Arbeidsgiver vil fra tid til annen ha behov for å omdisponere og omorganisere arbeidstakere. Dette kan være begrunnet i virksomhetens forhold, eller på bakgrunn av arbeidstakers egne forhold. I denne artikkelen behandler advokatfullmektig Astrid Vike Øygarden fra Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund, spørsmålet om i hvilken grad arbeidsgiver kan foreta slike handlinger innenfor rammen av arbeidsforholdet.
1. Arbeidsgivers styringsrett eller endringsoppsigelse?
En grunnleggende rett i alle arbeidsforhold er arbeidsgivers styringsrett, som gir arbeidsgiveren rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Styringsretten begrenses av en rekke faktorer, herunder lov, tariffavtale og individuell arbeidsavtale som gjelder for det enkelte arbeidsforhold.
Det er på det rene at arbeidsgiver kan foreta enkelte omdisponeringer og omorganiseringer i medhold av styringsretten. Imidlertid er det mer problematisk å kartlegge hvor langt styringsretten strekker seg i slike tilfeller.
Dersom arbeidsgiver foretar en omdisponering eller omorganisering som ligger utenfor styringsrettens grenser, vil dette bli betraktet som en endringsoppsigelse fra arbeidsgivers side. Følgelig må det foreligge saklig grunn for omdisponeringen/omorganiseringen, i tillegg til at de spesielle saksbehandlingsreglene for oppsigelser må være fulgt. Hvis arbeidsgiver omdisponerer daglig leder til kontorassistent vil dette normalt ligge utenfor det arbeidsgivers styringsrett. Denne ensidige beslutningen vil derfor stride mot arbeidsmiljølovens formkrav til oppsigelser, og følgelig risikerer arbeidsgiver at beslutningen betraktes som en ikke formriktig oppsigelse og derfor ugyldig.
Av denne grunn er det nyttig å ha kunnskap om hva arbeidsgiveren kan foreta seg i medhold av styringsretten på dette området. I de tilfeller hvor omorganisering og omdisponering foretas med hjemmel i styringsretten, er det ikke nødvendig å se hen til oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven, da en slik beslutning vil regnes som et ledd i arbeidsgivers normale drift av virksomheten.
2. omdisponering/ omorganisering med grunnlag i avtale
Det er også grunn til å nevne to rettslige grunnlag for omdisponeringer og omorganiseringer i tillegg til ovennevnte. Arbeidsavtalen kan i seg selv inneholde et rettslig grunnlag for arbeidsgivers omdisponeringer og omorganiseringer, i tillegg til at arbeidsgiver og arbeidstaker frivillig kan inngå avtale om slik endring.
3. Nærmere om omfanget av omdisponering og omorganisering i medhold av styringsretten
Arbeidsgiver kan altså med hjemmel i styringsretten foreta omorganiseringer og omdisponeringer, men i hvilken utstrekning?
Som nevnt ovenfor, foreligger begrensninger i styringsretten i lovverk, arbeidsavtalen mv. Det er den del av styringsretten arbeidsgiver sitter igjen med etter slike begrensninger er tatt i betraktning, arbeidsgiver kan benytte når han ønsker å foreta endringer i en arbeidstakers ansettelsesforhold.
Utgangspunktet er etter dette at arbeidsgiveren har anledning til å foreta ensidige endringer i arbeidstakerens arbeidsforhold, så lenge dette ikke innebærer en endring av stillingens grunnpreg. Dette betyr at arbeidsgiveren må holde seg innenfor rammene av det aktuelle arbeidsforhold, slik dette er etablert gjennom arbeidsavtalen og tilliggende omstendigheter.
Omorganisering og omdisponering kan bestå i å pålegge arbeidstaker endrede arbeidsoppgaver, nytt arbeidssted, overflytting til annen avdeling, endret ansvarsområde eller arbeidsområde, annen stillingstype, endret arbeidstid mv. Det vil eksempelvis ikke være adgang til å pålegge en kontormedarbeider å begynne å arbeide som sjåfør eller lagerarbeider i medhold av styringsretten. Tilsvarende vil gjelde dersom arbeidsgiver omlegger driften, slik at en person ansatt i stillingskategorien baker, ikke lenger har baking som sin hovedoppgave.
Dersom arbeidsavtalen fastsetter at arbeidstakers arbeidssted er Tromsø, kan ikke arbeidsgiver forflytte vedkommende til Bergen da styringsretten er begrenset av arbeidsavtalen. Dersom arbeidsavtalen åpner for at arbeidsgiver kan forflytte arbeidstakeren geografisk, vil man måtte vurdere avstanden til nytt arbeidssted, ulempene for arbeidstaker og arbeidsgivers behov for forflyttningen.
En avdelingsleder som har personalansvar, og hvor personaloppgavene utgjør en vesentlig del av denne stillingens funksjon, kan ikke fratas personaloppgavene i medhold av styringsretten. En slik endring fra arbeidsgivers side vil være en endringsoppsigelse.
På den annen side kan arbeidsgiver i medhold av styringsretten pålegge en arbeidstaker nye arbeidsoppgaver som etter sin art er av lignende karakter som opprinnelige arbeidsoppgaver.
I en dom fra Eidsivating lagmannsrett fra mai 2004, begrenset arbeidsgiver en overlege ved kirurgisk avdeling vedkommendes daglige operative virksomhet innen kirurgi. Bakgrunnen var tvil om kirurgens faglige kompetanse og samarbeidsproblemer. Retten uttalte at omplassering og begrensninger i arbeidsoppgavene kunne foretas i medhold av styringsretten, men at sykehuset i dette tilfellet hadde foretatt for inngripende begrensinger. Endringene ble derfor betraktet som en endringsoppsigelse.
Vurderingstemaet arbeidsgiver må forholde seg til er følgelig om omdisponeringen eller omorganiseringen medfører endring i arbeidsforholdets grunnpreg. Dette vil alltid bero på en helhetsvurdering, hvor det konkrete arbeidsforholdets rammer må sammenholdes med konsekvensen av den aktuelle endring for dette arbeidsforholdet.
Spørsmål vedrørende arbeidsgivers handlefrihet ved omorganisering og omdisponering kan rettes til artikkelforfatteren ved å klikke på navnet hennes mellom ingressen og brødteksten over.
Publisert 03.06.2005.
