Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

by and

INNGÅELSE OG OPPSIGELSE AV TARIFFAVTALE

Av advokatene Nicolay Skarning og Mari Verling, Kvale Advokatfirma DA


1. Innledning

Vi har en lang tradisjon på over hundre år med tariffavtaler mellom arbeidstakerne og arbeidsgiverne, dvs. kollektive avtaler med arbeidsgiver på vegne av flere ansatte om lønns- og arbeidsforhold. Hele offentlig sektor er dekket av tariffavtaler, mens omtrent halvparten av arbeidsstyrken i privat sektor har tariffavtaler. (https://www.arbeidslivet.no/lonn/fagorganisering/tariffavtaledekning) Vi skal i denne artikkelen se både på hvordan man inngår og hvordan man går ut av en tariffavtale. I denne sammenheng skal vi se på hvordan krav om tariffavtale kommer opp, hvilke maktmidler bedriften kan stå overfor, og deretter mekling, signering og virkninger av avtalen. Vår erfaring er at mange bedrifter har et lite bevisst forhold til tariffavtalene.

Tariffavtalene kan ha stor betydning i styringen av bedriften. Inngåelse av riktig tariffavtale kan således også få betydning for bedriftens lønnsomhet og konkurranseevne.

Tariffavtale er en samlebetegnelse for flere kollektive avtaler som kalles hovedavtaler, overenskomster, særavtaler og lokale avtaler (herunder lokale protokoller med de tillitsvalgte). Arbeidstvistloven av 2012, som erstattet arbeidstvistloven av 1927 uten vesentlige endringer, setter rammeverket for inngåelse og opphør av tariffavtaler, regulerer mekling mellom partene, streik og tolkningstvister mellom partene som kommer til den sentrale Arbeidsretten.

2. Hva er en tariffavtale og hvem gjelder den for?

En tariffavtale er «en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold», jf. arbeidstvistloven § 1 e), og kan omfatte langt mer enn bare lønn, for eksempel medbestemmelse, arbeidstid og innleieregler for arbeidskraft utenfra. Det er et generalitetskrav til en tariffavtale, hvilket betyr at tariffavtalen er generell og ikke retter seg mot konkrete ansatte, men en ubestemt personkrets. Videre må det foreligge tariffhensikt, dvs. at partene har ment å inngå tariffavtale. (Se nærmere Stein Evju, Arbeidsrett og arbeidsliv bind 2 hefte 1 2005 s. 112 flg) Som en følge av dette kravet kan partene også angi at en avtale ikke er en tariffavtale, om de ønsker å unngå de virkninger som en tariffavtale gir.

I tariffavtalesystemet står Hovedavtalene øverst, deretter kommer overenskomstene, og til slutt særavtalene/de lokale tariffavtalene. Der bedriften er tariffbundet, kan verken arbeidsavtalene eller underordnede tariffavtaler være i strid med overordnede tariffavtaler som regulerer det arbeid som arbeidsavtalene dekker, for eksempel grafisk arbeid eller elektroinstallasjon.

I en landsdekkende tariffavtale, gjerne innen en bransje, angir vanligvis omgangsbestemmelsen hvilken arbeidstakergruppe avtalen gjelder, som arbeidere, funksjonærer, arbeidsledere eller særskilte faggrupper. Hvis en ansatt er medlem i et fagforbund, mens stillingen ikke dekkes av tariffavtalens omfang, er vedkommende ikke bundet av tariffavtalen. Tariffavtaler gjøres normalt også kun gjeldende på én geografisk enhet, slik at for bedrifter som utøver virksomhet på flere adskilte steder, vil ikke tariffavtalen (eller AFP-tilknytning – Avtalefestet pensjon som pt koster 2,5 % av lønnsbudsjettet) uten videre gjelde alle virksomhetene. Her må imidlertid partene være presise ved tariffavtaleinngåelsen, og ikke skape tvil om hvilken enhet som er bundet. (Angi presist hvilken enhet som er bundet, samt angivelse av organisasjonsnummer om dette gir en klar avgrensning.)

Den norske modellen, som i mange andre land, baserer seg på stor grad av partsautonomi, dvs. at partene på arbeidsplassen har stor innflytelse på hva de ønsker å avtale seg imellom og at de har stor grad av avtalefrihet. Dermed er terskelen for inngåelse av tariffavtale lav, mens partene samtidig skal være klar over at terskelen for å gå ut av en tariffavtale er ganske høy, og at tariffavtalen dessuten har ettervirkninger.

3. Noen fordeler og ulemper ved tariffavtaler

Av fordeler med tariffavtale kan være at lønnsutvikling og medinnflytelse på arbeidsplassen ordnes i skriftlig form, at det er fredsplikt for de ansatte i tariffperioden (ikke streikerett)(det er hverken streikerett eller andre kollektive aksjoner som overtidsnekt e.l.), og dessuten at bedriften kan avtale avvikende og mer fleksible arbeidstidsordninger eller utvidet adgang til innleie av ansatte (aml § 10-12 (4) og § 14-12 (2)). Arbeidsmiljøloven favoriserer også i noen grad tariffavtaler med landsdekkende fagforeninger. (Fagforeninger med såkalt innstillingsrett hvor avtaler med disse favoriseres i ovennevnte bestemmelser.) Av ulemper kan være at arbeidsgiver fraskriver seg noe styringsrett, får mindre kontroll over hvem som får lønnstillegg, noe mindre kontroll ved utvelgelse av ansatte under nedbemanning pga. ansiennitetsregler og får bl.a. Avtalefestet pensjon (AFP), med kostnader rundt 2,5 % av lønnsbudsjettet mm. (www.afp.no/bedrift/premie2018) Bedriften blir mer regelstyrt med tariffavtale enn uten, noe som er en fordel for noen bedrifter og en ulempe for andre.

4. Hvem kan kreve tariffavtale?

Det er ikke nødvendig å være en fagforening i ordets vanlige betydning for å fremme krav om tariffavtale, jf. arbeidstvistloven § 1 c). Definisjonen her gjelder «enhver sammenslutning av arbeidstakere». Dette innebærer at ansatte «rundt kantinebordet» også kan inngå tariffavtale med sin arbeidsgiver, for eksempel om lønnsøkning. Den må imidlertid settes opp skriftlig og undertegnes. En «husforening», en sammenslutning i bedriften, gjerne med alle yrkesgruppene på bedriften, bør imidlertid ha noen skriftlige vedtekter, for å gi en viss stabilitet. Det stilles i rettspraksis også krav til en viss uavhengighet av arbeidsgiver.

Også arbeidsgivere kan kreve tariffavtale, men det er mindre vanlig. Et tariffavtalekrav kommer gjerne etter at en etablert fagforening har rekruttert medlemmer, selv om det formelt sett ikke er noe krav om at fagforeningen må ha medlemmer i bedriften. Arbeidsretten kom imidlertid i en dom fra 1991 (ARD-1991-122) til at fagforeningen måtte minst ha ett medlem på bedriften innen overenskomstens omfang for å kunne kreve tariffavtale. Her var bedriftene med i NHO.

Der det ikke er en etablert fagforening, kan de ansatte fremme krav om tariffavtale kollektivt, for eksempel undertegnet av alle, eller gjennom en tillitsvalgt, som for eksempel kan legitimere seg gjennom en valgprotokoll, et fullmaktskriv fra de ansatte o.l. På arbeidsgivers side vil daglig leder kunne anses legitimert til å signere en tariffavtale. Pga. sakens viktighet bør imidlertid et tariffavtalekrav opp i styret, der det er tale om tariffavtale av et visst omfang. (Se blant annet akjseloven § 6-14 (2))Er det mangler ved fullmaktene, kan resultatet bli at det ikke er inngått tariffavtale.

5. Prosessen etter at krav om tariffavtale er fremsatt

Gangen i et tariffavtalekrav, med prosessen etterpå, gjelder både for parter i og utenfor de store organisasjonene, og for første gangs opprettelse av tariffavtale, samt for fornyelse av tariffavtale, der den forrige er sagt opp og partene forhandler om en ny.

En tariffavtale inngås vanligvis ved at det fremmes krav om tariffavtale fra en fagforening, bygget på en av de landsdekkende standardavtaler de har, og som inkluderer en overordnet hovedavtale om samarbeidsordninger mv. Kravet fremmes overfor en arbeidsgiver, som etter forhandlinger enten aksepterer eller avslår kravet. Det er ikke plikt til å forhandle, og forhandlingene kan være nokså illusoriske: den landsdekkende fagforening presenterer ikke sjelden en standard avtale med AFP, med beskjed om å signere for å unngå streik og eventuelle sympatiaksjoner, og det er lite å forhandle om. For bedriften kan det likevel være et poeng å komme med tilpasningskrav, slik at tariffavtalen blir best mulig tilpasset bedriftens behov.

Dersom arbeidsgiver på sin side nekter å forhandle, kan fagforeningen gå direkte til plassoppsigelser med 14 dagers frist, jf. arbeidstvistloven § 3 og § 15. Er arbeidsgiver med i en arbeidsgiverforening med hovedavtale (NHO, Virke, Spekter),er det ikke sikkert kravet kan avslås, fordi fagforeningen har rekruttert nok medlemmer til å kunne kreve tariffavtale (ofte 10 %). Se for eksempel Hovedavtalen LO-NHO § 3-7 nr. 2 som sier «Det er et vilkår at LO/forbundet organiserer minst 10 % av arbeidstakerne i bedriften innen tariffområdet.» En arbeidsgiver som ikke er medlem av en arbeidsgiverforening med hovedavtale, står således noe friere til å kunne avslå krav om tariffavtale, men må deretter være forberedt på å komme i streik, og står da alene.

Aksepteres tariffavtale signeres den av begge parter, de som på partenes vegne har fullmakt, og iverksettes fra det tidspunkt partene bestemmer. Avslås kravet, vil fagforeningen vurdere om den skal bruke kampmidler, normalt streik, selv om også andre kampmidler kan være tillatt. (For eksempel kollektiv overtidsnekt, gå sakte aksjon, nedleggelse av verv mv med sikte på å legge press på arbeidsgiver.) Streik innebærer at arbeidet nedlegges fra foreningens medlemmer med 14 dagers varsel om plassoppsigelse etter arbeidstvistloven § 15. Først må imidlertid tvisten innom Riksmekler, se nedenfor.

6. Muligheten for å benytte kampmidler

Dersom arbeidsgiver ikke etterkommer krav om tariffavtale, eller ikke vil møte i forhandlinger, kan de ansatte gå ut i streik, normalt etter 14 kalenderdager, jf. arbeidstvistloven § 15. Det må imidlertid først inngis såkalt plassoppsigelse, dvs. at de ansatte kollektivt sier opp sine stillinger med tanke på å gå i streik. Dette gjøres normalt gjennom fagforeningen, som har fullmakt fra sine medlemmer til dette gjennom sine vedtekter. Plassoppsigelsen ramser gjerne opp alle medlemmene i fagforeningen som det er aktuelt å ta ut i streik på bedriften. Imidlertid har ikke fagforeningen plikt til å ta alle ut med en gang, men kan heller porsjonere ut etter hvert, for å legge større press på arbeidsgiver underveis. Kanskje en full streik ødelegger bedriften, og fagforeningen må dermed balansere sin maktbruk noe.

Videre må fagforeningen, samtidig som at det inngis en plassoppsigelse, inngi skriftlig melding til Riksmekler med redegjørelse for tvisten og hvilke medlemmer som skal gå ut i streik fra hvilken arbeidsplass. Riksmekler kan deretter nedlegge forbud mot arbeidskamp før mekling har vært gjennomført, og kalle partene inn til Riksmeklers kontor. Deretter kan en av partene, vanligvis fagforeningen, kreve at meklingen opphører slik, at foreningen kan iverksette streik. Etter at krav om at mekling skal avsluttes er kommet frem til Riksmekler, går det 10 dager før streiken kan iverksettes. Fristene ovenfor begynner å løpe dagen etter at melding er kommet frem til mottaker og søn- og helligdager regnes som nevnt med, sml. domstolloven § 148. En plassoppsigelse som mottas en tirsdag hos arbeidsgiver løper således ut onsdag 14 dager etter, ved midnatt, om ikke annet er avtalt. Se også Erik Aagaard, Arbeidstvistloven, Gyldendal 2014 s. 121 som sier «Fristen gjelder kalenderdager. Søndager, høytidsdager og helligdager regnes altså med i fristen, men den dagen plassoppsigelsen gis, regnes ikke med i fristen jf. domstolloven § 148 (1).

Uorganiserte arbeidstakere og arbeidstakere som er medlemmer i fagforeninger som ikke er omfattet av streik, har rett og plikt til å utføre sitt arbeid under en streik. Streikebryteri innebærer å ta over de streikenes jobber, men uorganiserte arbeidstakere skal likevel arbeide som før: de blir jo bare værende i sine egne stillinger.

For at en streik skal ha betydning som pressmiddel, må fagforeningen ha et visst antall medlemmer på arbeidsplassen. Hvis for eksempel bare en person går ut i streik vil dette vanligvis ha liten eller ingen betydning for bedriften. Da vil den heller ikke la seg presse til å inngå tariffavtale, om ikke fagforeningen klarer å mobilisere sympatiaksjoner andre steder, til støtte for streiken. Sympatiaksjoner kan i praksis være et veldig effektivt kampmiddel for de etablerte og større fagforeningene med tilknytning til hovedsammenslutninger som LO, YS og Akademikerne. Sympatiaksjoner vil si at fagforeningens medlemmer og andre i utenforstående bedrifter kan nekte å levere varer og tjenester til den streikerammede bedrift, for eksempel ved at en havn nekter å losse skip uten tariffavtale. (Det som kalles sympatiaksjon at arbeidet bare nedlegges i forhold til den bedrift som er i konflikt. Sympatiaksjoner er regulert i bl.a. Hovedavtalen LO-NHO § 3-6.)

En avslutning av en streik kommer vanligvis etter at arbeidsgiver gir seg og inngår tariffavtale, men ikke alltid. I noen situasjoner finner fagforeningen at den oppgir kravet om tariffavtale, eller venter til den har en større medlemsmasse i bedriften, før den på nytt fremmer tariffavtalekrav.


7. Konsekvenser av å inngå tariffavtale

En tariffavtale gir gjensidige forpliktelser og rettigheter, som begge parter må forholde seg til. Bedriften er bundet av avtalen, og på den andre siden er både fagforeningen og dens medlemmer bundet av avtalen, samt dem som melder seg inn etter hvert.

Det gjelder i utgangspunktet fredsplikt fra undertegning av avtalen, og så lenge avtalen løper. Fredsplikt betyr at de ansatte ikke kan streike i avtaleperioden og heller ikke benytte andre kampmidler som (kollektiv) overtidsnekt, nektelse av å ta vakter, skift ol. Oppstår det tvister underveis, f.eks. om forståelsen av tariffavtalen, skal disse løses som rettstvister, det vil si gjennom forhandlinger og eventuelt dom i Arbeidsretten. For Arbeidsretten er det ordlyden i avtalen som er det sentrale, så lenge den gir uttrykk for hva partene er blitt enige om. Arbeidsretten tar utgangspunkt i en objektiv språklig forståelse. Når det ikke er tariffavtale, og ikke fredsplikt, kan imidlertid tvister løses som interessetvister, med plassoppsigelse og streik, jf. gjennomgangen ovenfor. (Se nærmere om fredsplikt i Alexander Næss Skjønberg, Fredsplikten i tarifforhold Gyldendal 2019.) (Se Erik C. Aagaard, Arbeidstvistloven, Gyldendal 2014 s. 42-43 og en generell gjennomgang av kollektiv arbeidsrett i Jan Fougner Norsk Arbeidsrett, Universitetsforlaget 2019)

Tariffavtalen har også såkalte ufravikelighetsvirkninger, som innebærer at arbeidsavtalene ikke kan stride mot tariffavtalen, og verken gi mer eller mindre enn tariffavtalen eventuelt bestemmer, jf. arbeidstvistloven § 6. Dette gjelder også tidligere inngåtte arbeidsavtaler, og avtaler inngått med uorganiserte for det samme arbeidet. Klausuler i disse som strider mot tariffavtalen vil være ugyldige, når begge parter er bundet av tariffavtalen. I tillegg kommer ulovfestede ufravikelighetsnormer, som bl.a. sier at arbeidsgiver ikke kan inngå tariffavtale med andre, for det samme arbeid, som gir bedre eller dårligere vilkår enn den første tariffavtalen. (Se nærmere Stein Evju, Organisasjonsfrihet, tariffavtaler og streik, Universitetsforlaget 1982 s. 202.)Dette bygger på at fagforeningen forventer at arbeidsgiver ikke skal behandle andre enn dens medlemmer bedre eller dårligere, og på den måte undergrave fagforeningens posisjon.

Brudd på tariffavtalen, fra arbeidsgiver, arbeidstakerne eller fagforeningen som er bundet, kan medføre erstatningsansvar etter arbeidstvistloven § 9. Det må da angis en erstatningsbetingende handling eller unnlatelse, et dokumentert tap, som står i sammenheng med den erstatningsbetingende handlingen eller unnlatelsen. Erstatningen fastsettes etter skjønn av Arbeidsretten, jf. arbeidstvistloven § 10.


8. Oppsigelse og opphør av tariffavtale

Som nevnt innledningsvis, er det lav terskel for å inngå tariffavtale, men høyere terskel for å avslutte en tariffavtale, samt at den i tillegg ofte har ettervirkninger. Dette har sin bakgrunn i at tariffavtalen ofte er et sentralt styringsdokument, som ofte er ment å vare over tid, og for mange arbeidstakere.

Arbeidsretten har også fastslått at en tariffavtale ikke kan bestemme at den bare bortfaller fra en gitt dato, se ARD-1953-81. Erik C Aagaard mfl. Arbeidstvistloven s. 91 sier dette på overordnet plan:

"Hvis tariffavtalen er sagt opp, plassene er sagt opp og…meklingsfristen er utløpt, er partene fri fra avtalen. Fra det øyeblikket en arbeidskamp kan iverksettes lovlig, vil ettervirkningene med andre ord opphøre…Det er heller ikke nødvendig at en arbeidskamp faktisk iverksettes…"

Hovedregelen er at en tariffavtale opphører når den er sagt opp innen fristen og partene har hatt anledning til å benytte kampmidler, det vil si streik eller lockout etter plassoppsigelse. (ARD-1992-1) Som hovedregel vil dette være 14 dager etter oppsigelsestidens utløp, om ikke Riksmekler har nedlagt forbud og forlenget venteperioden noe gjennom tvungen mekling. Oppsigelsen skal skje skriftlig og av den som har fullmakt til dette, og overfor tariffavtalemotparten, f.eks. den fagforening som står som part i avtalen. Noen av avtalene (særavtalene) har i tillegg krav om at det skal forhandles før særavtalen kan sies opp.

En tariffavtale kan også falle bort ved virksomhetsoverdragelse, der virksomheten bytter arbeidsgiver, og den nye arbeidsgiver erklærer overfor fagforeningen at den ikke ønsker å overta tariffavtalene. Slik erklæring må være mottatt hos fagforeningen senest tre uker etter tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 (2). Erklæringen bør sendes rekommandert, og bør også sendes til lokal klubb i tillegg til selve fagforbundet.

En tariffavtale faller ellers ikke bort av seg selv, selv om det ikke er medlemmer igjen i den organisasjonen som har tariffavtale med bedriften. I slike tilfeller vil den løpe ut sin løpetid.

Arbeidsgiver bør likevel si opp avtalen innen dens frister, om man vil ut av avtalen. Er det ikke medlemmer igjen, vil arbeidsgiver kunne foreslå overfor fagforeningen at partene avtaler at tariffavtalen ikke lenger skal gjelde.

En tariffavtale kan ha ettervirkninger, dvs. at den har betydning også etter at den er sagt opp og oppsigelsestiden er ute, og disse ettervirkninger, herunder med fredsplikt, gjelder frem til kampmidler (streik osv.) kan iverksettes, jf. arbeidstvistloven § 8 (3). Men også etter dette vil tariffavtalen ha ettervirkninger i de individuelle arbeidsavtalene: har arbeidstaker gått opp i lønn eller fått andre individuelle gode som følge av tariffavtalen, består disse selv om tariffavtalen faller bort. Skal arbeidsgiver ut av slike forpliktelser, må han eller hun eventuelt bruke endringsoppsigelse: si opp arbeidsavtalen og tilby en ny uten de goder som den tidligere tariffavtalen ga. En slik endringsoppsigelse kan imidlertid prøves for retten. (Se mer om endringsoppsigelser i Nicolay Skarning Permittering, nedbemanning og sluttpakker, Cappelen Damm 2017 kapittel 9)

Dersom fagforeningen blir oppløst eller bedriften legges ned, vil også tariffavtalen mellom partene regulært falle bort. Erik C Aagaard mfl Arbeidstvistloven s. 88-89 sier følgende om ettervirkningene hos arbeidstakerne: 

"Dersom tariffavtalen av en eller annen grunn faller bort, vil altså alle de bestemmelsene som har direkte betydning for den enkelte arbeidstaker bestå, men bare som del av de individuelle arbeidsvilkårene."

9. Oppsummering

Tariffavtalene har stor betydning i norsk arbeidsliv og står over de enkelte arbeidsavtaler, som ikke kan være i strid med tariffavtalen. Tariffavtalen sikrer fredsplikt, medbestemmelse for de ansatte, regulære lønnsøkninger samt andre goder, og gir ofte en viss likebehandling av de ansatte. Ikke alle arbeidsgivere eller arbeidstakere ønsker tariffavtale, men ønsker i stedet å stå friere i sitt avtaleforhold. Arbeidsmiljøloven, ferieloven og annen lovgivning, sørger for at rammene i et arbeidsforhold ofte kan være gode også uten tariffavtaler. Her må partene derfor selv finne ut hva de ønsker. Terskelen for å gå inn i tariffavtale er lav, slik at partene lett kan inngå slik avtale om de ønsker, mens terskelen for å gå ut av tariffavtale er ganske høy. Den har i tillegg ettervirkninger, noe partene må ta i betraktning før inngåelse. Systemet for tariffavtalekrav, plassoppsigelse, mekling, plassfratredelse og arbeidskamp er godt etablert i norsk arbeidsliv gjennom over 100 år, og nyter stor legitimitet. Erfaringene med å la partene på den enkelte arbeidsplass avtale hva som best passer for dem, er dessuten gode.

by

Ansiennitetsprinsippet etter Skanska-dommen

1. Ansiennitetsprinsippets innhold

Ansiennitetsprinsippet er betegnelse på prinsippet om at ansiennitet, dvs. ansettelsesforholdets lengde, skal ha en viss betydning ved bl.a. nedbemanninger. Tankegangen er «sist inn, først ut.» Ansiennitetsprinsippet har en lang historie i norsk arbeidsrett, nevnt i Hovedavtalen første gang fra 1982, og det vises til annen artikkel på Jusstorget. Hvordan ansienniteten beregnes er vanligvis ikke regulert, men den regnes vanligvis fra tiltredelse, og det gjøres normalt ikke fradrag for ferier, permitteringsperioder, foreldrepermisjonsperioder mv, mens andre permisjoner kan gi fradrag i ansienniteten.

Fordelen med ansiennitet er at den kan, lettere enn noen andre kriterier, fastslås objektivt, og den vil kunne gi uttrykk for erfaring og kompetanse, samt at den kanskje også er en betegnelse for en viss lojalitet overfor bedriften. Ulempen er at ansiennitet også kan gi uttrykk for manglende fornyelse, frykt for endringer, ensidig kompetanse og manglende motivasjon, se nærmere artikkel her. Derfor ønsker ikke sjelden bedriftene å bruke andre kriterier i tillegg til ansiennitet ved nedbemanning, der målet er å styrke virksomheten. Da vil bedriften gjerne trenge å ha med seg de mest kompetente og motiverte medarbeiderne. Kompetanse kan nok lettere måles objektivt, mens motivasjon og dyktighet lettere blir mer skjønnsmessig, og som dermed medfører større krav til saksbehandling og dokumentasjon.

Ansiennitetsprinsippet er ikke lovfestet, og antagelig vil man kunne se helt bort fra den i enkelte nedbemanninger. For tariffbundne bedrifter, som har tariffavtaler med ansiennitetsklausul (slik som i LO- og YS-tariffavtalene), kan man imidlertid regulært ikke se bort fra ansiennitet ved nedbemanninger. Det skal likevel bemerkes at arbeidsmiljøloven, herunder § 15-7 om saklig grunn til oppsigelse, står over tariffavtalene. Tariffavtalene må således ikke komme i konflikt med loven, noe som kan skje dersom tariffavtalen for eksempel krever at det bare skal legges vekt på ansiennitet ved en nedbemanning. Arbeidsmiljøloven § 15-7 krever nemlig at det også skal gjøres en interesseavveining «mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.» Det kan i særskilte situasjoner lede til at en ansatt med kortere ansiennitet må få bli fremfor en med lengre ansiennitet, for eksempel en med ekstraordinært forsørgeransvar mv. Dessuten må ikke bruk av ansiennitet lede til diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven §13-1 og likestillings- og diskrimineringsloven § 6, selv om dette skal mye til. Den sentrale Arbeidsretten har for øvrig siste ord ved tolkning av tariffavtaler, men kan ikke tolke disse i strid med loven.

2. Skanska-dommen i Høyesterett 28.2.19

a) Bedre forutberegnelighet ved nedbemanninger

I Skanska-dommen fra 28.2.19 , som er en enstemmig dom fra Høyesterett, fikk vi nyttige avklaringer om ansiennitetsprinsippet i tariffbundne bedrifter. Både LO og NHO skal ha honnør for at de først inngikk forlik om ansiennitetsteksten i Hovedavtalen § 8-2 i oktober 2018 og etterpå la alternative tolkninger på Høyesteretts bord i februar 2019. Begge organisasjoner vant noe frem ved dommen, selv om NHO fikk gjennomslag for at ansiennitet ikke er en hovedregel og at ansiennitet kan fravikes uten noen spesiell terskel. LO fikk på sin side satt til side oppsigelsene i Skanska og fikk presiseringer om saksbehandling og etterprøvbarhet. Dommen har med dette skapt noe større forutberegnelighet på området.

b) Hovedavtalen § 8-2, kommentarene og forliket mellom LO og NHO fra oktober 2018

Først om Hovedavtalen § 8-2 og forliket knyttet til tolkningen av denne bestemmelsen. Den kom inn i Hovedavtalen LO-NHO fra 1994 og sier:

«Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.»

NHOs kommentar til bestemmelsen sier (17.3.19):

«Bestemmelsen innebærer ikke at man ved oppsigelser som følge av innskrenkninger e.l. er forpliktet til å følge ansienniteten, men at tjenestetid er et av de momenter som skal tas med ved vurderingen. Ansiennitet er med andre ord et (av flere) saklige utvelgelseskriterier. Formell kompetanse, personlig dyktighet, anvendelighet og sosiale forhold (alder, forsørgelsesbyrde, muligheter for annet arbeid mv.) er eksempler på andre saklige kriterier. Utvelgelsen må foretas ut fra en samlet vurdering av alle saklige forhold.»
LOs kommentar til den samme bestemmelsen sier (17.3.19):»Bestemmelsen fastslår at bedriften som hovedregel skal følge ansiennitetsprinsippet ved innskrenkninger. Ansienniteten kan likevel fravikes når det foreligger saklig grunn. Det vil aldri foreligge saklig grunn til å fravike ansienniteten dersom det er like vilkår. Regelen medfører at ansienniteten som hovedregel skal følges også i tilfeller hvor det ikke er like vilkår.»

Kommentarene var nedfelt før Skanska-dommen, slik at de vil bli endret ved neste revisjon.

c) Forliket mellom LO og NHO i oktober 2018

LO hadde saksøkt NHO for den sentrale Arbeidsretten når det gjaldt tolkningen av Hovedavtalen § 8-2 i forbindelse med Skanska-saken. Saken ble imidlertid forlikt i oktober 2018, før Høyesteretts behandling av Skanska-saken, og med følgende tekst:

«Av Hovedavtalen LO – NHO § 8-2 første ledd følger at ansiennitet danner utgangspunktet for utvelgelse av arbeidstakere for oppsigelse. Dette innebærer at tjenestetiden er et moment som skal tas i betraktning ved vurderingen av hvem som skal gis oppsigelse. Hvilken vekt ansienniteten skal tillegges ved utvelgelsen er et annet spørsmål, og vil i den enkelte sak bero på en totalbedømmelse av alle relevante forhold. § 8-2 oppstiller ikke noe krav om at ansiennitetsrekkefølgen skal følges ubetinget. Ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn. LO og NHO vil etter dette begjære sak 2018/09 for Arbeidsretten hevet som forlikt.»

Vi ser av forliket at vekten av ansiennitet inngår i en «totalbedømmelse.» Forliket angir heller ikke at ansiennitet skal være noen hovedregel.

3. Høyesteretts uttalelser i Skanska-dommen

a) Litt om faktum

Entreprenørselskapet Skanska måtte nedbemanne i 2016 pga. tap av anbudskonkurranser, og ca. 100 ansatte måtte slutte i selskapet, litt under 50 ved oppsigelser. Av disse gikk (etter hvert) 6 fagarbeidere gjennom rettsapparatet med tanke på å få sine oppsigelser satt til side. Det var tre forskalingssnekkere og tre anleggsmaskinførere med mellom 5,5 og 11 års ansiennitet, prioritert lavere enn andre ansatte med kortere ansiennitet, som bedriften mente hadde bedre kompetanse og dyktighet.

Etter at Skanska vant i tingretten, vant de 6 ansatte frem i både lagmannsretten og Høyesterett. Høyesterett la lagmannsrettens kjennelse til grunn hva gjaldt Skanskas saksbehandling, og at denne hadde medført et for snevert utvalg av ansatte til vurdering for nedbemanning. Mer interessant var det imidlertid at LO og NHO hadde gått inn som såkalte partshjelpere, dvs. at de skulle bistå «sine» parter med å vinne. Disse to tok utgangspunkt i sine kommentarer til Hovedavtalen § 8-2, slik at Høyesterett fikk anledning til ta stilling til hvilken versjon som var «rett.» Her fikk NHO langt på vei medhold.

b) Høyesterett om ansiennitet

Høyesterett sier først at

«Ansiennitet vil utvilsomt være ett saklig kriterium å bygge utvelgelsen på»

og:

«…samtidig er det klart at arbeidsgiveren også kan basere utvelgelsen på andre kriterier, typisk kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse. Bruk av slike kriterier kan bidra til virksomhetens overlevelse» (avsnitt 31 og 32).

Høyesterett sier dernest:

«Det følger av § 8-2 første ledd at det er arbeidsgivers fravikelse av ansiennitetsprinsippet som krever saklig grunn. Ansiennitetsprinsippet er derfor gitt en særstilling som det ikke er gitt i arbeidsmiljøloven § 15-7. Etter Hovedavtalen § 8-2 er ansiennitetsprinsippet «utgangspunktet», slik det uttrykkes i forlikets første setning. Vurderingen må med andre ord begynne der. Av forlikets andre setning fremgår at ansienniteten er et pliktig moment ved utvelgelsen av arbeidstakere til oppsigelse. Arbeidsgiver kan derfor aldri la være å ta i betraktning ansienniteten til de arbeidstakerne som inngår i utvelgelseskretsen» (avsnitt 45 og 46).

Høyesterett legger til grunn at ansiennitet er gitt en særstilling av partene i Hovedavtalen ved at dette kriterium alltid skal tas i betraktning i tariffbundne bedrifter.

c) Til LOs anførsler om rettspraksis frem til 1994

Først sier Høyesterett:

«Jeg er derfor ikke enig i at den rettspraksis som forelå frem til 1994, og som protokolltilførselen derved viser til, tilsier at ansiennitetsprinsippet den gang var gitt en særlig vekt i andre tilfeller enn hvor arbeidstakernes situasjon – «vilkårene» – var like.» (avsnitt 53).

Dernest fortsetter Høyesterett:

«Tariffavtalehistorikken og særlig Arbeidsrettens praksis understøtter etter min mening det jeg mener følger av ordlyden i § 8-2 første ledd, sett i sammenheng med forliket mellom LO og NHO høsten 2018. Jeg er derfor ikke enig med ankemotpartene og LO i at det kan utledes en generelt formulert terskel for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse. Utvelgelsen vil måtte bero på en totalbedømmelse, hvor vil inngå på den ene siden ansiennitetenes og ansiennitetsforskjellenes lengde, og på den andre siden styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov. I større bedrifter, og ved større nedbemanninger, gjør det seg dessuten ofte gjeldende særlige hensyn, se den nevnte Nokas-dommen avsnitt 84, også knyttet til behovet for å gruppere arbeidstakerne etter mer objektive kriterier.» (avsnitt 60 og 61).

d) Til LOs anføres om ansiennitet som en hovedregel

Til slutt konkluderes om tolkningen av Hovedavtalen § 8-2 og LOs anførsel om at ansiennitet er en hovedregel:

«Av denne grunn kan det etter mitt syn gi misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel». Uttrykket kan i denne sammenheng gi inntrykk av at det skal noe mer til for å fravike ansiennitetsrekkefølgen enn hva jeg mener det er rettslig grunnlag for. Jeg vil derfor unngå å bruke begrepet her, slik også NHO og LO gjorde i forliket høsten 2018.» (avsnitt 62).

e) Til lagmannsrettens uttalelse om at ansiennitetsprinsippet var en hovedregel, uttalte Høyesterett:

«Disse formuleringene indikerer etter min mening at lagmannsretten har lagt større vekt på ansiennitetsprinsippet enn det jeg mener at § 8-2 første ledd gir grunnlag for. Jeg utelukker ikke at vesentlige kompetanseforskjeller i visse tilfelle må kreves for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Men dette forutsetter typisk relativt betydelige ansiennitetsforskjeller i den oppsagtes favør…»(avsnitt 72).

f) Sakskostnadene

«Det er i de uavklarte rettsspørsmålene LO har engasjert seg, uten å ha fått medhold i det vesentlige i sitt syn på tolkningen av bestemmelsen [Hovedavtalen § 8-2].» (avsnitt 89).

Og i domsslutningens pkt. 3 ble derfor:

«Sakskostnader til Landsorganisasjonen i Norge tilkjennes ikke.»

LO fikk imidlertid rett i at oppsigelsene i Skanska måtte settes til side pga. feil i saksbehandlingen, og de 6 ansatte vant også frem med krav om sakskostnader. Vi skal derfor se litt nærmere på dette nedenfor, og hva som kan trekkes ut av kravene til saksbehandling og dokumentasjon.

f) Advokatbladets rettskommentators konklusjon om dommen og ansiennitetsprinsippet

Oppsummeringsvis sier Advokatbladets rettskommentator, lagdommer Per Racin Fosmark dette om dommen i Advokatbladet 4.3.19:

«Konsekvensene av dommen vil være at arbeidsgivere vil ha større frihet til å fravike ansiennitetsprinsippet ved nedbemanninger enn det som tidligere har vært antatt»

Dette er nok den mest nøytrale kommentaren i debatten etter Høyesteretts dom, en debatt som bla. forefinnes her og med motargumenter her.

4. Lokal enighet, saksbehandling og dokumentasjon


a) Lokal enighet


Det var noe uklart hvor langt enigheten mellom ledelsen i Skanska og hovedtillitsvalgte rakk. Men på generelt nivå uttalte Høyesterett:

«… enigheten vil være et tungtveiende moment ved selve saklighetsbedømmelsen.» (avsnitt 66).

Partene på den enkelte bedrift har stor frihet mht. hvordan de vil legge opp nedbemanningen og hvilke kriterier de legger til grunn, bare de i tariffbundne bedrifter også alltid har med ansiennitet i vurderingen.

b) Saksbehandling og dokumentasjon

LO og de 6 ansatte vant frem med at saksbehandlingen hos Skanska hadde vært feil, og Høyesterett uttalte:»Det er ikke tvilsomt at arbeidsgiver må gjennomføre en forsvarlig, og for domstolene etterprøvbar, saksbehandling som grunnlag for utvelgelse til oppsigelse ved nedbemanning. Resultatet kan, i mangel av en slik forsvarlig saksbehandling, bli at oppsigelsene kjennes ugyldige. For bedømmelsen etter arbeidsmiljøloven § 15-7 viser jeg til Rt-2015-1332 avsnitt 36, Gresvig-dommen, Rt-1984-1058 på side 1067, Haslund-dommen, og til LG-2018-7314, Bravida-dommen » (avsnitt 76).
Vi ser litt på de domshenvisningene som Høyesterett gjør:


Henvisningen til Gresvig-dommen gir lite veiledning når det gjelder saksbehandlingen, når først utvalgskrets på en person ble akseptert i den saken.

I Haslund-dommen (Rt-1984-1058), uttalte Høyesterett om saksbehandlingen ved oppsigelser på Nationaltheatret av 8 skuespillere (på s. 1067):


«Det er etter min mening domstolenes oppgave å prøve om regelen er riktig anvendt i det konkrete tilfellet. Dette innebærer at domstolene kan prøve om oppsigelsen bygger på et riktig og fyldestgjørende faktisk grunnlag, om den begrunnelse som ligger til grunn bygger på relevante argumenter, om vurderingen har tilstrekkelig bredde, således også om avveiningen omfattet de rimelighetshensyn som her gjør seg gjeldende i forhold til arbeidstakeren. Når det gjelder det sistnevnte moment, finner jeg grunn til å vise til Ot. prp. nr. 41 (1975-76 ), side 72, hvor det påpekes at rimelighetssynspunkter i forhold til den oppsagte etter hvert er kommet sterkere inn i bildet. Det kan nok reises spørsmål om hvilken vekt en domstol bør legge på arbeidsgiverens vurdering av bedriftens behov for oppsigelse og arbeidstakerens kvalifikasjoner. Men dette er etter min mening mer et spørsmål om domstolenes praktiske muligheter for å prøve skjønnet enn et spørsmål om begrensning i selve prøvingsretten.»

Vi ser at domstolenes prøvingsadgang kan være ganske intensiv.

Bravida-dommen (LG-2018-7314) er bare en lagmannsrettsavgjørelse, der lagmannsretten under dissens (4-1) satt til side oppsigelsen av tre elektromontører etter en nedbemanning. Når det gjaldt dokumentasjon, uttalte flertallet i lagmannsretten:

«Sentralt for flertallets vurdering av oppsigelsene, står Bravidas mangel på systematisert oversikt over realkompetansen til ansatte. Mangelen åpner for at ikke all relevant kompetanse og erfaring hensyntas og vektes ved utvelgelsen. Negative avvik/ dårlige erfaringer fra utførelse under ett prosjekt kan bli gjenstand for en generalisering det ikke er grunnlag for, og positive avvik/ kompetanse hos enkeltansatte kan bli tillagt for stor vekt ved utvelgelsen, fordi arbeidsgiver ikke har hele bildet for samtlige ansatte. Manglende oversikt over realkompetanse er for øvrig i strid med anbefalingene i Hovedavtalens § 18-4 som lyder:

Det er viktig har bedriften har et system for dokumentasjon av den enkeltes erfaring, kurs og praksis relatert til arbeidsforholdet.

Bravida har anført at dokumentasjon for utvelgelsen «ligger i modellen som ble avtalt» i samarbeid med de tillitsvalgte. Lagmannsrettens flertall finner at dette klart ikke kan føre frem. Det kan være gode grunner for domstolene til å vise tilbakeholdenhet ved utøvelsen av prøvelsesretten når nedbemanning skjer i tråd med avtaler inngått mellom bedriften og de tillitsvalgte. Det er imidlertid ikke det som er situasjonen her. Hvis de bevis som er ført ikke gir domstolen et tilstrekkelig grunnlag for å ta stilling til om utvelgelsen er basert på et riktig og fyldestgjørende faktisk grunnlag, jf. Rt-1994-1058, kan ikke domstolen unnlate prøving under henvisning til en avtale mellom bedriften og tillitsvalgte. I kravet om at en oppsigelse skal være saklig begrunnet, ligger en forpliktelse for arbeidsgiver å rigge seg slik at vurderingene er etterprøvbare. I denne saken er fraværet av individuell dokumentasjon fremtredende.»

Kravet til etterprøvbarhet for domstolene kan vise til både tilstrekkelig dokumentasjon, men også til lederes vitneforklaringer, i kombinasjon med underlagsdokumentasjon. Ved mer subjektive vurderinger må bedriften være forberedt på at domstolen vil prøve holdbarheten i de skjønnsmessige vurderinger som bedriften gjør. Her vil saksbehandlingen forut for og under drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 med den enkelte arbeidstaker være viktig: dette møtet skal sørge for at all relevant informasjon kommer frem til arbeidsgiver før beslutning om oppsigelse fattes.

5. Oppsummering

Skanska-dommen har klarlagt at ansiennitet bare er ett av flere saklige kriterier ved en nedbemanning, men har den særstilling i tariffbundne bedrifter (med ansiennitetsklausul) at den alltid skal tas med i betraktning i disse bedriftene. Ved mer skjønnsmessige kriterier, må bedriften kunne dokumentere hvordan den legger vekt på kriteriene på en etterprøvbar måte for domstolene. Det er lett å undervurdere de kravene som ligger i saksbehandling og dokumentasjon, og det er ikke nok å bare vise til en avtale med de tillitsvalgte om hvordan man skal gå frem, selv om lokal enighet skal veie tungt ved saklighetsvurderingen. Bedriften sitter med det endelige ansvar i å kunne vise domstolen at den har bygget på riktig faktum, hvordan den har veid de enkelte kriterier, gjennomført en interesseavveining, og hva slags dokumentasjon den bygger på. Ved skjønnsmessige kriterier øker kravene til dokumentasjon.

by and

Diskrimineringsreglene i endring

Av advokatene (H) Nicolay Skarning og Jan-Erik Sverre, Kvale advokatfirma

Vi har fått en ny likestillings- og diskrimineringslov fra 1. januar 2018, som oppstiller viktige plikter for bl.a. arbeidsgiverne, og Høyesterett har i oktober 2018 satt til side oppsigelsen av en fastlege, som var sagt opp fordi hun av samvittighetsgrunner ikke ville sette inn prevensjon på pasienter. Diskrimineringsretten effektiviseres.

[Les mer…]