Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

by

Arbeidsreglement

Arbeidsmiljøloven bestemmer at ved industriell virksomhet og handel- og kontorvirksomhet, som sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, skal det for de arbeidstakere som ikke har en ledende eller kontrollerende stilling, være et arbeidsreglement.

Bestemmelsene om arbeidsreglement finnes i arbeidsmiljøloven §§ 14-16 til 14-20. Lovens begreper «industriell og handels- og kontorvirksomhet» må tolkes vidt, og håndverksbedrifter, utsalgssteder, engrosforretninger, apotek, bokhandlere, banker og forsikringsselskaper faller f.eks. inn under bestemmelsen. Arbeidsreglementet kan gjøres gjeldende også for stillinger som er av ledende eller kontrollerende art.

Det fremgår av arbeidsmiljølovens § 14-16 at et reglement skal inneholde «de ordensregler som trengs og regler for arbeidsordningen. Reglementet må ikke inneholde bestemmelser som er i strid med loven.»

  • Regler for arbeidsordningen vil si generelle bestemmelser om arbeidstidens lengde pr. døgn og uke, samt hvilepausenes lengde. Klokkeslett og nærmere detaljer bør ikke tas inn i reglementet.
  • Vilkår for ansettelse, oppsigelse og avskjed
  • Rutiner for utbetaling av lønninger.

Reglementet kan også inneholdes andre bestemmelser, som f.eks. regler for korte velferdspermisjoner og bedriftshelse- tjenesten.

Reglementet bør ikke inneholde så detaljerte bestemmelser at hyppige endringer blir nødvendig f.eks. etter tariffrevisjoner.

Reglementet skal fastsettes av arbeidsgiver i samarbeide med representanter for de ansatte. Dersom bedriften ikke er bundet av tariffavtale, skal reglementet sendes Direktoratet for arbeidstilsynet, som kontrollerer at reglementet ikke er i strid med loven, se nærmere arbeidsmiljøloven §§ 14-17 og 14-18.

Reglementet skal slås opp på ett eller flere iøynefallende steder i virksomheten og deles ut til hver arbeidstaker som reglementet gjelder for.

Hos AdvokatOnline finner du en vegviser som hjelper deg å lage arbeidsreglement. Dette er en abonnementstjeneste, men for en billig penge kan en laste ned arbeidsreglement og en rekke andre juridiske dokumenter.

Publisert 06.03.02.
Oppdatert pr. 01.01.06.

 

by

Arbeidsgivers ansvar for erstatnings- utløsende handlinger av arbeidstaker

Her får du en oversikt over reglene som gjelder dersom en ansatt påfører sin arbeidsgiver erstatningsplikt.
– Kan arbeidsgiveren kreve tilbakebetaling dersom den ansatte er skyld i skaden?
– Kan erstatningsutløsende handlinger få konsekvenser for arbeidsforholdet?

1. Kort om begrepene:
En arbeidsgiver er enhver som har noen i sin tjeneste. Arbeidstaker er definert som enhver som gjør arbeid eller utfører verv i arbeidsgivers tjeneste. Det kan være en ansatt eller enkeltstående oppdrag. Grensen trekkes mot selvstendige oppdrag.

Den erstatningsbetingede handling.
En arbeidsgiver er ansvarlig for arbeidstakerens handlinger under utførelse av arbeid for ham. Dette omfatter også en erstatningsbetingende handling.

En erstatningsbetingende handling er vanligvis forårsaking av materielle skader (En knust rute, en feilmontert vaskemaskin som gir vannskade etc.), men kan også omfatte skader på person.

2. Arbeidsgivers erstatningsansvar
Arbeidsgiver plikter å erstatte det tap eventuelle tredjepart har lidt, forutsatt at skaden er voldt forsettlig eller uaktsomt. Dette følger av skadeerstatningsloven § 2-1, 1.ledd.

For at arbeidsgiver skal bli ansvarlig forutsettes altså en viss grad av skyld. Det gir da rom for arbeidstakers unnskyldende handling og/eller manglende kunnskap. I vurderingen av om en handling er unnskyldelig og som derfor ikke omfattes av bestemmelsen vil nok omfanget av den skade tredjemann er påført, virke inn.

Det kan reises spørsmål om dette ansvaret er absolutt, eller om det går en grense. Loven inntar selv en begrensing i at ansvaret ikke omfatter skade som skyldes at «arbeidstakeren går utenfor det som er rimelig å regne med etter arten av virksomhet eller saksområdet og karakteren av arbeidet eller vervet.»

Ved tvil om arbeid er utført i eller utenfor tjeneste, vil det være avgjørende om handlingene har rimelig og naturlig sammenheng med tjenesten/arbeidet.

3. Arbeidstakers ansvar – konsekvenser av den skadegjørende handling
Det fremgår av skadeerstatningsloven § 2-3 at en skadelidt vil kunne kreve skadevolder (arbeidstakeren) direkte. Arbeidstakeren kan da som utgangpunkt kreve at arbeidsgiveren dekker skaden. Som vi skal se nedenfor har imidlertid arbeidsgiver anledning til å kreve regress(tilbakesøking) hos arbeidstakeren. Dertil kan en slik skadegjørende handling få andre arbeidsrettslige konsekvenser for arbeidstakeren.
Det er i rettspraksis mange eksempler på oppsigelser og også avskjed på grunnlag av skadegjørende handlinger.

Arbeidstakeren har plikt til å utføre arbeidet i samsvar med påbud og instrukser, jf. medvirkningsplikten i arbeidsmiljølovens (aml) § 2-3. Gjør han ikke det, er det forhold som kan gi grunnlag for avskjed eller oppsigelse alt avhengig av alvorligheten av «pliktbruddet». (Dertil kommer alle andre argumenter inn som er relevante i forhold til en eventuell oppsigelse. For eksempel om det er gitt nødvendig instruksjon, om det tidligere har vært gitt advarsler m.v. )

3. Regress – (tilbaksøkingsrett) hos arbeidstaker
Etter skadeerstatningsloven § 2-3 nr.1 kan arbeidsgiver kreve dekning av arbeidstakeren dersom det er rimelig.
Tilbakesøkingsretten er etter loven avhengig av en helt konkret rimelighetsvurdering, hvor de momenter som er viktige er omfanget av skaden, den utviste skyld (om noen) hos arbeidstaker, økonomisk evne og eventuelle andre forhold. Inn under «andre forhold» kommer også skadelidtes eget forhold inn.

Vil ansvaret for arbeidstakeren synes urimelig tyngende, må man kunne forutsette at han slipper å erstatte arbeidsgivers tap. Regelen er også først og fremst myntet på de tilfelle der arbeidstakeren har gjort skaden forsettlig, eller grovt uaktsomt.

Dersom det er arbeidsgiveren selv som har blitt påført skade gjelder regelen tilsvarende, jf. skadeerstatningslovens § 2-3 nr. 3. Skaden må være gjort i arbeidsgivers «tjeneste», og det er antatt at dette må tolkes noe mer utvidende enn begrepet » under…utføring av arbeid» etter lovens § 2-1 nr. 1.

Reglene om arbeidsgiver og arbeidstakers erstatningsansvar og ikke minst reglene for tilbakesøking hos arbeidstaker, er så vage og skjønnspregede at man ved en tvist bør søke juridisk bistand dersom eventuelle erstatningskrav er av en viss størrelse.

Publisert 21.11.01.
Oppdatert pr. 01.01.2006.

 

by

Arbeidsutleie

Arbeidsutleie

Det er ikke lenger noe generelt forbud mot arbeidsutleie. Men fortsatt er det en del regler å forholde seg til som begrenser adgangen til utleie og innleie av arbeidskraft.

Her får du en oversikt over regelverket.

NB! Denne artikkelen er ikke oppdatert ihht. den nye arbeidmiljøloven, men i realiteten er reglene i den nye loven i stor grad like de som omtales her.

1. Hovedansvaret er flyttet til innleier
Tidligere lå hovedansvaret vedrørende utleiebestemmelsene først og fremst på utleier av arbeidskraft, ikke minst fordi sanksjonene var rettet mot utleier. På tross av det generelle forbud mot arbeidsutleie, var det på visse vilkår mulig for utleier å søke dispensasjon fra forbudet. Det var adgang til å gi generell dispensasjon for et bestemt antall personer, innenfor bestemte stillingskategorier og i et bestemt tidsrom. Dessuten kunne man få innvilget individuell dispensasjon for et konkret oppdrag/person.

De nye bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kap. 11 B 
(§§ 55 K og L) innebærer at begrensningene og sanksjonsmulighetene i hovedsak er lagt på innleier av arbeidskraft.

2. Utleiefirmaets formål og formelle krav til utleier

2.1 Betydningen av utleiefirmaets formål
Det er foretatt et skille i de nye reglene om arbeidsleie mellom følgende to kategorier firma;

  •  firma som har til formål å drive utleie og
  •  firma som ikke har et slikt formål.

Det er langt større adgang til å leie inn arbeidstakere fra firma som ikke har utleieformål. Dette vil bli nærmere redegjort for nedenfor.

2.2 Formelle krav til utleiefirmaet
Det formelle krav til firma som har til formål å drive utleie er at det enten må være registrert som aksjeselskap eller allmennaksjeselskap, eller stille garanti fra bank eller forsikringsselskap tilsvarende de egenkapitalkrav som gjelder for aksjeselskap.
Uavhengig av firmaets formål må alle virksomheter som driver med utleie dessuten overholde følgende betingelser :

  • Utleier kan ikke forby arbeidstaker å ta arbeid direkte hos innleier når leieforholdet er avsluttet
  • Det er forbudt å leie ut en arbeidstaker til en av arbeidstakerens tidligere arbeidsgivere før det har gått seks måneder siden arbeidstakeren sluttet hos denne
  • Det er forbudt å ta betalt av arbeidstakeren for utleietjenester

2.3 Firma som har til formål å drive utleie
Det er arbeidsmiljølovens § 55 K som omhandler innleie fra denne typen firma. Hovedregelen er at innleie fra slikt firma bare er tillatt i samme grad som man har anledning til å ansette arbeidstakere midlertidig. Dersom innleiefirmaet er bundet av tariffavtale kan denne begrensningen fravikes i avtale mellom tillitsvalgte hos innleier (som representerer et flertall av den arbeidskategorien innleien gjelder) og innleiebedriften. Avtalen må være skriftlig.

Det er ingen innleiebegrensninger i forhold til hvilke arbeidstakergrupper det er tale om, men departementet kan forby innleie for visse arbeidstakergrupper hvis viktige samfunnshensyn tilsier det.

2.4 Firma som ikke har til formål å drive utleie
Reglene om innleie fra denne typen firma finner vi i arbeidsmiljølovens § 55 L. Følgende vilkår må innfris for at et firma skal komme i denne kategorien:

  • utleie må skje innenfor samme fagområde som utleiefirmaets hovedbeskjeftigelse
  • antall personer som leies ut må ikke utgjøre mer enn 50% av fast tilsatte hos utleier

Den grunnleggende forutsetning for innleie er at arbeidstaker som omfattes er fast ansatt hos utleiefirmaet.

Hvis ovennevnte vilkår er innfridd og de innleide ikke utgjør mer enn 10% av innleiers ansatte totalt, og innleieavtalen gjelder for et kortere tidsrom enn ett år, står arbeidsgiver fritt til å leie inn arbeidstakere. Før innleie besluttes skal arbeidsgiver drøfte dette med tillitsvalgte for den arbeidskategori innleien gjelder. Det kreves ikke aksept fra tillitsvalgte.

Dersom de innleide utgjør mer enn 10% av innleiers ansatte totalt (gjelder ikke dersom det er færre ansatte enn 3), og avtalene har en varighet ut over ett år, må arbeidsgiver i tillegg sørge for å få en avtale med de tillitsvalgte for at innleie skal være tillatt. Avtalekravet gjelder allikevel ikke for innleie innad i et konsern.

3. Konsekvenser av innleie i strid med reglene
Dersom reglene om innleie brytes rettes sanksjonene seg i første omgang mot innleier. Den ansatte har krav på forhandlingsmøte i henhold til arbeidsmiljøloven. Dersom domstolen finner at innleie har skjedd i strid med reglene kan det avsies dom på at arbeidstakeren er fast ansatt hos innleier.

4. Formidling av arbeidskraft
Forbudet mot privat arbeidsformidling er opphevet og privat utleie er derfor tillatt forutsatt at firmaet fyller visse organisatoriske krav. De organisatoriske krav er sammenfallende med kravene til et firma som har til formål å drive utleie. Det er ikke tillatt å ta betalt av arbeidssøker for formidlingstjenesten.

5. EU-rettslig arbeid med regler om midlertidig arbeidskraft
Arbeidsgiverne og arbeidstakernes organisasjoner i EU har startet forhandlinger om såkalte «Private employment agencies» ( PEA). Dersom partene lykkes med å finne en løsning på saken kan denne bli godkjent på det europeiske arbeidsmarked som lov og avtale gjennom såkalt «forhandlet lovgivning». Dersom partene ikke når frem til en løsning vil ventelig de politiske organer i EU overta prosessen. Vi må derfor påregne at det vil komme felles spilleregler for innleie av arbeidskraft i hele EU , og at disse reglene også vil få betydning for Norge som EØS-medlem.

Publisert 14.06.01.
Publisert første gang i «Eurojuris Informerer».