Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

Search Results for: arbeidsrett

by og

Gransking av misligheter i virksomheter

I den senere tids medieomtale har såkalte granskinger vært viet stor oppmerksomhet. Noen av de mest omtalte granskningene har vært Undervisningsbygg i Oslo Kommune, Nedre Romerike Vannverk, Redningsselskapet, og nå LO, som skal granske «Valla – Yssen saken».
Her gir advokatene Leif Villars-Dahl og Eirik Riddervold en enkel oversikt over hvordan en slik gransking kan tilrettelegges og gjennomføres.

Denne artikkelen er fra 2007. Les Nicolay Skarnings artikkel om granskningens farer fra 2016 her.

1. Hva innebærer det egentlig, når man gransker en virksomhet? Gransking kan kort fortalt sies å være en gjennomgang av disposisjoner i virksomheten som gjerne iverksettes i forbindelse med mistanker om økonomisk kriminalitet eller misligheter begått av personer i, eller med tilknytning til virksomheten. Mislighetene kan bestå i underslag, bedrageri, korrupsjon, hvitvasking, regnskapsmanipulering eller andre kritikkverdige disposisjoner. Også brudd på kvalitets- og sikkerhetsrutiner kan bli gjenstand for en granskingsprosess.

Et spesielt tilfelle, som er regulert i aksjeloven § 5-25, er at gransking kan kreves av aksjonærer i et aksjeselskap hvor det er mistanke om at det er skjedd disposisjoner som kan ha gitt visse ”aksjeeiere eller andre en urimelig fordel på andre aksjeeieres eller selskapets bekostning”. Aksjelovens særlige regler om granskning blir ikke behandlet i denne artikkel. Mange av de praktiske problemstillingene ved gjennomføringen vil imidlertid være felles med øvrige granskninger.

2. Granskingsprosessen
2.1. Før granskning startes
Det vil som oftest være styret eller ledelsen i en virksomhet som må ta stilling om det skal igangsettes en gransking. Bakgrunnen for at man ønsker å iverksette en gransking er gjerne at styret, ledelsen eller en aksjonær får en mistanke om kritikkverdige forhold i virksomheten, ofte foranlediget av et tips. Dersom mistanken er oppstått på bakgrunn av et tips, vil det være naturlig først å ha et møte med tipseren for å få klarlagt nærmere hva som angivelig har foregått og hvilke holdepunkter tipseren har for sin påstand. Det vil også være naturlig å få klarlagt hva som er tipserens motivasjon for å komme med opplysningene.

Ved igangsettelsen av en gransking er det viktig å få utarbeide en overordnet plan for gjennomføringen så tidlig som mulig. Det må tas stilling til hva som skal gjøres, på hvilken måte det skal gjøres, i hvilken rekkefølge det skal gjøres og hvem som skal gjøre det. Dersom det er grunn til å tro at garnskingen vil få et større omgang, kan det være hensiktsmessig å oppnevne et granskingsutvalg som får ansvaret for den videre planlegging og oppfølging. Det er viktig at mandatet for granskningen og oppnevningen av de personer som skal gjennomføre granskningen blir formelt forankret i vedtak av styre, bedriftsforsamling eller annet egnet organ.

2.2 Hvem som skal gjennomføre granskningen
For styret i virksomheten vil det ofte være vanskelig å benytte seg av ressurser i virksomheten ved gjennomføring av granskingen, da det gjerne er disposisjoner foretatt av medarbeidere i virksomheten som skal granskes.

Dersom styret velger å foreta granskingen i egen regi, er det meget viktig at styret gjør seg kjent med de rammer som gjelder for hva man kan foreta seg i en slik granskingsprosess. Det kan være hensiktsmessig å benytte en eller flere eksterne rådgivere som er godt kjent med rammene for hva som er tillatt og ikke. Eksterne rådgivere har heller ingen personlig tilknytning til menneskene i virksomheten, noe som ellers ofte kan gjøre en gransking i egen regi problematisk.

Alternativet vil være å oppnevne et eksternt og uavhengig granskningsutvalg. Fordelen er at et slikt utvalg vil ha større tyngde og være uavhengige. Ulempen er at det er mer kostbart, tar lenger tid og man har dårligere kontroll med om de riktige forhold blir gransket. Vi vil i det følgende konsentrere oss om prosessen ved intern granskning.

2.3 Kommunikasjon
Man bør på et tidlig tidspunkt ta stilling til når man vil gjøre prosessen kjent for de involverte personer. I den grad det er mulig, er det hensiktsmessig å få samlet inn informasjon om de aktuelle disposisjoner og personer, før man gjør mistanken kjent for de involverte. Dersom de involverte for kjennskap til prosessen vil det alltid være en risiko for at bevis går tapt. Gjennomgang av opplysningene vil også kunne styrke eller svekke mistanken mot de involverte, og være førende for om og hvordan man vil fortsette prosessen videre.

Det kan også være behov for en kommunikasjonsplan for informasjonsoppfølgingen internt, og eventuelt for kommunikasjon mot omverdenen i den grad det er sannsynlig at granskingen vil bli fanget opp av medier og oververdenen for øvrig. Knytter mistanken seg til alvorlig økonomisk kriminalitet, må man også vurdere behovet for kontakt med politiet i den innledende fasen.

2.4. Innhentning av opplysninger, data, bevis m.v.
Informasjon om de aktuelle disposisjoner kan foreligge i form av regnskaper, dokumenter eller elektronisk informasjon lagret på servere, pc-er og annet elektronisk utstyr. Bakgrunnsopplysninger om de involverte personer og selskap kan også være av interesse. Ofte vil sikring av elektronisk informasjon kreve bistand fra personer med IT-ekspertise.

Det er viktig at informasjonsinnsamlingen og bevissikringen skjer innenfor rammen av det som er tillatt. I den senere tid har det vært særlig fokus på hva som er tillatt i forhold til innsyn i ansattes e-post. Datatilsynet har på dette området satt klare grenser for hva man har innsyn i, og hvordan innsyn skal skje. Det kan hende at bevis ikke lovlig kan sikres uten hjelp av politimyndighet, og det kan i noen tilfelle derfor være behov for å koble inn politi allerede på et tidlig stadium.

2.5 Intervju
Etter informasjonen er samlet og vurdert, vil neste skritt gjerne være å ha innkalle de involverte personer til en samtale. Man må på forhånd ha tenkt gjennom hvem det er behov for å intervjue, i hvilken rekkefølge involverte skal intervjues, når de skal varsles, hvilke spørsmål som skal stilles, og hvilke opplysninger de skal konfronteres med. Da slike samtaler kan oppleves som svært vanskelige for de involverte, er det viktig at man opptrer på en ryddig måte og er godt forberedt. Ved intervju av ansatte er det ikke minst viktig at de arbeidsrettslige regler følges. Opptak av samtalene kan ofte være hensiktsmessig, men dette må ikke gjøres skjult. Man bør uansett legge opp til en fremgangsmåte som tar høyde for at den eller de man mistenker har foretatt ulovlige disposisjoner faktisk kan være uskyldig(e) eller har hatt en annen rolle enn det man tror. Også i denne fase kan det være hensiktsmessig å benytte seg av eksterne rådgivere som har kjennskap til hvordan slike samtaler bør gjennomføres.

2.6 Rapport – oppfølging
Det er hensiktsmessig å oppsummere alle opplysninger og undersøkelser i en granskingsrapport, som vil gi styret/oppdragsgiver et godt grunnlag for videre oppfølging. Det man avdekker under granskingen, kan foranledige ytterligere tiltak som oppsigelse, avskjed og anmeldelse og erstatningssøksmål. En ryddig, strukturert og godt dokumentert gransking og tilhørende rapport vil gi et trygt grunnlag for slike beslutninger. Har man på den annen side benyttet en ulovlig fremgangsmåte under granskingsprosessen, vil dette i seg selv kunne utløse erstatnings- og straffeansvar. Ulovlige ervervede bevis vil som regel heller ikke kunne fremlegges som bevis i en senere rettssak.

Publisert 25.01.2007.
Også publisert i «Eurojuris Informerer»

 

by

Rusmiddelkontroll i arbeidslivet

Her gir advokat Nils Storeng en oversikt over adgangen for arbeidsgiver til å rusmiddelteste sine ansatte.

Innledning
Behovet for kontroll av ansatte på norske arbeidsplasser er økende i takt med kravene til produktivitet, effektivitet og lønnsomhet. Den teknologiske utviklingen stiller stadig høyere krav til arbeidstakernes presisjon og kompetanse. Risikoen øker for at feil og mangler kan få store økonomiske og helsemessige konsekvenser, ikke bare for bedriftens ansatte men også for utenforstående (det være seg kunder, passasjerer eller tilfeldige tredjepersoner). Kontroll og overvåking i arbeidslivet dekker et vidt spekter, alt fra tidsregistrering til rusmiddelkontroll.

Rusmiddeltesting reiser to sentrale spørsmål. Det første er hva som skal til for at en arbeidsgiver har adgang til å kreve at ansatte lar seg teste (med urinprøve, utåndingstest eller blodprøve). Det andre spørsmålet er hvilke konsekvenser en positiv test får arbeidstakeren – arbeidsrettslig, strafferettslig, eventuelt om arbeidstaker blir erstatningsansvarlig i tilfelle bedriften eller personer skades, som følge av arbeidstakers handlinger (eller unnlatelse av å handle). Et utvetydig samtykke fra den enkelte arbeidstaker i det konkrete situasjon gir arbeidsgiver normalt et gyldig rettslig grunnlag for rusmiddeltesting. Spørsmålet blir satt på spissen i tilfelle arbeidstaker nekter. Hvilke reaksjonsmidler har arbeidsgiver?

Medieoppslag
I den senere tid har det vært flere medieoppslag om bedrifter som har ønske om og også besluttet, å innføre rusmiddeltesting av sine ansatte. Dette er en form for kontroll som anses for å være særlig inngripende og som skiller seg fra andre kontrolltiltak som for eksempel kontroll av ansattes databruk, e-post og private dokumenter, fjernsynsovervåking, tidsregistrering, produksjonskontroll og lignende. Særlig inngripende kontrolltiltak skjerper kravene til lovligheten. Man beveger seg på usikker juridisk grunn. Samtidig vil gjennomføring av kontrolltiltak som oppleves som særlig tyngende og inngripende fra ansattes side, kunne skape betydelig mediestøy og uro på bedriften.

Lovregulering
Norsk rett hadde frem til ny revidert arbeidsmiljølov trådte i kraft den 1. januar 2006 ingen generelle regler om hvilke kontrolltiltak som kan iverksettes overfor arbeidssøkere og ansatte. I den nye arbeidsmiljølovens kapittel 9 er det nå inntatt 4 paragrafer om kontrolltiltak i virksomheten som gjelder følgende: 1) vilkår for kontrolltiltak i virksomheten, 2) krav til saksbehandling, drøfting/informasjon og evaluering av kontrolltiltakene, 3) regler om innhenting av helseopplysninger ved ansettelse og 4) medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og ansatte

Med utgangspunkt i arbeidsmiljølovens nye kontrollregler som er generelle og som setter begrensninger, d.v.s. at det er regler som ikke kan fravikes ved atale, kan arbeidsgivers kontrollrett, forutsatt at retten ligger innenfor lovreglene, følge av arbeidsavtalen, tariffavtale, ansattes alminnelige lojalitetsplikt, arbeidsgivers styringsrett og særlige bestemmelser i lov eller forskrift. Dette innebærer at enhver arbeidsgiver som vil innføre kontrolltiltak må være bevisst tiltakets karakter. Før beslutning fattes om innføring av kontrolltiltak kreves det en grundig saksbehandling hvor ansatte (eventuelt tillitsvalgte der dette finnes) må informeres og få anledning til å uttale seg.

Reglene i arbeidsmiljølovens kapittel 9 er svært generell i formen og er ment å stadfeste rettstilstanden som domstolene har utviklet. Reglene representerer derfor ikke noe nytt men er ment mer som en klargjøring av gjeldende rett.

Selv om det fortsatt ikke finnes generell lovregel om rusmiddelkontroll finnes spesialbestemmelser for arbeidsgivers rett til rusmiddelkontroll innenfor enkelte spesielle bransjer. Eksempler på dette er sjømannslovens regler med krav om helseattest hvor rusmiddeltest inngår i dette. Med bakgrunn i Exxon Valdez-ulykken i 1989 gjennomføres det blant annet alkohol – og narkotikakontroller på alle norske skip som jobber med oljefrakt i utenriksfart. Arbeidstakere om bord i fly plikter å underkaste seg blodprøve ved rusmistanke. Det utføres også rusmiddeltester av arbeidstakere i offshoreindustrien med hjemmel i petroleumsloven. Politi – og helsepersonellov er andre eksempler hvor rusmiddeltesting er lovregulert. Men en alminnelig adgang til rusmiddelkontroll finnes ikke.

Alminnelige krav for rusmiddeltesting – saklig behov og forholdsmessighet
Rusmiddeltesting anses som et betydelig inngripende kontrolltiltak overfor den enkelte arbeidstaker. Adgangen til slike kontrolltiltak må derfor forankres i en vurdering av prinsippene om vern av den personlige integritet. Disse prinsippene er like i offentlig og privat sektor. Absolutte vilkår for adgang til rusmiddeltesting (som følger av rettspraksis) er at det er saklig behov for kontrolltiltaket, at arbeidsgiver ikke praktiserer kontrolltiltaket vilkårlig i den forstand at arbeidsgiver uten en reell begrunnelse setter enkelte ansatte i en særstilling. Det legges avgjørende vekt på kontrolltiltakets saklighet og forholdsmessighet. I tillegg betyr arbeidsgivers saksbehandling forut for kontrolltiltaket mye. Bedriften må legge stor vekt på informasjon og drøftelser med ansatte. Den enkelte arbeidstaker som kontrolltiltaket rettes mot vil regulært ha krav på å bli informert om tiltaket.

Eksempler fra rettspraksis
Domstolene foretar en konkret vurdering av adgangen til rusmiddeltesting, basert på de hensyn som jeg har nevnt ovenfor. Gjelder det et særskilt risikoutsatt arbeidsmiljø eller spesielt risikoutsatte stillinger ut fra bedriftens og arbeidets art, vil arbeidsgiver som et utgangspunkt ha rett til rusmiddelkontroll.
Det finnes ingen kjente norske rettsavgjørelser på området rusmiddeltesting. Fordi dansk og svensk rettspraksis er interessant for rettsforholdene i Norge skal jeg kommentere enkelte dommer nedenfor.

I en dansk dom fra 2000 var spørsmålet om et rederi uten varsel kunne pålegge de ansatte om bord på rederiets skip å avlevere urinprøve for å teste bruk av alkohol, narkotika eller andre rusmidler. Kontrolltiltaket ble innført av sikkerhetsmessige grunner og var ikke betinget av konkret mistanke. Det opplyses at rederiet hadde hatt problemer med bruk av narkotika i forkant av kontrolltiltaket. Urinprøven skulle tas i lukket rom og umiddelbart leveres til en uavhengig kontrollør. Det opplyses at det var knyttet betydelig usikkerhet til prøvene fordi urin kan vise rester av narkotiske stoffer lenge etter inntak av narkotika. I sin vurdering la retten betydelig vekt på rederiets sikkerhetsarbeide og at samtlige ansatte om bord i skipet var omfattet av denne sikkerhetsberedskapen. Rederiet fikk medhold i retten til å gjennomføre dette kontrolltiltaket.
En svensk dom fra 1998 gjaldt spørsmålet om en renholder på et kjernekraftverk var pliktig til å gjennomgå rutinemessige alkohol – og narkotikatester. Bedriften hadde etablert en ordning med slik testing av alle ansatte hvert tredje år som var regulert i gjeldende tariffavtaler med fagorganisasjonene, med unntak av den fagorganisasjonen som renholderen var medlem av. Domstolen la betydelig vekt på bedriftens tungtveiende interesse i å gjennomføre kontrollen og at testen foregikk på en forsvarlig måte. Men retten besluttet at bedriften ikke hadde adgang til å pålegge ansatte en generell testing av alkoholbruk, i motsetning til testing av narkotika. Retten synes å ha lagt vekt på at alkoholbruk ikke er straffbart, i motsetning til narkotika. Retten la også vekt på at den konkrete testmetoden var usikker.
Et annet eksempel fra svensk rett gjaldt en ansatt ved et aktivitetssenter for ungdom hvor flere av de ansatte var tidligere rusmisbrukere. Arbeidsgiver vurderte det som en fordel at de ansatte hadde bakgrunn fra rusmiljø, med tanke på tillit og for å kunne påvirke ungdommer i faresonen. Et sentralt formål med aktivitetshusets virksomhet var å forebygge mot vold og annen kriminalitet. Avgjørende for arbeidsgiver var følgelig at ansatte selv var rusfrie og også tok aktiv avstand fra rus. Den aktuelle arbeidstakeren var tidligere rusmisbruker og straffedømt i narkotikasak. Da arbeidsgiver fikk mistanke om tilbakefall, ville de ta urinprøve av ham, noe han nektet fordi han fant kontrollen som særlig krenkende. Han ble deretter oppsagt. Domstolen vurderte forholdet med bakgrunn i bedriftens behov og hensynet til arbeidstakerens personlige integritet. Retten fant at hensynet til bedriften måtte veie tyngst og frifant bedriften i oppsigelsessaken.

Å møte ruset på arbeid er mislighold av arbeidsavtalen og vil regelmessig være gyldig grunnlag for oppsigelse – eller avskjed. Arbeidsgiver har bevisbyrden (må dokumentere forholdet). Rusmiddeltest er normalt et sikkert bevis mens vitnebevis (- forklaringer er mer usikre. Retten til å gjennomføre rusmiddeltest må ses i sammenheng med arbeidsgivers adgang til å benytte resultatene i etterfølgende oppsigelse eller avskjed. Arbeidsgivers behandling eller bruk av testresultatene er regulert i personopplysningsloven. Vurderingen av personopplysningslovens krav til behandlingen av testresultatene vil i hovedsak være sammenfallende med arbeidsgivers rett til å gjennomføre rusmiddeltesting. Har arbeidsgiver først juridisk rett til å gjennomføre rusmiddeltest vil altså arbeidsgiver også har rett til å bruke testresultatet.

Publisert 30.12.2006

by

Oppreisningserstatning (tort og svie) ved uberettiget avskjed eller usaklig oppsigelse

Den som er oppsagt eller avskjediget kan ha rett til erstatning for ”tort og svie”. Advokat (H) Nicolay Skarning fra Kvale Advokatfirma gir deg en oversik over reglene som gjelder.
Skarning behandler bl.a. vilkårene for å få erstatning, nivået på erstatningen, og skattereglene som gjelder for erstatningsbeløpet.

1. Innledning
Oppreisningserstatning ble tidligere omtalt som ”Tort og Svie” eller ”Tort og Smerte.” Slik erstatning har vi hatt lenge i norsk erstatningsrett. ”Tort” kommer av latin og betyr skade, urett og forulemping.

Tort og svie er den belastning man blir utsatt for. Oppreisningen er den erstatning som skal gi kompensasjon for denne fysiske og psykiske belastningen. Samtidig skal skadevolder få en form for privat ”straff.” Tort og svie er belastning som er vanskelig å måle, i motsetning til den medisinsk skade, som i noen grad kan måles, og som kan gi grunnlag for gradert menerstatning etter skadeerstatningsloven § 3-2.

Vilkår for rett til oppreisningserstatning etter skadeerstatningsloven
§ 3-5 er at skadevolder har opptrådt forsettlig eller grovt uaktsomt. Ved ærekrenkelser kreves bare vanlig uaktsomhet, jf lovens § 3-6. Ved uberettigede avskjeder og usaklige oppsigelser foreligger imidlertid ikke noe skyldkrav i det hele tatt, jf Rt 1996 s 1401. Høyesterett uttalte her på s 1405: ” Det er på det rene at erstatning kan idømmes uavhengig av skyld hos arbeidsgiveren, og at erstatningen kan omfatte både økonomisk og ikke økonomisk skade.”

Nedenfor gjennomgås oppreisningserstatning ved uberettiget avskjed og usaklig oppsigelse. Oppreisningserstatning ved diskriminering etter arbeidsmiljøloven § 13-9 behandles ikke her.

2. Nærmere om oppreisningserstatning etter uberettiget avskjed eller usaklig oppsigelse
Oppreisningserstatning etter uberettiget avskjed eller usaklig oppsigelse fastsettes med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 15-12 (2) (oppsigelse) og § 15-14 (4) (avskjed). Dette er en videreføring av bestemmelsen om rettsvirkningene av usaklig oppsigelse i arbeidsmiljøloven (1977) § 62 andre ledd og § 66 nr 5. Regelen om billighetserstatning ved usaklig oppsigelse og uberettiget avskjed kom inn ved arbeidervernloven av 1936, videreført i 1956, 1977 og sist i 2005. For avskjedstilfelle forelå allerede praksis for en viss billighetserstatning før dette.
På denne bakgrunn vil forarbeidene til arbeidsmiljøloven § 62, og rettspraksis på grunnlag av bestemmelsen, fortsatt være sentrale rettskilder.

Forarbeidene til § 62 er likevel sparsommelige. I Ot. prp. 41 (1975-76) på side 75 uttales: ” Som det fremgår av paragrafens annet ledd skal erstatningen ikke bare anses som en skadeserstatning, men også som en billighetserstatning hvor ikke økonomiske forhold skal tas i betraktning. Erstatningen kan dermed overstige det økonomiske tap. Dersom arbeidstakeren ikke er særlig å bebreide, må erstatningen i et hvert fall ikke være mindre enn det økonomiske tap han har lidd.”

Det er nok å konstatere usaklig oppsigelse, for å kunne idømme oppreisningserstatning, selv der arbeidsgiver ikke er å bebreide. Dette kan virke overraskende, fordi retten skal legge vekt på arbeidsgivers forhold etter arbeidsmiljøloven § 15-12 (2). Det har imidlertid sammenheng med at retten skal gjøre en helhetsvurdering, og har anledning til å se bort fra at arbeidsgiver er uten skyld. Oppsigelsen kan være krenkende for arbeidstaker selv om arbeidsgiver har gått korrekt frem, og arbeidsgiver har både bevisbyrden og risikoen for at oppsigelsen er saklig. At oppreisningserstatning kan utbetales uten at arbeidsgiver er å bebreide, er for øvrig lagt til grunn bla. i Rt 1996 side 1401, jf også Fanebust side 363.(Arne Fanebust, Oppsigelse i arbeidsforhold, 1995)

Arbeidsmiljøloven § 15-12 (2) lyder slik:
”Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.”
Retten har etter ordlyden stor frihet til å fastsette erstatningen, og kan endog bestemme å ikke tilkjenne erstatning i det hele tatt. Kanskje arbeidstaker har opptrådt så klanderverdig at han ikke bør tilkjennes erstatning.

Etter bestemmelsen kan retten legge vekt på om det foreligger økonomisk tap, om og hvor mye av dette som skal erstattes. Videre kan arbeidsgivers forhold tas med i vurderingen; Har arbeidsgiver gått unødvendig hardt frem, er saksbehandlingsreglene fulgt, hvordan er arbeidsgivers økonomiske situasjon, med mer. Tilsvarende tas hensyn til forhold hos arbeidstaker; Har arbeidstaker opptrådt korrekt eller kan han bebreides i forbindelse med de forhold oppsigelsen eller avskjeden bygger på. Også etterfølgende opptreden kan komme i betraktning.

Frist for å fremme krav på erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12 andre ledd er 6 måneder fra oppsigelsen eller avskjeden fant sted, eventuelt fra etterfølgende forhandlingers avslutning, jf § 17-4 (1) og (2).

3. Avgjørelser i Høyesterett
En gjennomgang av sentrale avgjørelser i Høyesterett viser nærmere hva retten tillegger vekt, og hvilke erstatningsnivåer man har lagt seg på. Det er ikke så mange avgjørelser på dette området fra Høyesterett, så veiledning kan også finnes i avgjørelser fra lagmannsrettene og tingrettene. Av plasshensyn gjennomgås bare høyesterettsavgjørelser her.

3.1 Høyesterett avsa dom 30. september 1988 i den såkalte ”Henki”- saken (Rt 1988 s 959). Her gjaldt den en barkeeper med HIV som i realiteten var blitt avskjediget. Høyesterett fant at avskjed var urettmessig og at heller ikke vilkårene for oppsigelse var til stede. Det forelå ikke økonomisk tap, men det ble gitt en oppreisning på 20.000 kr. Det ble vist til at det forelå en ulovlig avskjed og det hadde heller ikke vært grunnlag for oppsigelse. På den annen side hadde arbeidsgiver vært stillet overfor en ny og ukjent situasjon uten paralleller. Høyesterett hadde derfor forståelse for at vurderingen var vanskelig. Videre ble de vist til at virksomheten var innskrenket og gikk med underskudd.

3.2 Høyesterett avsa dom 8. mars 1991 (Rt 1991 s 236) i sak om sykepleier i kommunen som ble sagt opp pga eget forhold, bla at hun skulle ha vansker med å underordne seg. Saken gjaldt bare erstatning, og den ansatte ble tilkjent 170.000 kr for tap og 50.000 kr i oppreisning. Kommunen hadde uhjemlet utestengt sykepleieren, noe som måtte ha kommet som et sjokk på henne. Kommunen var en stor arbeidsgiver og måtte forventes å opptre profesjonelt. Derfor måtte den finne seg i en forholdsvis streng vurdering ved ukorrekt atferd.

3.3 Høyesterett avsa dom 26. august 1992 (Rt 1992 s 1023) i sak som gjaldt flykaptein som hadde innført alkohol i strid med tollbestemmelsene på tjeneste. Han ble avskjediget. Høyesterett fant avskjeden uberettiget men opprettholdt den som oppsigelse. Flykapteinen ble ikke tilkjent full erstatning og fikk ikke oppreisning, i motsetning til hva han hadde fått i lagmannsretten. Høyesterett så hen til at flykapteinen forsettlig hadde overtrådt tolloven og han hadde på forhånd fått beskjed om at dette kunne lede til avskjed. Flykapteinen var øverste sjef på flyet og hadde særlig grunn til å opptre korrekt. Selskapet kunne ikke hefte for de belastende rykter om grunnlaget for avskjeden.

3.4 Høyesterett avsa dom 12. februar 1999 (Rt 1999 s 184) i sak om ansatt ved et sykehjem, som ble avskjediget pga mistanke om tyverier. Avskjeden ble satt til side og kunne heller ikke opprettholdes som oppsigelse. Den ansatte fikk erstatning for lønnstap men ble ikke gitt oppreisning. Høyesterett var i tvil, men viste til at den ansatte hadde begått et naskeri, og dermed fått rettet mistanke om tyverier mot seg. Hun hadde videre nektet for naskeriet på tross av klare bevis og bidro dermed til å få mistanke mot seg.

4. Nivå på oppreisningserstatningen
Nivået på en oppreisningserstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12 (2) må antas å følge nivået på oppreisningserstatning etter skadeerstatningsloven § 3-5. Det er den samme type skade som skal erstattes. Nivået for oppreisningserstatning etter skadeerstatningsloven er ganske lavt. For eksempel har Høyesterett fastsatt nivået til 100.000 kr ved voldtekt (Rt 2005 s 154 og Rt 2003 s 1580). Dette vil i praksis fungere som et tak innen arbeidsretten også, i alle fall for de fleste tilfeller. I skatteloven § 5-10 e) foreligger hjemmel for å gi oppreisningserstatning skattefritt inntil halvannen ganger Grunnbeløpet i Folketrygden (som i 2006 er 62.892). Også de skattemessige forhold vil dermed trekke i retning av at taket for oppreisningserstatning vil være på ca 100.000 kr.

En videre pekepinn om nivået kan man videre få ved å se på ovennevnte Høyesterettsavgjørelser og beregne nåverdien av de erstatninger Høyesterett har utmålt, basert på konsumprisindeksen fra Statistisk sentralbyrå (ssb.no). I Henki-saken fra 1988 fastsatte Høyesterett oppreisningserstatningen til 20.000 kr, hvilket tilsvarer ca 30.000 kr i januar 2006 (30.065 kr). I Sykepleiersaken fra 1991, ble oppreisningserstatningen fastsatt til 50.000 kr, hvilket i januar 2006 tilsvarer ca 67.000 kr (66.743 kr).

I og med at man i arbeidslivet i de fleste situasjoner vil være langt fra den situasjon som er beskrevet i Rt 2005 s 154 (voldtekt). De fleste tilfeller av oppreisningserstatning må antas å ligge mellom 5000 og 50.000 kroner, selv om noen saker forsvarer høyere beløp.

Nivåene på oppreisningserstatningen vil normalt være høyere i avskjedssakene enn i oppsigelsessakene. En uberettiget avskjed er mer infamerende, skaper mer utrygghet, og er idet hele mer belastende enn en usaklig oppsigelse, og det er sentrale momenter i hvor høy en oppreisningserstatning skal være. På den annen side er det ofte en grunn til at arbeidstaker mottok avskjed. Det vil være med å redusere nivået.

5. Skattemessige forhold
5.1 Skatteloven fritar oppreisningserstatning delvis fra skatteplikt i skatteloven § 5-10 e), som sier at det bare skal svares skatt av:

«erstatning for ikke-økonomisk skade ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 og § 15-14, så langt erstatningen overstiger 1 1/2 ganger folketrygdens grunnbeløp. ”

I 2006 er folketrygdens grunnbeløp på 62.892 kr, hvilket betyr at utgangspunktet er at det bare er oppreisningserstatning over 94.338 kr, som det skal svares skatt av. Men dette må bare tas som et utgangspunkt. Det betyr ikke at man i avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver automatisk kan sette erstatningen til 94.338 kr, og dermed slippe skatt og arbeidsgiveravgift. Tvert imot må oppreisningserstatning fastsettes ut fra det nivå som er lagt til grunn i rettspraksis. Det må være forholdsmessighet mellom krenkelsen og oppreisningserstatningen. Hvis ikke kan oppreisningserstatningen ses som en form for skatteunndragelse.

I Lignings ABC 2005, pkt 2.6. 3 utdyper Skattedirektoratet innholdet i skatteloven § 5-10 e):

” Det er ikke skatteplikt for erstatning for ikke-økonomisk skade ved usaklig oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven av 4. februar 1977 nr. 4 § 62, for beløp inntil 1 1/2 ganger folketrygdens grunnbeløp (1 1/2 G var fra 1. januar til 30. april 2005 kr 88 167, og fra 1. mai 2005 kr 91 049). Tilsvarende gjelder ikke-økonomisk skade ved urettmessig avskjed etter arbeidsmiljøloven § 66. Utbetaling etter arbeidsmiljøloven § 62 og § 66 kan være:

• erstatning (oppreisning) for ikke-økonomisk skade (tort og svie)
• erstatning for varig tap av fremtidig ervervsevne.

Slik utbetaling kan imidlertid også inneholde erstatning for tapt arbeidsvederlag, som vil være skattepliktig i sin helhet.
Når det i en rettskraftig dom er fastsatt størrelsen på erstatningsbeløpet for den ikke-økonomiske skaden, legges det normalt til grunn at denne ikke er skattepliktig for beløp inntil 1 1/2 G. Følger det ikke av dommen hvor stor del av erstatningen som gjelder den ikke-økonomiske skaden, må det foretas en konkret vurdering av hvor mye denne utgjør av det totale erstatningsbeløpet. Tilsvarende gjelder når en rettssak heves som forlikt eller når erstatningsutbetalingen følger av avtale mellom partene. Det er da ikke avgjørende hvilken betegnelse erstatningen er gitt, se Riksskattenemnda i Utv. 2001/208. Det er skattyter som må sannsynliggjøre at grunnlaget for skattefrihet er til stede. Fremtrer det som mest sannsynlig at erstatningen er en avfinnelsessum e.l. for å slutte i jobben, er den skattepliktig i sin helhet. Bevisvurderingen vil omfatte krav om:

• at arbeidsgiver har begått en virkelig krenkelse mot arbeidstaker, og
• forholdsmessigheten mellom krenkelsen og erstatningen for ikke-økonomisk skade.

Ved vurderingen av krenkelsen skal det normalt legges objektive mål til grunn. Krenkelsen kan ligge i selve det at oppsigelsen er usaklig eller i måten oppsigelsen ble gjennomført på. ”

5.2 Tilleggsskatt og tilleggsavgift ved uriktige opplysninger
Dersom oppreisningserstatningen ligger for høyt i forhold til de reelle underliggende forhold, risikerer både arbeidstaker og arbeidsgiver at skattemyndighetene endrer erstatningen til skattepliktig inntekt. Dersom arbeidstaker har gitt uriktige opplysninger risikerer han, i tillegg til ny skatteberegning med forhøyet skattekrav, å få tilleggsskatt på 30 % eller 60 %, jf ligningsloven § 10-2 (tilleggsskatt) og § 10-4 (satser).

Arbeidsgiver risikerer tilsvarende tilleggsavgift på manglende innbetalt arbeidsgiveravgift, jf folketrygdloven § 24-4 tredje ledd, som viser til ligningsloven § 10-2 og § 10-4.

Les om avskjed av arbeidstaker her.

Publisert 2.11.2006.