Jusstorget

Ved fusjoner er det viktig å være oppmerksom på hensynet og rettighetene til de ansatte. Sammensmelting av to organisasjoner er ikke alltid like enkelt, og synergieffekten av en fusjon vil ofte avhenge av hvor vellykket samarbeidet er mellom de to ansattegrupperinger samt mellom ansatte og ledelse.
Mange forhold kan spille inn i denne sammenheng. At ledelsen har ivaretatt de ansattes juridiske rettigheter på en korrekt måte, vil normalt være en grunnleggende forutsetning for å hindre uro og konflikter.
I denne artikkelen vil det særlig bli satt fokus på ansattes krav på informasjon og drøftelser ved fusjoner, samt fusjonens betydning for selve ansettelsesforholdet og de ansattes individuelle og kollektive vilkår.

NB! Denne artikkelen er foreløpig ikke oppdatert ihht. den nye arbeidsmiljøloven

1. Ansattes krav på informasjon, drøftelser / uttalerett
Flere lover/regelsett sikrer ivaretakelse av de ansattes krav på informasjon, drøftelser og uttalerett i en fusjonsprosess. Det er påkrevet både med informasjon direkte til de ansatte samt informasjon og drøftelser med tillitsvalgte. Av vesentlig betydning er følgende bestemmelser :

1.1 Aksjeloven og allmennaksjeloven
Gjennom aksjelovens/allmennaksjelovens bestemmelser om ansattes krav på representasjon i styret, vil de ansatte ha en indirekte påvirkningsmulighet gjennom styrets arbeide med en fusjon. Styrets rapport om fusjonen skal inneholde opplysninger om hvilken betydning en fusjon har for de ansatte, og sikrer derved både bevisstgjøring og informasjon vedrørende disse forhold. Fusjonsplanen med vedlegg samt styrets rapport om fusjonen skal alltid gjøres kjent for de ansatte i selskapene. Dersom selskapene har bedriftsforsamling skal fusjonsplanen og øvrige saksdokumenter fremlegges for denne. Skriftlige uttalelser fra de ansatte eller disse tillitsvalgte skal inngå i saksdokumentene for den videre behandling av fusjonsplanen i selskapet.

1.2 Arbeidsmiljøloven
Arbeidsmiljøloven har et eget kapittel om arbeidstakeres rettigheter ved virksomhetsoverdragelse – kapittel XII A.
Kapittelet ble innført i arbeidsmiljøloven med grunnlag i et EU-direktiv da EØS-avtalen trådte i kraft. Bestemmelsene kommer til anvendelse ved overføring både av hel virksomhet og deler av virksomhet og det er sikker rett at en fusjon er omfattet av disse reglene selv om det ikke fremgår uttrykkelig av lovens ordlyd. Ordlyden i selve direktivet uttrykker imidlertid dette direkte.

Ifølge bestemmelsene i dette kapittelet er både tidligere og ny innehaver forpliktet til så tidlig som mulig å drøfte overføring med de ansattes tillitsvalgte. Det skal gis informasjon om grunnen til fusjonen, og om rettslige, økonomiske og sosiale følger av fusjonen samt om planlagte tiltak overfor de ansatte.

Ny innehaver skal avholde informasjonsmøte med de ansatte om virksomhetsoverdragelsen og om konsekvensene for de ansatte senest når virksomhetsoverdragelsen gjøres offentlig kjent. Dette fremgikk tidligere av den nå opphevede erhversloven.

1.3 Tariffavtaler
Kollektive avtaler er normalt utformet slik at Del I er en henvisning til Hovedavtalen mellom NHO og LO. Hovedavtalen har omfattende bestemmelser om drøftelsesplikt med de tillitsvalgte, blant annet i tilfelle av fusjon. Drøftelse skal skje tidligst mulig.

Fusjonspartene må sørge for at alle ovennevnte informasjons og drøftelsesbestemmelser oppfylles. Ofte vil dessuten en fusjon lede til etterfølgende organisasjonsendringer og bemanningsreduksjoner. I så fall må man sørge for at også reglene for nedbemanning følges, se punkt 4 nedenfor.

2. Ansettelsesforholdet
2.1 Ved fusjon har ansatte krav på å bli overført til det overtakende selskap og dette skjer for så vidt automatisk. Dette gjelder for samtlige arbeidstakere som er ansatt på det tidspunkt overføringen finner sted – det reelle overføringstidspunkt.
I den grad ansatte er oppsagt før dette tidspunkt vil de kunne utøve sine rettigheter overfor overtakende selskap som for eksempel arbeide i resten av oppsigelsestiden, krav på å stå i stilling, søksmål etc. Selv om overføringen skjer automatisk bør det lages nye ansettelsesavtaler slik at arbeidsgivers navn er korrekt. Fusjonspartene kan ikke ved avtale begrense arbeidstakernes rettigheter.

2.2 Overføring av virksomhet, herunder fusjon, gir ikke i seg selv grunn til oppsigelse eller avskjed verken fra overdragende eller overtakende selskap. Dersom det for øvrig foreligger saklig grunn til oppsigelse vil man imidlertid kunne si opp ansatte. Svært ofte vil det i forbindelse med fusjoner foreligge saklig grunn til nedbemanning idet man må tilpasse organisasjonene til hverandre og redusere overtallige ansatte. Spørsmålet om outsourcing av visse tjenester vil også ofte komme opp. Se nedenfor under punkt 4 om disse forhold.

3. Individuelle og kollektive rettigheter
3.1 Aksjeloven/allmennaksjeloven fastsetter at virkningen av fusjon er at «det overdragende selskapets eiendeler , rettigheter og forpliktelser er overført det overtakende selskap.» Dette omfatter også de ansattes rettigheter (og forpliktelser) i henhold til ansettelsesavtalen med det overdragende selskap.
Dette omtales ofte som kontinuitetsprinsippet.

Det følger dessuten av arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse at den ansattes individuelle rettigheter og forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen overføres. Dette gjelder for eksempel lønn, arbeidstid, ferierettigheter, tilleggsbetingelser, konkurranseklausuler, taushetsplikt osv.

3.2 Enkelte unntak fra dette gjelder i forhold til pensjonsytelser og dekning av premie til forsikringsordninger som skal dekke lignende ytelser. Spørsmålet er om disse unntakene også gjelder i forhold til fusjon eller om aksjelovens/allmennaksjelovens regler om kontinuitetprinsippet innebærer at man fortsatt har krav på slike ytelser overfor det fusjonerte selskap. Mye kan tale for at i alle fall kollektive pensjonsordninger er unntatt idet de samme reelle hensyn vil gjelde i en fusjonssituasjon som ved en annen type virksomhetsoverdragelse. I denne sammenheng må vi nøye oss med å konstatere at spørsmålet ikke har fått sin endelige avklaring gjennom rettspraksis og at teoretikere synes å være uenige. Det vises til drøftelsen vedrørende tariffavtaler nedenfor som i stor grad gjelder en parallell problemstilling.

Ny arbeidsgiver kan for øvrig ikke endre individuelle vilkår i større grad enn opprinnelig arbeidsgiver kunne ha gjort.

3.3 Rettigheter ansatte har som følge av tariffavtale skal i henhold til arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse opprettholdes inntil tariffavtalen utløper eller avløses av annen tariffavtale(dog med visse unntak for pensjonsrettigheter mv.) Selve tariffavtalen overføres ikke etter disse reglene.

Spørsmålet om tariffavtalen overføres ved fusjon er mer åpent. Aksjelovens / allmennaksjelovens formulering som sitert over i punkt 3.1, kunne tyde på at også selve tariffavtalen i det overdragende selskap skal overføres ved fusjon idet denne inneholder rettigheter og forpliktelser for selskapet. Forarbeidene til aksjeloven/allmennaksjeloven har tatt en reservasjon for at enkelte spesielle avtaler kan unntas fra kontinuitetsprinsippet, uten at tariffavtaler er spesielt nevnt.
Arbeidsretten har hatt flere saker hvor temaet er berørt, men har ikke pådømt noen saker hvor spørsmålet er satt på spissen. I litteraturen er det pr. i dag delte meninger, og det kan synes som om forfattere med selskapsrettslig vinkling i større grad hevder at selve tariffavtalen skal overføres enn de som har en arbeidsrettslig innfallsvinkel. Fusjonsparter anbefales å utrede tariffavtalers skjebne nøye i en fusjonsprosess.

4. Etterfølgende tilpasning av det overtakende selskap
4.1 Som nevnt over vil en fusjon ofte lede til etterfølgende tilpassing/nedbemanning av antall ansatte.
De vanlige krav i arbeidsmiljøloven om at oppsigelser må ha saklig grunn kommer også her til anvendelse. Selve fusjonen er som nevnt i seg selv ikke tilstrekkelig saklig grunn. Siden innskrenkning / rasjonalisering kan være slik saklig grunn, vil man imidlertid normalt ha anledning til slike nedbemanninger. Et selskap kan ikke være forpliktet til å sitte med to personer i samme stilling hvis behovet er dekket med en person. Avgjørende for adgangen til nedbemanning er til sist utfallet av den interesseavveining man plikter å utføre mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker (Mer om dette i egen artikkel bl.a. om adgangen til oppsigelse ved nedbanning, kalt «oppsigelse av arbeidsforhold» (red.))
Det følger videre av arbeidsmiljøloven at man plikter å vurdere om det fusjonerte selskap har annet passende arbeid for de som vurderes oppsagt. Vanlige formelle regler ved oppsigelse så som drøftelsesplikt og formelt korrekt oppsigelse må følges.

4.2 Dersom en ansatt sin stilling i vesentlig grad endres (utover arbeidsgivers styringsrett) vil stillingsendringen i realiteten betraktes som en endringsoppsigelse. Også i disse tilfellene må formelle regler om oppsigelser ivaretas dersom den ansatte ikke frivillig aksepterer tilbudet om ny stilling.

4.3 Arbeidsmiljølovens regler om masseoppsigelser kommer til anvendelse dersom det vurderes foretatt oppsigelser overfor minst 10 ansatte innenfor 30 dager. I fusjoner mellom selskaper av en viss størrelse vil man derfor ofte måtte hensynta disse reglene. Kravet til informasjon og drøftelser er enda mer detaljerte etter disse reglene og Arbeidsformidlingen skal også informeres. Alle relevante opplysninger skal gis til de ansattes tillitsvalgte, herunder :

• Skriftlig melding om grunnen til oppsigelse (fusjon i seg selv er ikke nok)
• antall ansatte som vil kunne bli oppsagt
• hvilke arbeidsgrupper de tilhører
• antall arbeidstakere som normalt er ansatt
• hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt
• hvilken periode oppsigelsene vil kunne skje
• kriterier for utvelgelse av de som sies opp
• kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag

Det er et krav at opplysningene skal gis så tidlig som mulig og senest samtidig med innkallelse til drøftinger med de tillitsvalgte. Drøftelsesmøtets formål er å ta sikte på å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller i alle fall redusere antall oppsagte. Dersom dette ikke kan unngås skal de uheldige sidene søkes redusert. Derfor er det et krav at drøftelsesmøtene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. De tillitsvalgte har krav på å la seg bistå av sakkyndige i disse drøftelsene. Selv om ovennevnte er formålet med drøftelsene foreligger det ingen direkte plikt for et fusjonert selskap til å inngå avtale om slik støtte. Det utelukkes allikevel ikke at slike forhold kan få betydning i den interesseavveiningen som skal foretas i saklighetsvurderingen av oppsigelsene. Det sier seg selv at utvelgelsen av de ansatte som skal nedbemannes er det spørsmålet som kan volde størst vanskeligheter. Dersom man trår feil på dette punkt kan resultatet fort bli et søksmål fra de ansatte som måtte oppfatte seg som forbigått.

4.4 Avslutningsvis minnes det om at utsetting av et fusjonert selskaps ordinære drift ikke gir saklig grunn til oppsigelse av ansatte med mindre utsettingen er helt nødvendig av hensyn til selskapets videre drift.

Publisert 30.05.01
Publisert første gang i «Eurojuris Informerer».
Oppdatert 13.11.02

Her får du en oversikt over de viktigste reglene som gjelder ved oppsigelse av et arbeidsforhold, enten oppsigelsen skyldes individuelle forhold hos arbeidstaker eller innskrenkninger eller rasjonalisering hos arbeidsgiver. Bl.a. behandles følgende problemstillinger:
– Hva kreves for å gå til oppsigelse?
– Hvilke formelle krav stilles til oppsigelsen?
– Hvordan behandles tvister vedr. en oppsigelse?
– Hva kan man eventuelt få erstattet?

Denne artikkelen gjelder for faste ansettelsesforhold. Ved oppsigelse i prøvetiden (se egen artikkel), vikarer og midlertidig ansatte gjelder i en viss utstrekning andre regler.

De sentrale bestemmelsene om oppsigelse følger av arbeidsmiljølovens (aml.) kap. 15 om opphør av arbeidsforhold.

1. Krav om saklig grunn
En arbeidstaker kan i flg. aml. § 15-7 bare sies opp dersom oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold.
Kravet om saklig grunn er en såkalt rettslig standard, hvor kravets nærmere innhold endres over tid og hvor rettspraksis har en sentral betydning for tolkningen av saklighetskravet.

Dersom en arbeidstaker selv sier opp jobben sin, er det selvsagt ingen krav til saklig grunn.

1.1.1. Arbeidsgiverens forhold § 15 – 7 (2)
For at en oppsigelse skal anses som saklig, må den skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonalisering hos arbeidsgiveren.

Et alternativ til oppsigelse er permittering. Men permittering kan bare brukes ved midlertidige svingninger eller svikt i oppdragsmengden, eller dersom bedriften er rammet av ulykke, f.eks. brann, som gjør det umulig å arbeide til skadene er utbedret og produksjonen igjen kan fortsette. Kravet til midlertidighet betyr at det innen overskuelig fremtid må være mulig å sysselsette arbeidstakeren igjen. Permitteringen kan lett bli kjent ugyldig som omgåelse av oppsigelsesreglene dersom midlertidighetskravet ikke er oppfylt. Se egen artikkel om permittering ved å klikke her.

Arbeidsgiver bør også vurdere å tilby en sluttpakke i stedet for oppsigelse. En sluttpakke er en frivillig avtale mellom partene om at arbeidsforholdet avsluttes. Les mer om sluttpakker ved å klikke her.

En oppsigelse må være bedriftsøkonomisk begrunnet;
– den må være et egnet middel til å forbedre bedriftens resultat. Det er intet krav om at bedriften nærmest vil gå konkurs dersom oppsigelsen ikke blir gjennomført.
Her er det imidlertid et unntak: Dersom oppsigelsen skjer som følge av outsourcing, er den ikke saklig dersom den skyldes utsetting av virksomhetens ordinære drift og utsettingen ikke er helt nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Ved saklighetsvurderingen skal det foretas en avveining mellom arbeidsgivers behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstaker.
Det skal derfor mye til at en oppsigelse anses som saklig dersom bedriften går godt og oppsigelsen utelukkende skyldes at denne vil gi eierne enda større profitt.

Når det gjelder vurderingen av ulempene ved oppsigelsen for arbeidstaker, vil vedkommendes alder, ansettelsestid, økonomiske situasjon og muligheter for å få nytt arbeid være relevante.

Oppsigelsen er heller ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid å tilby arbeidstaker.
Arbeidsgiver plikter ikke å opprette en stilling det ikke er behov for, men skal omplassere arbeidstakeren hvis det er en passende ledig stilling eller udekket arbeidsbehov.
Dette gjelder også dersom stillingen er mindre betalt, tyngre, eller har lavere status. Hvis arbeidstaker sier nei til tilbud om en stilling som ikke er vesentlig dårligere en den han har, skal det mye til for at oppsigelsen anses usaklig.

Virksomhetsoverdragelser og fusjoner medfører i mange tilfeller at arbeidstakere blir oppsagt.
De ansattes rettigheter og plikter i slike tilfeller er behandlet i artikkelen «Arbeidstakernes stilling ved fusjoner«.

1.1.2. Hvem skal sies opp?
Ved oppsigelse pga. omlegging eller rasjonalisering oppstår ofte spørsmålet om hvem i arbeidsstokken som skal sies opp.
Arbeidsmiljøloven sier ingen ting om dette, men i tariffavtalene er det som hovedregel slik at ansiennitetsprinsippet skal følges. Dette prinsippet gjelder i følge rettspraksis også i bedrifter som ikke er bundet av tariffavtaler.

Ansiennitetsprinsippet gjelder imidlertid ikke ubetinget.
Både i tariffavtalene og ellers er det åpning for at ansiennitetsprinsippet kan fravikes for «nøkkelpersoner» og andre med kvalifikasjoner som bedriften har behov for.
Det kan også være sosiale forhold som tilsier at ansiennitetsprinsippet i visse tilfeller kan fravikes. F.eks. at en arbeidstaker med kort ansiennitet er eneforsørger og har stor forsørgelsesbyrde.

I følge tariffavtalene skal det foretas drøftinger mellom bedriften og de tillitsvalgte før oppsigelsene gjennomføres, slik at partene på forhånd søker å bli enige om hvem som skal sies opp.

1.1.3. Masseoppsigelse (aml. § 15 – 2)
Dersom flere en 10 arbeidstakere sies opp i løpet av en 30 dagers periode p.g.a. innskrenkninger eller rasjonalisering, behandles dette som en såkalt masseoppsigelse. Da er det egne regler som gjelder for varsling og drøftelse med de tillitsvalgte.
Bl.a. skal arbeidsgiver i samarbeide med de tillitsvalgte prøve å få til avtaler for å unngå oppsigelser. Er det ingen tillitsvalgte i bedriften, må de ansatte velge en talsperson som bedriften kan forholde seg til.
Blir ikke partene enige, er det arbeidsgivers standpunkt som er avgjørende.

Arbeidsgiver må varsle NAV om masseoppsigelsen, og den får tidligst virkning 30 dager etter at NAV er underrettet. Se arbeidsmarkedsloven § 8. Les mer om temaet i artikkelen «masseoppsigelser«.

1.1.4. Fortrinnsrett til ny stilling (aml. § 14 – 2)
Arbeidstaker som er oppsagt p.g.a. arbeidsmangel har fortrinnsrett i 1 år etter oppsigelsens utløp dersom arbeidsgiver skal ansette nye medarbeidere. Denne fortrinnsretten gjelder bare til stillinger arbeidstakeren anses skikket til å ta.

1.2. Arbeidstakerens forhold ( aml § 15-7 (1)
Oppsigelse som følge av arbeidstakerens forhold er saklig bl.a. dersom arbeidstakeren ikke utfører arbeidet tifredsstillende, gjør seg skyldig i tjenesteforsømmelse, ikke lenger har de nødvendige kvalifikasjoner (f.eks. yrkessjåføren som mister førerkortet), samarbeider dårlig med kolleger og ledelse.

Det er ingen betingelse at arbeidstageren er skyld i forholdet, yrkessjåføren kan f.eks. miste førerkortet av helsemessige grunner. (Men i slike tilfeller vil det nok stilles visse krav til at arbeidsgiver om mulig tilbyr omplassering i annen stilling vedkommende er kvalifisert for.)
Forholdet må imidlertid være av mer enn bagatellmessig art. Er feilene som begås innenfor rammen av det som er normalt, vil en oppsigelse ikke være saklig. En yrkessjåfør vil som regel komme borti trafikkuhell, men skjer dette stadig og i mye større grad en det som er vanlig, vil en oppsigelse nok anses som saklig.
En oppsigelse vil som regel også være saklig dersom arbeidstaker bevisst skor seg på arbeidsgivers bekostning, f.eks. ved nasking eller juksing med reiseregninger.
Det samme gjelder ulovlig fravær av et visst omfang eller dersom arbeidstakers fravær i og for seg er lovlig, men han gjentatte ganger unnlater å varsle om fraværet.

Hvorvidt oppsigelsen er saklig må vurderes konkret i det enkelte tilfelle, men det er viktig å merke seg at det er arbeidsgiver som må godtgjøre (har bevisbyrden for) at oppsigelsen er saklig.
Derfor bør en arbeidsgiver som er misfornøyd med en arbeidstaker gi en eller flere skriftlige advarsler før han går til oppsigelse. Da kan det dokumenteres at arbeidstaker har fått flere sjanser til å rette opp forholdet i forkant.

2. Formelle krav til oppsigelsen (aml. § 15 – 4)
En oppsigelse skal alltid være skriftlig. En oppsigelse fra arbeidsgiverens side skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse. Oppsigelsen anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstakeren.

Før beslutning om oppsigelse fattes, skal spørsmålet så langt praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren. Dersom arbeidstakeren ønsker det, skal tillitsvalgte være med på drøftelsene. «Tillitsvalgt» skal ikke tolkes strengt. Man kan ha med seg en rådgiver som ikke er tillitsvalgt i bedriften, f.eks. advokat eller venn.

Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om at arbeidstakeren har rett til å kreve forhandlinger innen 14 dager og reise søksmål innen 8 uker etter at forhandlingene er avsluttet. Krever ikke arbeidstaker forhandlinger, løper søksmålsfristen på 8 uker fra oppsigelsestidspunktet.Under forhandlingene har arbeidstaker rett til å ha med en tillitsvalgt eller annen rådgiver.

2.1. Virkningene av formfeil (aml. § 15-5)
Dersom oppsigelsen ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder de opplysninger som kreves etter aml. § 15 – 4, gjelder ingen søksmålsfrist. Går arbeidstakeren i såfall til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig uten videre, dersom ikke særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.

Begrunnelsen for oppsigelsen kan utelates i selve oppsigelsen, men arbeidstaker kan kreve skriftlig begrunnelse.

3. Oppsigelsesfrister (aml. § 15-3)
Oppsigelsesfristene avhenger av hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt, og vedkommendes alder. Alder får bare betydning fra 50 år og oppover.
Hovedregelen er en oppsigelsesfrist på 1 måned.
For personer som har vært ansatt sammenhengende i mer enn 5 og 10 år, er oppsigelsesfristen som hovedregel h.h.v. 2 og 3 måneder.
Oppsigelsesfristen begynner å løpe f.o.m. første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

Partene kan ikke ved tariffavtale eller ved individuell avtale rettsgyldig fravike lovens oppsigelsesfrister på generelt grunnlag før oppsigelse har funnet sted, eller for øvrig bestemme at oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidstakerens side skal være lenger enn ved oppsigelse fra arbeidsgiverens side.

4. Tvist om oppsigelsens gyldighet (aml. § 17-4)
Dersom arbeidstakeren er uenig i oppsigelsen, og eventuelle forhandlinger ikke har ført frem, kan han gå til søksmål mot arbeidsgiver innenfor de fristene som er nevnt ovenfor.
Men vil arbeidstaker ikke kreve å bli gjeninntatt, men bare kreve erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder fra oppsigelsestidspunktet.

Som hovedregel har fast ansatt arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen til saken er rettskraftig avgjort dersom søksmålet er reist innenfor søksmålsfristen, og innenfor stillingens oppsigelsesfrist. Etter krav fra arbeidsgiver kan imidlertid retten likevel unntaksvis bestemme at arbeidstakeren skal fratre mens prosessen pågår dersom retten finner det urimelig at arbeidstakeren fortsetter i stillingen. Det er også enkelte andre unntak fra retten til å stå i stillingen, se aml. § 15-11.

Retten kan etter aml. § 15-12 (1) avsi dom på at oppsigelsen er usaklig. Dersom arbeidstakeren krever det, skal en usaklig oppsigelse kjennes ugyldig og arbeidstakeren kan tiltre jobben igjen.
Ofte har en slik sak skapt så mye vondt blod partene i mellom at dette i praksis er en dårlig løsning for begge parter.
Retten kan etter påstand fra arbeidsgiver i særlige tilfeller bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

5. Erstatning (aml. § 15-12 (2)
Er oppsigelsen usaklig, kan den oppsagte kreve erstatning fra arbeidsgiver. Erstatningen fastsettes skjønnsmessig ut i fra det retten finner rimelig når det tas hensyn til (sitat) «det økonomiske tap, arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold og omstendighetene for øvrig».
Ved utmålingen tas også ikke-økonomiske hensyn i betraktning, idet det kan gis oppreisning for «tort og svie» utover det økonomiske tapet.

Hvorvidt erstatningen dekker lønnstap eller er oppreisning er viktig fra et skattemessig synspunkt. Den økonomiske erstatningen anses som skattepliktig inntekt, mens oppreisningen er skattefri.

Erstatningsutmålingen foretas etter en konkret vurdering og varierer i praksis sterkt.
Utgangspunktet er at arbeidstaker skal stilles økonomisk som om oppsigelse ikke har skjedd. Det vil uansett sjelden være aktuelt å gi erstatning ut over ett års lønn.

6. «Særdomstoler» (aml. §§ 17-6 og 17-7)
Oppsigelsessaker behandles for de ordinære domstoler, men i erkjennelse av at dette er vanskelige saker som krever en viss spesialisering, er det i hvert fylke utpekt særskilte meddommerutvalg. Minst 2/5 oppnevnes etter forslag fra arbeidsgiverorganisasjon og 2/5 oppnevnes fra arbeidstakerorganisasjon. Representanter fra meddommerutvalgene deltar i behandlingen av oppsigelses- og avskjedssaker i både tingrett og lagmannsrett.e utpekt av LO og NHO som behandler oppsigelsessaker.
Det følger også av loven at denne type saker skal prioriteres tidsmessig.

7. Unntak for administrerende direktør/ daglig leder (aml. § 15-16)
Oppsigelsesvernet i kapittel 15 i arbeidsmiljøloven gjelder ikke for øverste leder av en virksomhet, dersom vedkommende på forhånd ved avtale har sagt fra seg disse rettigheten og får kompensasjon gjennom etterlønn. Tilsvarende gjelder dersom partene gjennom skriftlig avtale er enige om at en avskjeds- eller oppsigelsessak skal avgjøres ved voldgift. Les mer om dette i artikkelen «Daglig leders stillingsvern».

8. Søk juridisk bistand!
Som det fremgår av det ovenstående, er reglene kompliserte, tildels skjønnsmessige og uklare. En bedrift som vurderer å gå til oppsigelse bør konsultere en arbeidsrettsadvokat før oppsigelsen foretas. Der er lett å trå feil i dette «arbeidsrettens minefelt».

Blir du oppsagt, og bestrider sakligheten, bør du skaffe deg en juridisk rådgiver.
Organiserte vil i de fleste tilfelle få juridisk bistand fra fagforeningen. Uorganiserte anbefales å kontakte advokat eller rettshjelper.

Arbeidsrettsadvokater/ rettshjelpere finner du her på Jusstorget.

I både avskjeds- og oppsigelsessaker har arbeidstaker krav på fri rettshjelp, dersom han har lav inntekt og formue. Se egen artikkel om dette her på Jusstorget. Den finner du ved å klikke her.

Publisert 29.05.01.
Sist revidert 01.01.05.

Om reglene som gjelder ved oppsigelse av arbeidsforhold, enten oppsigelsen skyldes individuelle forhold hos arbeidstaker eller innskrenkninger eller rasjonalisering hos arbeidsgiver. – Hva kreves for å gå til oppsigelse?- formelle krav stilles til oppsigelsen? – behandling av tvister vedr. en oppsigelse? – Hva kan man få erstattet?