Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

by

Varslingsretten

Her gir advokatfullmektig Silje Kalvik i ProJure Advokatfirma DA, en oversikt over arbeidsmiljølovens regler om ansattes rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Etter arbeidsmiljøloven (aml.) § 2-4 (1) har arbeidstaker nå en lovfestet rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Det er hensynet til arbeidstakers ytringsfrihet og samfunnets behov for innsyn i slike forhold som begrunner varslingsretten. Varslingen kan på den annen side ha betydelige skadevirkninger for arbeidsgivers økonomi og omdømme. Fortrolighetsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gjør at arbeidsgiver vil ha behov for at arbeidstaker opptrer lojalt med hensyn til de opplysninger arbeidstaker får om forhold i virksomheten. Arbeidsgivers interesser i den forbindelse er søkt ivaretatt ved at varslingen skal være forsvarlig, jf. aml. § 2-4 (2). Men hva innebærer egentlig dette? Denne artikkelen behandler nærmere hva som menes med forsvarlig varsling.

1. Bakgrunn
Gjeldende varslingsregler i arbeidsmiljøloven trådte i kraft 1. januar 2007. Tidligere har arbeidstakers varlingsrett vært utledet av rettspraksis og juridisk teori. I forbindelse med revisjonen av Grunnloven § 100 om ytringsfrihet ble det foreslått at arbeidstakers varslingsrett burde lovfestes.

De nye reglene om varslingsrett er i stor grad lovfesting av tidligere praksis, dog gis arbeidstaker et sterkere vern på enkelte punkter. Dette gjelder spesielt beviskravet i tvister om gjengjeldelse av varsling der arbeidsgiver må føre bevis for at påstått gjengjeldelse ikke skyldes varslingen. Jeg går ikke inn på dette her. For øvrig nevner jeg at arbeidsgiver som hovedregel er forpliktet til å etablere rutiner for intern varsling, jf. aml. § 3-6.

2. Betydningen av forsvarlig varsling
Før jeg går inn på forsvarlighetskravet, vil jeg kort gå inn på hvilken betydning det har at arbeidstaker har varslet i tråd med dette.

Hvis arbeidstakers varsling er forsvarlig, vil hun/han være vernet mot gjengjeldelse etter aml. § 2-5 (1). Begrepet ”gjengjeldelse” skal etter forarbeidene forstås vidt og ”Enhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og reaksjon på varslingen, skal i utgangspunktet regnes som gjengjeldelse”. Vernet mot gjengjeldelse kan således omfatte alt fra avskjed til endringer i arbeidsoppgaver.

Hvis arbeidstaker har varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten uten at det er gjort på forsvarlig måte, vil hun/han ikke være beskyttet mot gjengjeldelse. Varslingen vil da blant annet kunne utgjøre oppsigelsesgrunn etter aml. § 15-7 (1).

3. Kravet om forsvarlig varsling
Kravet til forsvarlighet er formulert på følgende måte i loven: ”Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig.” Hva som nærmere ligger i dette beskrives ikke i arbeidsmiljøloven. Etter forarbeidene vil forsvarligheten av varslingen avhenge av en konkret og skjønnsmessig helhetsvurdering i den enkelte sak.

Forarbeidene peker på en rekke momenter som kan ha betydning i denne forbindelse.

De mest sentrale spørsmålene er:

– Hvem varsles det til?
– Hvilken interesse har andre av varslingen?
– Hvilket grunnlag foreligger for påstandene?

I hvilken retning det enkelte moment trekker, og hvor stor vekt det har, må sees i sammenheng med hensynet bak forsvarlighetskravet: Å hindre unødvendige skader på arbeidsgivers interesser. Jo større risiko for skade på arbeidsgivers interesse, desto strengere krav stilles det til arbeidstakers fremgangsmåte. Samtidig vil behovet for å sette søkelys på det kritikkverdige forholdet medføre at det etter forholdene kan stilles mindre krav til hvordan varslingen er skjedd. Etter forarbeidene skal det foreligge en vesentlig interesseovervekt i favør av arbeidsgivers interesser for at en skal kunne si at arbeidstaker ikke har varslet på en forsvarlig måte.

Det påpekes at det er arbeidsgiver som i utgangspunktet må bevise at varsling ikke har vært forsvarlig, jf. aml. § 2-4 (3).

4. Momenter av betydning ved forsvarlighetsvurderingen

Skadepotensial
Det er et minstekrav for å begrense ytringsfriheten til arbeidstaker at ytringene skader eller kan skade arbeidsgivers interesser. Skaden kan gjelde så vel økonomiske interesser som omdømme. Det er arbeidsgiver som må bevise at varslingen har et skadepotensial.

Intern varsling
Intern varling innebærer at opplysningene om det kritikkverdige forholdet ikke spres til andre enn personer innad i virksomheten. Varsling vil da vanligvis ha liten skadevirkning for arbeidsgiver.

Intern varsling kan for øvrig ha en positiv effekt for arbeidsgiver som da kan få anledning til å rette på det kritikkverdige forholdet.

Varsling bør skje på en ryddig måte og til en ansvarlig person. En ansvarlig person vil være en representant for ledelsen som har påvirknings- eller beslutningsmyndighet med hensyn til de kritikkverdige forhold. Dette trenger imidlertid ikke å være nærmeste leder i linjen. Dette er praktisk all den tid det kan være nettopp denne lederen som står for det kritikkverdige forholdet. Det vil alltid være forsvarlig å si fra til verneombud eller tillitsvalgt.

Intern varsling vil etter forarbeidene bare unntaksvis være uforsvarlig, for eksempel hvis varslingen skjer på en utilbørlig måte som unødvendig skader arbeidsmiljøet eller enkeltpersoner i virksomheten. Arbeidstaker er med andre ord godt beskyttet ved intern varsling.

Varsling i henhold til virksomhetens rutiner vil alltid være tillatt.

Offentlig varsling
Med offentlig varsling menes varsling gjennom kommunikasjonskanaler med stor og åpen mottakerkrets. Dette vil for eksempel være varsling til media, blogging, informasjon på hjemmeside eller Facebook. Også e-post og sms som bare sendes til enkelte, kan anses som offentlig varsling, all den tid denne informasjonen lett kan spres til andre uten at man har kontroll over dette.

Skadevirkningen kan lett bli stor når det varsles offentlig og krav til forsvarlighet skjerpes derfor.

Det legges betydelig vekt på om intern varsling først er prøvd, med mindre slik varsling må anses uhensiktsmessig.

Det følger av loven at varsling til tilsynsmyndigheter eller offentlige myndigheter alltid vil være tillatt, uavhengig av hvilke skadevirkninger dette kan få for arbeidsgiver.

Allmenn interesse
Det skal også vektlegges hvorvidt forholdene det varsles om har allmenn interesse. Jo større samfunnsmessig interesse knyttet til offentliggjøring av forholdet, desto mindre skal vanligvis til før det er berettiget å varsle offentlig. Alvorlige, kritikkverdige forhold som for eksempel korrupsjon og risiko for liv og helse vil være stor allmenn interesse i å offentliggjøre. Dog vil varsling lett bli uforsvarlig dersom så alvorlige påstander ikke kan underbygges.

Interne personkonflikter vil normalt ikke regnes for å ha allmenn interesse.

Aktsom god tro
I forarbeidene heter det at arbeidstaker skal være i aktsom god tro med hensyn til at det faktisk foreligger et kritikkverdig forhold. Arbeidstaker kan imidlertid ta feil, uten at varslingen av den grunn regnes uforsvarlig. Det avgjørende er hva arbeidstaker hadde grunn til å tro ut fra posisjon og kompetanse og med de opplysninger som var tilgjengelige på tidspunktet da varslingen skjedde.

I hvilken grad arbeidstaker kan dokumentere det kritikkverdige forholdet er også tidligere tillagt vekt av Høyesterett. I en dom fra 2003 varslet arbeidstaker om alvorlige straffbare forhold som skulle være begått av ledende medarbeidere. Høyesterett uttalte at ytringsfriheten ikke kunne etablere noe vern mot reaksjoner da påstandene helt savnet grunnlag i reelle forhold.

Arbeidstakers stilling
Arbeidstakers stilling i virksomheten vil kunne ha en viss vekt i forsvarlighetsvurderingen. Generelt må man kunne stille større krav til lojalitet jo høyere stilling arbeidstaker har. Dette har sammenheng med arbeidsgivers behov for lojalitet. Utad vil også uttalelser fra en arbeidstaker i en betrodd stilling kunne ramme hardere, all den tid allmennheten normalt vil ha mer tillitt til disse opplysningene.

Samtidig vil personer i betrodde stillinger kanskje oftest bli kjent med forhold som det er i allmennhetens interesse at blir gjort kjent. Personer i slike stillinger kan vanligvis også innhente dokumentasjon som underbygger deres opplysninger. I et slikt perspektiv bør personer i betrodde stillinger etter min mening nyte godt av den beskyttelsen som varslingsreglene medfører. I slike situasjoner vil hensynet til å sette søkelys på det kritikkverdige forholdet etter min mening være viktigere enn hensynet til arbeidsgivers interesser.

Uttrykksform og språkbruk
Hvordan arbeidstaker presenterer sitt budskap kan få betydning for om varslingen er forsvarlig. Man skal likevel være varsom med å tillegge dette momentet alene for stor vekt i forsvarlighetsvurderingen. Arbeidstaker bør imidlertid uttrykke seg mest mulig nøkternt og saklig. Liten tid til å overveie ordvalget vil lett kunne unnskylde uheldig språkbruk fra arbeidstaker.

Hensiktsmessig virkemiddel
Hvis man går til det skritt å offentliggjøre et kritikkverdig forhold bør offentliggjøringen være egnet til å sette en stopper for fortsettelse av dette. Dette moment vil imidlertid ha liten vekt hvis det i seg selv er et stort behov for offentlig søkelys på forholdet.

Arbeidstakers motiv for varsling
Hvis hensikten med å varsle offentlig bare er å henge ut arbeidsgiver, eventuelt å bruke dette som et pressmiddel mot arbeidsgiver, vil dette lett oppfattes som en illojal handling. Samtidig vil hensynet til arbeidstakers ytringsfrihet gjøre at motivet bak varslingen får underordnet betydning, så sant det dreier seg om et kritikkverdig forhold og varslingen ellers er forsvarlig.

5. Avslutning/oppsummering
Budskapet er at dersom arbeidstaker sitter inne med informasjon det er viktig å bringe videre, bør arbeidstaker etter mitt syn ikke være for bekymret for å varsle. Man er godt beskyttet som varsler gjennom loven. Dog bør man være bevisst på valget av fremgangsmåte og ikke påføre arbeidsgiver unødvendig skade.

Publisert 14.05.2008
Også publisert i «Eurojuris Informerer» nr. 1/08

by og

Utenlandsk arbeidskraft

Utenlandsk arbeidskraft

Her gir Eurojuris-advokatene Eirin Lillehof og Sissel Bache en oversikt over regelverket som gjelder ved bruk av utenlandsk arbeidskraft.

Den store etterspørselen etter arbeidskraft i norsk næringsliv, og høy aktivitet bl.a. i byggebransjen, gjør at det stadig arbeider flere utenlandske arbeidstakere i Norge – det være seg som ansatte i norske bedrifter, som innleide arbeidstakere fra utenlandske bedrifter, herunder arbeidsformidlingsbedrifter, eller som ansatte i bedrifter som utfører arbeid for norske oppdragsgivere.

Det er et omfattende regelsett som får betydning i de tilfellene det gjøres bruk av utenlandsk arbeidskraft. Regler om oppholds- og arbeidstillatelse, arbeidsmiljøregler, skatte- og avgiftsregler, regler om allmenngjøring av tariffavtaler m.fl. er bestemmende for hvilke rettigheter og plikter partene har, både overfor hverandre og overfor det offentlige.

En fullstendig oversikt over regelverket skal ikke gis her. Hensikten med artikkelen er å peke på noen viktige forhold som man bør være oppmerksom på dersom bruk av utenlandsk arbeidskraft i en eller annen form, er aktuelt for deg/din bedrift.

1. ANSATTE ARBEIDSTAKERE

1.1. Fast ansatt hos norsk arbeidsgiver
For utlending som er fast ansatt hos norsk arbeidsgiver gjelder norsk arbeidsmiljølov og ferielov fullt ut, uavhengig av om arbeidstakeren anses bosatt i Norge eller i utlandet.

1.2 Fast ansatt hos utenlandsk arbeidsgiver
For utlending som er ansatt hos utenlandsk arbeidsgiver og arbeider i Norge, gjelder bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 1-7 ved tre tilfeller:

– når den utenlandske bedriften sender arbeidstakere til Norge for egen regning og risiko (for eksempel ved entreprise)

– når den utenlandske bedriften sender arbeidstakere til Norge til en virksomhet som inngår i samme konsern (for eksempel svensk morselskap/norsk datter eller filial )

– når virksomheten sender arbeidstakere til Norge, i egenskap av vikarbyrå eller annen virksomhet som leier ut arbeidstakere, og hvor det foreligger utleie av arbeidskraft

Forskrift om utsendte arbeidstakere fastsetter bl.a. at bestemmelsene om arbeidsmiljø, arbeidstid, vern mot diskriminering, oppsigelsesvern ved svangerskap, fødsel og adopsjon gjelder for arbeidsforholdet. Bestemmelsene i arbeidsmarkedsloven, likestillingsloven og ferieloven gjelder også for disse arbeidstakerne.

En utenlandsk arbeidsgiver kan fritt avtale med sin arbeidstaker at han skal ha gunstigere arbeids- og ansettelsesvilkår enn det som følger av den norske arbeidsmiljøloven.

1.3 Innleie / utleie av arbeidstaker
Det er foretatt et skille i reglene om arbeidsleie mellom følgende to kategorier bedrifter;

– bedrift som har til formål å drive utleie

– bedrift som ikke har et slikt formål

Reglene gjelder også når en norsk bedrift leier inn utenlandsk personell som er ansatt hos utenlandsk arbeidsgiver.

1.3.1 Innleie fra bedrift som driver utleievirksomhet
Ved innleie av personell fra utenlandsk bedrift som driver utleievirksomhet, følger det av arbeidsmiljøloven § 14-12 at innleie fra et vikarbyrå/utleievirksomhet er tillatt ”i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse”. Dette betyr at de relativt strenge reglene for midlertidig ansettelse kommer til anvendelse. At den man ønsker å leie inn, må oppfylle lovens vilkår for å kunne bli lovlig midlertidig ansatt i bedriften, innebærer i første rekke at det normalt er lovlig å leie inn vedkommende som vikar for en eller flere som er i permisjon, sykmeldt eller avvikler ferie.

Det er også lovlig å leie inn arbeidstaker ”når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften”. Denne innleiemuligheten gjelder for eksempel ved et tidsavgrenset prosjektarbeid. Bedriften kan også leie inn personell for å dekke arbeidskraftbehovet når det er sesongsmessige svingninger i virksomheten, eller ved andre typer av kortvarige og uforutsette arbeidstopper, selv om de ikke er knyttet til sesongavhengighet. Det er også lovlig å leie inn personell for å dekke behov for tidsavgrenset ekstra arbeidskraft som er normalt og gjentas årlig, som ved julehjelp.

Dersom bedriften leier inn den samme personen for mer enn fire år sammenhengende, får vedkommende samme stillingsvern som for fast ansatte.

1.3.2 Innleie fra bedrift som ikke driver utleie
Ved innleie av personell fra utenlandsk bedrift som ikke driver utleievirksomhet, følger det av arbeidsmiljøloven § 14-13 at det er tillatt, forutsatt at visse vilkår er oppfylt.
Vilkårene for slik innleie er at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse, for eksempel en malerbedrift som leier ut malere til en annen malerbedrift. Utleieaktiviteten må i tilegg ikke omfatte mer enn 50 prosent av de som er fast ansatt hos utleiebedriften. Dersom vilkårene brytes, blir utleiebedriften å anse som et vikarbyrå. Bestemmelse om vikarbyråer kommer da til anvendelse.

1.4 Sanksjoner
Dersom reglene om innleie brytes, retter sanksjonene seg i første omgang mot innleier. Den som leies inn, kan gå til domstol for å kreve fast ansettelse i bedriften, samt erstatning i visse tilfeller.

2. UTENLANDSK SELVSTENDIG OPPDRAGSTAKER

2.1 Når foreligger det et oppdrag / utøvelse av næringsvirkomhet?
Det er viktig å skille mellom vanlige arbeidstakere og selvstendige næringsdrivende, bl.a. fordi oppdragsgiver ikke har noen plikt til å betale arbeidsgiveravgift og foreta forskuddstrekk når det foreligger næringsvirksomhet. Selvstendig næringsdrivende kan både være et enkeltpersonforetak eller et AS.
Momenter i vurderingen arbeidstaker / selvstendig næringsdrivende, er:
– en eller flere oppdragsgivere
– hvem disponerer lokaler, materialer, driftsmidler
– vederlag/utgiftsdekning
– bestemt oppdrag/ikke avgrenset i tid
– resultatansansvar

Det reelle forhold mellom oppdragsgiver og oppdragsgiver er avgjørende.

3. ANSVAR FOR SKATT, ARBEIDSGIVERAVGIFT OG RAPPORTERINGSPLIKT

3.1 Skatt og arbeidsgiveravgift
Når arbeidstaker stilles til rådighet for andre, er både innleier og utleier ansvarlig for de plikter som følger reglene i skattebetalingsloven og folketrygdloven.

Innleiers ansvar er subsidiært i forhold til utleiers, slik at ansvar bare blir gjort gjeldende om utleier ikke innbetaler forskuddstrekk og arbeidsgiveravgift. Innleier bør derfor sørge for at utleier fortløpende dokumenter at skatt og avgift er betalt.

Ved bruk av selvstendig næringsdrivende kan oppdragsgiver bli ansvarlig for forskuddstrekk og arbeidsgiveravgift dersom ligningsmyndigheten mener at det er et ansettelsesforhold.

3.2 Rapporteringsplikt
Det skal gis opplysninger til Sentralskattekontoret om alle oppdrag til utenlandsk oppdragstaker der oppdraget skal utføres i Norge. Rapporteringsplikten er omfattende.

4. ADGANGEN TIL Å ARBEIDE I NORGE

4.1 Arbeids- og oppholdstillatelse
Reglene om hvem som kan få arbeids- og oppholdstillatelse i Norge, følger av utlendingsloven med tilhørende forskrift.

Reglene på dette feltet avhenger av hvor den aktuelle arbeidstakeren kommer fra. Generelt kan man si at reglene blir strengere jo større geografisk avstand det er mellom Norge og arbeidstakerens hjemland.

4.1.1 Norden
De nordiske landene har et felles arbeidsmarked, uten krav om arbeids- eller oppholdstillatelse.

4.1.2 EU/EØS
For arbeidstakere fra ”gamle” EU/EØS, er det ikke noe krav om arbeidstillatelse – disse kan ta ethvert arbeid i Norge. Skal en utlending oppholde seg i eller arbeide i Norge utover tre måneder, kreves det oppholdstillatelse.

For arbeidstakere fra ”nye” EU/EØS (Øst-Europa), er kravene strengere. Her er det fastsatt overgangsregler frem til mai 2009 for å hindre sosial dumping og press på norske velferdsordninger. Overgangsreglene gjelder kun for ordinære arbeidstakere ( fast / midlertidig ansatte / innleide / utleide), og ikke for eksempel selvstendig oppdragstaker som kommer til Norge for å utføre oppdrag her. Arbeidstakere fra disse landene, må ha oppholdstillatelse før de kan begynne å arbeide, de må ha et konkret arbeidstilbud om heltidsarbeid ( hovedregel), og ikke ha dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn etter gjeldende tariffavtale, regulativ eller det som er normalt for stedet og yrket.

Gir en norsk virksomhet eller en privatperson et oppdrag til utenlandske bedrifter/selvstendige oppdragstakere (ikke ansatte), har disse fri adgang til Norge. Her gjelder reglene som for de gamle EU/EØS-landene, nemlig krav om oppholdstillatelse dersom arbeid utføres utover tre måneder. Oppdragsgiver har ingen plikt til å betale en minstesum for arbeidsutøvelsen/arbeidsresultatet. Oppdragsgiver er heller ikke ansvarlig for de lønns- og arbeidsvilkår som en oppdragsgiver tilbyr sine ansatte, med mindre de gir oppdrag til oppdragstakere fra tredjeland (utenfor EU/EØS) som ikke har forretningssted i Norge.

4.1.3 Øvrige land
Her er vilkårene for arbeids- og oppholdstillatelse ytterligere skjerpet.

5. LØNN – ALLMENNGJØRING AV TARIFFAVTALER
Arbeidsmiljøloven har ingen regler om hvor høy lønn arbeidstakere må ha. I Norge har man valgt å ikke fastsette minstelønn – man har fri lønnsdannelse.

Store deler av norske arbeidstakere omfattes imidlertid av tariffavtale, som fastsetter bl.a. hvor høye lønningene må være – men da altså på et avtalerettslig grunnlag
(avtale mellom arbeidsgiverorganisasjon/bedrift – arbeidstakerorganisasjon).

Også andre steder i lovverket finner man krav knyttet til lønnsnivå – bl.a. i utlendingsregeleverket. Bl.a. må den som søker om oppholdstillatelse, kunne dokumentere at vedkommende mottar lønn til eget underhold. Vi har også ovenfor påpekt at det gjelder krav til lønns- og arbeidsvilkår for personer fra nye EU/EØS som søker om arbeids- og oppholdstillatelse.

Lov om allmenngjøring av tariffavtaler skal sikre at utenlandske arbeidstakere som arbeider i Norge, har likverdige vilkår med norske arbeidstakere. Loven gjelder for alle arbeidstakere som arbeider i Norge, herunder utsendte arbeidstakere. I korthet betyr allmenngjøring at hele eller deler av en tariffavtale blir gjort gjeldende for alle – dvs. også for arbeidstakere som i utgangspunktet ikke er omfattet av avtalen. Hvilke tariffavtaler som skal allmenngjøres, avgjøres av Tariffnemnda. I dag er bl.a. bestemmelser i Fellesoverenskomsten for byggfag, allmenngjort. Dette dreier seg om bestemmelser knyttet til lønn, utgifter til reise, kost og losji, og krav til spise-og hvilerom, innkvartering og arbeidstøy. Det er i utgangspunktet arbeidsgiver som er ansvarlig for at allmenngjøringsforskriftene følges, men oppdragsgiver har både en informasjonsplikt og en påseplikt. Lar man en utenlandsk virksomhet utføre et oppdrag, må man altså sørge for at virksomheten er kjent med kravene og påse at kravene følges.
Les mer om allmenngjøring ved å klikke her.

Publisert 14.05.2008.
Også publisert i Eurojuris Informerer nr. 1/08

by

Sykdom og ferie ved streik

Selv om det er streik eller lockout, kan en arbeidstaker bli syk.
En arbeidstaker kan også ta eller bli pålagt ferie, når det er streik. Her får du en oversikt over reglene som gjelder.

For enkelthetens skyld omtales både streik og lockout som streik i denne artikkelen. Lockout vil si at arbeidsgiveren stenger arbeidstakerene ute fra arbeidsplassen.

1. Sykdom
Arbeidstakeren har rett på sykepenger, men hvem som skal utbetale sykepengene avhenger av tidspunktet for når sykdommen inntreffer.

Sykdom før arbeidet stanset
Arbeidstakeren har rett til sykepenger fra arbeidsgiveren på vanlig måte, fram til den dag arbeidet stanser. Fra tidspunktet for arbeidsstansen overtar trygdekontoret ansvaret for utbetalingen av sykepengene. Arbeidstaker må dokumentere sykdommen med legeerklæring.

Sykdom etter at arbeidet stanset
Dersom arbeidstaker blir syk etter at arbeidet er stanset, foreligger det ikke rett til sykepenger, verken fra arbeidsgiver eller trygdekontoret. Arbeidsgiver må imidlertid betale sykepenger dersom arbeidstaker fortsatt er syk den dagen arbeidet skulle vært gjenopptatt.

En del arbeidstakere er i tariff- eller arbeidsavtale sikret full lønn under sykdom. Disse risikerer lavere sykepenger ved arbeidsstans fordi sykepengene fra trygden er begrenset til seks ganger grunnbeløpet.

2. Ferie
Etter ferieloven § 9 (4) kan ferie fastsettes og kreves avviklet på vanlig måte, selv om den ansatte deltar i streik. Det samme gjelder for ferie som allerede er avtalt.

Feriepenger under streik
For at ferien skal anses som avviklet, er det imidlertid en forutsetning at arbeidsgiver har utbetalt feriepenger. Dersom arbeidsgiver ikke utbetaler feriepenger, følger det av ferieloven at ferien ikke kan regnes som avviklet.

Arbeidstakere som ikke streiker
For arbeidstakere som ikke deltar i streik kan ferie fastsettes og avvikles på vanlig måte, etter ferielovens alminnelige regler.

Endring av ferietidspunktet
Ferieloven slår uttrykkelig fast at arbeidsgiver ikke kan endre tidspunktet for fastsatt ferie på grunn av lovlig streik/lockout. Arbeidsgiver kan altså ikke endre ferietidspunktet til de arbeidstakerne som jobber med den begrunnelse at streiken medfører driftsproblemer.

Det er imidlertid ikke noe i veien for at arbeidsgiver og arbeidstaker avtaler å endre ferietidspunktet, for å tilpasse seg til det lavere aktivitetsnivået i bedriften når mange er i streik. En slik avtale om endring av fastsatt ferie kan imidlertid oppfattes som streikebryteri av de som er i streik.

Publisert 29.03.2008.

Relaterte lenker:
Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)
Landsorganisasjonen i Norge (LO)
Virke (tidligere HSH)