin egen arbeidstid, jf. fremlagt brev fra Arbeidstilsynets av 30. mars 2007 til Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon. Flertallet viser for øvrig til at det av forarbeidene slik de er referert ovenfor, fremgår at det skal legges særlig vekt på om vedkommende kan treffe selvstendige avgjørelser, og selv må vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats. Etter flertallets syn tilfredsstiller As stilling begge de vilkårene, selv om det i praksis var slik at han stod friere til å vurdere og avgjøre behovet for egen innsats enn han stod i forhold til å treffe selvstendige avgjørelser. Men også den delen av hans arbeid var ikke ubetydelig. A var for øvrig ikke underlagt noen fast kontroll med hvor og hvordan han arbeidet, i motsetning til de øvrige ansatte som A selv fulgte med, veiledet og kontrollerte.”

I en sak fra 2015 gjaldt det en relativt ung finansrådgiver (30 år) i et finansforetak. Tingretten fant at han hadde særlig selvstendig stilling, og uttalte:

”Det er fra [Selskapets] side anført at det ikke er bransjestandard å få betalt for overtidsarbeid og at det ikke er noe ønske fra de ansatte å være undergitt arbeidstidsregimet i arbeidsmiljøloven. Selv om dette skulle være korrekt, mener retten i likhet med saksøkte at bransjepraksis ikke kan ha stor gjennomslagskraft på et område med preseptorisk lovgivning. Noe annet er at særtrekk ved bransjen kan ha betydning for den vurderingen retten skal foreta. I denne sammenheng viser retten til at inntektene i bransjen ikke er timebasert som for revisorer og advokater. De ansatte som arbeider kunderettet måles ikke på tid, men resultater. Materialiserer ikke mandatene seg, får selskapet overhodet ikke betalt. Bransjen er ikke strukturert på en måte som legger opp til registrering av tid, heller ikke for juniorer, og inntektsmodellen er i stor grad suksessbasert. Ordningen synes å være akseptert av de ansatte og det har ikke kommet krav om endringer. Bransjen og miljøet preges mer av en kamp om å være på enn av prosjekter. Det arbeides mye, men det synes også å være stor fleksibilitet med hensyn til blant annet ferie, og utføring av private gjøremål på dagtid. Nevnte forhold er momenter av betydning, men er ikke tillagt avgjørende vekt i rettens vurdering. Retten understreker at det at arbeidsforholdet styres av ytre rammebetingelser som i noen grad begrenser arbeidstakerens mulighet til å styre arbeidstiden selv, ikke er ensbetydende med at stillingen ikke er særlig uavhengig i bestemmelsens forstand. Det er de indre rammebetingelsene, og hvor stramme disse er, som er avgjørende for om unntaksbestemmelsen kommer til anvendelse. Etter en samlet vurdering mener retten at As stilling var av en karakter hvor han selv prioriterte arbeidsoppgavene med en slik grad av selvstendighet at det er naturlig å slutte at arbeidstidsbestemmelsene ikke kommer til anvendelse.”

Det vises til at arbeidstaker måles på resultater, ikke tid, og det er vist til praksis i bransjen. Retten skiller mellom ytre og indre rammebetingelser, hvor de indre rammebetingelser, de som settes av arbeidsgiver, er av særlig betydning i vurderingen.

d. Rettspraksis der retten ikke gjorde unntak fra arbeidstidsreglene

I en sak fra 2008, gjaldt det en utviklingsleder i et programmeringsselskap, som var en form for prosjektleder. Lagmannsretten kom til at han ikke hadde verken særlig ledende eller uavhengig stilling, og uttalte:

”Avgjørende etter loven er arbeidets art; ikke stillingsbetegnelse eller tittel. En arbeidstaker i stilling som leder behøver således ikke å ha «arbeid av ledende art» i lovens forstand, og en arbeidstaker med stilling uten lederbetegnelse kan ha «en særlig selvstendig/uavhengig stilling» og i kraft av denne falle utenfor vernebestemmelsene. Et ledende synspunkt er at unntaket gjelder personer som har en overordnet stilling og som har et særlig ansvar eller som selv kan treffe selvstendige avgjørelser i større omfang. Med særlig selvstendig stilling menes personer som ikke har direkte lederfunksjoner, men som likevel er tillagt stort ansvar. […]Det er på det rene at A var en dyktig programmerer. Han og de to andre på avdelingen utførte utviklingsarbeidet på lik linje. Ledelsen innførte et system med milepæler for moduler med angivelse av de arbeidsoppgaver som programmererne skulle gjennomføre innenfor gitte tidsrammer. Det ble arbeidet 50-80 timer, opp mot 90 timer i uken i de travleste perioder. A hadde som utviklingsleder ikke noen overordnet stilling i forhold til utformingen av milepælslistene. Det var plenumsmøter hver fredag hvor den enkelte skulle vise om oppgavene var gjennomført. Oppdagede feil – såkalte findings – måtte rettes i påfølgende uke samtidig med gjennomføring av det definerte arbeid for neste milepæl. […]Lagmannsretten er også enig når tingretten konkluderer med at programmererne må anses i høy grad å ha vært styrt av prosjektet de var en del av. A hadde arbeid av produserende, ikke av ledende art. A hadde ikke personalansvar. Han hadde ikke innflytelse eller ansvar for fastsettelse av lønn, ferier, avspasering, delegering av arbeidsoppgaver eller kompetanseutvikling. Han hadde heller ikke budsjettansvar. Etter lagmannsrettens syn hadde A ikke arbeid av ledende art eller en særlig selvstendig/uavhengig stilling i X AS. Han har derfor krav på overtidsbetaling.”

I 2013 kom Gulating lagmannsrett (Aibel) til at seniorrådgiver for innkjøp i et oljeserviceselskap ikke hadde særlig uavhengig stilling. Vedkommende hadde ført timeregnskap og krevde overtidsbetaling. Han hadde dessuten en veldig detaljert stillingsbeskrivelse. Lagmannsretten uttalte:

”Eit moment er at A i sitt arbeid måtte ta dei oppdrag han vart tildelt. Han kunne riktignok gje beskjed om at han hadde for mykje på seg, og/eller at han trong hjelp, men har styrte ikkje oppdraga eller oppdragsmengda. A kunne ikkje gje oppgåver til andre. Han kunne heller ikkje be om bistand utan at dette var klarert med leiinga i prosjektet. Oppgåvene til A var prosjektstyrt. Av denne grunn var dei òg tidsstyrt. Fastsette milepælar i prosjektet var bestemmande for kva oppgåver som måtte løysast til ei kvar tid. Sjølv om A nok hadde moglegheit til å sjonglera med visse tidspunkt, var oppgåvene hans heile tida av ein slik karakter at dei følgde fastsette fristar. As stilling var såleis ikkje prega av løpande oppgåver som stod ved lag heile tida, slik ei meir leiande stillinga gjerne vil vera kjenneteikna av.”

Vi ser at momentet om grad av styring av egen arbeidstid er sentralt. Har arbeidstaker liten egen styring over denne, kan det vanskelig være tale om en særlig uavhengig stilling.

 

6. Direktoratet for arbeidstilsynets praksis

Jeg tar her bare med et utdrag av Arbeidstilsynets praksis. Arbeidstilsynet tolker unntaksbestemmelsen strengt, og det skal derfor en god del til for at direktoratet godtar unntak fra arbeidstidsbestemmelsene. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at unntak kan gjøres.
I 2005 gjaldt det butikksjef i kleskjeden Lindex. Direktoratet kom til at hun ikke hadde ledende stilling og uttalte:

”Organisasjonsmessig er butikksjefen underlagt en regionssjef, som igjen er underlagt administrerende direktør. Et tungtveiende moment i vurderingen er hvorvidt butikksjefen kan vurdere behovet for sin egen arbeidsinnsats. Det er på det rene at Nordskog har visse lederfunksjoner. Arbeidstakerens arbeidsoppgaver vil også være et sentralt moment i vurderingen om hvorvidt arbeidet er av ledende art. Nordskog hadde resultatansvar, personalansvar og HMS-ansvar. Imidlertid var butikksjefens arbeidsoppgaver relativt detaljert utformet i Lindex konseptets ”Rollebeskrivelse”. Disse forholdene taler for at Nordskog ikke hadde reell og full beslutningsmyndighet med hensyn til arbeidsoppgavene. Butikksjefens lønns- og arbeidsvilkår er en tolkningsfaktor ved vurderingen. Etter det opplyste kan det legges til grunn at Nordskog hadde en lønn som lå vesentlig over en vanlig butikkansatt, med en årslønn på 374.700. Partene opplyser at Nordskog hadde en ukentlig alminnelig arbeidstid på 37 ½ time. I følge arbeidsgiver kunne hun selv bestemme når hun skal være tilstede i butikken, for eksempel ved at hun kunne arbeide 45 timer den ene uken og 30 timer den neste. Videre fremgår det at hun måtte være tilstede i butikken minst en lørdag per måned og en kveld hver uke. Når timebudsjettet var stramt måtte hun fylle behovet med egen arbeidskraft. Butikksjefen må registrere sin egen arbeidstid, samt rapportere om eventuell avspasering og ferie. Selv om Nordskog kunne arbeide ulikt antall timer fra uke til uke, avviker ikke ordningen i noen særlig grad fra alminnelige fleksitidsavtaler. Det følger av forarbeidene at arbeidsledere som plikter å følge den de er satt til å lede, går inn underarbeidstidskapittelet. I Ot.prp. nr. 31 (1935) ble det forutsatt at arbeidsledere som regelmessig deltok i bedriftens alminnelige arbeid, ville være underlagt arbeidstidsbestemmelsene. Av sakens opplysninger fremgår det at det var forventet at Nordskog brukte 80 prosent av arbeidstiden i butikken sammen med de ansatte. Dette innebar at butikksjefen i stor utstrekning måtte få sin arbeidstid innrettet på samme måte som de hun skulle lede, da hun måtte oppholde seg på samme arbeidsplass og innenfor det tidsrom som de hun var satt til å lede. Dette innebar at Nordskog hadde begrenset mulighet til å avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats.”

 

I 2007 uttalte Direktoratet for arbeidstilsynet til NITO:

Til arbeid av ledende art:

”… som oftest vil innebære personalansvar og myndighet til å pålegge andre å utføre bestemte arbeidsoppgaver. Arbeidstakerne vil dermed ha stor grad av innflytelse på og mulighet til selv å bestemme sin arbeidstid. […] i grensetilfeller lagt avgjørende vekt på om vedkommende selv kan kontrollere sin arbeidstid. Ved avgjørelsen om en arbeidstaker går inn under unntaket eller ikke har direktoratet lagt vekt på den faktiske stillingen og funksjonen vedkommende har i virksomheten, dvs. om arbeidet i seg selv er av ledende art. Stillingsbetegnelse og tittel har således vært av underordnet betydning så lenge vedkommende i realiteten ikke innehar lederfunksjoner. På samme måte som stillingens tittel har lønnens størrelse ikke vært av avgjørende betydning i vurderingen av om en stilling er av ledende art. Men fordi arbeidstakere i slike stillinger ofte har et lønnsnivå som forutsettes å dekke en viss arbeidsinnsats ut over vanlig arbeidstid, har dette vært ett av flere momenter som har blitt vurdert.[..]»

Det kan stilles spørsmål ved om det skal gjøres en så bred vurdering som direktoratet her legger opp til vedrørende lederstillinger, og som kan være mer relevant ved vurderingen av særlig uavhengig stilling. Har vedkommende i det vesentlige en ledende stilling, kan det argumenteres for at dette er nok til at vedkommende kan unntas arbeidstidsreglene. Men praksis trekker i retning av at det skal gjøres en bredere vurdering også her, og en begrunnelse kan være at også en ledende stilling må ha en viss uavhengighet og selvstendig beslutningsmyndighet.

 

Til særlig uavhengig selvstendig stilling:

”Når det gjelder graden av selvstendighet har Arbeidstilsynet vektlagt at arbeidstakerne selv må kunne vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats og stå relativt fritt til selv å bestemme når de skal arbeide. Vi har således lagt til grunn at denne type ansettelsesforhold vil ha klare likhetstrekk med selvstendige oppdragstakere. Det vil for eksempel omfatte arbeidstakere som selv i stor grad kan påvirke sine arbeidsoppgaver og arbeidstakere som har et selvstendig ansvar i virksomheten og som i den forbindelse kan treffe selvstendige avgjørelser.»

I en sak fra 2010 (Top-Toy) gjaldt det spørsmålene om en butikksjef i en leketøysforretning falt utenfor arbeidstidsreglene. Arbeidstilsynet kom til at stillingen var omfattet av arbeidstidsreglene, og uttalte:
Om ledende stilling:

«Det er imidlertid av betydning forvurderingen i hvor stor grad den vikarierende butikksjefen har muligheter til å ta selvstendige avgjørelser innenfor sitt ansvarsområde. Den vikarierende butikksjefens arbeid, herunder hvordan det skal utføres og til hvilken tid, er styrt av reglement, butikkens konsept og rapporteringsplikt oppover i systemet. Det er blant annet opplyst at den vikarierende butikksjefen ikke kan bestemme hvilket vareutvalg butikken skal ha da alle butikkene i kjeden skal se like ut og drives på den samme måte gjennom blant annet felles vareutvalg. Videre er den vikarierende butikksjefens frihet til å selv avgjøre egen arbeidsinnsats begrenset av butikkens og kjøpesenterets åpningstider, hvilken sesong en er i, og av at den vikarierende butikksjefen må inngå i vanlige timelister. Den vikarierende butikksjefens arbeidstid er også konkret angitt i ansettelseskontrakten til 37 ½ time per uke. Selv om den vikarierende butikksjefen kan arbeide noe utenom butikkens og kjøpesenterets åpningstider, er direktoratet av den oppfatning at den vikarierende butikksjefen i liten grad kan vurdere selv og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats. Disse moment taler i mot at den vikarierende butikksjefen har en ledende stilling. ”

Til spørsmålet om særlig uavhengig stilling uttalte direktoratet:

”Den vikarierende butikksjefens arbeidstid er som nevnt konkret angitt i ansettelseskontrakten til 37 ½ time per uke etter gjennomsnittsberegning etter aml. § 10-5. Den vikarierende butikksjefen er videre pålagt å planlegge sin arbeidstid frem i tid ved at hun skal inngå i den ordinære vaktlisten. I høysesonger må den vikarierende butikksjefen påregne å arbeide noe mer. Selv om den vikarierende butikksjefen har noe frihet til å arbeide hjemmefra, begrenses dette av at de fleste arbeidsoppgavene som er tillagt butikksjefen må utføres i butikken. Den vikarierende butikksjefen kan imidlertid arbeide noen timer før og etter senterets åpnings- og stengetider, men dette begrenses til en til to timer før og etter åpnings- og stengetid.”

Her er det tale om en butikksjef med begrenset myndighet og som i stor grad må arbeide sammen med de ansatte, akkurat som en formann. Da blir stillingstittel av mindre betydning. En viktig del av vurderingen er at butikksjefen i realiteten i liten grad kan avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats. Hun inngikk dessuten i den ordinære vaktliste og kunne heller ikke defineres som særlig uavhengig.

I 2014 (Gambro) fattet Direktoratet for arbeidstilsynet et vedtak i forhold til to produktspesialister, der konklusjonen ble forskjellig for de to: Det ene kunne unntas arbeidstidsreglene, men ikke den andre. Firmaet driver med bl.a. salg av dialysemaskiner til sykehus osv. I forhold til han som ble unntatt uttalte Arbeidstilsynet:

«Direktoratet legger etter det opplyste til grunn at Nygren selv bestemmer hva han skal gjøre, ved at han kan velge om han tar oppdrag eller ikke. Videre bestemmer han hvordan og når oppgavene skal gjøres, og hvor han skal jobbe fra. Direktoratet vurderer det derfor dithen at han selv prioriterer sine oppgaver og vurderer og avgjør behovet for egen arbeidsinnsats. Videre legger vi til grunn at han innehar et selvstendig ansvar i virksomheten, ved at han har eget budsjettansvar og signeringsfullmakt for avtaler, setter milepæler og rapporterer til internasjonal avdeling. På denne bakgrunn anser direktoratet at Nygren har en ansvarsfull stilling med en tydelig og åpenbar uavhengighet når det gjelder hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres.»

I forhold til den andre produktspesialisten, som ikke ble unntatt, uttalte direktoratet:

«Direktoratet legger etter det opplyste til grunn at Kamfjord i en viss grad selv bestemmer når, hvor og hvordan han skal jobbe. Vi vurderer det derfor dithen at han har en viss mulighet til å kontrollere sin egen arbeidssituasjon. Stillingen innebærer imidlertid ikke beslutningsmyndighet eller ansvar av særlig omfang. Direktoratet finner at stillingen ikke er tydelig og åpenbar uavhengig, og at Nygren ikke har en slik ansvarsfull stilling som arbeidsmiljøloven § 10-12 annet ledd er ment å omfatte.»

Forskjellen på disse to stillingene lå særlig på ansvaret. Den første hadde adgang til å signere avtaler for firmaet for inntil 500.000 kr. årlig, og utarbeidet deler av anbud. Det andre hadde ikke et slikt ansvar og beslutningsmyndighet.

Av Arbeidstilsynets praksis ser vi at dersom arbeidstakers arbeidsdag i det vesentlige er styrt av andre, særlig av direktiver fra arbeidsgiver, eller vedkommende ikke har beslutningsmyndighet av betydning, så kan det vanskelig være tale om en ledende eller særlig uavhengig stilling.

7. Oppsummering

Hvorvidt en stilling er ledende eller særlig uavhengig avgjøres etter en konkret vurdering, der en rekke momenter kommer inn. Begge grupper skal organisasjonsmessig være plassert ganske høyt i virksomhetens hierarki. For lederstillingen må ledelse og delegasjon være det sentrale i stillingen. For særlig uavhengig stilling er det en bredere vurdering som kommer inn, hvor bl.a. disse momentene har betydning: Har vedkommende stor innflytelse på egen arbeidstid? Har vedkommende særlige fullmakter? Har vedkommende høyere lønn enn andre i virksomheten?

Publisert 2.07.2015

Om hva som karakteriserer en ledende eller særlig uavhengig stilling, som medfører at arbeidstaker ikke omfattes av arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven.