Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

by og

Klage til Diskrimineringsnemnda

1. Innledning

Diskriminering innebærer å behandle andre dårligere på et usaklig grunnlag, og et usaklig grunnlag som er forbudt ved lov, for eksempel pga. kjønn, religion eller etnisitet. Trakassering på et slikt grunnlag anses som en enda mer alvorlig form for diskriminering. Her er det tale om en krenkende, nedverdigende eller ydmykende behandling. Grunnloven § 98 nedlegger forbud mot den usaklige forskjellsbehandling, men det er først og fremst i likestillings- og diskrimineringsloven, samt i arbeidsmiljøloven, vi finner de forbudene mot diskriminering, som skal omtales i denne artikkelen. Hovedtemaet er klagene til Diskrimineringsnemnda, som er et gratis lavterskeltilbud til alle som anser seg diskriminert på et grunnlag som er forbudt ved lov.

Diskrimineringsnemnda er en statlig nemnd fra 2018, bygget videre ut fra den tidligere Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Den «dømmer» i klager angående diskriminering eller trakassering, bl.a. på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder, politisk syn eller medlemskap i arbeidstakerorganisasjon (bare innen arbeidslivet). Diskrimineringsnemnda behandler saker fra hele samfunnslivet, herunder arbeidslivet, men ikke fra familieliv og andre rent personlige forhold. Det er som nevnt gratis å klage inn sakene for nemnda, og det er heller ikke risiko for å måtte betale sakskostnader til motparten.  

2. Diskrimineringsnemndas funksjon og sammensetning

Diskrimineringsnemnda er et nøytralt forvaltningsorgan, som består av et større sekretariat, med en rekke spesialiserte saksbehandlere, som sitter fysisk lokalisert i Bergen. Se nærmere om nemnda på www.diskrimineringsnemnda.no. Partene, dvs. klager og innklagd, har rett på veiledning fra sekretariatet med grunnlag i forvaltningsloven § 11. 

En klage til diskrimineringsnemnda settes opp på PC som et skjermbrev, hvor man logger inn med bank-ID og fyller ut et klageskjema, som deretter sendes inn digitalt ved å trykke på innsendelsesknappen på skjermen. Oppstilling av en klage kan gå så raskt som på en times tid, og det er i tillegg anledning til å laste inn ulike typer vedlegg, som dokumenter, bilder osv. til støtte for klagen. For arbeidstakere kan det være hensiktsmessig å få bistand til klagen fra tillitsvalgt, se nærmere her. For virksomhet som er klaget inn, vil det være hensiktsmessig å få bistand fra en arbeidsgiverorganisasjon eller advokatforbindelse, selv om kostnadene ikke dekkes av verken motpart eller nemnda. Det kan nemlig bli kostbart å få et vedtak i nemnda mot seg, både i tapte kroner og renommé.  

Diskrimineringsnemndas sekretariat sender klagen over til motpart, som får anledning til å uttale seg, og det er således ikke mulig å sende inn anonyme klager eller at klagen for øvrig behandles uten at innklagd kjenner til den. Deretter gjør Diskrimineringsnemndas sekretariat sine egne undersøkelser av saken, ettersom hva det er behov for. Diskrimineringsnemnda «dømmer» i realiteten i første og siste instans, så det er veldig viktig at saken er tilstrekkelig opplyst før den legges på nemndsmedlemmenes bord, de tre som «dømmer» i saken. 

Diskrimineringsnemnda består av tre nemndmedlemmer på hver sak, hvor lederen skal ha dommerkompetanse. Nemndas vedtak om diskriminering, med eventuell erstatning og oppreisning til følge, har virkning som en dom, og det er derfor vi kan si at den «dømmer» i første og siste instans. Formelt sett dreier det seg om et forvaltningsvedtak, slik at nemndas vedtak kan klages inn for Sivilombudsmannen, men dette vil i praksis antagelig være lite hensiktsmessig, om ikke det er gjort klare feil hos Diskrimineringsnemnda. Se likevel nærmere her. 

Overprøvingsmulighetene etter et vedtak i Diskrimineringsnemnda er små, hvor partene har en lite praktisk mulighet til å ta ut stevning mot Diskrimineringsnemnda ved Staten, og hvor saken må anlegges ved Oslo tingrett. Kostnader og risiko med denne prosedyren, i kombinasjon med at innklagd kan ha en delt bevisbyrde mot seg, se nedenfor, medfører at denne muligheten sjelden vil bli benyttet. Diskrimineringsnemndas vedtak vil derfor som hovedregel bli stående. 

Likestillings- og diskrimineringsombudet (ldo.no) driver veiledning om saker innen samme område, og har en rendyrket informasjons- og pådriverrolle. Er  man usikker på om man har en relevant klagesak, kan Likestillings- og diskrimineringsombudet kontaktes. Se nærmere på www.ldo.no.  

3. Litt historikk

Diskrimineringsnemndas virksomhet hviler på de erfaringer man har med utviklingen av diskrimineringsvernet over flere tiår, og hvor man har ønsket å få til et mer effektivt vern enn tidligere, bl.a. ved at klager på diskriminering ikke skal behøve å henvises til domstolene, men forelegges gratis for en forvaltningsmessig nemnd. 

Norge fikk den første likestillingsloven i 1978, og som trådte i kraft i 1979. I forlengelsen av loven ble Klagenemnda for likestilling opprettet for perioden 1979 til 2005.

I 1982 ble det innført et forbud i arbeidsmiljøloven mot å kreve at arbeidssøkere gir opplysninger om sitt forhold til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål. I 1998 ble forbudet utvidet til forbud mot å forskjellsbehandle arbeidssøkere på grunnlag av rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, homofil legning eller samlivsform. 

Etter at Norge i 1994 gjennomførte EØS-avtalen i norsk rett, fikk EU/EØS-retten stor betydning også på likestillingslovens område. EØS-avtalen slo fast i artikkel 69: 

«Hver avtalepart skal gjennomføre prinsippet om lik lønn til kvinnelige og mannlige arbeidstagere for samme arbeid…» 

Og videre i artikkel 70: 

«Avtalepartene skal fremme prinsippet om lik behandling for kvinner og menn…»

Regler om delt bevisbyrde, som vi skal se nærmere på nedenfor, kom for første gang inn i likestillingsloven (1978) i 1995. Dette gjaldt saker om ansettelse, lønn, utdanning og opplæring mv. i arbeidsforhold, og bygget på praksis fra Klagenemnda for likestilling fra 1981. Det ble dessuten vist til at EU-domstolen allerede i 1989 hadde pålagt arbeidsgiver bevisbyrden i den danske Danfoss-saken (C-109/88), og at EU var i gang med å utvikle et direktiv om omvendt bevisbyrde i likestillingssaker, det som senere ble til direktiv 97/80/EF (bevisbyrdedirektivet) fra 1997.  

Vern mot trakassering, herunder seksuell trakassering, ble tatt inn i arbeidsmiljøloven i 1995.

I 2001 ble vernereglene i arbeidsmiljøloven styrket, med en ny § 54 A-M om likebehandling i arbeidslivet, og fra 2005 ble det innført et eget kapittel 13 om vern mot diskriminering på grunnlag av alder, politisk syn og seksuell orientering. Videre ble det i 2001 etablert et sterkere vern knyttet til forskjellsbehandling ved graviditet, fødsel og permisjon – omtalt under fellesbetegnelsen «graviditetsdiskriminering».

I 2002 kom det et forbud mot seksuell trakassering i likestillingsloven. Samme år ble det innført en regel om delt bevisbyrde i alle saker som gjaldt forskjellsbehandling ved ansettelser mv i arbeidsforhold, i likestillingsloven (1978).

Fra 2004 fikk vi forbud mot diskriminering på grunnlag av kjønn, etnisitet, religion, nedsatt funksjonsevne og seksuell orientering i de forskjellige boliglovene (husleieloven, eierseksjonsloven, bustadbyggjelagslova og burettslagslova).

Delt bevisbyrde kom inn i likestillingsloven i saker om seksuell trakassering fra 2005. Det var en gjennomføring av bevisbyrdedirektivet fra EU (2002/73/EU).

Likestillings- og diskrimineringsnemnda ble opprettet med virkning fra 2006, og erstattet den tidligere Klagenemnda for likestilling. Nemnda var et klageorgan på diskrimineringsrettens område, og var overordnet Likestillings- og diskrimineringsombudet i enkeltsaker. Diskrimineringsloven ga fra 2006 vern mot diskriminering på grunnlag av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge, språk, religion og livssyn.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven innførte vern mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne fra 2009.

I 2014 fikk vi en bestemmelse i Grunnloven § 98 om at: 

«Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling».

Fra 2014 ble likestillingsloven 1978 erstattet av likestillingsloven 2013. Videre kom diskrimineringsloven om etnisitet 2013 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2013. Lovene ble vedtatt etter relativt omfattende lovtekniske og språklige endringer. I tillegg kom en ny diskrimineringslov om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. 

Metoo-bevegelsen mot seksuell trakassering kom i gang i 2017, og har påskyndet et lavterskeltilbud om behandling av slike saker i Diskrimineringsnemnda, med mulighet for å få erstatning og oppreisning gjennom forvaltningsmessig behandling, og uten å måtte anlegge sak i domstolene.  Diskrimineringsnemnda kom i gang fra 2018. 

Fra 2018 kom også nåværende likestillings- og diskrimineringslov, som en samlelov for de fire tidligere lovene mot diskriminering på forskjellige grunnlag. Dermed er diskrimineringsbestemmelsene samordnet på ett sted og lettere tilgjengelig, selv om det fortsatt finnes diskrimineringsbestemmelser andre steder også, som for eksempel i arbeidsmiljøloven kapittel 13, borettslagsloven, husleieloven og innen skipsfarten. 

Fra 2020 fikk Diskrimineringsnemnda også fullmakt til å behandle saker om seksuell trakassering. 

4. Hvem kan klage til Diskrimineringsnemnda?

Det fremgår av diskrimineringsombudsloven § 8 hvem som kan klage en diskriminerings- eller trakasseringssak inn: 

«En part, ombudet eller andre med rettslig klageinteresse kan bringe en sak inn for nemnda».

Den som mener seg diskriminert eller trakassert i forhold til lovens diskrimineringsgrunner, kan sende klage inn til Diskrimineringsnemnda, enten forholdet har skjedd på arbeidsplassen, eller utenfor, for eksempel på skolen, i husleiemarkedet, ute på restaurant osv. 

Men også andre enn den som mener seg diskriminert eller trakassert kan klage saken inn for Diskrimineringsnemnda, så fremt vedkommende har rettslig klageinteresse, herunder har Likestillings- og diskrimineringsombudet denne adgangen.  Klager kan i tillegg til å være en fysisk person, også være en juridisk person, for eksempel en forening, stiftelse eller virksomhet. Han som er  «rettslig klageinteresse» vurderes ut fra  «en samlet vurdering av kravets aktualitet og partenes tilknytning til det», jf. tvisteloven § 1-3. Er man usikker her, kan man henvende seg til Likestillings- og diskrimineringsombudet for nærmere veiledning. 

5. Den delte bevisbyrde

Den delte bevisbyrde, som på visse vilkår medfører at innklagd må bevise sin «uskyld», ble gjennom nemndspraksis innført overfor arbeidsgivere allerede fra 1981 i norsk rett, og har til formål å gjøre det lettere for klager å vinne frem i en diskrimineringssak. Tankegangen den gang var at arbeidsgiver satt med de fleste bevis, herunder dokumenter, og måtte kunne pålegges at for eksempel en søker til en stilling ikke var diskriminert i ansettelsesprosessen. Arbeidsgiver var både den sterke part og den som satt med de fleste bevisene i saken, og det fremsto dermed rimelig at også arbeidsgiver måtte bevise at det ikke hadde skjedd diskriminering, så fremt det forelå omstendigheter som kunne tyde på at det hadde skjedd usaklig forskjellsbehandling. Den delte bevisbyrde innebærer at tvilsrisikoen går over på innklagd, hvilket har som konsekvens at dersom retten eller nemnda er i tvil om det har skjedd diskriminering, og bevisbyrden er gått over på innklagd, blir den innklagde «dømt» for diskriminering. I 1981 uttalte Likestillings- og klagenemnda (forløperen til Diskrimineringsnemnda) følgende: 

”…det er den tilsettende myndighet som må ha ansvaret for at en sak blir tilfredsstillende opplyst for så vidt gjelder dette forhold. En annen løsning av bevisbyrden vil i praksis gjøre det meget vanskelig å håndheve likestillingsloven i ansettelsessaker, og dermed stride mot lovens formål. Å pålegge for eksempel en klager som mener seg forbigått pga. kjønn ansvaret for sakens opplysning, vil være å påføre vedkommende en bevisbyrde som neppe i noen tilfelle vil kunne oppfylles»  (sak 2/81).

Delt bevisbyrde kom inn i likestillingsloven (1978) fra 1995, og i saker om seksuell trakassering fra 2005. Fra 2005 ble deretter delt bevisbyrde innført overfor alle, også de som ikke er arbeidsgivere, men kolleger, kunder, utleier mv.

Den delte bevisbyrde er formulert på denne måten i likestillings- og diskrimineringsloven § 37:

«Diskriminering skal anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har skjedd.»

Dette innebærer at dersom klager med anslagsvis 30-40 % sannsynlighet kan angi at det er skjedd diskriminering, må innklagde med mer enn 50 % sannsynliggjøre at så ikke har skjedd, for å bli frifunnet fra kravet. 

6. Behandlingen i Diskrimineringsnemnda

Behandlingen i Diskrimineringsnemnda er skriftlig, men det kan besluttes muntlige høringer, likevel innenfor en ramme på 20-30 minutter, eventuelt digitale høringer. Ved klager om seksuell trakassering har partene rett til å kreve muntlige forhandlinger. 

Klagen sendes som hovedregel inn ved et skjermbrev bra Diskrimineringsnemndas hjemmeside www.diskrimineringsnemnda.no. Her må klager logge seg inn ved hjelp av Bank ID, og så fylle ut et skjema for klage. Dette kan gjøres på så kort tid som en halv time, men saken bør samtidig redegjøres for best mulig, med vedlegg av dokumenter, bilder osv. Deretter vil innklagde få samme adgang til å sende inn sin redegjørelse, og vedlegge sine dokumenter, bilder og annet. Det er viktig for begge parter ikke å ta for lett på sine redegjørelser, da disse vil kunne være avgjørende for utfallet av saken. Partene har krav på veiledning fra nemndas sekretariat, jf. forvaltningsloven § 11. 

Diskrimineringsnemndas sekretariat skal ha en aktiv rolle i å få saken best mulig opplyst. I og med at det er tale om første og siste instans, uten forvaltningsmessig klageadgang, er dette ekstra viktig. Diskrimineringsnemnda har også hjemmel i loven til å begjære bevisopptak ved domstolene, dvs. rettslig avhør av parter og vitner. Dersom partene oppfatter at saken er for lite opplyst, kan de be nemnda om å begjære bevisopptak, selv om dette er opp til nemnda selv, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 (2).  

Saksbehandlingstiden vil variere. Nemnda opplyser selv at den er på 9 måneder, men med økt kunnskap om nemda, og med flere klager etter hvert, kan nok saksbehandlingstiden øke. Dersom det på en arbeidsplass er av betydning å få en sak hurtig meklet eller avgjort, bør derfor partene også vurdere bedriftens vernesystem; bruk av tillitsvalgt, verneombud, bedriftshelsetjeneste, varslingssystem for kritikkverdige forhold, samt klager i linjen til nærmeste leder og oppover. 

7. Diskrimineringsnemndas vedtak og virkningen av det

Diskrimineringsnemnda formulerer sine vedtak som en domstol fatter sine domskonklusjoner. Diskrimineringsnemnda kan både konstatere at diskriminering er skjedd og ilegge erstatning og oppreisning, se diskrimineringsloven §§ 11 og 12. Det at nemnda kan ilegge slike sanksjoner antas å gjøre den til et effektivt virkemiddel mot diskriminering. 

Den 24.09.20 (sak 20/57) fattet nemnda for eksempel følgende vedtak mot en virksomhet, som hadde diskriminert en kvinne pga. graviditet og permisjon:

«B AS har diskriminert A på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel. B AS betaler 50 000 (femti tusen) kroner i oppreisning til A, innen 2 (to) uker fra forkynnelsen av dette vedtaket. B AS betaler 75 000 (syttifem tusen) kroner i erstatning til A, innen 2 (to) uker fra forkynnelsen av dette vedtaket.»

Vedtaket har virkning som en dom, når det har gått tre måneder og innklagde ikke har tatt ut stevning mot vedtaket, se diskrimineringsombudsloven § 16. Mens saken er til behandling i nemnda har den såkalt litispendensvirkning, dvs. at den ikke kan anlegges for domstolen, mens den er til behandling i nemnda, jf. diskrimineringsombudloven § 17. 

8. Avslutning

Diskrimineringsnemnda er et gratis og effektivt virkemiddel for den som mener seg diskriminert eller trakassert på et av de grunnlag som er fastsatt ved lov. Som vi har sett, er dette en lang rekke av grunnlag, hvilket innebærer at Diskrimineringsnemndas nedslagsfelt er omfattende. Ettersom nemndas virksomhet blir mer kjent, er det grunn til å tro at en lang rekke saker vil sendes inn til nemnda. Man må kunne legge til grunn at nemndas virksomhet vil være et godt virkemiddel for å stoppe diskriminering og trakassering i Norge. I arbeidslivet vil det likevel fortsatt være behov for virksomhetens egne vernesystemer, som varslingsregler mot kritikkverdige forhold, tillitsvalgte, verneombud, arbeidsmiljøutvalg og bedriftshelsetjeneste. Dette systemet kan mekle sakene og finne løsninger raskere enn ved klager til Diskrimineringsnemnda, eventuelt i kombinasjon med en klageprosess.  

by , og

Rettigheter og plikter ved bruk av hjemmekontor

Rettigheter og plikter ved bruk av hjemmekontor

Av advokatene Nicolay Skarning, Ane Bergo og Ingrid Wulff Stenersen, Kvale Advokatfirma

Bruk av hjemmekontor er blitt mer aktuelt i forbindelse med koronapandemien i 2020. Denne artikkelen ser på noen temaer i denne forbindelse, samt rettigheter og plikter ved bruk av hjemmekontor

1. Innledning

Under koronapandemien har mange bedrifter og ansatte fått erfaring med å ha hjemmekontor, og dette kan bli mer vanlig i ettertid. Innledningsvis kan vi slå fast at arbeidsmiljøloven, arbeidsavtalen og eventuelle tariffavtaler i utgangspunktet også vil gjelde ved hjemmekontor, med de rettigheter og plikter som følger av disse, jf. bl.a. arbeidsmiljøloven § 1-5 (1), som forutsetter dette. Dermed har arbeidsgiver bl.a. fortsatt øverste ansvar for arbeidsmiljøet, selv om verken arbeidsgiver eller andre kan føre kontroller i arbeidstakers hjem uten etter nærmere avtale. Det vil derfor være nødvendig med noen modifikasjoner i bestemmelser og avtaler for å sikre det fysiske og psykiske arbeidsmiljøet også ved hjemmekontor, samt overholdelse av arbeidstiden, når hjemmekontor innføres som en mer fast ordning. Det foreligger en egen forskrift om dette fra 2002, som er nærmere omtalt av Arbeidstilsynet her og nedenfor.

Hjemmekontor skaper fleksibilitet, men medfører også en fare for utvisking av forskjellen mellom arbeid og fritid. Det er dessuten viktig å sikre arbeidstakers trygghet for forsikringsdekning også under arbeid i hjemmet. Arbeidsgiver kan på sin side ha behov for noe mer kontroll av at arbeidet blir gjort, når arbeidstaker ikke arbeider ut fra bedriftens kontor. 

2. Kan ansatte pålegges hjemmekontor i kraft av styringsretten?

Hjemmekontor kan avtales, både i individuell avtale og tariffavtale. Spørsmålet er om hjemmekontor også kan pålegges i kraft av styringsretten, der den ansatte ikke ønsker dette. Der myndighetene anbefaler eller pålegger bruk av hjemmekontor av helsemessige grunner, som under koronapandemien med fare for smitte, er svaret nokså opplagt bekreftende, selv om det også her kan finnes unntak. Det gjelder også der ansatte ikke kan møte på kontoret fordi de er i karantene. 

Vi skal i det følgende se på om arbeidsgiver kan pålegge hjemmekontor også utenfor disse tilfellene. 

Styringsretten er tradisjonelt benevnt som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt å inngå og si opp arbeidsavtaler. Styringsretten er ikke ubegrenset, men begrenses tvert imot av lovbestemmelser, arbeidsavtalen, tariffavtaler, og i noen tilfeller av etablert praksis i arbeidsforholdet. Det foreligger dessuten visse saklighetskrav ved utøvelse av styringsretten.

Arbeidsmiljøloven begrenser ikke adgangen til å pålegge ansatte hjemmekontor. Etter arbeidsmiljøloven § 14-6 b) framgår det imidlertid at det skal gis opplysninger om arbeidsstedet i arbeidskontrakten. Dermed kan det i arbeidsavtale ligge en avtale eller føringer på at arbeidsgiver skal stille med lokaler. I mange arbeidsavtaler vil dette være tilfelle: arbeidstaker forventer å kunne arbeide fra arbeidsgivers lokaler og ønsker kanskje ikke hjemmekontor selv om dette tilbys. Arbeidsstedet er der de møter kolleger, har et arbeidsmessig sosialt liv, som også innebærer et mer naturlig skille mellom arbeid og privatliv. Hjemme har de kanskje ikke like gode arbeidsfasiliteter, blir forstyrret av familiemessige forhold mv, som gjør at hjemmekontor ikke er ønskelig som en normalordning.

Det avtalte arbeidsstedet har normalt et sterkere vern mot endring enn for eksempel organiseringen av arbeidet og på hvilken måte arbeidet skal utføres. Videre er det et krav om saklig grunn for utøvelse av styringsretten. For vurderingen av om hjemmekontor kan pålegges mot den ansattes vilje, må det derfor foretas en konkret vurdering av arbeidsgivers behov, og hva som er avtalt og/eller praktisert i arbeidsforholdet. Et pålegg om å gå fra avtalt kontor til hjemmekontor er antagelig en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at arbeidsgiver kan bli nødt til å benytte endringsoppsigelse, for å gjennomføre dette mot den ansatte vilje. Men overgangen fra avtalt kontor til noe bruk av hjemmekontor kan være lettere å bestemme for arbeidsgiver, fordi dette vil være mindre inngripende en full overgang til hjemmekontor. Her vil det være en glidende overgang, hvor bruk av endringsoppsigelse kan være den tryggeste metoden for arbeidsgiver, samtidig som den ansattes rettigheter etter arbeidsmiljøloven ivaretas. Om endringsoppsigelse, se nærmere artikkel på Jusstorget her. 

Der hvor den ansatte bare midlertidig har vært på hjemmekontor for eksempel pga. koronapandemien, kan arbeidsgiver pålegge den ansatte å komme tilbake til kontoret, forutsatt at dette anses helsemessig og smittemessig trygt. Her vil arbeidsgiver måtte se hen til myndighetenes anbefalinger og pålegg, og det må eventuelt gjøres en smittevernvurdering, hvor også verneombudet konsulteres, eventuelt også de tillitsvalgte. 

3. Hvilke plikter og rettigheter gjelder ved hjemmekontor?

Ved hjemmekontor der man ellers arbeider fra kontoret, er arbeidsstedet flyttet, enten permanent for hele eller deler av uken, eller midlertidig som under koronapandemien. De samme rettigheter og plikter som følger av arbeidsforholdet gjelder fortsatt. Imidlertid er det slik at hvis hjemmekontor-ordningen praktiseres slik at den må ses på som en fast ordning, så kommer Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem fra 2002 til anvendelse. Forskriften gjelder ikke ved «kortvarig eller tilfeldig arbeid,» som nok dekker mange av påleggene om hjemmekontor under koronapandemien. Men dette kan endre seg ettersom hvor lang tid det blir tale om. 

I de tilfeller der hjemmekontor er avtalt eller pålagt som en fast ordning, for eksempel ved avtale om hjemmekontor to dager i uken, vil forskriften komme til anvendelse for det arbeidet arbeidstakeren utfører hjemmefra.

Ved fast hjemmekontor må det i tillegg til arbeidsavtalen inngås en skriftlig avtale. Forskriften § 2 angir minimumsinnholdet i en slik avtale, og følgende punkter må være med:

  • dersom avtalen er midlertidig; forventet varighet
  • eventuelle bestemmelser om retten til å endre eller si opp avtalen om hjemmearbeid, frister for slik oppsigelse mv.
  • eventuelle bestemmelser om prøvetid for hjemmearbeidsordningen
  • eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr
  • eventuelle bestemmelser om saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter

Det kan avtales avvikende arbeidstid for hjemmekontoret, men utgangspunktet er den arbeidstidsordning som er avtalt i arbeidskontrakten. Forskriften § 6 angir den alminnelige arbeidstiden til å være 40 timer per uke, men sier ingenting om daglig arbeidstid. Pålagt arbeid utover alminnelig arbeidstid er overtid. I forskriften er også bestemmelsene i arbeidsmiljøloven om alminnelig arbeidstid, gjennomsnittsberegning, vilkår og lengde av overtid, søndagsarbeid og nattarbeid unntatt for fast hjemmekontor. For gjennomsnittsberegning av arbeidstiden på fast hjemmekontor er det en grense på 48 timer per uke, beregnet over en fire-måneders periode. Dette er inklusive eventuell overtid, og dersom den ansatte arbeider dels på hjemmekontor og dels på kontoret, så skal den samlede arbeidstid ikke overstige denne grensen. Bestemmelsene om arbeidstid gjelder ikke for ledende eller særlig selvstendig stilling. En tariffavtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden etter arbeidsmiljøloven § 10-12 fjerde ledd vil kunne overstyre forskriftens bestemmelser om arbeidstiden.

Dersom den ansatte styrer mye av når arbeidet gjøres i løpet av dagen, vil det være fornuftig å avtale på hvilke tidspunkter den ansatte skal være tilgjengelig for arbeidsgiver. Dette kan gjøres ved å avtale en kjernetid. Det kan også for eksempel presiseres at den ansatte har plikt til å stille i kundemøter eller møter hos arbeidsgiver selv om disse blir lagt på en «hjemmekontordag». En slik plikt foreligger nok også uten en slik presisering, men kan være greit å klarlegge.

Det anbefales å avtale en prøveordning, med en evaluering etter endt periode. Også bestemmelser om rett til å si opp eller endre avtalen samt frister for dette, kan virke klargjørende for begge parter i tillegg til at det kan hindre senere konflikt om avtalen. Er det ikke avtalt noe om dette, må en foreta en konkret vurdering av partenes forutsetninger ved inngåelsen av avtalen, og nærmere avklare arbeidsgivers styringsrett for hvilke ensidige endringer som kan pålegges. 

Ved hjemmekontor er det et spørsmål hvilke plikter som påhviler arbeidsgiver til å sørge for utstyr. Hvorvidt arbeidsgiver må bekoste arbeidsutstyr som skal brukes på hjemmekontoret kommer vi tilbake til under. I alle tilfeller bør det avtales hvem som har eiendomsretten til slikt utstyr, og hvem  som er ansvarlig for vedlikehold av utstyret.

Plikten til en forsvarlig dokumentbehandling og ivaretakelse av taushetsplikt gjelder også på hjemmekontoret, både ved midlertidig hjemmekontor og de ordninger som er omfattet av forskriften. Enhver arbeidstaker må oppbevare bedriftsinterne og eventuelt sensitive dokumenter i samsvar med de plikter en har etter arbeidsavtalen, slik at uvedkommende, herunder familiemedlemmer, ikke får tilgang. 

4. Arbeidsmiljø og Helse-Miljø-Sikkerhet (HMS) på hjemmekontoret

Arbeidsgiver må sørge for at den ansatte har utstyr til å utføre arbeidet på en forsvarlig måte. Hva som skal bekostes av arbeidsgiver og hva som arbeidstaker eventuelt ønsker å benytte av eget utstyr må avtales mellom partene, om det ikke allerede er forutsatt i arbeidsavtalen. Det er vanlig at arbeidsgiver bekoster PC, mobil, bredbånd og eventuelt printer, mens hva slags møbler som skal benyttes kanskje må avtales nærmere.

Etter forskriften § 3 skal arbeidsgiver, for å sikre at arbeidstakers sikkerhet, helse og velferd ivaretas, «så langt det er praktisk mulig forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige». Det slås fast at «Dette gjelder blant annet at arbeidsstedet, arbeidsutstyret og innemiljøet ikke medfører uheldige fysiske belastninger». Jo mer tid som tilbringes på hjemmekontoret, jo større vil en eventuell belastning med feil ergonomisk utstyr gjøre seg gjeldende. Når arbeidsgiver har ansvaret for at arbeidsforholdene også hjemme er fullt forsvarlige, så vil arbeidsgivers plikt for å bekoste nødvendig kontorutstyr øke tilsvarende.

Hjemmet er beskyttet som arbeidstakers private sfære. Arbeidsgiver eller andre har derfor ikke adgang til hjemmekontoret uten etter avtale. Det er derfor viktig at den ansatte er i dialog med arbeidsgiver om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og utstyr. Arbeidstaker har derfor en medvirkningsplikt til gjennomføringen av de tiltak som blir iverksatt for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø. Dette betyr at det også påhviler arbeidstaker et eget ansvar for å sørge for en forsvarlig arbeidsplass. 

Når arbeidsgiver har vært i dialog med den ansatte, og besørget eller avtalt tilstrekkelig utstyr, kan arbeidsgiver innhente en skriftlig bekreftelse fra den ansatte om at forholdene ved hjemmekontoret er tilfredsstillende og forsvarlige. Dette vil være en anbefalt ordning. 

5. Internkontroll og kontrolltiltak

Alle virksomheter er pålagt å ha et internkontrollsystem. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 3-1 og internkontrollforskriften. Leder av virksomhetene har plikt til å sørge for at kravene som regelverket stiller til helse, miljø og sikkerhet (HMS) blir fulgt systematisk opp. Interkontroll er blant annet et skriftlig nedfelt mål for virksomhetens HMS-arbeid, og hvor beskrivelser av kartlegging av risiko og rutiner for å håndtere feil og mangler framgår.

Etter forskrift om arbeid i arbeidstakers hjem §§ 4 og 5, framkommer det at internkontrollsystemet skal omfatte hjemmekontorene. Videre at verneombudet (VO) og arbeidsmiljøutvalget (AMU) skal så langt det er praktisk mulig ivareta de ansattes interesser i arbeidsmiljøspørsmål, samt påse at arbeidsmiljøet på hjemmekontoret er en del av virksomhetens internkontrollsystem.

Arbeidsgiver kan ikke, som tidligere nevnt, i samme grad kontrollere hjemmekontoret slik det kunne vært gjort på kontoret. Arbeidsgiver kan derfor ha mindre kontroll med både arbeidstid og arbeidsoppgaver på hjemmekontoret enn på kontoret. Men dette kan avbøtes gjennom kontrollmekanismer, pålogging og avlogging, registrering av gjennomførte saker mv. Dermed vil det ofte være hensiktsmessig med en avtale om disse forhold, og når det gjelder HMS-tiltak hjemme, kan også bedriftshelsetjenesten konsulteres. Kontrolltiltak skal eventuelt drøftes med de tillitsvalgte etter tariffavtale eller arbeidsmiljøloven kapittel 9, og sikres opp mot personvernet, se artikkel om GDPR på Jusstorget her. 

Alle kontrolltiltak arbeidsgiver iverksetter må ha saklig grunn i virksomhetens forhold, og ikke innebære en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. De ansatte som berøres skal før innføring få informasjon om formålet med kontrolltiltaket, praktiske konsekvenser, herunder hvordan dette vil bli gjennomført, og den antatte varigheten. Behovet for kontrolltiltaket skal jevnlig evalueres sammen med de tillitsvalgte. Når arbeidsgiver kontrollerer med tanke på arbeidsmiljøet, herunder HMS, vil dette regulært være saklig og kunne gjennomføres. 

6. Avslutning

Hjemmekontor kan avtales, og i noen spesielle tilfeller pålegges fra arbeidsgivers side, som under koronapandemien. Arbeidsgiver vil også kunne pålegge den ansatte å komme tilbake til arbeid på kontoret, når ikke avtale står i veien for dette og myndighetenes anbefalinger er fulgt. 

Rettigheter og plikter følger som vanlig av arbeidsmiljøloven, tariffavtaler og arbeidsavtalen, med noen praktiske modifikasjoner ved mer faste hjemmekontorordninger. 

Hva slags utstyr, bekostning av dette, samt sikring av fullt forsvarlig arbeidsmiljø, vil bero på et samspill mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, men det er arbeidsgiver som er ansvarlig. Yrkesskadeforsikringen gjelder normalt sett også ved arbeid på hjemmekontor. 

Ved faste ordninger for hjemmekontor gjelder forskriften for  arbeid på hjemmekontor og arbeidsgiver må da ta en aktiv rolle for å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø gjennom avtale med den ansatte og eventuelle kontrolltiltak. Her har arbeidstaker en egen medvirkningsplikt. I denne prosessen vil drøftelser med tillitsvalgte, gjennomgang med verneombud og eventuelt bedriftshelsetjeneste være hensiktsmessig for å sikre at også hjemmekontoret har et tilstrekkelig godt arbeidsmiljø, og at arbeidstakers helse gis tilstrekkelig vern. 

by og

Fra permitteringer til nedbemanninger

Fra permitteringer til nedbemanninger

Denne artikkelen går igjennom den vurdering og saksbehandling som bedriften må gjennomføre når den går fra permitteringer til nedbemanninger. Artikkelen bygger på Kvales bøker Permitteringer, nedbemanning og sluttpakker og Oppsigelse skritt for skritt. 

1. Innledning

Vi legger til grunn at bedriften har gjennomført permitteringer over en kortere eller lengre periode, og nå ser at behovet for en bemanningsreduksjon er av mer langvarig art. Vi skal derfor se nærmere på grensegangen mellom permitteringer og nedbemanninger nedenfor, og kan også vise til tidligere artikkel på Jusstorget, som må suppleres med endringene i permitteringsregelverket slik det fremgår på www.nav.no. 

Nedbemanning er for mange arbeidsgivere en vanskelig balanseøvelse der hensynet til den videre driften, bedriftens overlevelse, og omsorgen for ansatte som mister arbeidet kommer på spissen. Et innledende råd er derfor å planlegge prosessen i god nok tid med sine rådgivere, slik at alle involverte får en felles forståelse om at saksbehandlingen er gjennomført på en betryggende og tilstrekkelig grundig måte. God saksbehandling er ofte nøkkelen for å unngå tvister.

2. Bedriften bestemmer i kraft av arbeidsgivers styringsrett

I valget mellom først å forsøke permitteringer av noen eller alle ansatte, eller å gå rett på en prosess med nedbemanning, må bedriften vurdere sine egne framtidsutsikter på kort og lang sikt. Hvordan ser prognosene ut de neste månedene, og hvordan ser de ut om et halvt år, når perioden med dagpenger pga. løper ut? Er det utsikter til forbedringer er det ofte gode grunner til å forsøke permitteringer først, før nedbemanninger iverksettes.

Det er bedriften som bestemmer om det skal permitteres eller nedbemannes, og dette bestemmer bedriften selv om de tillitsvalgte eller ansatte skulle være imot de tiltak bedriften setter inn. Arbeidsgivers styringsrett fremgår av en rekke dommer, bl.a. fra Høyesterett (HR-2016-2286-A), og beskrives slik: 

«Innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått, har arbeidsgiveren rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet.» 

I dette ligger også bestemmelsen over om bedriften skal bemanne opp eller ned, og om reduksjon i antall stillinger skal skje midlertidig (permittering) eller mer varig (oppsigelser). 

Bedriftens vurderinger kan imidlertid settes til side av domstolen om ikke beslutningsgrunnlaget anses saklig, og her vil forholdet til de tillitsvalgte og ansatte også komme inn: 

  • Har bedriften informert og drøftet med de tillitsvalgte tidlig nok og fått frem eventuelle motforestillinger, før endelige beslutninger er tatt? 
  • Er motforestillingene tilstrekkelig grundig vurdert av bedriften? 

Bedrifter uten tillitsvalgte kan ha noe mer spillerom, men vil uansett ofte være tjent med å bruke ad-hoc valgte tillitsvalgte eller verneombudet som «sparringpartner» for å sikre en god og legitim prosess.

I Brynhildsen-dommen (RG-1985-128) gjaldt det en betongvarefabrikk som måtte si opp 55 arbeidstakere etter svikt i ordreinngangen. Her hadde det også vært benyttet permitteringer. Lagmannsretten kom med en prinsipiell uttalelse, som fortsatt har gyldighet:

«Flertallet antar i utgangspunktet at det er både en rett og en plikt for ledelsen i en industribedrift å tilpasse kostnadene – også lønnskostnadene – til den ventede virksomhet til enhver tid. Slik tilpasning kan skje ved permitteringer og den kan skje ved at antallet ansatte reduseres. Permitteringer må etter flertallets oppfatning forbeholdes situasjoner der det må antas at problemene er midlertidige. Er problemet en langsom og gradvis reduksjon i virksomhetens omfang, kan det være naturlig å basere seg på naturlig avgang. Er det imidlertid oppstått en situasjon som krever mer konkrete tiltak for å opprettholde lønnsomheten ved synkende omsetning, kan oppsigelser være et naturlig og nødvendig virkemiddel.

På grunn av bedriftsledelsens ansvar for bedriftens lønnsomhet må den innrømmes en vid adgang til selv å vurdere så vel karakteren av den situasjon som har oppstått, som hvilke tiltak som er nødvendige. I det harde konkurranseklima ledelsen ofte arbeider i, må beslutningene som regel treffes raskt. Det er situasjonen på det tidspunkt beslutningene treffes som må legges til grunn for vurderingen, og ikke den faktiske etterfølgende utvikling. Bedriftsledelsen vil således selv måtte vurdere om problemene må bedømmes som midlertidige eller varige og om det på denne bakgrunn er tilstrekkelig med permitteringer eller om det må foretas oppsigelser. Den må også gis anledning til etter beste skjønn å ta standpunkt til tiltakenes omfang.»

Dommen bekrefter den vide styringsrett som bedriften har på dette området, og at domstolene normalt må legge til grunn bedriftens vurdering av om problemene er midlertidige eller mer varige. 

3. Saksbehandling og dokumentasjon

Kravene til saksbehandling ved nedbemanning følger av lov og eventuelt tariffavtale, for de bedrifter som er bundet av slik avtale. Vi skal her kommentere begge regelsett.

Først i prosessen ligger gjerne et styrevedtak med underlag på at bedriften trenger å gjøre endringer i form av blant annet midlertidige permitteringer eller varige nedbemanninger, men uten at noe er bestemt. Styret gir fullmakt til administrasjonen til å gå videre. Allerede på dette tidspunkt ligger viktig dokumentasjon i saken. 

Etter arbeidsmiljølovens kapittel gjelder informasjon og drøftelse med de tillitsvalgte i bedrifter med minst 50 ansatte. Kapittelet kan likevel også gi god veiledning for bedrifter med mindre enn 50 ansatte. For tariffbundne bedrifter vil det eksistere mange av de samme informasjons- og drøftelsesregler, uavhengig av antall ansatte. Hovedregelen er at det skal informeres om tiltakene som kommer, så tidlig som mulig, slik at tiltakene kan drøftes og de tillitsvalgtes synspunkter kan være med i bedriftens videre vurderinger. Det er ikke tilstrekkelig alene å informere de tillitsvalgte etter at beslutning er fattet.

NAV skal varsles ved permitteringer eller nedbemanninger av minst 10 ansatte, såkalte massepermitteringer eller masseoppsigelser. Også her kan man varsle NAV ved mindre antall, for å få raskest mulig bistand fra NAV til å hjelpe de ansatte videre. 

Informasjons- og drøftelsesprotokoller, eventuelt sammen med melding til NAV, inngår som viktig dokumentasjon i saken. 

Når bedriften går fra å permittere til å nedbemanne, står den i en ny situasjon. Derfor må det (på nytt) informeres og drøftes med de tillitsvalgte, de ansatte må informeres, og det må gjennomføres individuelle drøftelsesmøter med den enkelte før oppsigelse gis, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Her skal fås frem hvilket grunnlag bedriften har for å si opp den enkelte, individuelle sosiale forhold som skal vurderes, samt at alternative stillinger, om disse finnes, skal vurderes før oppsigelse besluttes. 

Det er også viktig at det i etterkant av drøftingsmøtet overrekkes et korrekt utfylt oppsigelsesbrev for at ikke oppsigelsen automatisk settes til side som ugyldig ved et søksmål. Her kan det være hensiktsmessig å kontakte bedriftens advokat, fordi tvister koster store ressurser. God prosess og god dokumentasjon forebygger slike tvister. 

4. Krets og kriterier

En oppsigelse som er begrunnet i nedbemanning, må som nevnt være saklig. Dette innebærer at det for det første må være saklig ut i fra bedriftens behov for å nedbemanne, og for det andre at den eller de ansatte som velges ut for oppsigelse er valgt ut på saklig grunnlag. For å sørge for at utvelgelsen av ansatte skjer på en saklig måte, benyttes normalt utvalgskretser og utvalgskriterier. 

Spørsmålet om utvalgskrets er spørsmålet om hvor i bedriften det skal nedbemannes: Skal hele bedriften være utvalgskrets, hvilket er hovedregelen, eller skal utvalgskretsen begrenses til et område, en avdeling eller et geografisk sted, for eksempel en nedbemanning begrenset til lageret.

Spørsmålet om kriterier er spørsmålet om hvordan man velger ut ansatte til overtallighet: Skal det legges vekt på ansiennitet, kompetanse, egnethet mv, og hvordan skal disse kriteriene vektes i forhold til hverandre? 

Hvordan man benytter utvalgskrets og hvilke utvelgelseskriterier som skal styre prosessen, kan få stor betydning for hvilke ansatte bedriften sitter igjen med etter at nedbemanningen er gjennomført, og det er derfor viktig å ha et bevisst forhold til hvilke behov som må dekkes for at bedriften skal kunne drive videre på en god måte, med færre ansatte til å gjøre arbeidet. 

Det har vært en del dommer fra Høyesterett og Arbeidsretten på dette området de senere årene. Vi skal trekke ut noen momenter fra disse dommene, med særlig fokus på de to siste av Høyesteretts avgjørelser, begge fra 2019; Telenordommen og Skanskadommen. De henviser både til tidligere dommer og også i noen grad til praksis fra Arbeidsretten, som tar stilling til tolkning av tariffavtaler, og gir slik sett bred veiledning for nedbemanningsprosesser. 

Først skal vi likevel gå tilbake til den ovennevnte Brynhildsen-dommen, der lagmannsretten tok følgende utgangspunkt:

«[Bedriften] må også gis anledning til etter beste skjønn å ta standpunkt til tiltakenes omfang. Det samme gjelder vurderingen av hvilke av de ansatte som eventuelt skal sies opp, dog slik at ansienniteten følges «under ellers like vilkår» (hovedavtalens § 9 punkt 3 e). Bedriftsledelsen har et ansvar for effektiviteten i den reduserte bedriftsorganisasjon og må under utøvelse av et forsvarlig skjønn kunne gjøre unntak fra ansiennitetsprinsippet. Det er etter flertallets oppfatning ingen forutsetning at de som beholdes etter en slik vurdering, er «nøkkelpersoner» i den forstand at de er helt nødvendige for forsvarlig drift. En klar forskjell i dyktighet og erfaring innen det spesielle felt vil ofte være tilstrekkelig, spesielt når maksimal effektivitet er nødvendig for å oppnå den innsparing bedriften tar sikte på.»

Utgangspunktet er med andre ord at bedriften selv må ta stilling til hvilke tiltak den anser nødvendig, ikke minst under hensyntagen til hva slags fremtidsorganisasjon bedriften tar sikte mot. Bedrifter med vanskelig økonomi, og som kanskje er truet av nedleggelse eller konkurs, vil normalt ha langt større spillerom, og kunne bruke vesentlig hardere virkemidler, enn bedrifter som går med gode overskudd. 

5. Momenter fra Høyesteretts praksis

Kriteriene for utvelgelse av ansatte for overtallighet er som nevnt viktige, fordi bedriften ønsker å komme så sterkt ut av en permittering eller nedbemanning som mulig. Da trenger bedriften de mest egnede ansatte, og det er ikke alltid dem med lang ansiennitet. Derfor er også andre kriterier viktige, som kompetanse og egnethet/dyktighet. Men jo mer subjektive kriteriene er, desto vanskeligere er de ofte å dokumentere. 

Ansiennitet er viktigere ved nedbemanninger enn ved permitteringer, og ansiennitet veier nok også noe mer i bedrifter med tariffavtale, der det foreligger en regel om ansiennitet, som i Hovedavtalen LO-NHO. Dermed vil også utvalgskrets, å kunne begrense denne, bli viktig for ikke å miste ansatte som bedriften trenger for fremtiden.

I det følgende skal vi se nærmere på to sentrale høyesterettsdommer, som sier noe om bruken av utvalgskrets og –kriterier. 

Telenordommen – utvalgskretsers betydning  

I Telenordommen fra 29.10.19 (HR-2019-1986-A) gjaldt det oppsigelse av en salgskonsulent på 52 år med 32 års ansiennitet i selskapet (Telenor Norge AS). Selskapet var bundet av Hovedavtalen LO-NHO, som har ansiennitetsregel. Salgskonsulenten arbeidet ved business-divisjonen i Trondheim, som hadde 11 medarbeidere. Det var imidlertid også 243 andre ansatte ved Telenors kontor i Trondheim, men innen andre divisjoner. Det var behov for nedbemanning i 2017, og Telenor begrenset utvalgskretsen til business-divisjonen i Trondheim. Fagforeningen ønsket en større krets, for å gi medlemmene med lang ansiennitet en større beskyttelse, fordi den ansatte da kan «konkurrere» med flere om å beholde arbeidet. Fagforeningen anførte bl.a.:

«Det er ikke saklig å innsnevre ansiennitetsområdet til den enkelte divisjon. Dette innebærer at ansiennitetsprinsippet i realiteten bortfortolkes. De ansatte har kompetanse til å arbeide i flere av divisjonene.»

Telenor tapte saken i Høyesterett, som uttalte først (avsnitt 59):

«Ved fastsettelse av en begrenset utvelgelseskrets må det følgelig etter Hovedavtalen tas hensyn til ansiennitetsprinsippet, fordi en avgrenset krets «kan ha avgjørende betydning for ansiennitet som utvelgelseskriterium, og dermed for det tariffestede stillingsvernet.»

Høyesterett trakk deretter frem momenter som talte for en begrensning av utvalgskretsen; at Telenor ikke skal utsettes for uforholdsmessig tyngende omstillingsprosesser, at virksomheten er organisert i separate divisjoner, hensynet til å redusere uro og usikkerhet for de ansatte er videre et moment til støtte for dette, at tilpasningene av utvelgelseskretsen har støtte i en fast og langvarig praksis i selskapet. Men så konkluderte Høyesterett likevel slik (avsnitt 74-76):

«Etter mitt syn forelå det her en situasjon som tilsa at det ved saklighetsvurderingen skulle vært tatt hensyn til hvilke eller hvor mange arbeidstakere som inngår i utvelgelseskretsen. De ulemper som en slik konkret vurdering kan medføre for Telenor Norge, går etter mitt syn ikke ut over det som med rimelighet må kunne kreves av et selskap med Telenor Norges størrelse og ressurser. Jeg viser til NRK-dommen avsnitt 53, hvor Arbeidsretten uttaler at «[b]edriftsansiennitet kan komplisere omstillingsprosesser, men større virksomheter må som alminnelig regel forventes å håndtere omfattende utvelgelsesprosesser.» Ut fra en generell vurdering av antallet arbeidstakere og sammensetningen av stillingene som inngår i kretsen, må ansiennitetsprinsippet etter mitt syn her anses vesentlig svekket. Jeg er etter dette kommet til at begrensningen av utvelgelseskretsen ikke oppfyller saklighetskravet i Hovedavtalen § 8-2.»

Skanskadommen – ansiennitetsprinsippet som utvelgelseskriterium 

I forkant av Telenordommen kom Skanskadommen 28.02.19 (HR-2019-424-A), hvor ansiennitetsprinsippet var oppe til vurdering i Høyesterett. Saken gjaldt en større nedbemanning med ca. 50 oppsigelser hos entreprenøren Skanska, hvor Skanska ønsket  å legge særlig vekt på kompetanse og faglig dyktighet. Bedriften var tariffbundet, bl.a. til Hovedavtalen LO-NHO. Både LO og NHO var inne som partshjelpere, dvs. engasjert i saken til støtte for hver av sidene. Skanska tapte saken, bla. på grunn av feil i saksbehandlingen, men Høyesterett hadde interessante uttalelser om ansiennitetsprinsippet. Høyesterett uttalte først (avsnitt 31-32):

«Ansiennitet vil utvilsomt være ett saklig kriterium å bygge utvelgelsen på, og da slik at arbeidstakerne med kortest tjenestetid i virksomheten rammes først. Tjenestetidens lengde er en objektiv størrelse, den korresponderer ikke sjelden med erfaring og ferdigheter, og den kan reflektere arbeidstakerens lojalitet til bedriften. Men samtidig er det klart at arbeidsgiveren også kan basere utvelgelsen på andre kriterier, typisk kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse. Bruk av slike kriterier kan bidra til virksomhetens overlevelse, eller i det minste til å styrke dens framtidsutsikter…»

Betydning av tariffavtale

Betydningen av tariffavtale ble omtalt i dommens avsnitt 45 og 47:

«Det følger av § 8-2 første ledd at det er arbeidsgivers fravikelse av ansiennitetsprinsippet som krever saklig grunn. Ansiennitetsprinsippet er derfor gitt en særstilling som det ikke er gitt i arbeidsmiljøloven § 15-7. Etter Hovedavtalen § 8-2 er ansiennitetsprinsippet «utgangspunktet», slik det uttrykkes i forlikets første setning. Vurderingen må med andre ord begynne der….Når det derimot gjelder vekten av dette momentet, følger det av forlikets tredje setning at den beror på en «totalbedømmelse». Det er derfor vanskelig å utlede av ordlyden at det generelt gjelder en særskilt terskel for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Vekten må avgjøres konkret.»

Utvelgelsen

Til selve utvelgelsen, og betydningen av ansiennitetsprinsippet uttalte Høyesterett (avsnitt 61-62):

«Utvelgelsen vil måtte bero på en totalbedømmelse, hvor vil inngå på den ene siden ansiennitetenes og ansiennitetsforskjellenes lengde, og på den andre siden styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov. I større bedrifter, og ved større nedbemanninger, gjør det seg dessuten ofte gjeldende særlige hensyn, se den nevnte Nokas-dommen avsnitt 84, også knyttet til behovet for å gruppere arbeidstakerne etter mer objektive kriterier. Endelig må arbeidstakerens individuelle forhold alltid hensyntas, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd. Av denne grunn kan det etter mitt syn gi misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel». Uttrykket kan i denne sammenheng gi inntrykk av at det skal noe mer til for å fravike ansiennitetsrekkefølgen enn hva jeg mener det er rettslig grunnlag for.

6. Avslutning

Det er store forskjeller i hvilke krav som stilles til bedriftens saksbehandling og utvelgelse ved permitteringer, kontra nedbemanninger.

Ved permitteringer er det færre krav til saksbehandling og dessuten en mindre streng vurdering av bedriftens disposisjoner, fordi det er tale om et midlertidig virkemiddel som har til hensikt å få bedriften «over kneika». Beslutningene må dessuten skje hurtig, og hensynet til den enkelte ansatte har liten eller ingen betydning. Det er heller ikke krav til individuelle drøftelsesmøter, som bare understreker dette. 

Ved overgangen til nedbemanninger er situasjonen annerledes. Nå er det tale om varige grep og kravene til dokumentasjon og saksbehandling blir strengere, også selv om bedriften går fra en permitteringssituasjon. Dokumentasjonen fra permitteringen vil imidlertid gjerne følge nedbemanningsprosessen, slik at noe av denne dokumentasjonen allerede eksisterer som en del av grunnlaget for nedbemanningen. Det kan nok likevel være noe enklere å gjennomføre en nedbemanning direkte etter en permittering, fordi permitteringen viste at bedriften ventet i det lengste med varige tiltak og forsøkte andre, mindre tyngende, tiltak først. 

Ved overgangen fra permittering til nedbemanning går bedriften altså inn i et langt mer krevende område, med større krav til underlag og dokumentasjon, saksbehandling og avveininger på både overordnet og individuelt nivå. Her trenger ofte bedriften en utenforstående rådgiver for å se kritisk på alle trinn av saksbehandlingen for både å forebygge tvister med de tillitsvalgte, som kan ende i Arbeidsretten, eller tvister med de ansatte, som kan ende i de alminnelige domstoler. Begge deler er ressurskrevende for bedriften, som bør gjøre det den kan for å unngå dette. 

Til slutt er det viktig å huske at ansatte som sies opp av arbeidsgiver mens de er permittert, har rett til å få lønn som normalt i oppsigelsestiden, iht. lovbestemt eller avtalt oppsigelsestid. I oppsigelsestiden vil arbeidstaker normalt ha arbeidsplikt, og selv om det ikke er arbeid i bedriften vil arbeidsgiver likevel ha plikt til å betale lønn for denne perioden.