Økt arbeidsinnvandring og tjenester over grensene har gitt mange positive ringvirkninger. I enkelte bransjer har det likevel vært utfordringer knyttet til konkurranse fra utenlandske arbeidstakere og foretak med vesentlig lavere lønns- og arbeidsbetingelser, og tilfeller av det som kan karakteriseres som sosial dumping. Artikkelen går gjennom hva sosial dumping er og noen av de viktigste juridiske virkemidlene for å hindre dette, som også bedriftene kan benytte
Av advokatene Nicolay Skarning, Fredrik Bjercke Punsvik og Pernille Brusdal, Kvale Advokatfirma.
1. Innledning
Kombinasjonen av stor etterspørsel etter arbeidskraft og høyt lønnsnivå har gjort Norge attraktivt for utenlandske arbeidstakere og foretak, som leverer tjenester. Som del av det indre marked i EU, gjennom EØS-avtalen, skal det være åpent for fri flyt av bl.a. arbeidstakere og tjenester. Siden EUs utvidelse østover i 2004, har Norge vært blant de landene i Europa som har sysselsatt flest utenlandske arbeidstakere i forhold til folketall. Innvandrere fra EU/EØS-land har rett til å ta opphold og arbeid her, eller levere tjenester gjennom egne selskap, jf. EØS-avtalen artikkel 28 og 36. De samme rettigheter har nordmenn og norske selskaper i hele EU/EØS. Det er altså tale om en likebehandling som har gavnet Norge og norske borgere godt.
Når utenlandske arbeidstakere har innvandret og arbeider i Norge, omfattes de av norske lover og eventuelt tariffavtaler. I denne artikkelen skal vi derimot se på utfordringen knyttet til at EU/EØS-borgere kommer til Norge midlertidig, og tilbyr sine tjenester på lønns- og arbeidsvilkår som er vesentlig lavere enn de norske. Her finnes det flere regelsett, og vi skal bl.a. omtale ulike regler som kan komme norske virksomheter og deres fagforeninger og tillitsvalgte til nytte. Her vil bl.a. omtales:
- Arbeidsmiljøloven og forskrift om utsendte arbeidstakere til Norge, som gjelder for det store flertallet av arbeidstakere som midlertidig tar arbeid i Norge.
- Allmenngjøringsloven og tilhørende forskrifter, som setter minstekrav til lønns- og arbeidsbetingelser innen visse bransjer, gir tillitsvalgte rett til innsyn og oppstiller solidaransvar for hovedentreprenør.
- Boikottloven, som bygger på at virksomheter og fagforeninger kan legge press på utenlandske aktører som antas å drive sosial dumping.
- Forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter, samt forskrift om HMS-kort og regulering av regionale verneombud.
Formålet med artikkelen er å gi en overordnet oversikt over de viktigste juridiske virkemidlene mot sosial dumping. De mest aktørene i arbeidet mot sosial dumping er Arbeidstilsynet, Petroleumstilsynet, skattemyndighetene, regionale verneombud, politiet og fagforeningene, men denne artikkelen tar også for seg bedriftene egne mulige virkemidler.
1.1. Hva er sosial dumping?
Sosial dumping er definert slik av Arbeidstilsynet:
«Med sosial dumping menes særlig at utenlandske arbeidstakere som utfører arbeid i Norge får vesentlig dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn norske arbeidstakere.»
Enkelte bransjer, som for eksempel byggebransjen, har hatt store utfordringer knyttet til lavtlønnskonkurranse og omgåelse av regelverk som setter krav til lønnsnivå, arbeidstid, ferie, bosted og sosiale rettigheter.
Det har vokst frem et nokså omfattende regelverk som stiller strenge krav til både offentlige og private virksomheter som vil benytte seg av billig arbeidskraft.
Utgangspunktet i Norge er imidlertid at det er avtalefrihet med hensyn til lønnsnivå, og man har ikke noen lovfestet nasjonal minstelønn. Laveste årslønn i staten er på ca. 300.000 kr. pr år, eller 25.000 kr. pr måned. Det vil derfor være vanskelig å hevde at lønn på dette nivået eller høyere, kan karakteriseres som sosial dumping.
2. Arbeidsgivers og oppdragsgivers ansvar
Regelverket vi skal gjennomgå innebærer ansvar for arbeidsgiver og eventuelt hovedleverandør (hovedentreprenør/byggherre) til å følge de bestemmelser som er vedtatt for å forhindre sosial dumping. Manglende etterlevelse kan medføre pålegg og straff, og fra praksis ser vi at tap av omdømme også kan være alvorlig for virksomheten. Det er derfor nyttig å ha oversikt over reglene som skal forhindre sosial dumping.
Arbeidsgivers og hovedleverandørs ansvar fremgår bl.a. av arbeidsmiljøloven § 2-1 (egne arbeidstakere), og § 2-2 (andre arbeidstakere). På områder med allmenngjorte tariffavtaler, må man også være bevisst forskrift om informasjonsplikt, påseplikt og innsynsrett. Dette kommer vi tilbake til nedenfor.
Det finnes også forskrifter med spesialregler for enkelte bransjer. For eksempel pålegger forskrift om HMS-kort på bygge- og anleggsplasser at arbeidsgiver besørger at alle som arbeider på bygge- eller anleggsplassen går med synlig HMS-kort, som bl.a. viser vedkommendes identitet, arbeidsgiver mv. Dette er med på å forebygge at uregistrerte arbeidstakere på urimelig lave lønninger fra useriøse underleverandører, deltar i arbeidet. Et annet eksempel er at det er innført en offentlig godkjenningsordning for renholdsvirksomhet (Forskrift om offentlig godkjenning av renholdsvirksomheter og kjøp av renholdstjenester). Herunder stilles det også i denne bransjen krav om HMS-kort for de ansatte.
2.1. Arbeidsmiljøloven og forskrift om utsendte arbeidstakere
Arbeidsmiljølovens regler kommer i utgangspunktet til anvendelse for alle virksomheter som sysselsetter arbeidstakere, enten disse bor i Norge eller ikke, jf. arbeidsmiljøloven § 1-2. Lovens § 1-7, som er basert på et EU-direktiv, bestemmer imidlertid at arbeidstakere som er utsendt til Norge for et begrenset tidsrom, kun er omfattet av eksplisitt opplistede bestemmelser om bl.a. arbeidstid, ferie mv., iht. forskrift om utsendte arbeidstakere.
Bakgrunnen for begrensningen av disse ansattes rettigheter er at utsendte medarbeidere allerede er omfattet av sitt hjemlands arbeidslovgivning, akkurat som norske arbeidstakere på begrensede oppdrag i utlandet omfattes av den norske arbeidsmiljøloven.
Etter forskrift om utsendte arbeidstakere § 3 skal arbeidstakere som kommer hit midlertidig følge arbeidsmiljølovens regler om: arbeidstid (kapittel 10), arbeidsmiljø og verneombud (kapittel 4 og 6), permisjoner (kapittel 12), samt lovens begrensninger på innleie (kapittel 14). Arbeidstakerne har også krav på skriftlig arbeidsavtale, og har i tillegg rettigheter etter ferieloven og likestillings- og diskrimineringsloven.
Med en så omfattende opplisting av hvilke regelverk som skal gjelde for utsendte arbeidstakere til Norge, vil utenlandske arbeidstakere som arbeider i Norge på mange områder måtte behandles likt som norske arbeidstakere. I og med at lønn ikke er lovregulert i Norge, kan imidlertid utsendte arbeidstakere i utgangspunktet arbeide i Norge på hjemlandets lønnsnivå, enten de er fra Bulgaria, Romania eller Sverige. Dette kan gi utenlandske virksomheter et konkurransefortrinn i Norge. Denne lavtlønnskonkurransen møtes i enkelte bransjer med allmenngjøringslovens regler, se nedenfor.
2.2. Allmenngjøringsloven med forskrift om innsynsrett og påseplikt
Allmenngjøringsloven kom i 1993 i forbindelse med Norges inntreden i EØS, og har til formål å sikre at utenlandske arbeidstakere får likeverdige lønns- og arbeidsvilkår som norske arbeidstakere, og å hindre konkurransevridning til ulempe for det norske arbeidsmarkedet, jf. loven § 1.
Allmenngjøringsloven § 5 gir en egen tariffnemnd (Tariffnemnda) hjemmel til å vedta forskrift om at en landsomfattende tariffavtale helt eller delvis skal gjelde for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter, dvs. også for de arbeidstakere som ikke er bundet av samme tariffavtale. En allmenngjort tariffavtale innebærer normalt at det ikke er lov å gi arbeidstakere dårligere vilkår enn minstekravet som er satt i forskriften.
For tiden har Tariffnemnda vedtatt forskrift om allmenngjøring på ni ulike områder:
- overnatting-, servering – og cateringvirksomhet
- persontransport med turbil
- godstransport på vei
- renholdsbedrifter
- jordbruks- og gartnerinæringen
- fiskeindustribedrifter
- landsoverenskomsten for elektrofagene
- industrioverenskomsten for skips og verftsindustrien
- tariffavtale for byggeplasser
Omfanget og innholdet i de ulike forskriftene varierer, men de har alle til felles at de stiller konkrete krav om minstenivået på lønn for utført arbeid. Forskriftene oppstiller dermed en pålagt minstelønn for ansatte i de bransjer eller områder som forskriftene omfatter.
Systemet med allmenngjorte tariffavtaler er noe mindre oversiktlig enn et system med lovfestet minstelønn, som finnes i en del andre land. I praksis ser vi en del brudd på allmenngjorte tariffavtaler. Samtidig er systemet målrettet og fleksibelt.
For å sikre at de ansatte får de lønns- og arbeidsbetingelser som de allmenngjorte tariffavtalene krever, har myndighetene vedtatt en forskrift om informasjonsplikt, påseplikt og innsynsrett. Forskriften innebærer at både bestiller (byggherre) og hovedentreprenør skal informere om de ansattes rettigheter, og kontrollere, dvs. påse, at underleverandørene faktisk følger opp de ansattes lønns- og arbeidsbetingelser. Aktørene må altså ha på plass gode systemer og rutiner for å kunne oppfylle sin plikt. De tillitsvalgte i bedriftene har også rett til innsyn i dokumentasjon som viser at underleverandører oppfyller disse kravene.
Allmenngjøringsloven § 13 oppstiller også et solidaransvar for hovedleverandør overfor underleverandørenes ansatte, der disse ikke får den lønn og tillegg som allmenngjorte tariffavtaler krever. Her bør derfor overordnede leverandører sikre seg både innsynsrett hos underentreprenører, og mulighet til å holde tilbake betaling for tilfelle det kommer lønnskrav fra de ansatte.
Etter allmenngjøringslovens § 4 er det bare arbeidsgiver- eller arbeidstakerorganisasjon som er part i avtalen og som har innstillingsrett, som kan fremme krav om allmenngjøring. Det vil si en større organisasjon som lands- og andre foreninger i NHO/Virke/Spekter og forbundene i LO/YS/Unio/Tekna/Nito/NJ. Hvem som helst kan imidlertid gå til disse organisasjonene å ta initiativ til allmenngjøring, og å fremlegge eventuell dokumentasjon for sosial dumping. Både bedrifter og fagforeninger som mener at de innen sin bransje trues av sosial dumping, kan dermed ta initiativ til allmenngjøring av tariffavtalene på sitt område.
2.3. Likebehandling av innleide
Dersom en norsk virksomhet leier inn ansatte fra bemanningsforetak (vikarbyrå), stiller arbeidsmiljøloven § 14-12 a krav til at innleide arbeidstakere skal likestilles med bedriftens egne ansatte hva gjelder lønns- og arbeidsvilkår, selv om arbeidsgiveransvaret for eksempel ligger hos et polsk bemanningsforetak. Ved innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak går altså arbeidsmiljøloven i mange tilfeller lenger med hensyn til ansattes rettigheter enn det som er tilfellet ved bruk av for eksempel en underentreprenør.
Også her vil den norske innleiebedriften ha solidaransvar for at de innleide faktisk mottar riktig lønn og andre tillegg fra sin arbeidsgiver. Hvis dette ikke er tilfelle, kan de innleide i stedet rette sine lønnskrav mot den norske innleiebedriften, som må sikre seg innsyn og tilbakeholdelsesrett overfor bemanningsforetaket (vikarbyrået). Tillitsvalgte i innleiebedriften kan be om innsyn i de innleides lønns- og arbeidsvilkår, og har slik sett en viss kontrollfunksjon.
2.4. Forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter
Et særlig ansvar påhviler statlige, kommunale og fylkeskommunale myndigheter og offentligrettslige organer som oppdragsgivere. Det skyldes blant annet at disse ofte er blant de største innkjøperne.
Av forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter § 5 følger at offentlige innkjøpere skal stille krav om at ansatte hos leverandører og underleverandører som direkte medvirker til å oppfylle kontrakten, har ordnede lønns- og arbeidsvilkår.
På områder som er omfattet av forskrift om allmenngjort tariffavtale, skal denne følges som for alle andre. På områder hvor det ikke er allmengjorte tariffavtaler er det stilt opp et annet krav. Her sier forskriften § 5 tredje ledd:
«På områder som ikke er dekket av forskrift om allmenngjort tariffavtale, skal oppdragsgiver stille krav om lønns- og arbeidsvilkår i henhold til gjeldende landsomfattende tariffavtale for den aktuelle bransje. Med lønns- og arbeidsvilkår menes i denne sammenheng bestemmelser om minste arbeidstid, lønn, herunder overtidstillegg, skift- og turnustillegg og ulempetillegg, og dekning av utgifter til reise, kost og losji, i den grad slike bestemmelser følger av tariffavtalen.»
Dette er ganske omfattende krav, og etter ordlyden går bestemmelsen lenger enn hva som normalt gjelder ved allmenngjorte tariffavtaler – ettersom det ikke bare stilles krav om bruk av satser for minstelønn, men at oppdragsgiver må stille krav om at de ansatte får «lønns- og arbeidsvilkår i henhold til gjeldende landsomfattende tariffavtale».
I praksis kan dette innebære at utenlandske bedrifter får en konkurranseulempe, fordi de vil ha ekstra reise- og bokostnader for sine ansatte opp mot de norske bedriftene. Når de i tillegg pålegges akkurat de samme lønns- og arbeidsbetingelser som norske bedrifter, mister de eventuelle konkurransefortrinn med noe lavere lønn, for eksempel på allmenngjorte lønnsnivåer. Det kan derfor stilles spørsmål ved om så omfattende krav er i tråd med EØS-avtalen, særlig artikkel 36 om fri utveksling av tjenester innen EØS-området. Advokat (H, PHD) Kurt Weltzien har hatt flere innlegg i Tidsskrift for Arbeidsrett om dette spørsmålet. EFTAs overvåkningsorgan (ESA) har så langt akseptert forskriften, uten at det har bindende virkning – verken for norske domstoler eller for EFTA-domstolen.
I forskriftens § 7 fremgår at den offentlige oppdragsgiver også må gjennomføre nødvendig kontroll om at lønns- og arbeidsvilkårene overholdes.
2.5. Forskrift om offentlige anskaffelser
Forskrift om offentlige anskaffelser (anskaffelsesforskriften) kommer til anvendelse når offentlige myndigheter inngår vare-, tjeneste- eller bygge- og anleggskontrakter med en anslått verdi som er lik eller overstiger 100 000 kroner ekskl. mva.
Reglene i forskriften skal bidra til effektiv bruk av samfunnets ressurser, og at offentlige anskaffelser skjer på en samfunnstjenlig måte. Av særlig interesse i denne artikkelen, er forskriftens bestemmelser om oppdragsgiverens adgang til å avvise et tilbud.
Det fremgår eksempelvis av anskaffelsesforskriften § 24-2 tredje ledd bokstav c), at oppdragsgiver etter omstendighetene kan avvise en leverandør når det kan dokumenteres at leverandøren har begått alvorlige eller gjentatte brudd på bestemmelser om arbeidsforhold. Bedrifter som er kjent med at konkurrenter i anbudskonkurransen driver med sosial dumping, kan derfor varsle om dette til den offentlige oppdragsgiveren før signering.
Dersom slik situasjon oppstår etter signering av kontrakt, er det heller ikke noe i veien for at en annen bedrift melder ifra om dette til oppdragsgiveren. Konsekvensen av dette er at avtalen kan bli hevet, og at oppdraget legges ut for ny anbudskonkurranse.
En annen viktig regel er at en oppdragsgiver skal avvise et tilbud som er unormalt lavt i forhold til ytelsen, fordi det ikke oppfyller bestemmelser om b.la. arbeidsforhold og sosiale forhold som følger av nasjonale regler, EØS-regler eller tariffavtaler, jf. anskaffelsesforskriften § 24-8 første ledd bokstav c), jf. § 24-9.
De nevnte bestemmelsene bidrar til å skape insentiver for leverandørene til å overholde ulike regler om arbeidsvilkår. I praksis er derfor disse bestemmelsene også en sentral del av verktøykassen i kampen mot sosial dumping.
3. Bedriftenes virkemidler mot sosial dumping
3.1 Problemstillingen
Som nevnt innledningsvis, er det i utgangspunktet offentlige myndigheter som har ansvaret for å sørge for at reglene som skal forhindre sosial dumping følges. Imidlertid kan også private næringsdrivende foreta seg noen tiltak, dersom man for eksempel opplever å bli utkonkurrert av useriøse utenlandske aktører i det norske markedet.
I det følgende skal vi se nærmere på hvordan bruk av boikott kan benyttes i kampen mot sosial dumping, samt hvilke andre juridiske virkemidler fagforeninger og private næringsdrivende kan ta initiativ til for å forsvare seg mot eller forhindre ulovlig sosial dumping.
3.2 Boikott og bevisinnhenting
Virksomheter eller fagforeninger som mener de blir skadelidende av utenlandske selskaper som bedriver sosial dumping i Norge, har mulighet for å iverksette boikott mot det utenlandske selskapet.
Boikott er i boikottloven § 1 definert som:
«en oppfordring, avtale eller liknende tiltak som for å tvinge, skade eller straffe noen tar sikte på å hindre eller vanskeliggjøre en persons eller virksomhets økonomiske samkvem med andre.»
Virksomheter eller fagforeninger kan altså for eksempel oppfordre andre til ikke å handle med vedkommende virksomhet, forsøke å hindre at de får leveranser osv. For at en boikott skal få tilsiktet effekt og virke som et pressmiddel, er det antakelig nødvendig for en privat virksomhet å alliere seg med andre – for eksempel foreninger på både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden.
Før man går til det skritt å iverksette boikott, bør imidlertid bedrifter kontakte sin arbeidsgiverorganisasjon eller advokatforbindelse, mens ansatte kontakter sin fagforening. En boikott må vurderes nøye, og følge visse lovfestede spilleregler, slik at man ikke kommer i erstatningsansvar.
Boikott reguleres i hovedsak av boikottloven fra 1947. Noe av det mest sentrale i vår sammenheng, er at en boikott ikke må ha et rettsstridig formål og at boikotten skal varsles på forhånd overfor den som skal boikottes (boikottadressaten), jf. boikottloven § 2 bokstav a) og d).
Dersom det kan fremlegges bevis for at boikottadressaten bedriver sosial dumping i strid med norske regler, vil en boikott av selskapet normalt anses som rettmessig. Etter at varsel er gitt, kan boikottoppfordrer også fremlegge boikottspørsmålet for tingretten, for å få en forhåndsvurdering av om en boikott kan anses rettmessig. I denne sammenheng kan boikottoppfordrer i noen tilfeller hente inn beviser mot boikottadressat etter tvisteloven kapittel 28 (bevisinnhenting utenfor rettssak), hvis det er fare for at bevisene på sosial dumping kan gå tapt. Det kan senere være en stor fordel å kunne dokumentere at det på tidspunktet for iverksettelsen av boikotten for eksempel ikke fantes lovmessige arbeidskontrakter, at timelister viser brudd på arbeidstidsreglene eller at lønnsslipper viser brudd på allmenngjøringsloven m/forskrifter.
Allmenngjøringsloven § 14 gir arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjoner med innstillingsrett etter arbeidstvistloven § 39 en utvidet adgang til å iverksette boikott for å fremtvinge at vedtak om allmenngjøring følges opp.
3.3 Andre juridiske virkemidler mot sosial dumping
Norske virksomheter som mener at de blir utkonkurrert av utenlandske virksomheter som benytter seg av sosial dumping, kan naturligvis varsle Arbeidstilsynet og skattemyndighetene. Et samarbeid med egne tillitsvalgte om dette vil antagelig gjøre varslingen mer effektiv.
Et annet virkemiddel er kravet til regionale verneombud innen bygge- og anleggsvirksomhet samt for virksomheter innen overnatting, servering og rengjøring, se forskrift om ledelse, organisering og medvirkning (2011) kapittel 5 og 6. Her kommer verneombud utenfra til uorganiserte bedrifter og bedrifter der det ikke er verneombud for å kontrollere arbeidsmiljøet, og eventuelt melder fra til Arbeidstilsynet dersom ikke alt er i orden.
For virksomheter som mener seg for eksempel utkonkurrert pga. konkurrerende virksomheters bruk av ulovlig sosial dumping, kan det være mulig å kreve erstatning. En forutsetning for å fremsette et slikt erstatningskrav, er at de alminnelige vilkårene for erstatning er oppfylt, noe som innebærer at det må påvises brudd på norske lover og regler som har medført økonomisk tap for den bedriften som holder seg innenfor lovens rammer. Det kan være utfordrende for en virksomhet å dokumentere at en annen virksomhets lovbrudd mot egne ansatte medfører økonomisk tap for den virksomheten som driver lovlig.
Et eksempel på at det kan være aktuelt å fremsette erstatningskrav, er et norsk anleggsfirma som blir utkonkurrert av et utenlandsk foretak i en anbudskonkurranse. I etterkant viser det seg at lønns- og arbeidsbetingelser i det utenlandske selskapet er i strid med allmenngjorte tariffavtaler eller arbeidsmiljølovgivningen, og at det norske selskapet ville vunnet anbudet i en lovlig konkurransesituasjon. Dersom virksomheten dermed kan påvise at det er direkte sammenheng mellom lovbruddene og tapet av anbudet, bør det være mulig å kunne vinne frem med et krav om erstatning, såfremt det foreligger et påregnelig økonomisk tap. I det private markedet kan det ofte være mer gunstig å gå direkte på konkurrenten fremfor og «angripe» oppdragsgivers beslutning mht. valg av vinner i en anbudskonkurranse.
Til slutt skal også nevnes at tariffbundne bedrifter kan være bundet til ikke å engasjere andre på dårligere vilkår enn det som fremgår av tariffavtalen. Dette utledes av tariffavtalens såkalte ufravikelighet, der uorganiserte ikke skal lønnes bedre eller dårligere, og kommer inn når det foreligger motstrid mellom en uorganisert arbeidstakers individuelle arbeidsavtale og tariffavtalen ved bedriften. Prinsippet om tariffavtalens ufravikelighet gjelder uavhengig av reglene om allmenngjorte tariffavtaler, og har således et mer generelt og vidtgående virkeområde. I tillegg kommer at der det for eksempel brukes underentrepriser, som er noe annet enn innleie av ansatte, og hvor innleiereglene derfor ikke kommer til anvendelse, kan det av og til være spørsmål om ufravikelighetsprinsippet vil stille krav til lønns- og arbeidsbetingelser også hos underleverandøren, i alle fall der disse i praksis benyttes som hovedentreprenørens andre ansatte, og i realiteten er underlagt hovedentreprenørens styringsrett.
Dersom prinsippet om ufravikelighet kommer til anvendelse, følger det av ulovfestet rett utledet fra Arbeidsrettens praksis at arbeidstakerorganisasjonen kan kreve tariffavtalens vilkår lagt til grunn også for den utenforstående. På denne måte «beskyttes» tariffavtalen mot å bli undergravd av at arbeidsgiver ansetter uorganiserte på dårligere vilkår enn de organiserte.
4. Avslutning og oppsummering
Som del av det indre markedet i EU/EØS har norske bedrifter og arbeidstakere store muligheter utenfor landets grenser, samtidig som man må tåle konkurranse om oppdragene i Norge. Vi har gjennomgått et ganske omfattende lov- og forskriftsverk som skal sikre at denne konkurransen foregår innenfor rimelige rammer, og slik at norske lønns- og arbeidsvilkår ikke blir forstyrret i for stor grad. Det norske regelverket er fleksibelt og målrettet, og derfor også noe uoversiktlig.
Sosial dumping er en trussel mot det seriøse arbeidslivet og myndighetenes skatte- og avgiftstilgang. Bedriftene og fagforeningene har derfor, sammen med myndighetene, en felles interesse i å bekjempe sosial dumping, samtidig som man sikrer sunn konkurranse fra utenlandske bedrifter i det norske markedet. Bedrifter og ansatte fra land med lavere kostnadsnivå skal også ha mulighet til å konkurrere i det norske markedet, men det må gjøres innenfor rimelige rammer. Dagens allmenngjøringslov med forskrifter kan brukes aktivt og raskt til å hindre at sosial dumping blir en større trussel mot det norske arbeidsmarkedet, og vi har i denne artikkelen også pekt på noen andre virkemidler som bedriftene selv kan bruke. Dersom bedriftene selv engasjerer seg mer aktivt mot sosial dumping, vil det kunne være langt lettere å redusere dette problemet.