Jusstorget

Arbeidsgiver vil fra tid til annen ha behov for å omdisponere og omorganisere arbeidstakere. Dette kan være begrunnet i virksomhetens forhold, eller på bakgrunn av arbeidstakers egne forhold. I denne artikkelen behandler advokatfullmektig Astrid Vike Øygarden fra Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund, spørsmålet om i hvilken grad arbeidsgiver kan foreta slike handlinger innenfor rammen av arbeidsforholdet.

1. Arbeidsgivers styringsrett eller endringsoppsigelse?
En grunnleggende rett i alle arbeidsforhold er arbeidsgivers styringsrett, som gir arbeidsgiveren rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Styringsretten begrenses av en rekke faktorer, herunder lov, tariffavtale og individuell arbeidsavtale som gjelder for det enkelte arbeidsforhold.

Det er på det rene at arbeidsgiver kan foreta enkelte omdisponeringer og omorganiseringer i medhold av styringsretten. Imidlertid er det mer problematisk å kartlegge hvor langt styringsretten strekker seg i slike tilfeller.
Dersom arbeidsgiver foretar en omdisponering eller omorganisering som ligger utenfor styringsrettens grenser, vil dette bli betraktet som en endringsoppsigelse fra arbeidsgivers side. Følgelig må det foreligge saklig grunn for omdisponeringen/omorganiseringen, i tillegg til at de spesielle saksbehandlingsreglene for oppsigelser må være fulgt. Hvis arbeidsgiver omdisponerer daglig leder til kontorassistent vil dette normalt ligge utenfor det arbeidsgivers styringsrett. Denne ensidige beslutningen vil derfor stride mot arbeidsmiljølovens formkrav til oppsigelser, og følgelig risikerer arbeidsgiver at beslutningen betraktes som en ikke formriktig oppsigelse og derfor ugyldig.

Av denne grunn er det nyttig å ha kunnskap om hva arbeidsgiveren kan foreta seg i medhold av styringsretten på dette området. I de tilfeller hvor omorganisering og omdisponering foretas med hjemmel i styringsretten, er det ikke nødvendig å se hen til oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven, da en slik beslutning vil regnes som et ledd i arbeidsgivers normale drift av virksomheten.

2. omdisponering/ omorganisering med grunnlag i avtale
Det er også grunn til å nevne to rettslige grunnlag for omdisponeringer og omorganiseringer i tillegg til ovennevnte. Arbeidsavtalen kan i seg selv inneholde et rettslig grunnlag for arbeidsgivers omdisponeringer og omorganiseringer, i tillegg til at arbeidsgiver og arbeidstaker frivillig kan inngå avtale om slik endring.

3. Nærmere om omfanget av omdisponering og omorganisering i medhold av styringsretten
Arbeidsgiver kan altså med hjemmel i styringsretten foreta omorganiseringer og omdisponeringer, men i hvilken utstrekning?

Som nevnt ovenfor, foreligger begrensninger i styringsretten i lovverk, arbeidsavtalen mv. Det er den del av styringsretten arbeidsgiver sitter igjen med etter slike begrensninger er tatt i betraktning, arbeidsgiver kan benytte når han ønsker å foreta endringer i en arbeidstakers ansettelsesforhold.

Utgangspunktet er etter dette at arbeidsgiveren har anledning til å foreta ensidige endringer i arbeidstakerens arbeidsforhold, så lenge dette ikke innebærer en endring av stillingens grunnpreg. Dette betyr at arbeidsgiveren må holde seg innenfor rammene av det aktuelle arbeidsforhold, slik dette er etablert gjennom arbeidsavtalen og tilliggende omstendigheter.

Omorganisering og omdisponering kan bestå i å pålegge arbeidstaker endrede arbeidsoppgaver, nytt arbeidssted, overflytting til annen avdeling, endret ansvarsområde eller arbeidsområde, annen stillingstype, endret arbeidstid mv. Det vil eksempelvis ikke være adgang til å pålegge en kontormedarbeider å begynne å arbeide som sjåfør eller lagerarbeider i medhold av styringsretten. Tilsvarende vil gjelde dersom arbeidsgiver omlegger driften, slik at en person ansatt i stillingskategorien baker, ikke lenger har baking som sin hovedoppgave.

Dersom arbeidsavtalen fastsetter at arbeidstakers arbeidssted er Tromsø, kan ikke arbeidsgiver forflytte vedkommende til Bergen da styringsretten er begrenset av arbeidsavtalen. Dersom arbeidsavtalen åpner for at arbeidsgiver kan forflytte arbeidstakeren geografisk, vil man måtte vurdere avstanden til nytt arbeidssted, ulempene for arbeidstaker og arbeidsgivers behov for forflyttningen.

En avdelingsleder som har personalansvar, og hvor personaloppgavene utgjør en vesentlig del av denne stillingens funksjon, kan ikke fratas personaloppgavene i medhold av styringsretten. En slik endring fra arbeidsgivers side vil være en endringsoppsigelse.

På den annen side kan arbeidsgiver i medhold av styringsretten pålegge en arbeidstaker nye arbeidsoppgaver som etter sin art er av lignende karakter som opprinnelige arbeidsoppgaver.

I en dom fra Eidsivating lagmannsrett fra mai 2004, begrenset arbeidsgiver en overlege ved kirurgisk avdeling vedkommendes daglige operative virksomhet innen kirurgi. Bakgrunnen var tvil om kirurgens faglige kompetanse og samarbeidsproblemer. Retten uttalte at omplassering og begrensninger i arbeidsoppgavene kunne foretas i medhold av styringsretten, men at sykehuset i dette tilfellet hadde foretatt for inngripende begrensinger. Endringene ble derfor betraktet som en endringsoppsigelse.

Vurderingstemaet arbeidsgiver må forholde seg til er følgelig om omdisponeringen eller omorganiseringen medfører endring i arbeidsforholdets grunnpreg. Dette vil alltid bero på en helhetsvurdering, hvor det konkrete arbeidsforholdets rammer må sammenholdes med konsekvensen av den aktuelle endring for dette arbeidsforholdet.

Spørsmål vedrørende arbeidsgivers handlefrihet ved omorganisering og omdisponering kan rettes til artikkelforfatteren ved å klikke på navnet hennes mellom ingressen og brødteksten over.

Publisert 03.06.2005.

Å benytte tilkallingshjelp kan være praktisk i f.eks. butikker, hvor man har fast ansatte, men det er behov for mer personale når det er ekstra mye å gjøre. Med tilkallingshjelp menes arbeidstakere som arbeidsgiver tilkaller ved behov. Her redegjør advokatfullmektig Jenny Kotz Bjerlestam fra Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund, for adgangen til å ansette tilkallingshjelp, samt om eventuell rett til sykepenger for tilkallingshjelpen. Artikkelen er oppdatert ihht. den nye arbeidsmiljøloven.

Mange bedrifter er avhengig av å kunne ringe etter tilkallingshjelp bare for en dag eller en annen kort tidsperiode. Spørsmålet om hvorvidt bruken av en tilkallingshjelp faller inn under arbeidsmiljøloven (aml) § 14-9 som en lovlig midlertidig ansettelsesavtale, er avhengig av flere ting. Rettspraksis viser at aml § 14-9 med sine begrensninger i forhold til adgangen til å ansette midlertidig, får anvendelse på tilkallingshjelp. Ofte vil ”vikar” alternativet i bestemmelsens alternativ b være oppfylt, da sykdom eller ferieavviking har ført til at man må ringe tilkallingshjelpen.

Mange bedrifter har behov for å tilkalle ekstra personal for kortvarige perioder. Det vanlige er at disse virksomheter har en liste over personer som de kan ringe for å tilkalle hjelp. En forutsetning for at arbeidsforholdet kan begrenses til kun å gjelde tilkallingshjelp, er at arbeidsgiver ikke har noen forpliktelse til å tilkalle, mens arbeidstaker å sin side ikke er forpliktet til å akseptere. Arbeidstaker skal kunne takke nei til arbeid uten at dette har noen innverkning på arbeidsforholdets fortsatte varighet. Eks. er at arbeidsgiver ringer en tilkallingshjelp for å jobbe en lørdag fra 10.00-1600, vil dette arbeidsforholdet bli ansett som et separat arbeidsforhold, slik at det er avsluttet klokken 16.00.

Et spørsmål man må stille ved slike kontrakter, er om den ansatte har stillingsvern, herunder om arbeidsgiver må ha saklig grunn for å si vedkommende opp. Dette må løses på bakgrunn av en konkret vurdering der omfanget, hyppighet og stabilitet i inngåtte tilkallingshjelpskontrakter. Utgangspunktet er imidlertid at de enkelte midlertidige kontraktene opphører når kontrakten utløper. Arbeidsgiver trenger ikke å si opp vedkommende, idet arbeidstakeren ikke er ansatt utover kontraktens utløpstid.

Et annet spørsmål er om tilkallingshjelp har krav på sykepenger. Dette er avhengig av flere ting. Etter hovedregelen i folketrygdeloven § 8-18 må arbeidstaker for å få rett til sykepenger fra arbeidsgiver ha vært ansatt hos arbeidsgiveren i minst fire uker (opptjeningstid). Spørsmålet vedrørende opptjeningstiden blir vanskelig å avgjøre da en tilkallingshjelp normalt ikke vil ha vært ansatt hos arbeidsgiver i fire uker. Vedkommende vil således etter 8-18 ikke ha krav på sykepenger ettersom kravet om opptjeningstid ikke vil være oppfylt.

Det finnes et unntak til regelen om opptjeningstid, i annet ledd i § 8-18. Formålet med unntaket er å utvide retten til sykepenger også for arbeidstakere med mer uformelle arbeidsavtaler. Unntaket går ut på at en arbeidstaker som innen 14 dager blir gjenansatt hos samme arbeidsgiver, kan regne med tidligere arbeidsforhold ved beregning av opptjeningstiden. Hvis kravet i annet ledd er oppfylt, skal således opptjeningstiden anses være oppnådd, og arbeidsgiver plikter å betale sykepenger i et tidsrom på opptil 16 kalenderdager (arbeidsgiverperioden).

Det er kanskje ikke særlig vanlig ved tilkallingshjelp at arbeidsgiver og arbeidstaker allerede på forhånd har avtalt om gjenansettelse innen to uker. For at ikke disse skal bli holdt utenfor sykepengesystemet, har man i praksis tatt andre hensyn enn bare avtale. For det første bør det legges vekt ved sannsynligheten for at arbeidstaker skulle vært i arbeid hvis vedkommende ikke var blitt syk. For det andre, om arbeidstaker har vært i arbeid innenfor de siste 14 dagene, og for det tredje om arbeidstaker har vært i arbeid jevnlig de siste tre månedene uten et lengre avbrudd på 14 dager. Hvis ovennevnte kriterier er oppfylte, har arbeidstaker rett til sykepenger i samme omfang som vedkommende har arbeidet tidligere, og som maks 16 dager.

Spørsmål i tilknytning til reglene om ansettelsesforhold og sykepenger kan rettes til artikkelforfatteren ved å klikke på navnet hennes mellom ingressen og brødteksten over. Hun kan bistå med utforming av ansettelsesavtale for blant annet tilkallingshjelp.

Publisert 06.06.2005.
Oppdatert 24.03.2006