Ved fusjoner er det viktig å være oppmerksom på hensynet og rettighetene til de ansatte. Sammensmelting av to organisasjoner er ikke alltid like enkelt, og synergieffekten av en fusjon vil ofte avhenge av hvor vellykket samarbeidet er mellom de to ansattegrupperinger samt mellom ansatte og ledelse.
Mange forhold kan spille inn i denne sammenheng. At ledelsen har ivaretatt de ansattes juridiske rettigheter på en korrekt måte, vil normalt være en grunnleggende forutsetning for å hindre uro og konflikter.
I denne artikkelen vil det særlig bli satt fokus på ansattes krav på informasjon og drøftelser ved fusjoner, samt fusjonens betydning for selve ansettelsesforholdet og de ansattes individuelle og kollektive vilkår.

NB! Denne artikkelen er foreløpig ikke oppdatert ihht. den nye arbeidsmiljøloven

1. Ansattes krav på informasjon, drøftelser / uttalerett
Flere lover/regelsett sikrer ivaretakelse av de ansattes krav på informasjon, drøftelser og uttalerett i en fusjonsprosess. Det er påkrevet både med informasjon direkte til de ansatte samt informasjon og drøftelser med tillitsvalgte. Av vesentlig betydning er følgende bestemmelser :

1.1 Aksjeloven og allmennaksjeloven
Gjennom aksjelovens/allmennaksjelovens bestemmelser om ansattes krav på representasjon i styret, vil de ansatte ha en indirekte påvirkningsmulighet gjennom styrets arbeide med en fusjon. Styrets rapport om fusjonen skal inneholde opplysninger om hvilken betydning en fusjon har for de ansatte, og sikrer derved både bevisstgjøring og informasjon vedrørende disse forhold. Fusjonsplanen med vedlegg samt styrets rapport om fusjonen skal alltid gjøres kjent for de ansatte i selskapene. Dersom selskapene har bedriftsforsamling skal fusjonsplanen og øvrige saksdokumenter fremlegges for denne. Skriftlige uttalelser fra de ansatte eller disse tillitsvalgte skal inngå i saksdokumentene for den videre behandling av fusjonsplanen i selskapet.

1.2 Arbeidsmiljøloven
Arbeidsmiljøloven har et eget kapittel om arbeidstakeres rettigheter ved virksomhetsoverdragelse – kapittel XII A.
Kapittelet ble innført i arbeidsmiljøloven med grunnlag i et EU-direktiv da EØS-avtalen trådte i kraft. Bestemmelsene kommer til anvendelse ved overføring både av hel virksomhet og deler av virksomhet og det er sikker rett at en fusjon er omfattet av disse reglene selv om det ikke fremgår uttrykkelig av lovens ordlyd. Ordlyden i selve direktivet uttrykker imidlertid dette direkte.

Ifølge bestemmelsene i dette kapittelet er både tidligere og ny innehaver forpliktet til så tidlig som mulig å drøfte overføring med de ansattes tillitsvalgte. Det skal gis informasjon om grunnen til fusjonen, og om rettslige, økonomiske og sosiale følger av fusjonen samt om planlagte tiltak overfor de ansatte.

Ny innehaver skal avholde informasjonsmøte med de ansatte om virksomhetsoverdragelsen og om konsekvensene for de ansatte senest når virksomhetsoverdragelsen gjøres offentlig kjent. Dette fremgikk tidligere av den nå opphevede erhversloven.

1.3 Tariffavtaler
Kollektive avtaler er normalt utformet slik at Del I er en henvisning til Hovedavtalen mellom NHO og LO. Hovedavtalen har omfattende bestemmelser om drøftelsesplikt med de tillitsvalgte, blant annet i tilfelle av fusjon. Drøftelse skal skje tidligst mulig.

Fusjonspartene må sørge for at alle ovennevnte informasjons og drøftelsesbestemmelser oppfylles. Ofte vil dessuten en fusjon lede til etterfølgende organisasjonsendringer og bemanningsreduksjoner. I så fall må man sørge for at også reglene for nedbemanning følges, se punkt 4 nedenfor.

2. Ansettelsesforholdet
2.1 Ved fusjon har ansatte krav på å bli overført til det overtakende selskap og dette skjer for så vidt automatisk. Dette gjelder for samtlige arbeidstakere som er ansatt på det tidspunkt overføringen finner sted – det reelle overføringstidspunkt.
I den grad ansatte er oppsagt før dette tidspunkt vil de kunne utøve sine rettigheter overfor overtakende selskap som for eksempel arbeide i resten av oppsigelsestiden, krav på å stå i stilling, søksmål etc. Selv om overføringen skjer automatisk bør det lages nye ansettelsesavtaler slik at arbeidsgivers navn er korrekt. Fusjonspartene kan ikke ved avtale begrense arbeidstakernes rettigheter.

2.2 Overføring av virksomhet, herunder fusjon, gir ikke i seg selv grunn til oppsigelse eller avskjed verken fra overdragende eller overtakende selskap. Dersom det for øvrig foreligger saklig grunn til oppsigelse vil man imidlertid kunne si opp ansatte. Svært ofte vil det i forbindelse med fusjoner foreligge saklig grunn til nedbemanning idet man må tilpasse organisasjonene til hverandre og redusere overtallige ansatte. Spørsmålet om outsourcing av visse tjenester vil også ofte komme opp. Se nedenfor under punkt 4 om disse forhold.

3. Individuelle og kollektive rettigheter
3.1 Aksjeloven/allmennaksjeloven fastsetter at virkningen av fusjon er at «det overdragende selskapets eiendeler , rettigheter og forpliktelser er overført det overtakende selskap.» Dette omfatter også de ansattes rettigheter (og forpliktelser) i henhold til ansettelsesavtalen med det overdragende selskap.
Dette omtales ofte som kontinuitetsprinsippet.

Det følger dessuten av arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse at den ansattes individuelle rettigheter og forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen overføres. Dette gjelder for eksempel lønn, arbeidstid, ferierettigheter, tilleggsbetingelser, konkurranseklausuler, taushetsplikt osv.

3.2 Enkelte unntak fra dette gjelder i forhold til pensjonsytelser og dekning av premie til forsikringsordninger som skal dekke lignende ytelser. Spørsmålet er om disse unntakene også gjelder i forhold til fusjon eller om aksjelovens/allmennaksjelovens regler om kontinuitetprinsippet innebærer at man fortsatt har krav på slike ytelser overfor det fusjonerte selskap. Mye kan tale for at i alle fall kollektive pensjonsordninger er unntatt idet de samme reelle hensyn vil gjelde i en fusjonssituasjon som ved en annen type virksomhetsoverdragelse. I denne sammenheng må vi nøye oss med å konstatere at spørsmålet ikke har fått sin endelige avklaring gjennom rettspraksis og at teoretikere synes å være uenige. Det vises til drøftelsen vedrørende tariffavtaler nedenfor som i stor grad gjelder en parallell problemstilling.

Ny arbeidsgiver kan for øvrig ikke endre individuelle vilkår i større grad enn opprinnelig arbeidsgiver kunne ha gjort.

3.3 Rettigheter ansatte har som følge av tariffavtale skal i henhold til arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse opprettholdes inntil tariffavtalen utløper eller avløses av annen tariffavtale(dog med visse unntak for pensjonsrettigheter mv.) Selve tariffavtalen overføres ikke etter disse reglene.

Spørsmålet om tariffavtalen overføres ved fusjon er mer åpent. Aksjelovens / allmennaksjelovens formulering som sitert over i punkt 3.1, kunne tyde på at også selve tariffavtalen i det overdragende selskap skal overføres ved fusjon idet denne inneholder rettigheter og forpliktelser for selskapet. Forarbeidene til aksjeloven/allmennaksjeloven har tatt en reservasjon for at enkelte spesielle avtaler kan unntas fra kontinuitetsprinsippet, uten at tariffavtaler er spesielt nevnt.
Arbeidsretten har hatt flere saker hvor temaet er berørt, men har ikke pådømt noen saker hvor spørsmålet er satt på spissen. I litteraturen er det pr. i dag delte meninger, og det kan synes som om forfattere med selskapsrettslig vinkling i større grad hevder at selve tariffavtalen skal overføres enn de som har en arbeidsrettslig innfallsvinkel. Fusjonsparter anbefales å utrede tariffavtalers skjebne nøye i en fusjonsprosess.

4. Etterfølgende tilpasning av det overtakende selskap
4.1 Som nevnt over vil en fusjon ofte lede til etterfølgende tilpassing/nedbemanning av antall ansatte.
De vanlige krav i arbeidsmiljøloven om at oppsigelser må ha saklig grunn kommer også her til anvendelse. Selve fusjonen er som nevnt i seg selv ikke tilstrekkelig saklig grunn. Siden innskrenkning / rasjonalisering kan være slik saklig grunn, vil man imidlertid normalt ha anledning til slike nedbemanninger. Et selskap kan ikke være forpliktet til å sitte med to personer i samme stilling hvis behovet er dekket med en person. Avgjørende for adgangen til nedbemanning er til sist utfallet av den interesseavveining man plikter å utføre mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker (Mer om dette i egen artikkel bl.a. om adgangen til oppsigelse ved nedbanning, kalt «oppsigelse av arbeidsforhold» (red.))
Det følger videre av arbeidsmiljøloven at man plikter å vurdere om det fusjonerte selskap har annet passende arbeid for de som vurderes oppsagt. Vanlige formelle regler ved oppsigelse så som drøftelsesplikt og formelt korrekt oppsigelse må følges.

4.2 Dersom en ansatt sin stilling i vesentlig grad endres (utover arbeidsgivers styringsrett) vil stillingsendringen i realiteten betraktes som en endringsoppsigelse. Også i disse tilfellene må formelle regler om oppsigelser ivaretas dersom den ansatte ikke frivillig aksepterer tilbudet om ny stilling.

4.3 Arbeidsmiljølovens regler om masseoppsigelser kommer til anvendelse dersom det vurderes foretatt oppsigelser overfor minst 10 ansatte innenfor 30 dager. I fusjoner mellom selskaper av en viss størrelse vil man derfor ofte måtte hensynta disse reglene. Kravet til informasjon og drøftelser er enda mer detaljerte etter disse reglene og Arbeidsformidlingen skal også informeres. Alle relevante opplysninger skal gis til de ansattes tillitsvalgte, herunder :

• Skriftlig melding om grunnen til oppsigelse (fusjon i seg selv er ikke nok)
• antall ansatte som vil kunne bli oppsagt
• hvilke arbeidsgrupper de tilhører
• antall arbeidstakere som normalt er ansatt
• hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt
• hvilken periode oppsigelsene vil kunne skje
• kriterier for utvelgelse av de som sies opp
• kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag

Det er et krav at opplysningene skal gis så tidlig som mulig og senest samtidig med innkallelse til drøftinger med de tillitsvalgte. Drøftelsesmøtets formål er å ta sikte på å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller i alle fall redusere antall oppsagte. Dersom dette ikke kan unngås skal de uheldige sidene søkes redusert. Derfor er det et krav at drøftelsesmøtene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. De tillitsvalgte har krav på å la seg bistå av sakkyndige i disse drøftelsene. Selv om ovennevnte er formålet med drøftelsene foreligger det ingen direkte plikt for et fusjonert selskap til å inngå avtale om slik støtte. Det utelukkes allikevel ikke at slike forhold kan få betydning i den interesseavveiningen som skal foretas i saklighetsvurderingen av oppsigelsene. Det sier seg selv at utvelgelsen av de ansatte som skal nedbemannes er det spørsmålet som kan volde størst vanskeligheter. Dersom man trår feil på dette punkt kan resultatet fort bli et søksmål fra de ansatte som måtte oppfatte seg som forbigått.

4.4 Avslutningsvis minnes det om at utsetting av et fusjonert selskaps ordinære drift ikke gir saklig grunn til oppsigelse av ansatte med mindre utsettingen er helt nødvendig av hensyn til selskapets videre drift.

Publisert 30.05.01
Publisert første gang i «Eurojuris Informerer».
Oppdatert 13.11.02