Sjefene er iflg. undersøkelser de verste mobberne. Men hva er mobbing i juridisk forstand? Når kan det kreves erstatning?
Advokat Sagedahl gir deg oversikt over erstatningsreglene som gjelder når en ansatt blir utsatt for mobbing.

1. Hva er mobbing ?
Mobbing er noe mer og langt alvorligere enn tradisjonelle personkonflikter som skyldes samarbeidsvansker. Den anerkjente svenske forskeren Heinz Leiyman definerte mobbing slik :

”når en ansatt utsettes for nærmere beskrevne uetiske handlinger minst en gang i uken over minst et halvt år”

En nylig gjennomført undersøkelse konkluderer med at sjefer er de verste mobberne. Utgangspunktet for undersøkelsen er spørsmål til ansatte om de føler seg mobbet. Men å føle seg mobbet er etter min oppfatning ikke alltid synonymt med å være mobbet. En leders saklige og berettigede beslutning i strid med en ansatt sine ønsker er ikke mobbing, selv om min erfaring er at ansatte ofte oppfatter det slik.

Det er en vanskelig – ikke minst bevismessig – grensegang mellom en sjefs korrekte og rettmessige håndtering av en vanskelig personalsak (el. vanskelig konflikt mellom ansatte) og sjefens mobbing av ansatte. Ikke sjelden kommer det fram påstander om mobbing i forbindelse med disiplinærreaksjoner eller andre beslutninger i strid med en ansatts ønsker.
Jeg vil advare arbeidsgivere mot å skygge unna vanskelige avgjørelser av frykt for å bli møtt med påstander om trakassering.
Mobbing kan forårsake alvorlige psykiske skader, og arbeidsgiver kan bli erstatningsansvarlig overfor den skadelidte, enten denne er sjef eller underordnet ansatt.

Jeg vil i det følgende gjennomgå de ulike grunnlag for at arbeidsgiver kan bli dømt til å betale erstatning for mobbing. Jeg gjør oppmerksom på at det kan være ulike erstatningsposter og ulike skattebestemmelser knyttet til de forskjellige ansvarsgrunnlagene.

2. Arbeidsgivers erstatningsansvar
Arbeidsmiljøloven har flere bestemmelser som omhandler arbeidsgivers plikt til å sikre et arbeidsmiljø som gir ansatte trygghet mot psykiske skadevirkninger, hindrer trakassering og annen utilbørlig adferd. Det legges mer og mer vekt på at arbeidsgiver har plikt til løpende kartlegging av arbeidsmiljøet og et føre var prinsipp.

Lovens forarbeider legger til grunn at arbeidsgiver allikevel ikke kan ha fullt ansvar for alle mellommenneskelige relasjoner. Ved større konflikter kan det likevel utløse en handleplikt for arbeidsgiver i forhold til å iverksette tiltak for å roe ned konflikten. Dersom man ikke lykkes med interne organer (tillitsvalgte, vernetjenesten, AMU, bedriftshelsetjenesten) bør arbeidsgiver trekke inn ekstern fagkompetanse.

Brudd på arbeidsmiljøloven fører ikke nødvendigvis til erstatningsansvar for arbeidsgiver. I tillegg gjelder de alminnelige kravene for erstatningsansvar, nemlig ansvarsgrunnlag, årsakssammenheng og økonomisk tap.

3. Skyldansvar (ulovfestede uaktsomhetsansvar – organansvar)
Dersom arbeidsgiver selv har påført en ansatt skade ved mobbing, kan det foreligge et direkte erstatningsansvar for arbeidsgiver. Dersom arbeidsgiver er en juridisk person – for eksempel et aksjeselskap vil ledelsens handlinger bli identifisert som selskapets egne handlinger (organansvar).
Men mobbedefinisjonene er ingen rettslig standard i norsk rett og sier dermed ikke noe om hvilke handlinger som kan utløse erstatningsansvar. Definisjonene er i høyden hjelpebegreper i vurderingen av om det foreligger såkalt skyldansvar, dvs at handlingen i seg selv er rettsstridig/utilbørlig og har skadeevne. Rettspraksis anviser en ganske høy terskel for hvilke handlinger som kan resultere i erstatningsansvar. I den kjente Falkendommen uttalte Høyesterett:

”…meget av det som foregår av mobbing på arbeidsplassen ikke kan medføre erstatningsansvar selv om handlingene kan være utiltalende og kritikkverdige……bare en mindre del av tilfellene resulterer i erstatningsbetingende skader. Særlig gjelder det hvis mobbingen blir avbrutt før den er gått for langt”

I en dom fra 1993 uttalte retten :

«I det daglige arbeidsmiljøet må det vere rom for mindre gjennomtenkte merknader og eit og anna utbrot, utan at det skal føre til skadebotrettslege konsekvenser”.

Arbeidsgiver kan også bli erstatningsansvarlig på et mer generelt grunnlag, dersom arbeidsgiver har utvist en uaktsom forsømmelse av sitt omsorgsansvar etter arbeidsmiljøloven. Det kan ikke kreves at arbeidsgiver lykkes med de tiltak som iverksettes og det kan heller ikke kreves at arbeidsgiver gjør alt helt riktig, men et skikkelig forsøk fra arbeidsgiver må forventes.

4. Arbeidsgiveransvar
Skadeerstatningsloven har regler om arbeidsgivers ansvar for skader voldt av sine ansatte. For at denne bestemmelsen skal anvendes kreves det såkalt ”skyldansvar” fra en el. flere ansatte. Hvis vilkårene for arbeidsgiveransvar først foreligger, er det som utgangspunkt uten betydning at arbeidsgiver har vært ukjent med mobbingen.

5. Kontraktsansvar
En arbeidsavtale er en kontrakt og vesentlig brudd på denne avtalen kan utløse kontraktsansvar og derved erstatning. I den såkalte Apotekerdommen (Rt 1997/1506) konkluderte Høyesterett med at det var grunnlag for kontraktsansvar og ansatte som allerede hadde valgt å avslutte sitt arbeidsforhold fikk erstatning. Høyesterett uttalte :

”Arbeidsmiljølovens bestemmelser er i stor grad skjønnsmessige…..etter mitt syn skal det meget til for at det kan bli tale om vesentlig mislighold og erstatning i et slikt forhold”.

Høyesterett fant at det var ”styring uten normal kommunikasjon, hersk og straffmetode» osv. Høyesterett fant også at arbeidsgiver hadde utløst konflikten.

Erstatning i forbindelse med usaklig oppsigelse/avskjed
Ved usaklig oppsigelse/avskjed kan en arbeidstaker kreve erstatning. Hvis årsaken til oppsigelsen ligger i utfrysing eller mobbing fra sjefen, eller andre ansatte, vil oppsigelsen ofte være usaklig. Det samme gjelder hvis arbeidsgiver har hovedansvar for konflikt/samarbeidsproblemer.

Erstatningen tilkjennes uten hensyn til skyld som en direkte følge av den usaklige oppsigelse/avskjed, og ved utmålingen vil det normalt tas hensyn til omfanget av mobbing mv. Erstatningen skal være rimelig ut i fra arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.

6. Kan skade etter mobbing godkjennes som yrkesskade ?
Skade som følge av mobbing og trakassering faller som hovedregel utenfor definisjonen av hva som i henhold til folketrygdloven anses som en yrkesskade. Dette følger både av forarbeider til ulike lover (arbeidsmiljøloven, folketrygdloven og yrkesskadeforsikringsloven,) og rettspraksis (ordinære domstoler og trygderetten).

En yrkesskade defineres i folketrygdlovens § 13-3 som en personskade som følge av plutselig eller uventet ytre hending i arbeidstiden – eller en konkret tidsbegrenset ytre hending som medfører en påkjenning eller belastning som er usedvanlig i forhold til det som er normalt. I tillegg fremgår det uttrykkelig at lidelser som har utviklet seg som følge av psykiske påkjenninger eller belastninger over tid faller utenfor begrepet.

I praksis er det imidlertid åpnet for at helt spesielle forhold av mer dramatisk karakter likevel kan anses som yrkesskade. I løpet av året har trygderetten avsagt to kjennelser hvor det forutsettes at mobbing/trakassering kan godkjennes som yrkesskade. Trygderetten har lagt vekt på momenter som hendelsens alvorlighetsgrad, psykiske belastninger som følge av alvorlige trusler og integritetskrenkelser.

Hvis forholdet er å anse som en yrkesskade er også yrkesskadeforsikring aktuelt jf. yrkesskadeforsikringsloven § 11 bokstav a. Den skadelidte får et direkte krav mot arbeidsgivers forsikringsselskap for yrkesskadeforsikringer jf. lovens § 5. Det er i og for seg ikke nødvendig å påvise noe skyldansvar – yrkesskadeforsikringen er objektiv, men det ligger likevel i kravet til alvorlighetsgraden av mobbingen/ trakasseringen at det må svært alvorlige hendelser til og neppe hendelser som ikke ville kvalifisere til skyldansvar. Dersom mobbing gir grunnlag for yrkesskadeerstatning, kan arbeidsgiver selv avvise krav fra den skadelidte om erstatning for mobbing. Dette fordi yrkesskadeforsikringslovens fastsetter at arbeidsgiver selv ikke hefter overfor arbeidstaker for krav etter loven.

Publisert: 20.03.2003
Første gang publisert i «Eurojuris informerer»