Som arbeidsgiver er det viktig å forebygge korrupsjon – både for å forhindre at de ansatte involveres i korrupsjonshandlinger og for å begrense de negative virkningene for arbeidsgiver dersom virksomheten likevel skulle rammes.
I denne artikkelen skriver advokatene Wegner og fra Kvale advokatfirma om hva som regnes for korrupsjon i Norge i dag, samt at de peker på en del viktige forebyggende tiltak. Deres erfaring baserer seg bl.a. på at vi i 2011-1014 representerte en direktør i Yara, som ble etterforsket av Økokrim for korrupsjon, men hvor tiltale ikke ble tatt ut selv om selskapet vedtok foretaksstraff.

1. Hva er korrupsjon?
I 2003 fikk vi nye bestemmelser om korrupsjon i straffeloven i §§ 276 a til 276 c. Disse bestemmelsene kriminaliserer både den aktive bestikker og den passive mottaker. I tillegg rammes såkalt påvirkningshandel.
Den sentrale bestemmelsen er § 276 a første ledd, som definerer passiv og aktiv korrupsjon:

For korrupsjon straffes den som
a) for seg eller andre krever, mottar eller aksepterer et tilbud om en utilbørlig fordel i anledning av stilling, verv eller oppdrag, eller

b) gir eller tilbyr noen en utilbørlig fordel i anledning av stilling, verv eller oppdrag.

For at en bestikkelse eller liknende skal regnes som korrupsjon, må den altså være mottatt i anledning stilling, verv eller oppdrag. Det inkluderer alle former for ansettelsesforhold, oppdragsforhold, politiske og andre verv mv. Derimot vil for eksempel ikke løsepenger til kriminelle omfattes. Fordelen må også være gitt i anledning vedkommendes stilling, verv eller oppdrag.
Videre må det som gis eller mottas kunne karakteriseres som en fordel. Normalt vil det innebærer en økonomisk verdi, men det er ikke et krav. Fordelen kan også være tjenester av ulik karakter, opptak i en lukket forening e.l.
Sist, men ikke minst, må fordelen være utilbørlig. Om en fordel er utilbørlig eller ikke, beror på en rekke momenter som må vurderes konkret. Det er med andre ord ikke mulig å si noe bestemt om at gaver av en viss verdi alltid vil være utilbørlige eller at gaver under et visst beløp alltid er akseptable. Følgende punkter vil særlig ha betydning.

• Verdi – jo høyere verdi jo større risiko for at fordelen må anses som utilbørlig

• Stilling – det stilles strengere krav til offentlig sektor enn privat sektor og til enkelte grupper av privatansatte, for eksempel arbeidstakere som utøver kontrollfunksjoner

• Åpenhet – er arbeidsgiver orientert? En gave vil sjeldnere være utilbørlig dersom arbeidsgiver er orientert, men det er på ingen måte utelukket

• Interne retningslinjer – dersom handlingen innebærer brudd på interne etiske retningslinjer, taler det for at den er utilbørlig

• Situasjonen – i hvilken situasjon fordelen ble mottatt vil ofte være avgjørende for om den anses utilbørlig. Selv gaver av minimal verdi eller et enkelt måltid kan være utilbørlig dersom mottakeren er beslutningstaker i en pågående offentlig anbudsprosess eller dommer i en pågående rettssak der giveren er involvert.

Disse eksemplene fra rettspraksis illustrerer hvor den nedre grensen for korrupsjon går, det vil si grensen mellom straffrie og straffbare handlinger:

Førerkort-dommen (LE-2012-190280)
Tiltalte hadde i denne saken kjørt bilen i sin i grøfta og forlatt den der. Deretter gikk han hjem med en kamerat og begynte å drikke. Politiet kom til tiltaltes bolig ved midnatt for å etterforske ulykken. Tiltalte tilbød da de to politimennene 500 kroner for å «ordne saken pent og stille». Politimennene tok ikke imot penge og tiltale ble reist. Tilbudet om bestikkelser ble vurdert som korrupsjon og vedkommende dømt til 14 dager fengsel.

Ruter-dommen (Oslo tingrett 28. juni 2013 – anket)
Resultat i denne saken ble livlig diskutert da dommen ble avsagt. Avgjørelsen er anket, slik at resultatet ennå ikke er endelig.
Tiltalte i saken var driftssjef i Ruter og hadde ansvaret for utarbeidelse av anbudsdokumenter ved innkjøp av busstjenester. Han ble påspandert tre middager til en verdi av til sammen 4 739 kroner av markedssjefen i Volvo. Middagene ble gjennomført i forbindelse med Ruters anbudskonkurranser der Unibuss deltok. Volvo forsøkte å selge bussene sine til Unibuss. Den tekniske sjefen i Unibuss deltok også på middagene. Middagene ble ansett som en utilbørlig fordel for driftssjefen i Ruter blant annet fordi de stred mot selskapets etiske retningslinjer, tiltaltes leder ikke ble orientert om middagene og de ble gjennomført i forbindelse med anbudskonkurranser.

Rådmann-saken (Rana tingrett 27. juni 2012)
Rådmannen i Rana kommune og en lokal forretningsmann ble begge tiltalt for korrupsjon blant annet i forbindelse med at rådmannen fikk låne leiligheten til forretningsmannen i Tyrkia én uke i sommerferien. Leiligheten lå i en boligblokk i innlandet og man hadde begrenset informasjon om verdien. Retten la til grunn forretningsmannens forklaring om at vanlig leiepris ville være om lag 1 300 kroner per måned. Rådmannen delte leiligheten med to andre. Hans fordel av gaven var med andre ord 162,50 kroner.
Retten slo fast at korrupsjonsbestemmelsene ikke er ment å ramme gaver av ubetydelig verdi. Gaven kunne sammenliknes med en rimelig vinflaske, noe som normalt er innenfor det akseptable. Det var ingen holdepunkter for at forretningsmannen hadde til hensikt å påvirke rådmannen. Rådmannen hadde aldri vært involvert i forretningsmannens kontakt med kommunen. Det var heller ingen andre forhold i saken som gjorde gaven utilbørlig. Rådmannen informerte også det politiske miljøet om lånet av leiligheten før han reiste. Begge ble frifunnet.

Dette eksemplet fra rettspraksis illustrerer godt grensen mellom simpel og grov korrupsjon:

Agder Energi-dommen (LA-2007-149713)
En tidligere divisjonsdirektør var engasjert av sin tidligere arbeidsgiver Agder Energi. Han engasjerte i den forbindelse en underleverandør og viderefakturerte arbeidet til underleverandøren med 450 kroner per time på en timepris på 500 kroner. Etter at underleverandøren begynte å fakturere Agder Energi direkte, krevde tiltalte differansen utbetalt til seg. Han argumenterte med at dette var vanlig praksis i bransjen. De ble han ikke hørt med. Retten understreket at en eksisterende ukultur ikke fritar for straff. Utbyttet var på totalt 113 850 kroner og var isolert sett på grensen mot grov korrupsjon. Samtidig var tapet for Agder Energi begrenset.

Forholdet ble bedømt som simpel korrupsjon og tiltalte idømt 90 dager fengsel. Utbyttet ble inndratt.

2. Hvordan kan arbeidsgiver forebygge?
For kort tid siden offentliggjorde Transparency International sin årlige korrupsjonsindeks for offentlig sektor. Norge kom på delt femteplass, etter Danmark, New Zealand, Finland og Sverige. Resultatet er svært godt. Samtidig ser vi i media at det forekommer korrupsjon også i Norge. Selv virksomheter som bare opererer i Norge, bør dermed sikre seg ved å iverksette noen grunnleggende tiltak. Det vil begrense risikoen for straffansvar og store økonomiske tap dersom virksomheten skulle rammes. Å ha en bevisst og tydelig holdning til korrupsjon er desto viktigere for virksomheter som opererer i andre deler av verdien.

Etablering av antikorrupsjonsprogram
Et antikorrupsjonsprogram sikrer en felles plattform for beslutninger som fattes på virksomhetens vegne. Uten en felles plattform vil gjerne arbeidstakerne ha helt ulike oppfatninger av hva som er uakseptabelt. Et godt antikorrupsjonsprogram reduserer risikoen for utgifter/tap og straffansvar. Videre vil det beskytte virksomhetens omdømme og øke investorers tillit.

Korrupsjon kan skje i mange former og i mange sammenhenger. Virksomheter må blant annet ha et bevisst forhold til:

• Bestikkelser – den vanligste formen for korrupsjon

• Tilretteleggingsbetalinger – gjerne mindre beløp for å få en tjenestemann eller andre til å gjøre jobben sin/gjøre den raskere

• Politiske bidrag. Risikoområde – særlig hvis det kan knyttes til en konkret tillatelse e.l.

• Veldedige gaver – risikoområde hvis gis til andre enn etablerte ideelle organisasjoner

• Gaver, utgiftsdekning mv. Både verdi og sammenheng har betydning. Det bør fastsettes godkjenningsrutiner for grensetilfeller

• Sponsing – kan være problematisk ved interessemotsetninger.

Etablering av innkjøpsrutiner
Kjøp av varer og tjenester til store beløp kan gi insentiv til bestikkelser mv. på flere stadier. Da er det viktig å ha etablert gode innkjøpsrutiner som begrenser risikoen. Det er viktig å sikre åpenhet i hele prosessen og sørge for likebehandling av alle potensielle leverandører. Videre må virksomheten sørge for overvåkning og kontroll av innkjøpsprosesser og oppfølgning av avvik og overtredelser av regelverket.

Undersøkelser ved fusjoner og oppkjøp
I forbindelse med fusjoner og oppkjøp bør også virksomheten(e)s forhold til korrupsjonslovgivningen gjennomgås i en due diligence. Hvis ikke, risikerer man å overta det strafferettslige ansvaret for korrupsjonshandlinger.
Korrupsjonssaker kommer ofte til overflaten i tilknytning til fusjoner og oppkjøp, gjerne i forbindelse med bruk av konsulenter, agenter eller andre mellommenn. Konsekvensene kan bli store for de involverte virksomhetene. Det er derfor viktig å gjøre et grundig arbeid ved gjennomføringen av en due diligence.

Varslingsrutiner
Arbeidstakerne må vite hvor de skal henvendes seg ved mistanke om uregelmessigheter eller i andre krevende situasjoner. Varslere må gis et tilstrekkelig vern. Det må etableres en kanal der det bør være mulig å varsle anonymt og sakene behandles konfidensielt. Og ikke minst må bekymringsmeldinger følges opp og undersøkes nærmere. Varslingskanalen må nødvendigvis tilpasses virksomhetens omfang.
Dersom en virksomhet etablerer rutiner som beskrevet ovenfor, og tar tak i eventuell mistanke om uregelmessigheter, vil risikoen for at foretaket holdes strafferettslig ansvarlig være liten.

Publisert 10.02.2014.

I denne artikkelen gir advokat (H) Nicolay Skarning og advokatfullmektig Ane Bergo fra Kvale advokatfirma en kort oversikt over temaet globale rammeavtaler. De skriver litt om mulig innhold i disse avtalene, peker på fordeler og ulemper med slike avtaler, og problemstillingene de ellers reiser.

1. Innledning
Mange multinasjonale selskaper, også kalt internasjonale konsern, setter fokus på sitt samfunnsansvar, ofte kalt Corporate Social Responsibility (CSR), dvs. forholdet til samfunnet omkring seg, for eksempel respekt for menneskerettighetene og miljøet. Visse frivillige normer på dette området kan følge av OECDs retningslinjer for ansvarlige virksomheter fra 1976 eller FNs Global Compact program for menneskerettigheter, internasjonale arbeidslivsstandarder, miljø og antikorrupsjon fra år 2000. Mange virksomheter lager isteden egne etiske retningslinjer. Disse retningslinjene og programmene er normalt fastsatt av virksomheten, men fagforeningene kan være med i varierende grad.

Mer forpliktende for selskapene er avtaler med de internasjonale fagforeningene, for eksempel IndustriAll i Geneve. Disse avtalene kalles gjerne Global Framework Agreements (GFA) eller Global Rammeavtale på norsk. Disse er særlig utviklet fra 1990-tallet, og kan minne litt om tariffavtaler, men på helt overordnet nivå. I avtalene inngår gjerne FNs arbeidslivsorganisasjon ILOs grunnleggende konvensjoner, forholdet til fagforeningene, helse- miljø og sikkerhet (HMS) med mer. På europeisk nivå finnes mer detaljerte regler om Europeisk Samarbeidsutvalg.

Flere internasjonale konsern har inngått en Global Rammeavtale for å sette sterkere fokus på både CSR og fagforeningenes rolle, herunder styrking av samarbeidet mellom konsernledelsen, fagforeningene sentralt og lokalt. Det er gjerne de nasjonale eller internasjonale fagforeningene som tar initiativet til Global Rammeavtale, som kan fremforhandles eller avvises fra selskapets side.

I tillegg til «Global Framework Agreement» kalles avtalene også «International Framework Agreement» eller «Transnational Company Agreements». Per i dag (2013) foreligger det oss bekjent mellom 80 og 100 slike avtaler på internasjonalt nivå. Norske selskaper som har inngått slike avtaler er Norsk Hydro, Statoil, Aker og Norske Skog.

Denne artikkelen tar sikte på en kort oversikt over temaet, mulig innhold i disse avtalene, samt å se litt på fordeler og ulemper med Globale Rammeavtaler og de problemstillingene de ellers reiser. For øvrig kan bl.a. vises til FAFO-artikkel om temaet, skrevet av Liv Tørres og Stein Gunnes i 2003 med utgangspunkt i fagbevegelsens behov, eller på den andre siden IOE’s guide for arbeidsgivere fra 2011.

2. Utfordringer, rammer og partsforhold
Det kan være usikkert hvilke rettslige bindinger denne type rammeavtale skaper for konsernet. Begrepet ”avtale” peker hen mot noe forpliktende. Selv intensjonsavtaler, som avtalen om Inkluderende Arbeidsliv, har i praksis vært brukt mot virksomhetene i domstolene med vekslende hell, se Skarning, «Sykefravær 2011«. Men dette vil naturligvis avhenge av hvordan avtalen er utformet og hva som er hensikten med den. Som ved tariffavtaler vil fagforeningene og ledelsen ofte ha forskjellige innfallsvinkler: Fagforeningene vil ofte ha en god del inn i avtalen, for å sikre rettigheter, mens ledelsen ofte vil ha kortere og mer oversiktlige avtaler, for størst mulig forutberegnelighet i de forpliktelser man tar på seg, og samtidig å beholde handlefrihet.

Det er ikke knyttet formelle rammer til hvordan en Global Rammeavtale skal utformes, så dette overlates til partene i forhandlinger.

Initiativet til å inngå en Global Rammeavtale kommer som nevnt vanligvis fra fagforeningene, nasjonalt eller internasjonalt. De vil også normalt ønske å være part i avtalen for på den måten å oppnå partsrettigheter og medinnflytelse.

En Globale Rammeavtale vil i alle praktiske tilfeller være inngått mellom et multinasjonalt selskap og minst én internasjonal fagforening. For Globale Rammeavtaler inngått med norskeide konsern vil normalt også norske fagforeninger vært part i forhandlingene og avtalen. En utfordring er at den nasjonale og den internasjonale fagforeningen kan representere forskjellige kulturer og interesser. Både under avtaleforhandlingene og etter at avtale er inngått kan man for eksempel risikere at den internasjonale foreningen går for konflikt mens den nasjonale foreningen vil ha forlik. Partsforholdet må derfor tenkes nøye igjennom i forhold til avtalens ordlyd, og kompetansedelingen mellom nasjonalt og internasjonalt nivå må være så klart som mulig. Dessuten bør det brukes tid på forhandlings- eller tvisteløsningsmekanismer som øker muligheten for forlik. Målet er jo at selskapet og fagforeningene skal samarbeide og skape en bedre virksomhet til beste for alle.

3. Innholdet i en global rammeavtale
Hvilket innhold en Global Rammeavtale konkret skal ha vil avgjøres i forhandlingene mellom konsernet og de internasjonale og nasjonale fagforeningene som er parter i avtalen. Kort oppsummert kan Global Rammeavtale defineres som en avtale som inneholder gjensidige forpliktelser mellom et selskap/selskapsgruppe og fagforeninger om arbeids- og arbeidstakerforhold og/eller forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne eller deres representanter. Slike avtaler har elementer som kan minne om vanlige tariffavtaler med informasjon og drøftelser på internasjonalt nivå, men gjerne mer overordnet og kanskje noe mindre forpliktende.

Formålet med avtalen er at selskapet skal overholde samme grunnleggende arbeidsvilkår overfor alle sine ansatte, uavhengig av den enkelte arbeidstakers arbeidsplass. En Global Rammeavtale kan bidra til å skape en felles plattform for alle parter innad i selskapet. Noen avtaler legger også opp til krav til at selskapets underleverandører skal overholde de samme standardene, med felles overvåkningsmekanismer. Hvor grundig underleverandørene skal undersøkes og eventuelt forfølges kan være en utfordring fordi det kan gå ut over selskapets drift og lønnsomhet. Her kan nok ledelsen og fagforeningene ha forskjellige oppfatninger.

Globale Rammeavtaler har tradisjonelt som et minimum hjemlet de fire prinsippene nedfelt i «ILO Declaration on Fundemental Principles and Rights at Work» fra 1998. Dette omfatter forbud mot tvangsarbeid, forbud mot barnearbeid, forbud mot arbeids- og yrkesdiskriminering og retten til å organisere seg og forhandle. Avtalen kan i tillegg til den positive foreningsfriheten (rett til å organisere seg) nevne den negative organisasjonsfriheten, retten til ikke å organisere seg, se for eksempel Electrolux-avtalen. Men fokus vil for fagforeningene naturligvis være den positive organisasjonsfriheten, altså retten til å organisere seg.

Mange avtaler har også en henvisning til ILOs 8 grunnleggende konvensjoner;

– Rett til å organisere seg (nr. 87 fra 1948)

– Rett til å organisere seg og utøve kollektive forhandlinger (nr. 98 fra 1949)

– Forbudet mot tvangsarbeid, to konvensjoner (nr. 29 fra 1930 og nr. 105 fra 1957)

– Forbudet mot diskriminering (nr. 111 fra 1958)

– Rett til lik lønn (nr. 100 fra 1951)

– Minstealder i arbeid (nr. 138 fra 1973)

– Forbud mot barnearbeid (nr. 182 fra 1999)

Avtalen kan utover dette variere i omfang, avhengig av hvor vidtrekkende regulering partene ønsker av kollektive rettigheter for alle selskapets arbeidstakere. Noen avtaler har også tvisteløsningsmekanismer og overvåkningsmekanismer.

Ledelsen kan vurdere å få inn i avtalen at selskapet skal være rasjonelt og effektivt organisert og at dette er en felles verdi som alle bør kunne slutte seg til.

4. Avtalens rettslige posisjon
Konvensjoner er kun bindende mellom stater frem til eventuell implementering av konvensjonsbestemmelsene i nasjonal rett. Ved å forplikte seg til å overholde plikter nedfelt i ILO-konvensjoner, gjør selskapet det som i utgangspunktet er en statlig forpliktelse til en konkret forpliktelser for selskapets ledelse. Dette taler for at avtalebrudd kan få direkte konsekvenser for selskapet, antakelig i form av erstatningsansvar. Ved brudd på nasjonal arbeidsmiljølovgivning kan det også tenkes at det har betydning for erstatningsutmålingen at selskapet har forpliktet seg til en Global Rammeavtale. Dersom slike virkninger ikke er ønskelige, bør partene i avtalen konstatere at avtalen ikke er ment å gi rettslige virkninger.

Utgangspunktet er at avtalens rettsstilling vil kunne avhenge av hvorvidt avtalen regulerer konsekvenser av kontraktsbrudd. For de fleste Globale Rammeavtaler som er inngått er dette ikke tilfellet, slik at det ikke finnes konkrete holdepunkter for å vurdere hva avtalebrudd kan bety for selskapet. En Global Rammeavtale har per dags dato (2013), så langt vi vet, ikke vært gjenstand for rettslig prøving ved en nasjonal domstol. Dette kan trekke i retning av at det ikke foreligger en rettslig binding ved slike typer avtaler, og at det heller ikke er meningen at det skal være slike virkninger. Dette har også, så langt vi har kunnet bringe på det rene, vært den generelle oppfatning både fra konsernene og de internasjonale fagforeningers side. Men særlig fra fagforeningenes side vil det nok ofte være ønskelig at det også ligger rettslige bindinger i dokumentet. Det er imidlertid ikke mulig å gi et sikkert svar på generell basis hvorvidt påståtte brudd på Global Rammeavtale kan klages inn for en nasjonal domstol, og hvilken rettsvirkning det skal ha at domstolen i så tilfelle konstaterer avtalebrudd. Det er mulig konsernet lettere vil kunne komme i erstatningsansvar ved brudd på de standarder som det er referert til i avtalen.

Noen avtaler har tatt inn en klausul om at den ikke skal ha rettslige virkninger. I Norsk Hydros avtale sies for eksempel i pkt. 7 e):

”The Parties agree that neither the Parties nor third parties may derive or enforce any legal rights from this agreement.”

Det samme fremgår av Statoils Globale Rammeavtale pkt. 4.7. Andre har svært korte og overordnede avtaler, som svenske SKF, SAAB eller Electrolux.

I flere Globale Rammeavtaler har partene nedfelt avtalens offisielle språk og dens verneting.

5. fordeler og ulemper ved å inngå global framework agreement
Fordelene og ulempene ved å inngå en Global Rammeavtale må analyseres nærmere av både fagforeningen og selskapet. Vanligvis vil fagforeningene se mest fordeler ved en slik avtale, mens noen selskaper heller ønsker andre instrumenter, som etikkregler (Code of Conduct), CSR-policy eller andre typer av retningslinjer av mer uforbindtlig art, som også lettere kan endres etter omstendighetene. Vi skal se på noen av fordelene og ulempene her, uten at vår liste er utfyllende;

Ved å inngå en Global Rammeavtale kan dette bidra til økt dialog og samarbeid mellom internasjonale og lokale fagforeninger på den ene siden, og selskapets ledelse på den annen. Avtalen kan derfor virke konfliktdempende, og benyttes som verktøy i konfliktløsning i stedet for eksempelvis streik eller lockout. Selskapet kan videre benytte en avtale som middel til å innføre velfungerende systemer for kontroll med de lokale arbeidsplasser, herunder delegasjon av ansvar for å forhindre brudd på grunnleggende arbeidsrettslige rettigheter. At et selskap inngår en Global Rammeavtale kan også gi det større legitimitet overfor myndighetene i de land de opererer i, samt forbedre sitt renommé. For investorer som er opptatt av etikk, vil selskapet med en GFA kunne stikke seg ut på en positiv måte.

Den internasjonale føderasjonen av fagforeninger, Global Union Federations, peker på momenter som internasjonalt samarbeid, samhandling og global solidaritet mellom fagforeninger i de enkelte land og hvor de har felles arbeidsgiver. FAFO pekte i 2003 på fremforhandlede gjensidige rettigheter og plikter, på noe sett tariffavtale på globalt nivå. De sikrer rett til å overvåke på globalt nivå oppfyllelse av avtalen og kunne ta opp påstander om brudd med konsernledelsen. Dette ofte i motsetning til selskapsretningslinjer av forskjellige slag, som vanligvis er mer ensidig innført, og som normalt ikke inneholder grunnleggende arbeidslivsstandarder. Dialog med de ansattes representanter er også et trekk ved Globale rammeavtaler som man vanligvis ikke finner i selskapsretningslinjer.

Det er også risikomomenter ved denne avtaletypen. Det er fare for at en slik generell avtale kan komme i konflikt med nasjonal lovgivning, eller nasjonale tariffavtaler og forhandlingssystem. Rekkevidden av en Global Rammeavtale er også usikker, og avtalen må utformes med sikte på hvordan den skal gjennomføres for all virksomhet i selskapet. Hvis ikke disse forhold er gjennomtenkt på forhånd kan en avtale resultere i restriksjoner på selskapets effektivitetsnivå og skape unødvendige konflikter. Forholdet til underleverandører må også tenkes igjennom: Skal selskapet sammen med fagforeningene monitorere underleverandører og eventuelt kutte ut de underleverandører som ikke kan dokumentere samme nivå som i det multinasjonale selskapet? Hvem skal i så fall erstatte disse?

Globale Rammeavtalers rettslige posisjon er antakelig det største usikkerhetsmomentet for selskapene. Hvordan nasjonale domstoler vil angripe krav som springer ut av en avtale er foreløpig uvisst og avtalen kan derfor få større konsekvenser for selskapet enn hva den opprinnelig var tiltenkt. Selv om avtalen formuleres som en erklæring, eller det presiseres at den ikke er underlagt rettsvirkninger, er dette ingen garanti mot at nasjonale domstoler vil tillegge en Global Rammeavtale betydning i en sak mellom selskapet og dets arbeidstakere, eller tredjeparter sammenlign punkt 4. Vi har likevel sett at noen Globale Rammeavtaler erklærer at de ikke har rettsvirkninger, og da må man som utgangspunkt anta at domstolene vil akseptere dette.

Den internasjonale arbeidsgiverorganisasjonen IOE, hvor NHO er med, oppstilte i 2011 følgende punkter på globalt nivå, som den mente selskapene måtte være særlig oppmerksom på, uten at disse punktene er særlig beregnet på norske forhold:

• Arbeidsvilkår blir kjent for den internasjonale fagforeningen, som kan bruke opplysningene til å søke økte lønns- og arbeidsvilkår.

• Sensitiv informasjon kan komme ut, og det kan komme press for å avsløre sensitiv informasjon

• Møter med internasjonale fagforeninger om oppfyllelse av avtalen kan undergrave lokale tariffavtaler

• Global rammeavtale kan åpne for aksjoner herunder sympatiaksjoner gjennom hele selskapet etter lokal tvist.

• Nektelse av senere krav om utvidelse av avtalen kan medføre aksjoner

• For å møte internasjonale fagforeningers krav om adgang og informasjon vil staben eventuelt måtte økes for dette formål

• Eventuelle plikter i rammeavtalen mht. kompetanseheving, informasjon, møter, overvåkning av avtalen, rapporter og forhandlinger, vil kunne ta ledelsens fokus bort fra produktive aktiviteter mot aktiviteter som ikke skaper verdier for selskapet

• En rammeavtale medfører risiko for ”forhandlinger” rundt etablerte selskapsnormer som selskapet ikke ønsker å forhandle om

• En rammeavtale kan stå i motstrid med langvarig og vellykket internt personalforvaltning – og initiativer.

6. Avslutning
Multinasjonale selskaper er ikke forpliktet til å inngå Global Rammeavtale, men dette er et av flere frivillige verktøyer for selskapet i forhold til ansatte og selskapets grunnleggende policy. Derfor ser vi at flere selskaper finner slik avtale fordelaktig. Det kan nok i praksis være nokså vanskelig å komme ut av en Global Rammeavtale når den først er inngått, så selskapet må veie fordelen med slik avtale opp mot ulempene ved første gangs inngåelse. Innholdet i avtalen er naturligvis svært viktig. Å slutte seg til grunnleggende menneskerettigheter og ILOs kjernekonvensjoner bør være nokså uproblematisk, selv om de er rettet mot statene, og kan være implementert noe forskjellig. Når det så gjelder forholdet til underleverandører, overvåkningsmekanismer og byråkrati, bør selskapene etter vår oppfatning være noe mer forsiktige med å påta seg for detaljerte forpliktelser uten på forhånd å ha vurdert skadepotensialet eller kostnadene for virksomheten.

I praksis ser vi at en rekke av de Globale Rammeavtalene er korte og på et overordnet og mer uforpliktende nivå, men med et visst møtenivå for å sikre dialogen. En slik utforming kan være et rimelig kompromiss samtidig som selskapet nasjonalt er bundet av nasjonale lover og tariffavtaler. Til sammen bør dette sikre at selskapet oppfyller både internasjonale og nasjonale forpliktelser og samtidig opprettholder et godt forhold til både fagforeningene internasjonalt og nasjonalt, og egne ansatte.

Publisert 31.05.2013.