Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

Search Results for: arbeidsrett

by og

Oppsigelse av arbeidsforhold

Her får du en oversikt over de viktigste reglene som gjelder ved oppsigelse av et arbeidsforhold, enten oppsigelsen skyldes individuelle forhold hos arbeidstaker eller innskrenkninger eller rasjonalisering hos arbeidsgiver. Bl.a. behandles følgende problemstillinger:
– Hva kreves for å gå til oppsigelse?
– Hvilke formelle krav stilles til oppsigelsen?
– Hvordan behandles tvister vedr. en oppsigelse?
– Hva kan man eventuelt få erstattet?

Denne artikkelen gjelder for faste ansettelsesforhold. Ved oppsigelse i prøvetiden (se egen artikkel), vikarer og midlertidig ansatte gjelder i en viss utstrekning andre regler.

De sentrale bestemmelsene om oppsigelse følger av arbeidsmiljølovens (aml.) kap. 15 om opphør av arbeidsforhold.

1. Krav om saklig grunn
En arbeidstaker kan i flg. aml. § 15-7 bare sies opp dersom oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold.
Kravet om saklig grunn er en såkalt rettslig standard, hvor kravets nærmere innhold endres over tid og hvor rettspraksis har en sentral betydning for tolkningen av saklighetskravet.

Dersom en arbeidstaker selv sier opp jobben sin, er det selvsagt ingen krav til saklig grunn.

1.1.1. Arbeidsgiverens forhold § 15 – 7 (2)
For at en oppsigelse skal anses som saklig, må den skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonalisering hos arbeidsgiveren.

Et alternativ til oppsigelse er permittering. Men permittering kan bare brukes ved midlertidige svingninger eller svikt i oppdragsmengden, eller dersom bedriften er rammet av ulykke, f.eks. brann, som gjør det umulig å arbeide til skadene er utbedret og produksjonen igjen kan fortsette. Kravet til midlertidighet betyr at det innen overskuelig fremtid må være mulig å sysselsette arbeidstakeren igjen. Permitteringen kan lett bli kjent ugyldig som omgåelse av oppsigelsesreglene dersom midlertidighetskravet ikke er oppfylt. Se egen artikkel om permittering ved å klikke her.

Arbeidsgiver bør også vurdere å tilby en sluttpakke i stedet for oppsigelse. En sluttpakke er en frivillig avtale mellom partene om at arbeidsforholdet avsluttes. Les mer om sluttpakker ved å klikke her.

En oppsigelse må være bedriftsøkonomisk begrunnet;
– den må være et egnet middel til å forbedre bedriftens resultat. Det er intet krav om at bedriften nærmest vil gå konkurs dersom oppsigelsen ikke blir gjennomført.
Her er det imidlertid et unntak: Dersom oppsigelsen skjer som følge av outsourcing, er den ikke saklig dersom den skyldes utsetting av virksomhetens ordinære drift og utsettingen ikke er helt nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Ved saklighetsvurderingen skal det foretas en avveining mellom arbeidsgivers behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstaker.
Det skal derfor mye til at en oppsigelse anses som saklig dersom bedriften går godt og oppsigelsen utelukkende skyldes at denne vil gi eierne enda større profitt.

Når det gjelder vurderingen av ulempene ved oppsigelsen for arbeidstaker, vil vedkommendes alder, ansettelsestid, økonomiske situasjon og muligheter for å få nytt arbeid være relevante.

Oppsigelsen er heller ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid å tilby arbeidstaker.
Arbeidsgiver plikter ikke å opprette en stilling det ikke er behov for, men skal omplassere arbeidstakeren hvis det er en passende ledig stilling eller udekket arbeidsbehov.
Dette gjelder også dersom stillingen er mindre betalt, tyngre, eller har lavere status. Hvis arbeidstaker sier nei til tilbud om en stilling som ikke er vesentlig dårligere en den han har, skal det mye til for at oppsigelsen anses usaklig.

Virksomhetsoverdragelser og fusjoner medfører i mange tilfeller at arbeidstakere blir oppsagt.
De ansattes rettigheter og plikter i slike tilfeller er behandlet i artikkelen «Arbeidstakernes stilling ved fusjoner«.

1.1.2. Hvem skal sies opp?
Ved oppsigelse pga. omlegging eller rasjonalisering oppstår ofte spørsmålet om hvem i arbeidsstokken som skal sies opp.
Arbeidsmiljøloven sier ingen ting om dette, men i tariffavtalene er det som hovedregel slik at ansiennitetsprinsippet skal følges. Dette prinsippet gjelder i følge rettspraksis også i bedrifter som ikke er bundet av tariffavtaler.

Ansiennitetsprinsippet gjelder imidlertid ikke ubetinget.
Både i tariffavtalene og ellers er det åpning for at ansiennitetsprinsippet kan fravikes for «nøkkelpersoner» og andre med kvalifikasjoner som bedriften har behov for.
Det kan også være sosiale forhold som tilsier at ansiennitetsprinsippet i visse tilfeller kan fravikes. F.eks. at en arbeidstaker med kort ansiennitet er eneforsørger og har stor forsørgelsesbyrde.

I følge tariffavtalene skal det foretas drøftinger mellom bedriften og de tillitsvalgte før oppsigelsene gjennomføres, slik at partene på forhånd søker å bli enige om hvem som skal sies opp.

1.1.3. Masseoppsigelse (aml. § 15 – 2)
Dersom flere en 10 arbeidstakere sies opp i løpet av en 30 dagers periode p.g.a. innskrenkninger eller rasjonalisering, behandles dette som en såkalt masseoppsigelse. Da er det egne regler som gjelder for varsling og drøftelse med de tillitsvalgte.
Bl.a. skal arbeidsgiver i samarbeide med de tillitsvalgte prøve å få til avtaler for å unngå oppsigelser. Er det ingen tillitsvalgte i bedriften, må de ansatte velge en talsperson som bedriften kan forholde seg til.
Blir ikke partene enige, er det arbeidsgivers standpunkt som er avgjørende.

Arbeidsgiver må varsle NAV om masseoppsigelsen, og den får tidligst virkning 30 dager etter at NAV er underrettet. Se arbeidsmarkedsloven § 8. Les mer om temaet i artikkelen «masseoppsigelser«.

1.1.4. Fortrinnsrett til ny stilling (aml. § 14 – 2)
Arbeidstaker som er oppsagt p.g.a. arbeidsmangel har fortrinnsrett i 1 år etter oppsigelsens utløp dersom arbeidsgiver skal ansette nye medarbeidere. Denne fortrinnsretten gjelder bare til stillinger arbeidstakeren anses skikket til å ta.

1.2. Arbeidstakerens forhold ( aml § 15-7 (1)
Oppsigelse som følge av arbeidstakerens forhold er saklig bl.a. dersom arbeidstakeren ikke utfører arbeidet tifredsstillende, gjør seg skyldig i tjenesteforsømmelse, ikke lenger har de nødvendige kvalifikasjoner (f.eks. yrkessjåføren som mister førerkortet), samarbeider dårlig med kolleger og ledelse.

Det er ingen betingelse at arbeidstageren er skyld i forholdet, yrkessjåføren kan f.eks. miste førerkortet av helsemessige grunner. (Men i slike tilfeller vil det nok stilles visse krav til at arbeidsgiver om mulig tilbyr omplassering i annen stilling vedkommende er kvalifisert for.)
Forholdet må imidlertid være av mer enn bagatellmessig art. Er feilene som begås innenfor rammen av det som er normalt, vil en oppsigelse ikke være saklig. En yrkessjåfør vil som regel komme borti trafikkuhell, men skjer dette stadig og i mye større grad en det som er vanlig, vil en oppsigelse nok anses som saklig.
En oppsigelse vil som regel også være saklig dersom arbeidstaker bevisst skor seg på arbeidsgivers bekostning, f.eks. ved nasking eller juksing med reiseregninger.
Det samme gjelder ulovlig fravær av et visst omfang eller dersom arbeidstakers fravær i og for seg er lovlig, men han gjentatte ganger unnlater å varsle om fraværet.

Hvorvidt oppsigelsen er saklig må vurderes konkret i det enkelte tilfelle, men det er viktig å merke seg at det er arbeidsgiver som må godtgjøre (har bevisbyrden for) at oppsigelsen er saklig.
Derfor bør en arbeidsgiver som er misfornøyd med en arbeidstaker gi en eller flere skriftlige advarsler før han går til oppsigelse. Da kan det dokumenteres at arbeidstaker har fått flere sjanser til å rette opp forholdet i forkant.

2. Formelle krav til oppsigelsen (aml. § 15 – 4)
En oppsigelse skal alltid være skriftlig. En oppsigelse fra arbeidsgiverens side skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse. Oppsigelsen anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstakeren.

Før beslutning om oppsigelse fattes, skal spørsmålet så langt praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren. Dersom arbeidstakeren ønsker det, skal tillitsvalgte være med på drøftelsene. «Tillitsvalgt» skal ikke tolkes strengt. Man kan ha med seg en rådgiver som ikke er tillitsvalgt i bedriften, f.eks. advokat eller venn.

Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om at arbeidstakeren har rett til å kreve forhandlinger innen 14 dager og reise søksmål innen 8 uker etter at forhandlingene er avsluttet. Krever ikke arbeidstaker forhandlinger, løper søksmålsfristen på 8 uker fra oppsigelsestidspunktet.Under forhandlingene har arbeidstaker rett til å ha med en tillitsvalgt eller annen rådgiver.

2.1. Virkningene av formfeil (aml. § 15-5)
Dersom oppsigelsen ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder de opplysninger som kreves etter aml. § 15 – 4, gjelder ingen søksmålsfrist. Går arbeidstakeren i såfall til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig uten videre, dersom ikke særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.

Begrunnelsen for oppsigelsen kan utelates i selve oppsigelsen, men arbeidstaker kan kreve skriftlig begrunnelse.

3. Oppsigelsesfrister (aml. § 15-3)
Oppsigelsesfristene avhenger av hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt, og vedkommendes alder. Alder får bare betydning fra 50 år og oppover.
Hovedregelen er en oppsigelsesfrist på 1 måned.
For personer som har vært ansatt sammenhengende i mer enn 5 og 10 år, er oppsigelsesfristen som hovedregel h.h.v. 2 og 3 måneder.
Oppsigelsesfristen begynner å løpe f.o.m. første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

Partene kan ikke ved tariffavtale eller ved individuell avtale rettsgyldig fravike lovens oppsigelsesfrister på generelt grunnlag før oppsigelse har funnet sted, eller for øvrig bestemme at oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidstakerens side skal være lenger enn ved oppsigelse fra arbeidsgiverens side.

4. Tvist om oppsigelsens gyldighet (aml. § 17-4)
Dersom arbeidstakeren er uenig i oppsigelsen, og eventuelle forhandlinger ikke har ført frem, kan han gå til søksmål mot arbeidsgiver innenfor de fristene som er nevnt ovenfor.
Men vil arbeidstaker ikke kreve å bli gjeninntatt, men bare kreve erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder fra oppsigelsestidspunktet.

Som hovedregel har fast ansatt arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen til saken er rettskraftig avgjort dersom søksmålet er reist innenfor søksmålsfristen, og innenfor stillingens oppsigelsesfrist. Etter krav fra arbeidsgiver kan imidlertid retten likevel unntaksvis bestemme at arbeidstakeren skal fratre mens prosessen pågår dersom retten finner det urimelig at arbeidstakeren fortsetter i stillingen. Det er også enkelte andre unntak fra retten til å stå i stillingen, se aml. § 15-11.

Retten kan etter aml. § 15-12 (1) avsi dom på at oppsigelsen er usaklig. Dersom arbeidstakeren krever det, skal en usaklig oppsigelse kjennes ugyldig og arbeidstakeren kan tiltre jobben igjen.
Ofte har en slik sak skapt så mye vondt blod partene i mellom at dette i praksis er en dårlig løsning for begge parter.
Retten kan etter påstand fra arbeidsgiver i særlige tilfeller bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

5. Erstatning (aml. § 15-12 (2)
Er oppsigelsen usaklig, kan den oppsagte kreve erstatning fra arbeidsgiver. Erstatningen fastsettes skjønnsmessig ut i fra det retten finner rimelig når det tas hensyn til (sitat) «det økonomiske tap, arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold og omstendighetene for øvrig».
Ved utmålingen tas også ikke-økonomiske hensyn i betraktning, idet det kan gis oppreisning for «tort og svie» utover det økonomiske tapet.

Hvorvidt erstatningen dekker lønnstap eller er oppreisning er viktig fra et skattemessig synspunkt. Den økonomiske erstatningen anses som skattepliktig inntekt, mens oppreisningen er skattefri.

Erstatningsutmålingen foretas etter en konkret vurdering og varierer i praksis sterkt.
Utgangspunktet er at arbeidstaker skal stilles økonomisk som om oppsigelse ikke har skjedd. Det vil uansett sjelden være aktuelt å gi erstatning ut over ett års lønn.

6. «Særdomstoler» (aml. §§ 17-6 og 17-7)
Oppsigelsessaker behandles for de ordinære domstoler, men i erkjennelse av at dette er vanskelige saker som krever en viss spesialisering, er det i hvert fylke utpekt særskilte meddommerutvalg. Minst 2/5 oppnevnes etter forslag fra arbeidsgiverorganisasjon og 2/5 oppnevnes fra arbeidstakerorganisasjon. Representanter fra meddommerutvalgene deltar i behandlingen av oppsigelses- og avskjedssaker i både tingrett og lagmannsrett.e utpekt av LO og NHO som behandler oppsigelsessaker.
Det følger også av loven at denne type saker skal prioriteres tidsmessig.

7. Unntak for administrerende direktør/ daglig leder (aml. § 15-16)
Oppsigelsesvernet i kapittel 15 i arbeidsmiljøloven gjelder ikke for øverste leder av en virksomhet, dersom vedkommende på forhånd ved avtale har sagt fra seg disse rettigheten og får kompensasjon gjennom etterlønn. Tilsvarende gjelder dersom partene gjennom skriftlig avtale er enige om at en avskjeds- eller oppsigelsessak skal avgjøres ved voldgift. Les mer om dette i artikkelen «Daglig leders stillingsvern».

8. Søk juridisk bistand!
Som det fremgår av det ovenstående, er reglene kompliserte, tildels skjønnsmessige og uklare. En bedrift som vurderer å gå til oppsigelse bør konsultere en arbeidsrettsadvokat før oppsigelsen foretas. Der er lett å trå feil i dette «arbeidsrettens minefelt».

Blir du oppsagt, og bestrider sakligheten, bør du skaffe deg en juridisk rådgiver.
Organiserte vil i de fleste tilfelle få juridisk bistand fra fagforeningen. Uorganiserte anbefales å kontakte advokat eller rettshjelper.

Arbeidsrettsadvokater/ rettshjelpere finner du her på Jusstorget.

I både avskjeds- og oppsigelsessaker har arbeidstaker krav på fri rettshjelp, dersom han har lav inntekt og formue. Se egen artikkel om dette her på Jusstorget. Den finner du ved å klikke her.

Publisert 29.05.01.
Sist revidert 01.01.05.

Om reglene som gjelder ved oppsigelse av arbeidsforhold, enten oppsigelsen skyldes individuelle forhold hos arbeidstaker eller innskrenkninger eller rasjonalisering hos arbeidsgiver. – Hva kreves for å gå til oppsigelse?- formelle krav stilles til oppsigelsen? – behandling av tvister vedr. en oppsigelse? – Hva kan man få erstattet?

by

Hvilke krav stilles det til økonomisk forvaltning i en forening?

På en eller annen måte er de fleste av oss knyttet til en eller annen forening som ivaretar våre yrkesmessige og kulturelle interesser eller andre interesser knyttet til behovet for fritidssysler.
Som vanlig medlem er du glad for at noen tar vare på dine behov og gir deg anledning til å spille bridge eller ta din vanlige orienteringstur på søndag. Etter hvert må du kanskje ta i ett tak og vie deg selv til lederoppgaver og da kan det være greit å vite litt om hvilke krav det stilles til den økonomiske forvaltning i den forening du har ansvaret for.

Plikten til å føre regnskap
Plikten til å føre regnskap kan være knyttet til følgende grunnlag :

– foreningens egen beslutning eller vedtekt
– vedtekt i det forbund foreningen er medlem i
– bestemmelser i regnskapsloven

For i det hele tatt å ha orden på inntekter, utgifter eller formuesverdier har de fleste foreninger ett eller annet system som ivaretar den økonomiske forvaltning. Dette kan baseres på vedtekter eller enkle beslutninger i generalforsamlingen.

Mange foreninger er medlem i ett landsomfattende forbund. Disse har gjerne sine egne lover som inneholder ett sett regler hvor regnskapsplikt kan være en av de sentrale bestemmelser. F.eks. har Norges Idrettsforbund slike regler for sine særforbund og lag.

Den lovmessige plikten er samlet i regnskapsloven, dog uten at foreninger er gitt en generell plikt til å føre regnskap. Vi skal se nærmere på hvordan denne plikten er ordnet for enkelte typer foreninger.

Bestemmelsen er samlet i regnskapsloven §1-2 ,hvor kriteriene er knyttet til betegnelsen økonomiske foreninger, foreningens formuesverdi over 20 mill. kr. eller antall arbeidstakere over 20, og til foreningens omsetning.

Regnskapslovens §1-2 nr. 9 bestemmer at økonomiske foreninger har regnskapsplikt. Forutsetningen for at en forening driver økonomisk virksomhet antas å være knyttet til at den driver omsetning av varer og tjenester som har økonomisk verdi. Typisk er interesseforeninger som medvirker til å dekke dine behov for reiser, rabatterte innkjøp av forbruksgoder eller salg av egenproduserte hobbyartikler etc. For nærmere konsultasjon av forskjellen mellom økonomiske og ikke økonomiske foreninger se Ot.prp. nr 42 (1997-98) om regnskapsloven side 27 eller Woxholt Foreningsrett 1998 side 50 flg.

For samvirkelag som er egen gruppe av foreninger instituerer loven i §1-2 nr 7 at disse har regnskapsplikt hvis omsetningen er over 2 mill. kr. Det etableres dermed ett kunstig skille mellom samvirkelag og andre økonomiske foreninger uten at det er nærmere begrunnet.

Knyttet til formuesverdier legger loven opp til at alle foreninger med større verdier enn 2 mill. kr. skal føre særskilt regnskap jfr. regnskapslovens §1-2 nr. 10. Bestemmelsen gjelder også hvis foreningen har over 20 ansatte. Begrunnelsen for denne sondring er oppgitt til å være disse foreningers samfunnsmessige betydning samt at de anses å være store aktører i arbeidsrettslige, skatterettslige eller avgiftsrettslige sammenheng jfr. Ot.prp. nr. 42 (1997-98) s.27. Lovens instituerer dermed en skjønnsmessig grense mellom større og mindre aktører uten at det er gitt annen begrunnelse.

Etter dette kan en fastslå at mindre foreninger ikke er pålagt alminnelig regnskapsplikt etter regnskapsloven. En må dermed søke til foreningens eller overordnet forbunds egne bestemmelser eller vedtekter for å avklare regnskapsplikten.

Regnskapspliktens lovmessige innhold
Foreninger som ikke har lovregulert regnskapsplikt skal føre sine regnskaper slik det er bestemt ved særskilt beslutning i vedtekt eller av besluttende organ, gjerne styret. Regnskapene bør imidlertid være ordnet i samsvar med god regnskapskikk enten som kontantregnskap eller basert på en ordnet periodisering.

Legaldefinisjonen i regnskapslovens §1-6 gir mulighet for at foreninger kan påberope seg retten til å anvende forenklede regnskapsregler. Dette inntreffer hvis foreningen oppfyller to av følgende kriterier:
– mindre enn 40 mill. kr. i salgsinntekt
– mindre enn 20 mill.kr. i balansesum
– færre enn 50 ansatte

Plikten til å sette opp kontantstrømsanalyse faller bort sammen med plikten til å utarbeide sammenligningstall. En kan dessuten utarbeide en forenklet årsberetning, og det er forenklede krav til tilleggsopplysninger som skal gis som noter til årsregnskapet. Som utgangspunkt skal regnskapet periodiseres etter regnskapsprinsippet, men dette kan fravikes når det er i samsvar med «god regnskapsskikk» for små foretak. Det er styret som er ansvarlig for at det føres ett ordnet regnskap i foreningen, og det er ikke oppstilt noen spesielle kvalifikasjoner til den som faktisk fører regnskapet. I den utstrekning en setter bort regnskapsføringen som oppdrag skal, den som påtar seg føringen være autorisert, se lov 1993 nr.109.

Uten lovmessig regnskapsplikt hva da?
Det må på alminnelig grunnlag kunne trekkes den slutning at foreningens ledelse har en instituert plikt til å ivareta formuesforvaltningen i foreningen på en fullgod måte. Ledelsen må i denne forbindelse være det samme som styret. Styret bør hvert år i forbindelse med medlemmenes årsmøte legge frem fullgod oversikt over eiendeler og gjeld og hvordan inntekter er anskaffet og utgifter er anvendt. Grunnlaget for denne plikt antas basert på at ledelsen gjennom medlemmenes beslutning og ut i fra foreningens formål, er stilt til disposisjon ressurser som skal tjene til å nå medlemmenes felles mål instituert ved etableringen av foreningen.

Foruten at medlemmene skal gis en tallmessig oversikt i resultat og balanse bør det forelegges medlemmene en årsberetning som gir en enkel oversikt over faktiske tiltak og deres virkninger i året som er gått og så langt beretningen er avgitt i neste år. I den utstrekning styret har trukket opp retningslinjer eller tiltak som binder medlemmene bør dette også opplyses i beretningen.
Foruten å være en faktisk oversikt over historiske data i tillegg til regnskapstallene skal beretningen hvis mulig tjene til å være en rettesnor for fremtidige aktiviteter.

Revisjon
Revisjonsplikten følger av revisorlovens § 2-1. Kravene er i hovedsak de samme som for regnskapsplikten, slik at regnskapspliktige også har revisjonsplikt.
Unntatt er de virksomheter som har driftsinntekter fra den samlede virksomhet på mindre enn 5 mill. kr.
Revisjonsplikten for foreninger følger derfor direkte av hvem som er regnskapspliktig, se foran om regnskapsplikt. Foreligger det revisjonsplikt skal revisor utarbeide revisjonsberetning som skal være offentlig i likhet med årsoppgjøret.

Plikten til revisjon kan også følge av foreningsforhold eller knyttet til vedtektsbestemmelsen i foreningen eller forbundet. Alle toppklubber i fotballforbundet er f.eks. pålagt revisjonsplikt.
Hvis plikten er knyttet til foreningsforholdet er det årsmøtet som velger revisor. Som regel stilles ingen formelle krav til personen utover at vedkommende har regnskapsmessig innsikt og en kjent alminnelig god vandel.

Hvis det dreier seg om forvaltning av større midler, bør imidlertid foreningen søke til de profesjonelle miljøer av registrerte eller statsautoriserte revisorer.

Uansett bør og skal vedkommende som revisor opptre helt uavhengig av ledelse eller styret ved utøvelse av sitt verv og så langt det er mulig praktisere god revisorskikk uten at en går nærmere inn på hva det innebærer i denne sammenheng.

I nasjonalt og lokalt perspektiv har foreningene i vårt land stor innflytelse på vårt daglige liv. De forvalter store verdier for å oppnå sine formål på medlemmenes vegne. Det er derfor av stor betydning at de bruker anerkjente prinsipper og har en ordnet formuesforvaltning.

Publisert: 09.02.01.
Publisert første gang i «Eurojuris Informerer».

by

Eksklusjon fra foreninger

Rettsreglene rundt eksklusjon i foreningsforhold er svært aktuelle for tiden. I denne artikkelen drøfter advokat Wahl bla. problemstillinger som hva som kreves for at en eksklusjon skal være gyldig, hvem som kan fatte eksklusjonsvedtak, i hvilken grad eksklusjoner kan overprøves av domstolene, og hvilke konsekvenser en ugyldig eksklusjon får.

Hva er eksklusjon?
Med eksklusjon menes at et medlem utelukkes fra foreningsforholdet mot sin vilje. Reglene om eksklusjon har mange likhetstrekk med heving av kontrakter og avskjed i arbeidsretten. Typisk er det fundamentale kravet om et kvalifisert eller klart grunnlag, selv om kravene til vesentligheten i den utløsende omstendighet varierer.

Eksklusjon må skilles fra suspensjon, som midlertidig setter hele eller deler av medlemsforholdet til side. Suspensjon er normalt et forstadium til eksklusjon. Forholdet er ofte at suspensjon anvendes i en periode mens eksklusjonsgrunnlaget utredes, samtidig som det er unaturlig eller anstrengt å fortsette medlemsforholdet upåvirket i utredningsfasen.

Eksklusjoners praktiske betydning er åpenbar. Selv om foreningsbegrepet favner en lang rekke ulikartede sammenslutninger, vil fellesskapet gjennomgående ha behov for å beskytte seg mot illojal opptreden og motarbeidelse av formålet innenfra. På den annen side kan det være et behov for å beskytte enkeltmedlemmers interesser.

Eksklusjonsgrunnlag
Det naturlige og generelle utgangspunkt for vurderinger av om det foreligger grunnlag for eksklusjon, er en avveiing av de kryssende interesser som gjør seg gjeldende. For foreningen vil kravene til solidaritet og disiplin stå sentralt. Likedan grunnleggende ytelseskrav. Sentralt blant medlemmenes ytelsesplikt står selvfølgelig kontingentansvaret. Også andre krav til medlemmenes innsats vil kunne være nødvendige for fortsatt medlemsskap, enten forutsetningsvis eller i kraft av vedtektene. For medlemmene vil interessene i et medlemsskap ofte være knyttet til prestisje eller rettighetsposisjoner, samt muligheten for å oppnå ytelser eller tilgang på knapphetsgoder. Enkelte foreningsmedlemskap er nødvendige – praktisk eller formelt – for fortsatt arbeid eller virksomhet innenfor en bransje. I slike tilfelle vil en eksklusjon innebære velferdstap for medlemmet.

Kvalifikasjonskravet i foreningsretten ikke alltid er like fremtredende som ved kontraktsrettslig heving og arbeidsrettslig avskjed. Dersom eksklusjon i foreningsforhold innebærer et velferdstap for medlemmet, vil domstolene likevel alltid stille et kvalifikasjonskrav, slik at bare vesentlige overtredelser av foreningens vedtekter eller formål kan begrunne utelukkelse. For øvrig vil kvalifikasjonskrav kunne oppstilles etter mer konkrete vurderinger, avhengig av intensiteten i de konkrete interesser som står mot hverandre i den enkelte sak. De saker som prøves av domstolene, vil normalt undergis en viss forholdsmessighetsvurdering mellom forgåelse og reaksjon.

Utenfor illojalitets- og misligholdstilfellene vil det kunne være grunnlag for eksklusjon om det foreligger tungtveiende grunner ellers. Et typisk eksempel er avholdsforbundets interesse i å ekskludere et medlem som er dømt for promillekjøring. Det er likevel viktig å trekke grensen nedad, idet ikke enhver misbilligelse eller irritasjon hos øvrige foreningsmedlemmer er relevant. Dette vil normalt være utenforliggende årsaker, som ikke kan aksepteres.

Også andre skranker for en forenings rett til å ekskludere medlemmer finnes. Klassiske eksempler finnes i det som kan vurderes som overreaksjoner og myndighetsmisbruk. Slike reservasjoner skal blant annet beskytte medlemmene mot flertallsdiktaturet. Det klare utgangspunkt må være at både kritikk meningsforskjeller må tåles.

I en annen gate, men like fullt praktisk viktig er at en ellers tilstrekkelig eksklusjonsgrunn kan bortfalle som følge av foreningens passivitet. Forhold som ikke tilstrekkelig hurtig følges opp, vil opphøre å være grunnlag for en gyldig eksklusjon. Også her vil det skje en konkret vurdering, og passivitetsregelen står ikke i veien for en grundig saksbehandling i foreningen, hvilket normalt må oppfattes å være i alle parters interesse.

Brudd på vedtektsbestemmelser av sentral betydning, eventuelt brudd på klare handlingsregler eller bestemmelser som klart angir at overtredelse medfører konsekvenser for medlemsforholdet, vil normalt gi grunnlag for eksklusjon. En domstolskontroll her vil normalt beskjeftige seg med en vurdering av bestemmelsens viktighet for foreningen og bestemmelsens klarhet. Også medlemmers brudd på forbud eller påbud gitt for eksempel av styret i medhold av vedtektene eller grunnleggende foreningsrettslige prinsipper og regler gir normalt tilstrekkelig grunnlag for eksklusjon.

Avtalelovens § 36 om sensur av urimelige avtaler antas av mange å finne anvendelse på urimelige foreningsbestemmelser. Bestemmelsen kan således begrunne en mer omfattende prøving av eksklusjonsbestemmelsens forholdsmessighet og rimelighet.

Beslutninger om eksklusjon som bygges på vedtektsbestemmelser eller et direktiv utledet av vedtektene eller alminnelige rettsgrunnsetninger, er ikke alltid tilstrekkelig. Forhold som likhetsprinsippet – medlemmenes forventning og krav om lik behandling av like tilfeller – og foreningspraksis kan gi andre utfall. Dersom foreningen i tidligere tilfeller har akseptert lignende adferd fra andre medlemmer, må eksklusjonsadgangen normalt være stengt. Unntak kan selvsagt tenkes om man for eksempel har diskutert en innstramming av praksisen eller styret på annen måte har gjort det kjent at fremtidige brudd vil bli bedømt strengere.

Saksbehandling
Foreninger som har vedtekter som regulerer saksbehandlingen i eksklusjonssaker, må følge disse. I tillegg må foreningen tåle at vedtektene suppleres med grunnleggende saksbehandlingsregler. I tillegg til vedtektsbestemmelser vil praksis i foreningen fra tilsvarende saker kunne sette krav til behandlingen.

For øvrig oppstiller foreningsretten en rekke krav til tilfredsstillende saksbehandling, basert på våre oppfatninger om alminnelige rettsgrunnsetninger. Viktigst er prinsippet om kontradiktorisk behandling, altså at den som vurderes ekskludert gis varsel, at det angis grunnlaget for eksklusjonen og at vedkommende gis anledning til å ta til motmæle. Noe krav til begrunnelse kan neppe utledes uten særskilt grunnlag i vedtektene eller foreningens praksis. Derimot må det kreves at alle eksklusjoner vurderes individuelt, og at beslutningen treffes av kompetent organ. Ofte vil styret være kompetent til å treffe beslutning om eksklusjon, men neppe om det er på tale å ekskludere et styremedlem. Foreningens høyeste organ – ofte kalt generalforsamlingen – vil alltid være kompetent til å treffe beslutning om eksklusjon (dersom ikke kompetansen etter vedtektene er lagt til utenforstående). Den som vurderes ekskludert må gis adgang til å møte i den generalforsamling som skal avgjøre spørsmålet. Vedkommende må antas å ha både tale- og stemmerett, også i egen sak, helt frem til eksklusjonsvedtak måtte bli fattet.

Overprøving av eksklusjonsvedtak
Dersom vedtak om eksklusjon er truffet, har den utelukkede normalt mulighet for å få vedtaket overprøvd. Enklest vil dette kunne skje i foreninger hvor vedtektene angir en klagesaksbehandling. Også utenfor foreninger med klagesaksbestemmelser, må det kunne legges til grunn at et vedtak truffet av styret kan overprøves av generalforsamlingen. Dersom vedtaket er fattet i foreningens høyeste organ, har den utelukkede normalt ikke krav på overprøving.

Domstolsbehandling
Et eksklusjonsvedtak kan bringes inn for domstolene. Domstolene er imidlertid i stor grad tilbakeholdne med å prøve foreningsrettslige saker. For det første settes det krav til den rettslige interesse som må foreligge. Vi har flere avgjørelser fra Høyesterett som viser at foreninger og sammenslutninger av privat karakter normalt ikke er av en slik art at selv tilsynelatende klare overgrep og uriktige eksklusjoner tillates prøvet. Slik vil situasjonen være for selskapsklubber, syklubber, bridgeklubber, balalaikaorkestre og lignende. På den annen side har domstolene tillatt prøving av eksklusjoner fra politiske partier, båtforening og fra jeger og fiskerforening. Dette synes å ha sammenheng med de rettighetsberøvelser den ekskluderte utsettes for.

Dersom prøving finner sted, er det likevel klart at domstolene er tilbakeholdne. Det er uttalt at prøvelsesrettens utstrekning er uklar, og at domstolenes fremste oppgave vil være å kontrollere saksbehandlingen og fundamentale rettssikkerhetsgarantier. I en rekke foreninger foreligger det vedtektsbestemmelser om selvdømme, og slike blir i utgangspunktet anerkjent av domstolene. Domstolene synes i det hele tatt å innta en holdning som i stor grad gir alle foreninger rett til å drive utstrakt selvdømme. Det skal normalt meget til før domstolene griper inn i en avgjørelse om eksklusjonsadgangen skal benyttes. Grunnlaget for eksklusjon prøves oftere, men også her utvises stor grad av tilbakeholdenhet. Omfanget og intensiteten i domstolenes prøving vil være avhengig av betydningen for de berørte interesser. Eksklusjon fra foreninger med økonomisk formål eller ervervsmessige foreninger og lag vil normalt bli underlagt en viss prøving av domstolene.

Konsekvenser av eksklusjonsvedtak
Et eksklusjonsvedtak innebærer at medlemsforholdet opphører. Eksklusjonen trer i kraft fra vedtakets avsigelse, dersom det ikke er gjort unntak i vedtaket eller vedtektene. Den utelukkede har ikke krav på varsel, og har ikke krav på foreningsmessig overprøving uten særskilt grunnlag.

En ugyldig eksklusjon vil få konsekvenser for medlemsforholdet ved at utelukkelsen står ved lag inntil ugyldigheten er konstatert og vedtaket opphevet av overprøvende instans eller domstolene. Foreningen kan i tilfelle bli erstatningsansvarlig for tap påført den utelukkede. Forholdet kan også være ærekrenkende og derfor straffbart. Selv om den utelukkede ikke får sin sak prøvet sivilrettslig grunnet manglende rettslig interesse eller andre skranker i domstolenes adgang til å prøve vedtakets gyldighet, vil gyldigheten indirekte kunne prøves i en privat straffesak om ærekrenkelse. Dersom retten finner at de beskyldninger som lå til grunn for eksklusjonsvedtaket ikke er tilstrekkelig dokumentert, kan den utelukkede altså få en viss oppreisning. Medlemsforholdet gjenvinnes imidlertid ikke om injuriesaken fører frem. En slik virkning er avhengig av foreningen – for eksempel på initiativ fra ett eller flere medlemmer – treffer vedtak om å oppheve eksklusjonen.

Publisert: 09.02.01.
Publisert første gang i «Eurojuris Informerer».