Kriteriene for utvelgelse av ansatte ved omstillinger er temaet for denne artikkelen, med hovedvekt på sykefravær, dårlig arbeidsutførelse (dårlig produktivitet) og manglende samarbeidsevner.
Advokat (H) Nicolay Skarning fra Kvale Advokatfirma DA har skrevet artikkelen i samarbeid med stud. jur. Lise Berntsen.
1. Innledning
Omstillinger, enten det dreier seg om forflytninger, permitteringer eller oppsigelser, skal ha saklig grunn, jf. ulovfestede regler, tariffavtaler eller arbeidsmiljøloven § 15-7. Etter lovens ordning får saklighetskravet betydning i to relasjoner. Først ved vurderingen av de forhold som begrunner selve omstillingen, og videre, kriteriene for utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som blir berørt.
Kriteriene for utvelgelse av ansatte er temaet for denne artikkelen, med hovedvekt på sykefravær, dårlig arbeidsutførelse (dårlig produktivitet) og manglende samarbeidsevner. Dette er kriterier som ofte volder besvær, og som det derfor er et behov for å omtale. Innledningsvis kan vi indikere at disse kriteriene er relevante ved omstillinger, på visse vilkår, men at også andre hensyn kommer inn.
Vi kommer til å fokusere på oppsigelser, for her er saklighetskravet strengest. Det vi gjennomgår vil likevel også være relevant for andre typer omstillinger. Skulle det ikke foreligge saklig grunn for oppsigelse, kan det likevel være saklig grunn til å flytte på arbeidstakeren eller permittere vedkommende. Særlig ved høyt sykefravær er alternativene til oppsigelse mer i fokus, og hvor overføring til annen stilling ofte er aktuelt.
2. Krav til saksbehandlingen
Ved alle omstillinger vil det være krav til bedriftens saksbehandling. Dette er en del av saklighetskravet, og saksbehandlingen har som mål å skaffe tilveie informasjon og dokumentasjon før beslutninger tas. Bedriften skal ta beslutning om omstilling på et mest mulig riktig grunnlag, og ved oppsigelser skjerpes dette kravet. Av de ulovfestede saksbehandlingsregler vil det ofte også være krav om at berørte ansatte er hørt før beslutninger tas. Slike krav fremkommer også vanligvis i tariffavtaler, hvor det er de tillitsvalgte som skal involveres.
Ved oppsigelser fremkommer krav om informasjon og drøftelse i arbeidsmiljøloven § 15-2 ved masseoppsigelser (oppsigelse av minst 10 ansatte over 30 dager), eller mer generelt i kapittel 8, der virksomheten har minst 50 ansatte. Før eventuell oppsigelse er det uansett krav til individuelt drøftelsesmøte med den ansatte som vurderes sagt opp, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.
Når bedriften har valgt ut ansatte som er aktuelle for oppsigelse, kanskje blant annet basert på kriteriene sykefravær, dårlig jobbutførelse eller manglende samarbeidsevner, vil det individuelle drøftelsesmøte kunne frembringe sosiale forhold som bedriften i tillegg må vurdere, for eksempel særlige gjelds- eller sykdomsforhold, som tilsier at vedkommende ikke bør sies opp, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd (ulempevurderingen). Bedriften er videre forpliktet til å tilby arbeidstakeren annen passende stilling, hvis det finnes i virksomheten, før oppsigelse pga. bedriftens forhold gis, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd.
Når kriteriet sykefravær skal benyttes i forbindelse med en omstilling, må bedriften på sin side som hovedregel kunne vise at den har fulgt opp den sykmeldte på korrekt måte i forhold til arbeidsmiljøloven § 4-6 om tilrettelegging. Tilsvarende kan bedriften ha avtale om Inkluderende Arbeidsliv (IA-avtale), som legger særlige tilretteleggingsplikter på bedriften, og som bedriften som hovedregel må ha fulgt.
Et forhold av betydning, er om de tillitsvalgte er enig i de generelle kriterier som settes opp. I så fall vil kriteriene vanligvis stå sterkere i en senere rettslig behandling. Høyesterett uttalte følgende i Rasmussen – dommen (Rt. 2001 s. 71), hvor temaet var ansiennitetsberegning ved oppsigelser fra plattform i Nordsjøen:
«…det må åpenbart være slik at domstolene bør vise stor tilbakeholdenhet med å tilsidesette avtaler som er blitt til ved forhandlinger mellom arbeidsgiver og tillitsmannsapparatet.»
En god dialog, og eventuell enighet med de tillitsvalgte, er som oftest indikasjon på en god saksbehandling der alle hensyn er tatt med. Da er det mindre behov for rettens overprøvelse.
3. Utvelgelseskriteriene
3.1 Innledning
Utvelgelseskriteriene ved omstillinger kan være mer eller mindre subjektive. Både egnethet og samarbeidsevner har mange subjektive elementer ved seg, mens for eksempel alder, ansiennitet og sykefravær er objektive kriterier.
Fagforeningene ønsker oftest at det brukes objektive kriterier, og vi ser av tariffavtalene at ansiennitet er et kriterium som skal være med i vurderingen. Bedrifter uten tariffavtale står noe friere her, men ansiennitet bør oftest være en del av den totalvurdering som skal gjøres. Arbeidstakere med høy alder og høy ansiennitet har etter rettspraksis et særlig sterkt vern, men dette gjelder først og fremst ved oppsigelser. Ved andre type omstillinger må også disse arbeidstakerne akseptere at det skjer endringer.
I Hillesland – dommen (Rt-1986-879), som gjaldt oppsigelse av 4 kvinnelige ansatte pga. rasjonaliseringer hos en glassprodusent, og hvor man ikke hadde fulgt ansiennitet, uttalte Høyesterett:
«Det er på det rene at avvik fra aniennitetsprinsippet kan skje etter en vurdering av arbeidstakernes kvalifikasjoner hensett til bedriftens behov. Jeg mener også at man ikke her kan stille krav om at det bare er « nøkkelpersoner » – i den forstand at de er helt nødvendige for fortsatt drift – som kan beholdes etter en slik vurdering. Bedriften må kunne ta hensyn til forskjeller i kvalifikasjoner, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle felter, når dette er tilstrekkelig begrunnet i bedriftens behov.»
Høyesterett angir bedriftens behov som grunnlag for de kriterier som settes opp, og som sakligheten måles mot. Bedriften kan for eksempel ha et behov for tilstedeværelse og samarbeidsevner blant de ansatte for å komme gjennom en vanskelig tid. Da vil nettopp sykefravær og samarbeidsevner være kriterier som det vil være saklig å legge vekt på i utvelgelsen av ansatte som må slutte.
3.2 Samarbeidsevner
Samarbeidsevner kan benyttes som eget kriterium eller henvises under kriteriet «egnethet.» Vi ser av rettspraksis at dette kriterium regnes som relevant. På de fleste arbeidsplasser er man avhengig av at folk kan samarbeide med hverandre, og dette er også viktig av hensyn til det psykososiale miljøet, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1.
Fra rettspraksis kan nevnes sak om oppsigelse av «vanskelig» sekretær i forbindelse med rasjonaliseringer i en produksjonsbedrift. Her aksepterte Agder lagmannsrett oppsigelsen og uttalte (LA-1992-790 A);
«Fra bedriftens side er det medgitt at oppsigelsen av A også skyldes et ønske om å bli kvitt henne som arbeidstager på grunn av de samarbeidsvansker som var oppstått og at oppsigelsen av denne grunn kom noe tidligere enn om konflikten ikke hadde eksistert…
Med tiltredelse i sekretærstillingen i februar 1990 hadde hun selv en relativt kortvarig tjeneste bak seg. Til dette kommer de motsetningsforhold som var oppstått mellom henne og andre i administrasjonen og som i forhold til spørsmålet om omplassering må kunne tillegges vekt uansett om og i hvilken grad hun er å bebreide for den oppståtte konflikt.»
Videre uttalte Frostating lagmannsrett (RG-2001-1276) følgende om oppsigelse av en «vanskelig» forsker på et institutt som måtte nedbemanne med 50 arbeidstakere, hvor lagmannsretten aksepterte oppsigelsen;
«Flertallet konstaterer at det under nedbemanningsprosessen var strid om nedbemanningens omfang, men ikke om sakligheten mht kriteriene for utvelgelse: Kompetanse, markedsinngrep, egnethet og deretter ansiennitet. Flertallet forstår disse kriteriene slik at ansienniteten først skulle være avgjørende mellom arbeidstakere som stod noenlunde likt ved en samlet vurdering etter de øvrige tre kriterier. Flertallet forstår kriteriet egnethet slik at det relaterer seg til samarbeidsevner og lojalitet og i liten grad til faglig dyktighet, som fanges opp av kriteriet kompetanse. Flertallet finner å kunne legge til grunn at utvelgelseskriteriene var saklige, herunder at kriteriet egnethet, slik det er forstått av flertallet, er et kriterium med vesentlig relevans ved en omorganisering i en vanskelig markedssituasjon.»
Advokat Skarning representerte bedriften i denne saken.
Det er bedriften som har bevisbyrden for at det faktisk foreligger manglende samarbeidsevner.
3.3 Dårlig arbeidsutførelse og manglende produktivitet
Både dårlig arbeidsutførelse og manglende produktivitet vil kunne være grunnlag for oppsigelse, hvis ytelsen ligger betydelig under det som kan forventes. Er ytelsen bare noe under normalnivå, er det vanskeligere som oppsigelsesgrunnlag, i alle fall når prøvetiden er gått ut. Dette avhenger likevel av hvordan problemene er fulgt opp overfor den ansatte over tid.
I forbindelse med en nedbemanningssituasjon, kan det være noe enklere å avslutte arbeidsforholdet til ansatte med dårlig jobbutførelse, i alle fall der omstillingsgrunnen kan karakteriseres som «sterk,» for eksempel der virksomheten er i en vanskelig situasjon. I en slik situasjon vil bedriften ha et særlig behov for å ha med ansatte som gjør at virksomheten kan komme på fote igjen, og da vil krav til både produktivitet og tilstedeværelse være relevant.
Fra rettspraksis kjenner vi butikksaken fra Bergen, der en butikkekspeditrise ble sagt opp bl.a. på grunn av slurv. Prøvetiden var for lengst gått ut. Her uttalte Gulating lagmannsrett ved henvisning til tingrettens dom (LG-2006-120562):
«Kravene til innsats og skikkethet kan således ikke settes høyere enn det som er rimelig for stillingen. Det ligger i dette at det ikke er tilstrekkelig å begrunne oppsigelse med at arbeidsgiveren har mulighet for å få en bedre person i vedkommendes arbeidstakers sted. Svikt i arbeidsprestasjoner, slurv og likegyldighet kan likevel være saklig oppsigelsesgrunn. Hva man kan forvente av arbeidsinnsats vil variere, men den må likevel ligge betydelig under det normale før det kan reageres med oppsigelse…
Etter en samlet vurdering av alle forhold finner retten at det foreligger en slik tydelig svikt i As arbeidsprestasjoner/arbeidsinnsats at det må anses som saklig grunn til oppsigelse. Forholdene må anses å ha vart over tid, og hun har ikke vist vesentlig tegn til bedring til tross for at forholdene er tatt opp med henne flere ganger og det er gitt advarsler. De mangelfulle arbeidsprestasjonene gjelder helt sentrale arbeidsoppgaver for en butikkmedarbeider, og skaper betydelig problemer både internt i bedriften og utad i forhold til kunder.»
I denne saken var det gitt både muntlig og skriftlig advarsel for dårlig arbeid, og det vil også ved en nedbemanning være bedriften som må sannsynliggjøre at den ansatte skiller seg negativt ut. Det er ikke et krav at dårlig arbeid skal dokumenteres gjennom advarsel. Medarbeidersamtaler, oppfølgingsmøter og lignende, kan være tilstrekkelig.
3.4 Sykefravær
Tilstedeværelse vil alltid være viktig for arbeidsgiver, og kan dermed være relevant også i forbindelse med en nedbemanning eller annen omstilling. Avveiningen av bedriftens behov for stabil tilstedeværelse, og på den andre siden arbeidstakers stillingsvern ved sykdom, byr på vanskeligheter. Derfor bør saksbehandlingen være mer grundig i disse tilfellene.
Arbeidstaker har et eget vern mot oppsigelse pga. sykefravær de første 12 måneder av fraværet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8. Også i perioden etter verneperioden legger domstolene i praksis en nokså streng bevisbyrde til grunn for oppsigelsesgrunnlaget. Men avhengig av bedriftens situasjon, oppfølging av sykefraværet, størrelse på bedriften med videre, kan høyt sykefravær være relevant i en omstilling. Særlig gjelder det der man må anta at arbeidstakeren også i fremtiden vil ha et høyt sykefravær, med økonomisk og administrativ belastning for bedriften og eventuell økt arbeidsbelastning for kollegene. Det foreligger et offentlig hjelpeapparat med Arbeids- og velferdsetaten (NAV) og arbeidsmarkedsbedriftene, som skal ta over ansatte som ikke kan fungere i der de er, når tilpasninger er prøvd.
Vi ser at rettspraksis aksepterer sykefravær som oppsigelsesgrunn som eget grunnlag på gitte vilkår. Det må innebære at sykefravær også kan være et akseptert kriterium ved omstillinger og nedbemanninger.
Tana og Varanger herredsrett (RG-1985-577) uttalte følgende i forbindelse med en tidligere bilmekaniker og delesjef, som fikk leddgikt, og ble sagt opp fra bilfirmaet pga. sykefravær. Oppsigelsen ble akseptert:
«Retten er etter en totalvurdering av de kryssende hensyn som er nevnt ovenfor, kommet til at oppsigelsen ikke kan sies å være usaklig, selv om en legger til grunn at arbeidsmiljøloven har utvidet arbeidstakernes stillingsvern i forhold til tidligere lovgivning og rettspraksis. En arbeidsgiver må være forberedt på at en arbeidstaker unntaksvis kan ha et langvarig fravær eller at fraværet i løpet av f.eks. et år overstiger det som måtte være gjennomsnittlig fravær for arbeidstakerne i henhold til statistisk materiale, uten at dette vil betinge en saklig oppsigelse. Grensen må imidlertid trekkes etter en individuell vurdering. I foreliggende sak står en overfor et omfattende fravær gjennom flere år, og legeuttalelse tilsier også at situasjonen synes permanent, slik at fravær i noenlunde tilsvarende omfang også må påregnes i fremtiden.»
Borgarting lagmannsrett uttalte følgende i en sak om oppsigelse av en kvalitetskontrollør på sekker, sagt opp pga. helseplager (LB-2005–182268);
«Det medfører ikke uten videre at arbeidsuførhet eller sykdom gir saklig grunn til oppsigelse. Det alminnelige saklighetskrav etter lovens § 60 nr. 1[nå § 15-7] gjelder også etter at verneperioden er løpt ut. På den annen side er sykdommen et relevant moment ved den helhetsvurdering som må foretas når det skal bedømmes om en oppsigelse er saklig. Andre momenter av betydning i vår sak vil være om bedriften bygget på et forsvarlig faktisk grunnlag da den besluttet oppsigelse, om arbeidsmiljølovens krav om tilrettelegging av arbeidet var oppfylt og om saksbehandlingen var korrekt.»
Lagmannsretten godtok oppsigelsen.
I en sak om oppsigelse av flere ansatte i en betongelementfabrikk, som ledd i nedbemanninger, uttalte Frostating lagmannsrett (RG-1990-1098);
«Nøkkelen til svaret på ansiennitetsprinsippets rekkevidde ligger i forbeholdet « ellers like vilkår ». Bedriftens behov, kvalifikasjoner hos de ansatte og sykefravær og også sosiale og menneskelige hensyn, vil være omstendigheter som kan tilsi at ansienniteten ikke uten videre skal være avgjørende.»
Vi ser at sykefravær aksepteres i rettspraksis som kriterium, likesom at arbeidsmiljøloven § 15-8 bygger på den forutsetning at det kan legges vekt på sykefravær ved en oppsigelse, etter verneperioden. Bedriften vil måtte sannsynliggjøre at sykefravær og tilstedeværelse er et saklig kriterium på et generelt nivå. Når man senere kommer til utvelgelse av den enkelte, må bedriften normalt i tillegg påvise at den har fulgt den ansatte opp på korrekt måte, og at prognosen for vedkommende tilsier fortsatt høyt fravær, med ditto belastning for bedriften og eventuelt kollegene. Vi kan legge til at kravet til først å forsøke en omplassering ofte stilles til virksomhetene ved sykefravær, ikke minst når bedriften er av en viss størrelse. Det betyr i praksis at det normalt er lettere å gå til oppsigelse pga. sykefravær for en pølsebod med to ansatte enn for en fabrikk med 200 ansatte.
4. Oppsummering
Kriteriene for utvelgelse av ansatte til forflytning, permittering eller nedbemanning skal være saklige. I vurderingen av sakligheten vil bedriftens behov være det sentrale, og her kan vi skille mellom «sterke» og «svake» omstillingsbehov. Er omstillingsbehovet «sterkt,» ved at bedriftens situasjon er alvorlig, står bedriften friere.
Det er bedriften som bestemmer hvilke kriterier som skal brukes, men de tillitsvalgte skal normalt gis anledning til å uttale seg om kriteriene. Dette gjelder ikke minst der bedriften planlegger å benytte kriterier som arbeidsutførelse, tilstedeværelse og samarbeidsevner. Det å få frem riktig faktum og de ansattes syn vil være en del av fundamentet for en riktig omstilling.
Kriteriene hjelper bedriften med å velge ut ansatte som blir berørt av omstillingen. Likevel vil bedriften til slutt være henvist til en individuell vurdering der annen stilling og ulempe for den ansatte blir en del av totalvurderingen. Særlig gjelder dette ved nedbemanninger og oppsigelser.
Publisert 10.11.2010.
Relaterte artikler:
Ansiennitetsprinsippets betydning ved permitteringer og nedbemanninger
Permittering av ansatte – hvilke regler gjelder?
Permittering eller nedbemanning – hva bør velges?
Om kriteriene for utvelgelse av ansatte ved omstillinger (oppsigelse, permittering, flytting), med hovedvekt på sykefravær, dårlig arbeidsutførelse og manglende samarbeidsevner.