1. Innledning
Vi forutsetter at bedriften har behov for å redusere bemanningen på grunn av dårlige økonomiske resultater eller behov for rasjonaliseringer. En nedbemanning kan gjennomføres gjennom naturlig avgang, oppsigelser eller sluttpakker. Naturlig avgang er ikke tema her. Se forøvrig egen artikkel om oppsigelsesreglene .

En oppsigelse er et pålegg fra arbeidsgiver til arbeidstaker om å avslutte arbeidsforholdet til en viss dato. Det krever ikke enighet mellom partene. En sluttpakke er en frivillig avtale mellom partene om at arbeidsforholdet avsluttes. Det forutsetter et tilbud om sluttpakke fra arbeidsgivers side, og det forutsetter at arbeidstaker aksepterer tilbudet. Vanligvis tilbyr arbeidsgiveren en viss økonomisk kompensasjon for at arbeidstakeren skal gå ut av arbeidsforholdet, det som kan kalles passiv sluttpakke. Men sluttpakker kan også være aktive, det vil si hjelp til arbeidstakeren til å få nytt arbeid. Eksempler på aktive sluttpakker er studiestipend, outplacement (hjelp til utplassering eksternt) eller innplassering i jobb-bank.

2. Oppsigelse eller sluttpakke?
Arbeidsgiver bestemmer om det skal gis tilbud om sluttpakke. I denne vurderingen vil han eller hun vurdere hva som er det mest hensiktsmessige måte å nedbemanne på. Arbeidsgiver må ta hensyn til de ansatte som må slutte og de som blir igjen. Videre må vurderes forholdet til kunder, leverandører og samfunnet rundt.

I bedrifter med dårlig egenkapital eller dårlig inntjening, vil sluttpakker sjelden være aktuelt. Her må bedriften verne særlig godt om de ressurser som står til disposisjon, og sluttpakker kan tappe bedriften på en skadelig måte. Ofte vil sluttpakker bli dyrere enn oppsigelser, men ikke alltid.

Den ansatte vil ofte foretrekke å få tilbud om sluttpakke, men ikke alltid. Dersom han eller hun vil bestride oppsigelsen som usakelig, må tilbud om sluttpakke avslås. For ved å takke ja til en sluttpakke, fraskriver arbeidstakeren seg sitt stillingsvern etter arbeidsmiljøloven.

3. Nedbemanningsprosessen
Det foreligger saksbehandlingsregler i både arbeidsmiljiøloven og tariffavtaler, for eksempel i Hovedavtalen LO-NHO. Disse må følges til punkt og prikke, og innebærer at eventuelle nedbemanninger må drøftes med de tillitsvalgte så tidlig som mulig. De tillitsvalgte gis anledning til å uttale seg om selve grunnlaget for nedbemanningen, og eventuelle kriterier for hvem som skal velges ut til overtallighet. Ved uenighet er det imidlertid bedriften som bestemmer. Det ligger i den såkalte styringsretten, og det er dessuten arbeidsgiver som står ansvarlig for eventuelle oppsigelser.

Dersom sluttpakker vurderes, drøftes dette med de tillitsvalgte og gjerne også nivåene på disse. Fordelen med en slik fremgangsmåte er at man får frem relevante motforestillinger tidligst mulig, og det hjelper bedriften til å få et mest mulig realistisk bilde av situasjonen, og hva som kreves for å gjennomføre nedbemanningen med færrest mulige konflikter.

Før oppsigelser, skal det gjennomføres et personlig møte med hver enkelt ansatt som vurderes oppsagt. Formålet med dette er at den ansatte skal kunne fremkomme med alle relevante opplysninger før arbeidsgiver endelig bestemmer seg for om det blir oppsigelse. Til dette møte kan den ansatte ta med seg tillitsvalgte. Dersom bedriften vurderer å bruke sluttpakke, kan tilbud om dette fremsettes i møtet.

En eventuell oppsigelse skal fremsettes skriftlig og bør bygge på et standard brev, som inneholder hvilke rettigheter den ansatte har, bla til å gå til søksmål.

4. Størrelsen på sluttpakken
Størrelsen på en sluttpakke er et vanskelig tema. Hva som bør tilbys, og hva som bør godtas avhenger av de de konkrete omstendigheter. Arbeidsgiver vil helst ikke tilby mer enn nødvendig, for ikke å tappe bedriften på skadelig måte. Hva bedriften kan tåle er også svært forskjellig. Arbeidstaker vil naturligvis ha et så høyt tilbud som mulig. Dersom arbeidsgiver ser at eventuelle oppsigelser vil være saklige, og arbeidsgiver sørger for å følge saksbehandlingsreglene i lov og tariffavtale, vil tilbudene om sluttpakke kunne holdes lave. Og for arbeidstaker vil det i en slik situasjon kunne være hensiktsmessig å godta tilbudet. Men der grunnlaget for nedbemanningene er mer tvilsomme, vil nivået lettere bli høyere. I tillegg kommer individuelle vurderinger i forhold til hver arbeidstaker.

I praksis varierer sluttpakketilbud mellom to ukers- og to årslønninger.

5. Type sluttpakke
Når det brukes sluttpakker er hovedregelen at det brukes passive etterlønnsavtaler mellom to uker og to år. Det avtales særskilt om det skal arbeides eller ikke i oppsigelsestiden. Hvis det ikke skal arbeides i oppsigelsestiden bør også oppsigelsestiden regnes inn som en del av sluttpakken; Dersom tilbudet om sluttpakke er at man kan forlate bedriften i dag uten arbeidsplikt i oppsigelsestiden, innebærer dette ofte en sluttpakke på 3 måneder (ved 3 måneders oppsigelsestid).

Bedriften og de ansatte kan av og til være tjent med å diskutere om det ikke heller det skal brukes aktive sluttpakker. For noen ansatte kan det være mer hensiktsmessig å få et skattefritt studiestipend ( skattefritt opp til ca 90.000 kr). For andre kan det være best å få forskjellige kurs, utplassering hos bedriftens samarbeidsparter, eller hjelp fra AETAT eller personalfirma til å få annet arbeide. Kanskje å bli utleid til andre steder gjennom en jobb-bank. Det er lettere å få ny jobb når man allerede er i stilling. Aktive pakker kan være best for både bedriften og den ansatte.

6. Noen råd til slutt
Skal du nedbemanne og bedriften din er medlem av arbeidsgiverforening, anbefaler vi deg å kontakte arbeidsgiverforeningen så snart som mulig. Dette koster ingenting, og er inkludert i medlemsskapet. Da får man hjelp til selve nedbemanningen, slik at den blir lagt opp med minst mulige belastninger for de involverte, samt til at lov og tariffavtaler blir fulgt. Er man ikke med i en arbeidsgiverforening, bør man kontakte sin advokatforbindelse for bistand. En tredjepart kan bistå til å sette nedbemanningen i et større perspektiv, slik at ikke bedriften mister nøkkelpersoner eller skader forholdet til de ansatte som blir igjen.

For den ansatte vil rådet være å kontakte sin tillitsvalgte og fagforening for bistand tidligst mulig, eventuelt advokat/ rettshjelper med erfaring i arbeidsrett.

Begge parter i en nedbemanningsprosess bør bruke tilstrekkelig med tid, slik at de valg som gjøres er skikkelig gjennomtenkt. Noe annet kan vise seg å bli dyrt og få uante konsekvenser. Det er enkelte fallgruber som bør unngås, men som vi av plasshensyn ikke kan gå nærmere inn på i denne artikkelen.

Publisert 20.06.2005.

Boken «Nedbemanning og sluttpakker – en praktisk håndbok,» er utgitt på Universitetsforlaget. Den inneholder en rekke eksempler og dokumenter hentet fra store omstillingsprosesser i norske bedrifter. 

 

Les også:

Sluttavtaler – en oversikt over hvordan sluttpakken reguleres gjennom en sluttavtale