Search Results for: sosial dumping

Her gir Eurojuris-advokatene Eirin Lillehof og Sissel Bache en oversikt over regelverket som gjelder ved bruk av utenlandsk arbeidskraft.

Den store etterspørselen etter arbeidskraft i norsk næringsliv, og høy aktivitet bl.a. i byggebransjen, gjør at det stadig arbeider flere utenlandske arbeidstakere i Norge – det være seg som ansatte i norske bedrifter, som innleide arbeidstakere fra utenlandske bedrifter, herunder arbeidsformidlingsbedrifter, eller som ansatte i bedrifter som utfører arbeid for norske oppdragsgivere.

Det er et omfattende regelsett som får betydning i de tilfellene det gjøres bruk av utenlandsk arbeidskraft. Regler om oppholds- og arbeidstillatelse, arbeidsmiljøregler, skatte- og avgiftsregler, regler om allmenngjøring av tariffavtaler m.fl. er bestemmende for hvilke rettigheter og plikter partene har, både overfor hverandre og overfor det offentlige.

En fullstendig oversikt over regelverket skal ikke gis her. Hensikten med artikkelen er å peke på noen viktige forhold som man bør være oppmerksom på dersom bruk av utenlandsk arbeidskraft i en eller annen form, er aktuelt for deg/din bedrift.

1. ANSATTE ARBEIDSTAKERE

1.1. Fast ansatt hos norsk arbeidsgiver
For utlending som er fast ansatt hos norsk arbeidsgiver gjelder norsk arbeidsmiljølov og ferielov fullt ut, uavhengig av om arbeidstakeren anses bosatt i Norge eller i utlandet.

1.2 Fast ansatt hos utenlandsk arbeidsgiver
For utlending som er ansatt hos utenlandsk arbeidsgiver og arbeider i Norge, gjelder bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 1-7 ved tre tilfeller:

– når den utenlandske bedriften sender arbeidstakere til Norge for egen regning og risiko (for eksempel ved entreprise)

– når den utenlandske bedriften sender arbeidstakere til Norge til en virksomhet som inngår i samme konsern (for eksempel svensk morselskap/norsk datter eller filial )

– når virksomheten sender arbeidstakere til Norge, i egenskap av vikarbyrå eller annen virksomhet som leier ut arbeidstakere, og hvor det foreligger utleie av arbeidskraft

Forskrift om utsendte arbeidstakere fastsetter bl.a. at bestemmelsene om arbeidsmiljø, arbeidstid, vern mot diskriminering, oppsigelsesvern ved svangerskap, fødsel og adopsjon gjelder for arbeidsforholdet. Bestemmelsene i arbeidsmarkedsloven, likestillingsloven og ferieloven gjelder også for disse arbeidstakerne.

En utenlandsk arbeidsgiver kan fritt avtale med sin arbeidstaker at han skal ha gunstigere arbeids- og ansettelsesvilkår enn det som følger av den norske arbeidsmiljøloven.

1.3 Innleie / utleie av arbeidstaker
Det er foretatt et skille i reglene om arbeidsleie mellom følgende to kategorier bedrifter;

– bedrift som har til formål å drive utleie

– bedrift som ikke har et slikt formål

Reglene gjelder også når en norsk bedrift leier inn utenlandsk personell som er ansatt hos utenlandsk arbeidsgiver.

1.3.1 Innleie fra bedrift som driver utleievirksomhet
Ved innleie av personell fra utenlandsk bedrift som driver utleievirksomhet, følger det av arbeidsmiljøloven § 14-12 at innleie fra et vikarbyrå/utleievirksomhet er tillatt ”i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse”. Dette betyr at de relativt strenge reglene for midlertidig ansettelse kommer til anvendelse. At den man ønsker å leie inn, må oppfylle lovens vilkår for å kunne bli lovlig midlertidig ansatt i bedriften, innebærer i første rekke at det normalt er lovlig å leie inn vedkommende som vikar for en eller flere som er i permisjon, sykmeldt eller avvikler ferie.

Det er også lovlig å leie inn arbeidstaker ”når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften”. Denne innleiemuligheten gjelder for eksempel ved et tidsavgrenset prosjektarbeid. Bedriften kan også leie inn personell for å dekke arbeidskraftbehovet når det er sesongsmessige svingninger i virksomheten, eller ved andre typer av kortvarige og uforutsette arbeidstopper, selv om de ikke er knyttet til sesongavhengighet. Det er også lovlig å leie inn personell for å dekke behov for tidsavgrenset ekstra arbeidskraft som er normalt og gjentas årlig, som ved julehjelp.

Dersom bedriften leier inn den samme personen for mer enn fire år sammenhengende, får vedkommende samme stillingsvern som for fast ansatte.

1.3.2 Innleie fra bedrift som ikke driver utleie
Ved innleie av personell fra utenlandsk bedrift som ikke driver utleievirksomhet, følger det av arbeidsmiljøloven § 14-13 at det er tillatt, forutsatt at visse vilkår er oppfylt.
Vilkårene for slik innleie er at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse, for eksempel en malerbedrift som leier ut malere til en annen malerbedrift. Utleieaktiviteten må i tilegg ikke omfatte mer enn 50 prosent av de som er fast ansatt hos utleiebedriften. Dersom vilkårene brytes, blir utleiebedriften å anse som et vikarbyrå. Bestemmelse om vikarbyråer kommer da til anvendelse.

1.4 Sanksjoner
Dersom reglene om innleie brytes, retter sanksjonene seg i første omgang mot innleier. Den som leies inn, kan gå til domstol for å kreve fast ansettelse i bedriften, samt erstatning i visse tilfeller.

2. UTENLANDSK SELVSTENDIG OPPDRAGSTAKER

2.1 Når foreligger det et oppdrag / utøvelse av næringsvirkomhet?
Det er viktig å skille mellom vanlige arbeidstakere og selvstendige næringsdrivende, bl.a. fordi oppdragsgiver ikke har noen plikt til å betale arbeidsgiveravgift og foreta forskuddstrekk når det foreligger næringsvirksomhet. Selvstendig næringsdrivende kan både være et enkeltpersonforetak eller et AS.
Momenter i vurderingen arbeidstaker / selvstendig næringsdrivende, er:
– en eller flere oppdragsgivere
– hvem disponerer lokaler, materialer, driftsmidler
– vederlag/utgiftsdekning
– bestemt oppdrag/ikke avgrenset i tid
– resultatansansvar

Det reelle forhold mellom oppdragsgiver og oppdragsgiver er avgjørende.

3. ANSVAR FOR SKATT, ARBEIDSGIVERAVGIFT OG RAPPORTERINGSPLIKT

3.1 Skatt og arbeidsgiveravgift
Når arbeidstaker stilles til rådighet for andre, er både innleier og utleier ansvarlig for de plikter som følger reglene i skattebetalingsloven og folketrygdloven.

Innleiers ansvar er subsidiært i forhold til utleiers, slik at ansvar bare blir gjort gjeldende om utleier ikke innbetaler forskuddstrekk og arbeidsgiveravgift. Innleier bør derfor sørge for at utleier fortløpende dokumenter at skatt og avgift er betalt.

Ved bruk av selvstendig næringsdrivende kan oppdragsgiver bli ansvarlig for forskuddstrekk og arbeidsgiveravgift dersom ligningsmyndigheten mener at det er et ansettelsesforhold.

3.2 Rapporteringsplikt
Det skal gis opplysninger til Sentralskattekontoret om alle oppdrag til utenlandsk oppdragstaker der oppdraget skal utføres i Norge. Rapporteringsplikten er omfattende.

4. ADGANGEN TIL Å ARBEIDE I NORGE

4.1 Arbeids- og oppholdstillatelse
Reglene om hvem som kan få arbeids- og oppholdstillatelse i Norge, følger av utlendingsloven med tilhørende forskrift.

Reglene på dette feltet avhenger av hvor den aktuelle arbeidstakeren kommer fra. Generelt kan man si at reglene blir strengere jo større geografisk avstand det er mellom Norge og arbeidstakerens hjemland.

4.1.1 Norden
De nordiske landene har et felles arbeidsmarked, uten krav om arbeids- eller oppholdstillatelse.

4.1.2 EU/EØS
For arbeidstakere fra ”gamle” EU/EØS, er det ikke noe krav om arbeidstillatelse – disse kan ta ethvert arbeid i Norge. Skal en utlending oppholde seg i eller arbeide i Norge utover tre måneder, kreves det oppholdstillatelse.

For arbeidstakere fra ”nye” EU/EØS (Øst-Europa), er kravene strengere. Her er det fastsatt overgangsregler frem til mai 2009 for å hindre sosial dumping og press på norske velferdsordninger. Overgangsreglene gjelder kun for ordinære arbeidstakere ( fast / midlertidig ansatte / innleide / utleide), og ikke for eksempel selvstendig oppdragstaker som kommer til Norge for å utføre oppdrag her. Arbeidstakere fra disse landene, må ha oppholdstillatelse før de kan begynne å arbeide, de må ha et konkret arbeidstilbud om heltidsarbeid ( hovedregel), og ikke ha dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn etter gjeldende tariffavtale, regulativ eller det som er normalt for stedet og yrket.

Gir en norsk virksomhet eller en privatperson et oppdrag til utenlandske bedrifter/selvstendige oppdragstakere (ikke ansatte), har disse fri adgang til Norge. Her gjelder reglene som for de gamle EU/EØS-landene, nemlig krav om oppholdstillatelse dersom arbeid utføres utover tre måneder. Oppdragsgiver har ingen plikt til å betale en minstesum for arbeidsutøvelsen/arbeidsresultatet. Oppdragsgiver er heller ikke ansvarlig for de lønns- og arbeidsvilkår som en oppdragsgiver tilbyr sine ansatte, med mindre de gir oppdrag til oppdragstakere fra tredjeland (utenfor EU/EØS) som ikke har forretningssted i Norge.

4.1.3 Øvrige land
Her er vilkårene for arbeids- og oppholdstillatelse ytterligere skjerpet.

5. LØNN – ALLMENNGJØRING AV TARIFFAVTALER
Arbeidsmiljøloven har ingen regler om hvor høy lønn arbeidstakere må ha. I Norge har man valgt å ikke fastsette minstelønn – man har fri lønnsdannelse.

Store deler av norske arbeidstakere omfattes imidlertid av tariffavtale, som fastsetter bl.a. hvor høye lønningene må være – men da altså på et avtalerettslig grunnlag
(avtale mellom arbeidsgiverorganisasjon/bedrift – arbeidstakerorganisasjon).

Også andre steder i lovverket finner man krav knyttet til lønnsnivå – bl.a. i utlendingsregeleverket. Bl.a. må den som søker om oppholdstillatelse, kunne dokumentere at vedkommende mottar lønn til eget underhold. Vi har også ovenfor påpekt at det gjelder krav til lønns- og arbeidsvilkår for personer fra nye EU/EØS som søker om arbeids- og oppholdstillatelse.

Lov om allmenngjøring av tariffavtaler skal sikre at utenlandske arbeidstakere som arbeider i Norge, har likverdige vilkår med norske arbeidstakere. Loven gjelder for alle arbeidstakere som arbeider i Norge, herunder utsendte arbeidstakere. I korthet betyr allmenngjøring at hele eller deler av en tariffavtale blir gjort gjeldende for alle – dvs. også for arbeidstakere som i utgangspunktet ikke er omfattet av avtalen. Hvilke tariffavtaler som skal allmenngjøres, avgjøres av Tariffnemnda. I dag er bl.a. bestemmelser i Fellesoverenskomsten for byggfag, allmenngjort. Dette dreier seg om bestemmelser knyttet til lønn, utgifter til reise, kost og losji, og krav til spise-og hvilerom, innkvartering og arbeidstøy. Det er i utgangspunktet arbeidsgiver som er ansvarlig for at allmenngjøringsforskriftene følges, men oppdragsgiver har både en informasjonsplikt og en påseplikt. Lar man en utenlandsk virksomhet utføre et oppdrag, må man altså sørge for at virksomheten er kjent med kravene og påse at kravene følges.
Les mer om allmenngjøring ved å klikke her.

Publisert 14.05.2008.
Også publisert i Eurojuris Informerer nr. 1/08