Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

Search Results for: arbeidsrett

by

Arbeidsgivers ansvar for erstatnings- utløsende handlinger av arbeidstaker

Her får du en oversikt over reglene som gjelder dersom en ansatt påfører sin arbeidsgiver erstatningsplikt.
– Kan arbeidsgiveren kreve tilbakebetaling dersom den ansatte er skyld i skaden?
– Kan erstatningsutløsende handlinger få konsekvenser for arbeidsforholdet?

1. Kort om begrepene:
En arbeidsgiver er enhver som har noen i sin tjeneste. Arbeidstaker er definert som enhver som gjør arbeid eller utfører verv i arbeidsgivers tjeneste. Det kan være en ansatt eller enkeltstående oppdrag. Grensen trekkes mot selvstendige oppdrag.

Den erstatningsbetingede handling.
En arbeidsgiver er ansvarlig for arbeidstakerens handlinger under utførelse av arbeid for ham. Dette omfatter også en erstatningsbetingende handling.

En erstatningsbetingende handling er vanligvis forårsaking av materielle skader (En knust rute, en feilmontert vaskemaskin som gir vannskade etc.), men kan også omfatte skader på person.

2. Arbeidsgivers erstatningsansvar
Arbeidsgiver plikter å erstatte det tap eventuelle tredjepart har lidt, forutsatt at skaden er voldt forsettlig eller uaktsomt. Dette følger av skadeerstatningsloven § 2-1, 1.ledd.

For at arbeidsgiver skal bli ansvarlig forutsettes altså en viss grad av skyld. Det gir da rom for arbeidstakers unnskyldende handling og/eller manglende kunnskap. I vurderingen av om en handling er unnskyldelig og som derfor ikke omfattes av bestemmelsen vil nok omfanget av den skade tredjemann er påført, virke inn.

Det kan reises spørsmål om dette ansvaret er absolutt, eller om det går en grense. Loven inntar selv en begrensing i at ansvaret ikke omfatter skade som skyldes at «arbeidstakeren går utenfor det som er rimelig å regne med etter arten av virksomhet eller saksområdet og karakteren av arbeidet eller vervet.»

Ved tvil om arbeid er utført i eller utenfor tjeneste, vil det være avgjørende om handlingene har rimelig og naturlig sammenheng med tjenesten/arbeidet.

3. Arbeidstakers ansvar – konsekvenser av den skadegjørende handling
Det fremgår av skadeerstatningsloven § 2-3 at en skadelidt vil kunne kreve skadevolder (arbeidstakeren) direkte. Arbeidstakeren kan da som utgangpunkt kreve at arbeidsgiveren dekker skaden. Som vi skal se nedenfor har imidlertid arbeidsgiver anledning til å kreve regress(tilbakesøking) hos arbeidstakeren. Dertil kan en slik skadegjørende handling få andre arbeidsrettslige konsekvenser for arbeidstakeren.
Det er i rettspraksis mange eksempler på oppsigelser og også avskjed på grunnlag av skadegjørende handlinger.

Arbeidstakeren har plikt til å utføre arbeidet i samsvar med påbud og instrukser, jf. medvirkningsplikten i arbeidsmiljølovens (aml) § 2-3. Gjør han ikke det, er det forhold som kan gi grunnlag for avskjed eller oppsigelse alt avhengig av alvorligheten av «pliktbruddet». (Dertil kommer alle andre argumenter inn som er relevante i forhold til en eventuell oppsigelse. For eksempel om det er gitt nødvendig instruksjon, om det tidligere har vært gitt advarsler m.v. )

3. Regress – (tilbaksøkingsrett) hos arbeidstaker
Etter skadeerstatningsloven § 2-3 nr.1 kan arbeidsgiver kreve dekning av arbeidstakeren dersom det er rimelig.
Tilbakesøkingsretten er etter loven avhengig av en helt konkret rimelighetsvurdering, hvor de momenter som er viktige er omfanget av skaden, den utviste skyld (om noen) hos arbeidstaker, økonomisk evne og eventuelle andre forhold. Inn under «andre forhold» kommer også skadelidtes eget forhold inn.

Vil ansvaret for arbeidstakeren synes urimelig tyngende, må man kunne forutsette at han slipper å erstatte arbeidsgivers tap. Regelen er også først og fremst myntet på de tilfelle der arbeidstakeren har gjort skaden forsettlig, eller grovt uaktsomt.

Dersom det er arbeidsgiveren selv som har blitt påført skade gjelder regelen tilsvarende, jf. skadeerstatningslovens § 2-3 nr. 3. Skaden må være gjort i arbeidsgivers «tjeneste», og det er antatt at dette må tolkes noe mer utvidende enn begrepet » under…utføring av arbeid» etter lovens § 2-1 nr. 1.

Reglene om arbeidsgiver og arbeidstakers erstatningsansvar og ikke minst reglene for tilbakesøking hos arbeidstaker, er så vage og skjønnspregede at man ved en tvist bør søke juridisk bistand dersom eventuelle erstatningskrav er av en viss størrelse.

Publisert 21.11.01.
Oppdatert pr. 01.01.2006.

 

by

Fusjon mellom selskaper – en oversikt

Her får du en oversikt over de grunnleggende begreper ved fusjon, samt en gjennomgang av fusjonsprosessen.

1. Innledning
En fusjon innebærer en sammenslåing av to eller flere selskaper, ved at et selskap overtar et annet selskaps eiendeler, rettigheter og forpliktelser som en helhet, mot et nærmere angitt vederlag (fusjonsvederlaget). Det ene selskapet vil være det overtakende selskap (A), som tar det / de andre selskapene opp i seg, de overdragende selskaper (B). Også andre metoder kan benyttes og flere enn to selskaper kan være med i prosessen. Hovedtrekkene i fremgangsmåten vil allikevel være de samme.

A er selskapet som fortsetter med samme identitet, og beholder sitt foretaksnummer. B opphører å eksistere, det absorberes av A. Likevel opprettholdes kontinuiteten, ved at også B’s løpende kontrakter fortsetter, nå med det A som kontraktspart.

Når fusjonen gjennomføres, og B opphører, får dette også konsekvenser for aksjonærene i B. Aksjene i B byttes ut med aksjer i A, fusjonsvederlaget.
Inntil 20% av fusjonsvederlaget kan gis i kontanter til aksjonærene i B.

De sentrale regler om fusjon har vi i aksjeloven (kap. 13), allmennaksjeloven (kap. 13), regnskapsloven (kap. 4) og i skatteloven (kap. 11).
Felles for både aksjelovene og skatteloven, er at disse forutsetter at fusjonens skjer mellom selskaper med samme selskapsform. Det er dette som vil bli behandlet. I denne sammenheng er det kun hovedtrekkene som vil bli behandlet, plassen tillater ikke noen omfattende redegjørelse.

2. Hvorfor fusjon?
Fusjon er et av mange alternativer i forbindelse med reorganisering av selskaper eller eierinteresser knyttet til selskaper.

Normalt benyttes fusjon som metode når eierne av selskaper i fellesskap er kommet til at selskapene på en bedre måte kan utvikle forretningsideene bedre sammen enn hver for seg, ved fullstendig integrasjon av A og B.

Tilnærmet full integrasjon kan også oppnås på andre måter, for eksempel ved bruk av aksjene i B som innskudd ved kapitalutvidelse i A (tingsinnskudd), eller f.eks. ved rent salg til A. I disse situasjoner vil A få full kontroll over B. Bruk av aksjer som tingsinnskudd, eller salg av aksjer gir skattemessige konsekvenser. Derfor kan fusjon være å foretrekke.

3. Fusjonsprosessen
Før den formelle fusjonsprosessen gjennomføres, vil prosessen innledes ved forhandlinger mellom de to selskapene. Dette er den viktigste fasen, fordi det er da man ser om fusjon er kommersielt interessant, og hvilke forhold som må hensyntas ved gjennomføringen. Viktige forhold er å gjennomgå selskapenes regnskap og forpliktelser (selskapenes historie og gamle synder integreres i hverandre), synergieffekter gjennom rasjonalisering, løpende kontrakter (noen kontrakter kan ha særlige oppsigelsesklausuler ved fusjon eller vesentlig eierskifte). Videre må selskapenes fremtidige forpliktelser gjennomgås, herunder forpliktelser knyttet til pensjonsforhold, forsikringsforpliktelser m.v.

I og med at selskapenes eksisterende forpliktelser integreres i hverandre, og selskapenes verdier baserer seg på løpende kontrakter mv., er det viktig å sikre seg grundig kjennskap til de to selskapene. Svært ofte gjennomføres såkalt «due diligence», både juridisk og regnskapsmessig. Dette er en kontroll av selskapet, med sikte på å få avdekket om det er forhold som bør hensyntas ved vurderingen av selskapene, eller om det er forhold som innebærer at for eksempel en fusjon vil medføre at løpende kontrakter kan sies opp.
Selv om due diligence kan fremstå som en omfattende prosess, og oppfattes som kostbar, anbefales dette gjennomført. Det er viktigere å få avklart forholdene før prosessen ikke kan reverseres. Forhold som avdekkes i forkant vil som regel lett kunne rettes på. I etterkant vil det ofte være vanskeligere, kontraktsparten kan få en mye sterkere forhandlingsposisjon når fusjonen er gjennomført, og kontrakten kan sies opp av denne. Erfaringsmessig vil en due diligence også gi en nyttig – og ofte nødvendig – opprydding i selskapet.

Normalt er det styrene i de to selskaper som forhandler om en sammenslutning av selskapene, men gjerne etter initiativ fra aksjonærer elle administrasjonen. Erfaringer viser at dersom fusjonsforhandlingene, etter at foreløpig enighet er oppnådd, ikke involverer selskapets nøkkelpersonell utenom daglig leder, vil gjennomføring av beslutningene kunne bli vanskeligere. Dette fordi fusjonen ofte vil fremstå som en trussel mot personellet. Skal fusjonen lykkes, forutsetter dette en grundig planlegging og god organisering av arbeidet.

Et viktig element i fusjonsforhandlingene er å bli enige om det interne bytteforholdet mellom aksjene i de to selskapene. Målet er i realiteten ikke å finne ut hva selskapene hver for seg er verdt, men den forholdsmessige verdien av det ene selskap i forhold til det annet. Vanskeligheter kan oppstå ved at det ene selskaps vesentligste verdier er i substans, mens det annet selskaps verdier er i fremtidig inntjening og eksisterende kundemasse.

Partene står fullstendig fritt til å avtale det innbyrdes eierforholdet. Selskapets regnskaper er ikke avgjørende for hvilke verdier som må legges til grunn.
Når det innbyrdes forholdet mellom aksjenes verdi er funnet, har en også kommet frem til hvor mange aksjer som skal utstedes i A til aksjonærene i B. Dersom partene er enige om å la deler av fusjonsvederlaget bli utbetalt i kontanter, i stedet for i form av aksjer, beregnes beløpet ut fra hva partene mener B faktisk er verdt, ikke hvilke regnskapsmessig verdier det er i B.

Et annet viktig tema er selskapenes fremtidige bemanningsstruktur. Blant annet arbeidsmiljøloven setter en del begrensinger, som behandles i en annen artikkel her på Jusstorget kalt «arbeidstakernes stilling ved fusjoner» under fagområdet arbeidsrett.

4. Den formelle prosessen
Styrene skal i fellesskap utarbeide forslag til fusjonsavtale mellom selskapene (fusjonsplan), som skal presenteres i selskapenes generalforsamlinger, og for bedriftsforsamling dersom selskapene har dette. Fusjonsavtalen skal blant annet beskrive hvilket vederlag aksjonærene i B skal få, selskapenes integrerte balanse (åpningsbalanse), og virkningene fusjonen får for selskapenes ansatte.

Siden fusjonen innebærer at eiendeler og forpliktelser fra B skytes inn i A, som ikke lett kan verdsettes, skal det utarbeides en redegjørelse fra styrene i de to selskaper. Denne skal bekrefte at de verdier som overføres minst har en verdi som svarer til fusjonsvederlaget. Ved dette innestår styret både i forhold til aksjonærene og kreditorene for at korrekte og relevante kriterier er benyttet som grunnlag for styrenes forslag. Erklæringen skal bekreftes av sakkyndig, normalt er dette selskapets revisor.

Videre plikter selskapenes styrer å utarbeide en skriftlig rapport som beskriver hvilken virkning fusjonen har for selskapene. Denne skal også angi hvilken virkning fusjonen vil få for de ansatte.

I og med at en fusjon innebærer en beslutning om kapitalforhøyelse i A, og en beslutning om oppløsning av B, kreves 2/3 flertall i begge selskapenes generalforsamlinger.

Partene står langt på vei fritt til å avtale virketidspunktet for når fusjonen skal gjennomføres. Det er adgang til å gjennomføre fusjonen med virkning også tilbake i tid, forutsatt at en holder seg til samme regnskapsperiode.
Om en med tilbakevirkende kraft kan smelte sammen de to selskapers resultatregnskap eller om den regnskapsmessige integrasjon skjer som en balanseføring, er det en viss uenighet om, men dette spiller neppe noen praktisk rolle.

Generalforsamlingene kan også beslutte at A skal overta forvaltningen av B så snart begge generalforsamlinger har gitt sitt samtykke. Uansett skal de to selskapers midler holdes atskilt inntil fusjonen er gjennomført.

Etter at generalforsamlingene har truffet sine vedtak, skal det sendes melding til foretaksregisteret, som deretter kunngjør kreditorvarsel. Dersom ingen innsigelser kommer innen fristens utløp, 2 måneder, skal styret i A sende melding om gjennomføring av fusjonen.

En kreditor kan ikke stoppe fusjonen, men har krav på at et uomtvistet og forfalt krav blir betalt før gjennomføring. Er kravet omtvistet eller uforfalt, kan kreditor i visse tilfeller kreve sikkerhet. Ved tvist kan skifteretten treffe avgjørelse.

Når fusjonen gjennomføres, er B oppøst, aksjekapitalen i A forhøyet, og aksjene i B er byttet ut med aksjer i A.

Aksjeloven fastsetter også en del frister for gjennomføring av en fusjon. Disse fristene gjelder både for innkalling til generalforsamling, for registrering av fusjonen, og for gjennomføring av fusjonen ved oppløsning av B og kapitalforhøyelse i A. Det er derfor viktig at selskapenes styrer setter opp en handlingsplan for alt arbeide knyttet til handlinger som må gjennomføres.

5. Andre regelverk
Konkurranseregler kan sette begrensninger i muligheten til å gjennomføre fusjoner, dersom den samlede virksomhet får en for dominerende posisjon i markedet. For store foretak kan fusjonen gi regnskapsmessige konsekvenser. En fusjon vil være en regnskapsmessig transaksjon, som medfører at virkelige verdier skal anvendes. Dette innebærer i realiteten en regnskapsmessig oppskriving, og økte avskrivninger. Dette kan gi ubehagelige konsekvenser for utbytteutdeling.

Publisert 13.06.01.
Publisert første gang i «Eurojuris Informerer».

by

Arbeidstakernes stilling ved fusjoner

Ved fusjoner er det viktig å være oppmerksom på hensynet og rettighetene til de ansatte. Sammensmelting av to organisasjoner er ikke alltid like enkelt, og synergieffekten av en fusjon vil ofte avhenge av hvor vellykket samarbeidet er mellom de to ansattegrupperinger samt mellom ansatte og ledelse.
Mange forhold kan spille inn i denne sammenheng. At ledelsen har ivaretatt de ansattes juridiske rettigheter på en korrekt måte, vil normalt være en grunnleggende forutsetning for å hindre uro og konflikter.
I denne artikkelen vil det særlig bli satt fokus på ansattes krav på informasjon og drøftelser ved fusjoner, samt fusjonens betydning for selve ansettelsesforholdet og de ansattes individuelle og kollektive vilkår.

NB! Denne artikkelen er foreløpig ikke oppdatert ihht. den nye arbeidsmiljøloven

1. Ansattes krav på informasjon, drøftelser / uttalerett
Flere lover/regelsett sikrer ivaretakelse av de ansattes krav på informasjon, drøftelser og uttalerett i en fusjonsprosess. Det er påkrevet både med informasjon direkte til de ansatte samt informasjon og drøftelser med tillitsvalgte. Av vesentlig betydning er følgende bestemmelser :

1.1 Aksjeloven og allmennaksjeloven
Gjennom aksjelovens/allmennaksjelovens bestemmelser om ansattes krav på representasjon i styret, vil de ansatte ha en indirekte påvirkningsmulighet gjennom styrets arbeide med en fusjon. Styrets rapport om fusjonen skal inneholde opplysninger om hvilken betydning en fusjon har for de ansatte, og sikrer derved både bevisstgjøring og informasjon vedrørende disse forhold. Fusjonsplanen med vedlegg samt styrets rapport om fusjonen skal alltid gjøres kjent for de ansatte i selskapene. Dersom selskapene har bedriftsforsamling skal fusjonsplanen og øvrige saksdokumenter fremlegges for denne. Skriftlige uttalelser fra de ansatte eller disse tillitsvalgte skal inngå i saksdokumentene for den videre behandling av fusjonsplanen i selskapet.

1.2 Arbeidsmiljøloven
Arbeidsmiljøloven har et eget kapittel om arbeidstakeres rettigheter ved virksomhetsoverdragelse – kapittel XII A.
Kapittelet ble innført i arbeidsmiljøloven med grunnlag i et EU-direktiv da EØS-avtalen trådte i kraft. Bestemmelsene kommer til anvendelse ved overføring både av hel virksomhet og deler av virksomhet og det er sikker rett at en fusjon er omfattet av disse reglene selv om det ikke fremgår uttrykkelig av lovens ordlyd. Ordlyden i selve direktivet uttrykker imidlertid dette direkte.

Ifølge bestemmelsene i dette kapittelet er både tidligere og ny innehaver forpliktet til så tidlig som mulig å drøfte overføring med de ansattes tillitsvalgte. Det skal gis informasjon om grunnen til fusjonen, og om rettslige, økonomiske og sosiale følger av fusjonen samt om planlagte tiltak overfor de ansatte.

Ny innehaver skal avholde informasjonsmøte med de ansatte om virksomhetsoverdragelsen og om konsekvensene for de ansatte senest når virksomhetsoverdragelsen gjøres offentlig kjent. Dette fremgikk tidligere av den nå opphevede erhversloven.

1.3 Tariffavtaler
Kollektive avtaler er normalt utformet slik at Del I er en henvisning til Hovedavtalen mellom NHO og LO. Hovedavtalen har omfattende bestemmelser om drøftelsesplikt med de tillitsvalgte, blant annet i tilfelle av fusjon. Drøftelse skal skje tidligst mulig.

Fusjonspartene må sørge for at alle ovennevnte informasjons og drøftelsesbestemmelser oppfylles. Ofte vil dessuten en fusjon lede til etterfølgende organisasjonsendringer og bemanningsreduksjoner. I så fall må man sørge for at også reglene for nedbemanning følges, se punkt 4 nedenfor.

2. Ansettelsesforholdet
2.1 Ved fusjon har ansatte krav på å bli overført til det overtakende selskap og dette skjer for så vidt automatisk. Dette gjelder for samtlige arbeidstakere som er ansatt på det tidspunkt overføringen finner sted – det reelle overføringstidspunkt.
I den grad ansatte er oppsagt før dette tidspunkt vil de kunne utøve sine rettigheter overfor overtakende selskap som for eksempel arbeide i resten av oppsigelsestiden, krav på å stå i stilling, søksmål etc. Selv om overføringen skjer automatisk bør det lages nye ansettelsesavtaler slik at arbeidsgivers navn er korrekt. Fusjonspartene kan ikke ved avtale begrense arbeidstakernes rettigheter.

2.2 Overføring av virksomhet, herunder fusjon, gir ikke i seg selv grunn til oppsigelse eller avskjed verken fra overdragende eller overtakende selskap. Dersom det for øvrig foreligger saklig grunn til oppsigelse vil man imidlertid kunne si opp ansatte. Svært ofte vil det i forbindelse med fusjoner foreligge saklig grunn til nedbemanning idet man må tilpasse organisasjonene til hverandre og redusere overtallige ansatte. Spørsmålet om outsourcing av visse tjenester vil også ofte komme opp. Se nedenfor under punkt 4 om disse forhold.

3. Individuelle og kollektive rettigheter
3.1 Aksjeloven/allmennaksjeloven fastsetter at virkningen av fusjon er at «det overdragende selskapets eiendeler , rettigheter og forpliktelser er overført det overtakende selskap.» Dette omfatter også de ansattes rettigheter (og forpliktelser) i henhold til ansettelsesavtalen med det overdragende selskap.
Dette omtales ofte som kontinuitetsprinsippet.

Det følger dessuten av arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse at den ansattes individuelle rettigheter og forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen overføres. Dette gjelder for eksempel lønn, arbeidstid, ferierettigheter, tilleggsbetingelser, konkurranseklausuler, taushetsplikt osv.

3.2 Enkelte unntak fra dette gjelder i forhold til pensjonsytelser og dekning av premie til forsikringsordninger som skal dekke lignende ytelser. Spørsmålet er om disse unntakene også gjelder i forhold til fusjon eller om aksjelovens/allmennaksjelovens regler om kontinuitetprinsippet innebærer at man fortsatt har krav på slike ytelser overfor det fusjonerte selskap. Mye kan tale for at i alle fall kollektive pensjonsordninger er unntatt idet de samme reelle hensyn vil gjelde i en fusjonssituasjon som ved en annen type virksomhetsoverdragelse. I denne sammenheng må vi nøye oss med å konstatere at spørsmålet ikke har fått sin endelige avklaring gjennom rettspraksis og at teoretikere synes å være uenige. Det vises til drøftelsen vedrørende tariffavtaler nedenfor som i stor grad gjelder en parallell problemstilling.

Ny arbeidsgiver kan for øvrig ikke endre individuelle vilkår i større grad enn opprinnelig arbeidsgiver kunne ha gjort.

3.3 Rettigheter ansatte har som følge av tariffavtale skal i henhold til arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse opprettholdes inntil tariffavtalen utløper eller avløses av annen tariffavtale(dog med visse unntak for pensjonsrettigheter mv.) Selve tariffavtalen overføres ikke etter disse reglene.

Spørsmålet om tariffavtalen overføres ved fusjon er mer åpent. Aksjelovens / allmennaksjelovens formulering som sitert over i punkt 3.1, kunne tyde på at også selve tariffavtalen i det overdragende selskap skal overføres ved fusjon idet denne inneholder rettigheter og forpliktelser for selskapet. Forarbeidene til aksjeloven/allmennaksjeloven har tatt en reservasjon for at enkelte spesielle avtaler kan unntas fra kontinuitetsprinsippet, uten at tariffavtaler er spesielt nevnt.
Arbeidsretten har hatt flere saker hvor temaet er berørt, men har ikke pådømt noen saker hvor spørsmålet er satt på spissen. I litteraturen er det pr. i dag delte meninger, og det kan synes som om forfattere med selskapsrettslig vinkling i større grad hevder at selve tariffavtalen skal overføres enn de som har en arbeidsrettslig innfallsvinkel. Fusjonsparter anbefales å utrede tariffavtalers skjebne nøye i en fusjonsprosess.

4. Etterfølgende tilpasning av det overtakende selskap
4.1 Som nevnt over vil en fusjon ofte lede til etterfølgende tilpassing/nedbemanning av antall ansatte.
De vanlige krav i arbeidsmiljøloven om at oppsigelser må ha saklig grunn kommer også her til anvendelse. Selve fusjonen er som nevnt i seg selv ikke tilstrekkelig saklig grunn. Siden innskrenkning / rasjonalisering kan være slik saklig grunn, vil man imidlertid normalt ha anledning til slike nedbemanninger. Et selskap kan ikke være forpliktet til å sitte med to personer i samme stilling hvis behovet er dekket med en person. Avgjørende for adgangen til nedbemanning er til sist utfallet av den interesseavveining man plikter å utføre mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker (Mer om dette i egen artikkel bl.a. om adgangen til oppsigelse ved nedbanning, kalt «oppsigelse av arbeidsforhold» (red.))
Det følger videre av arbeidsmiljøloven at man plikter å vurdere om det fusjonerte selskap har annet passende arbeid for de som vurderes oppsagt. Vanlige formelle regler ved oppsigelse så som drøftelsesplikt og formelt korrekt oppsigelse må følges.

4.2 Dersom en ansatt sin stilling i vesentlig grad endres (utover arbeidsgivers styringsrett) vil stillingsendringen i realiteten betraktes som en endringsoppsigelse. Også i disse tilfellene må formelle regler om oppsigelser ivaretas dersom den ansatte ikke frivillig aksepterer tilbudet om ny stilling.

4.3 Arbeidsmiljølovens regler om masseoppsigelser kommer til anvendelse dersom det vurderes foretatt oppsigelser overfor minst 10 ansatte innenfor 30 dager. I fusjoner mellom selskaper av en viss størrelse vil man derfor ofte måtte hensynta disse reglene. Kravet til informasjon og drøftelser er enda mer detaljerte etter disse reglene og Arbeidsformidlingen skal også informeres. Alle relevante opplysninger skal gis til de ansattes tillitsvalgte, herunder :

  • Skriftlig melding om grunnen til oppsigelse (fusjon i seg selv er ikke nok)
  • antall ansatte som vil kunne bli oppsagt
  • hvilke arbeidsgrupper de tilhører
  • antall arbeidstakere som normalt er ansatt
  • hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt
  • hvilken periode oppsigelsene vil kunne skje
  • kriterier for utvelgelse av de som sies opp
  • kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag

Det er et krav at opplysningene skal gis så tidlig som mulig og senest samtidig med innkallelse til drøftinger med de tillitsvalgte. Drøftelsesmøtets formål er å ta sikte på å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller i alle fall redusere antall oppsagte. Dersom dette ikke kan unngås skal de uheldige sidene søkes redusert. Derfor er det et krav at drøftelsesmøtene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. De tillitsvalgte har krav på å la seg bistå av sakkyndige i disse drøftelsene. Selv om ovennevnte er formålet med drøftelsene foreligger det ingen direkte plikt for et fusjonert selskap til å inngå avtale om slik støtte. Det utelukkes allikevel ikke at slike forhold kan få betydning i den interesseavveiningen som skal foretas i saklighetsvurderingen av oppsigelsene. Det sier seg selv at utvelgelsen av de ansatte som skal nedbemannes er det spørsmålet som kan volde størst vanskeligheter. Dersom man trår feil på dette punkt kan resultatet fort bli et søksmål fra de ansatte som måtte oppfatte seg som forbigått.

4.4 Avslutningsvis minnes det om at utsetting av et fusjonert selskaps ordinære drift ikke gir saklig grunn til oppsigelse av ansatte med mindre utsettingen er helt nødvendig av hensyn til selskapets videre drift.

Publisert 30.05.01
Publisert første gang i «Eurojuris Informerer».
Oppdatert 13.11.02