Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

by

Arbeidsrett – en introduksjon og oversikt

Arbeidsrett – en introduksjon og oversikt

Arbeidsrett er en vanlig fellesbetegnelse på arbeidslivets regelverk. Arbeidsretten deles vanligvis opp i to deler; den individuelle del, som er reglene som gjelder den enkelte arbeidstaker og dennes forhold til sin arbeidsgiver, og den kollektive del som dreier seg om reglene om tariffavtaler, hvem som er bundet av dem, og tolkningen av slike avtaler.

  1. Den individuelle del
    I den individuelle delen av arbeidsretten behandles reglene vedrørende ansettelsesforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. De mest brukte lovene er arbeidsmiljøloven, tjenestemannsloven (for statsansatte) og ferieloven, samt særlig kapitlet om sykepenger i folketrygdloven. En arbeidsgiver må en ha en viss oversikt over og følge lover og regler som gjelder for ansettelse, arbeidstid, lønn, skattetrekk, permisjoner, ferie, forsikringer, sykepengeordningen osv.
  2. Den kollektive del
    Tariffavtalen. Sentralt i den kollektive del er tariffavtalen. Dette er en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Tariffavtalen er i hovedsak ufravikelig.Vi finner lovgrunnlaget for tariffavtalene i privat sektor i arbeidstvistloven. For offentlig sektor er det tjenestetvistloven som gjelder. De to lovene har i hovedsak samme innhold og oppbygning. Arbeidstvistloven definerer innledningsvis flere begreper :
    En fagforening er enhver sammenslutning av arbeidstakere eller arbeidstakernes foreninger, når sammenslutningen har det formål å ivareta arbeidernes interesser overfor deres arbeidsgivere.En arbeidsgiver defineres som enhver som sysselsetter en eller flere arbeidstakereEn arbeidsgiverforening er en sammenslutning av arbeidsgivere eller arbeidsgiveres foreninger, når den har det formål å ivareta arbeidsgivernes interesser overfor deres arbeidstakere.Tariffavtalene er vanligvis todelte:
    – Del 1 kalles hovedavtalen og inneholder bestemmelser om forholdet mellom arbeidsgivere og de tillitsvalgte, inngåelse og om varighet, opphør og oppsigelse av tariffavtalen , fredsplikt og arbeidskamp.
    – Del 2 Kalles normalt overenskomst og inneholder bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår .I de bedrifter hvor man har tariffavtale, vil den individuelle arbeidskontrakten og tariffavtalen til sammen utgjøre den enkeltes arbeidsavtale.I bedrifter som har tariffavtale, gjelder denne overfor både organiserte og uorganiserte arbeidstakere.

Arbeidsretten – en spesialdomstol for arbeidslivet (arbeidstvistlovens kap. 4)
Blir det tvist om det foreligger en tariffavtale, eller hvordan denne skal forstås, kan hver part etter forhandlinger bringe tvisten inn for arbeidsretten. Retten behandler også spørsmål om en arbeidskamp (f.eks. streik og lock – out) er lovlig.

Tvister om individuelle arbeidsforhold f.eks. om en oppsigelse er usaklig, behandles ikke av arbeidsretten, men av de ordinære domstoler. Arbeidsetten har syv medlemmer, hvorav tre juridiske. De øvrige fire oppnevnes fra partene i arbeidslivet. Med to medlemmer fra hver side.

Tvistene som Arbeidsretten behandler kalles rettstvister. Den har ikke direkte innflytelse på innholdet i tariffavtalene, f.eks. om lønn og arbeidstid. Tvister om dette løses partene i mellom ved forhandlinger, ved arbeidskamp, ved hjelp av riksmeklingsmannen, eller ved tvungen lønnsnemd. Slike tvister kalles interessetvister.

Du er kanskje også interessert i å lese disse artiklene:

Relaterte lenker:

Arbeidsretten
Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)
Landsorganisasjonen i Norge (LO)
Virke (tidligere HSH)

by

Ansettelse

Ansettelse

Her får du en oversikt over de lover og regler som gjelder, og tips om hva du må passe på ved ansettelser. Bla. hvilke opplysninger som kan kreves fra arbeidssøker, og hva en arbeidsavtale skal/ bør inneholde.

Reglene om ansettelse fremgår i hovedsak av arbeidsmiljølovens (aml) kap. 14 om ansettelse m.v.

1. Opplysninger om arbeidssøker
Før noen ansettes, skal stillingen som regel utlyses og det skal foretas intervju. I denne prosessen kan arbeidsgiver verken kreve eller innhente opplysninger om søkers politiske eller religiøse oppfatning, seksuell orientering eller om eventuelt medlemskap i arbeidstakerorganisasjon. Det er heller ikke lov å be om at søker, uavhengig av kjønn, gir opplysninger om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte. Men arbeidstaker selv kan selvfølgelig uoppfordret fritt gi opplysninger om dette, se aml. § 13-4. Det er imidlertid full anledning til å spørre om arbeidstakeren røyker.

Dersom bl.a. stillingens karakter tilsier det, kan arbeidsgiver likevel kreve slik informasjon. I slike tilfeller skal det opplyses om dette i stillingsutlysningen. Et typisk eksempel er når religiøse organisasjoner skal ansette personer som skal representere organisasjonen utad. Arbeidsgiveren må kunne forvisse seg om at arbeidstakeren har et religiøst syn som samsvarer med organisasjonens syn, se
aml. § 13-3. Ved ansettelser knyttet til religiøse trossamfunn kan det forskjellsbehandles på grunn av homofil samlivsform, men ikke p.g.a. homofil legning.

Arbeidsgiver kan innhente lovlige opplysninger fra tidligere arbeidsgivere, men skal det innhentes referanser fra nåværende arbeidsgiver bør man innhente samtykke fra søkeren først.

2. Vern mot diskriminering (aml kap. 13)
Kapittelet gjelder alle sider ved et arbeidsforhold, også ansettelse. Loven forbyr direkte eller indirekte diskriminering p.g.a. ” politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder”.
Det er også forbudt å diskriminere p.g.a. kjønn, religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse. Disse forbudene følger av likestillingsloven og diskrimineringsloven

Forbudet mot diskriminering gjelder ved såkalt direkte diskriminering, dvs. at noen som følge av rase, religion, osv. behandles dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon. Forbudet gjelder også ved indirekte diskriminering, dvs. enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en person stilles dårligere enn andre som følge av rase, religion etc., med mindre formålet er saklig, og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktmessige og nødvendige.

Ved vurderingen av om det foreligger forskjellsbehandling ved ansettelse som følge av funksjonshemming, skal det tas hensyn til om arbeidsgiver, så langt det er mulig og rimelig, kunne ha tilrettelagt arbeidsplassen for den funksjonshemmede. Slik tilrettelegging skal ikke være en urimelig stor byrde for arbeidsgiver, se aml. § 13-5

Hva anses som lovlig / saklig forskjellsbehandling?
Dette blir en skjønnsmessig og konkret vurdering. I følge lovens forarbeider skal det mye til før forskjellsbehandlingen anses som saklig. Den må være relevant i forhold til stillingens karakter. Et mye brukt eksempel er at Forsvaret av sikkerhetsmessige grunner kan la være å ansette personer fra bestemte folkegrupper.

Positiv særbehandling, d.v.s. å ansette noen fra en gruppe som fra før er underrepresentert, er ikke i strid med loven. Men slik særbehandling må opphøre når formålet med den er oppnådd, se aml. § 13-6.

3. Opplysningsplikt/ bevisbyrde/ erstatning (aml §§ 13-7 og 13-8)
En søker som mener seg forbigått som følge av ulovlig forskjellsbehandling, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har.
Det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at det ikke har funnet sted ulovlig forskjellsbehandling. Dersom det konstateres forskjellsbehandling kan søker kreve oppreisning (erstatning for tap av ikke-økonomisk art) og erstatning for økonomisk tap.

4. Arbeidsavtalen, (aml §§ 14-5 og 14-6)
Når en bedrift har bestemt seg for å ansette en person og gitt vedkommende et tilbud, er tilbudet bindende for bedriften innenfor den akseptfristen som er satt.

Ansettelsesavtaler skal alltid være skriftlig, uansett varighet. Ved arbeidsforhold som skal vare mer enn èn måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold som gjelder tilsetting av kortere varighet enn en måned eller utleie av arbeidskraft, skal den skriftlige arbeidsavtalen inngås umiddelbart.

Arbeidsavtalen skal beskrive de betingelsene partene er enige om skal gjelde.

I aml § 14-6 fremgår minstekravene til hva arbeidsavtalen (ansettelseskontrakten) skal inneholde (sitat):

a) partenes identitet, 

b) arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,

c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori,

d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,

e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er en midlertidig ansettelse,

f) eventuelle prøvetidsbestemmelser

g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet,

h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,

i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling,

j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid,

k) lengde av pauser,

l) avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd,

m) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.

(2) Informasjon nevnt i første ledd bokstavene g til k kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.

Arbeidsavtalen skal også inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Av slike forhold som det kan være aktuelt å ta med, men som det ikke er krav om i loven, er f.eks. bestemmelser om taushetsplikt og konkurranseklausuler. Se mer om det siste i artikkelen «Kan en arbeidstaker drive virksomhet i konkurranse med nåværende eller tidligere arbeidsgiver?» som du finner i artikkelarkivet øverst i høyre ramme.
Videre bør det varsles om at dersom det ved feil blir utbetalt for mye lønn, sykepenger eller feriepenger, kan arbeidstaker foreta trekk som tilsvarer det som er for mye utbetalt i senere lønnsutbetalinger. Uten en slik klausul kan ikke slikt trekk foretas uten videre.

Et styre i en bedrift kan på forhånd inngå en avtale med sin øverste leder, slik at han eller hun kan skiftes ut uten en langvarig prosess.
Les mer ved å klikke her.

Arbeidstaker skal forelegges et utkast til arbeidsavtale, og har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt i forbindelse med utforming og undertegning av avtalen.

4. Senere endringer i arbeidsforholdet (aml. § 14-8)
Dersom det skjer endringer i arbeidsforholdet av betydning, skal dette tidligst mulig gjenspeiles i arbeidsavtalen, senest èn måned etter at endringen har funnet sted. Dette gjelder ikke endringer i lover og forskrifter som det henvises til i avtalen.
Selv om det er kommet ny arbeidsmiljølov er det ikke nødvendig å revidere gamle arbeidskontrakter bare av denne grunn.

5. Midlertidig ansettelser / vikariater (aml § 14-9)
Hovedreglen er at arbeidstaker blir fast ansatt i sin stilling. De ordinære, løpende oppgavene i bedriften, kan ikke utføres av midlertidig ansatte.
Men sesongarbeid som f.eks. bærplukking og vikariater for bestemte personer under f.eks. sykdom eller permisjoner tillates.
Ved midlertidige ansettelser skal arbeidsforholdets antatte varighet fremgå. Arbeidsforholdet vil da opphøre uten oppsigelse fra noen av partene når arbeidsoppgavene er utført (sesongarbeid) eller arbeidsperioden er slutt.
Unntatt fra dette er midlertidige ansettelser på over ett år. I slike tilfeller skal arbeidsgiver varsle om tidspunkt for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet for at oppsigelsen skal være gyldig.

Les mer om midlertidige ansettelser her.

Den øverste lederen i en virksomhet kan etter aml. § 14-10 også ansettes for et bestemt tidsrom. (åremålsstilling).

Arbeidsavtaler til nedlasting:
På www.juridiskabc.no kan du få gratis mal på arbeidsavtale.

Du er kanskje interessert i å lese disse artiklene:

 

_______________________________________________________

Trenger du juridisk bistand ved ansettelse/ arbeidskontrakt?
Kontakt Jusstorget i dag på post@jusstorget.no

Oversikt over de lover og regler som gjelder, og tips om hva du må passe på ved ansettelser. Bla. hvilke opplysninger som kan kreves fra arbeidssøker, og hva en arbeidskontrakt skal/ bør inneholde.

by

Granskningens farer

Granskningens farer

Granskning er omtalt mer generelt i en annen artikkel på Jusstorget. Her gjennomgår forfatteren noen mulige fallgruver basert på egen praktiske erfaring med granskninger de senere år.

  1.           Mange granskninger

DNB gjennomfører granskning etter Panama Papers-avsløringene og vi har hatt granskning av kritikkverdige eller straffbare forhold i bl.a. Yara og Telenor/Vimpelcom, hvor jeg har bistått ansatte. Erfaringen viser at det er enkelte farer ved granskninger som man må være oppmerksom på. Den økende mengde granskninger tyder samtidig på at det er behov for dem. Granskningene får frem fakta rundt problemstillinger som kan være viktige både for bedriftene og for samfunnet. I privat sektor er ikke granskninger lovregulert, men bl.a. personvernregler og menneskerettigheter kommer inn. Advokatforeningen har laget gode retningslinjer som tar hensyn til dette, og som i alle fall legges til grunn i de større granskningene. I de mindre granskningene, med mindre erfarne aktører, kan nok farene for overtramp være noe større.

  1.           Granskningens farer

Få frem motargumentene

Granskning er ofte kostbart og kan medføre en stor belastning for organisasjonen og de ansatte. Virksomheten risikerer å miste mange dyktige ansatte. Motargumentene må derfor frem og drøftes nøye med virksomhetens advokatforbindelse før granskning besluttes. Tillitsvalgte og verneombud bør også tidlig på banen for å bidra til dette, samt å sørge for at ansattes rettigheter ivaretas best mulig. Man må også sikre at ikke en eventuell politietterforskning forstyrres, dersom dette er aktuelt.

Uavhengighet

At granskningen må gjennomføres av uavhengige, og at mandatet er avgrenset, klart og tydelig, er viktig for granskningens legitimitet og praktiske gjennomføring. Oppnevning av en dommer til å være leder for granskningen bør i så måte vurderes. De berørtes rettigheter må klarlegges og stadfestes før granskningen starter. Faren for en inkvisisjonsprosess, med ensidig jakt på kritikkverdige forhold og syndebukker, er en underliggende fare. I Telenor-saken så vi for eksempel hvordan Stortingets kontroll- og konstitusjonskomité risikerte preg av offentlig gapestokk i sine høringer.

Ansattes rettigheter

Berørte må ha rett på advokat for ivaretakelse av rettigheter, og til å rådgi om rettigheter underveis. Vedkommende vil lett føle seg mistenkeliggjort, og er naturlig usikker i situasjonen og på fremtiden i virksomheten, og må derfor trygges og ivaretas. Det kan være aktuelt å gå inn i vedkommendes e-post og databruk. De juridiske forhold står i sentrum for den berørte og han eller hun må derfor gis adgang til juridisk kompetanse. For granskningen er fordelen at man lettere sikrer at bevisinnhentingen skjer på lovlig måte.

Granskningsrapport er ikke dom

Granskningen er ikke en «dom,» bare en vurdering i ettertid, og må derfor ikke utgi seg for å være annet. Den har ikke domstolens rettssikkerhetsgarantier, men må etterstrebe kontradiksjon, at berørte får uttale seg om egne og andre relevante forhold. Dette er i praksis ikke så lett fordi granskerne vil være redde for lekkasjer og derfor begrense innsynet. Videre arbeider granskerne under stort tidspress, som også skaper vansker for kontradiksjonen. Her kan tidsopplegget i mandatet hjelpe. En privat granskning har ikke samme adgang til tvangsmidler som politiet og risikerer derfor ikke å få tilstrekkelig tilgang til fakta. Ved siden av faren for overdreven etterpåklokskap tilsier dette at granskningen må være varsom med personkritikk og påstander om straffbare forhold.

  1.           Granskningens fremtid

Granskningen er kommet for å bli, og har vist seg nødvendig i flere sammenhenger. Advokatforeningens retningslinjer sammen med profesjonelle aktører som har bistått virksomhetene har medført god kvalitet på mange av granskningene de senere år. Samtidig tror jeg belastningen på ansatte og organisasjonen undervurderes. Her kan forholdene forbedres, særlig for de mindre granskningene hvor aktørene er mindre profesjonelle. Ansattes rettigheter, som rett til innsyn i mistanker, rett til advokat og kontradiksjon, vil fort komme under press pga. andre hensyn. Advokatforeningens retningslinjer bør derfor følges, og det er mulig at lovgivningen på området kan styrkes noe, slik at ansattes rettigheter under granskning kommer noe klarere frem enn i dag.