Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

by og

Korrupsjon på arbeidsplassen

Korrupsjon på arbeidsplassen

Som arbeidsgiver er det viktig å forebygge korrupsjon – både for å forhindre at de ansatte involveres i korrupsjonshandlinger og for å begrense de negative virkningene for arbeidsgiver dersom virksomheten likevel skulle rammes.
I denne artikkelen skriver advokatene Wegner og fra Kvale advokatfirma om hva som regnes for korrupsjon i Norge i dag, samt at de peker på en del viktige forebyggende tiltak. Deres erfaring baserer seg bl.a. på at vi i 2011-1014 representerte en direktør i Yara, som ble etterforsket av Økokrim for korrupsjon, men hvor tiltale ikke ble tatt ut selv om selskapet vedtok foretaksstraff.

1. Hva er korrupsjon?
I 2003 fikk vi nye bestemmelser om korrupsjon i straffeloven i §§ 276 a til 276 c. Disse bestemmelsene kriminaliserer både den aktive bestikker og den passive mottaker. I tillegg rammes såkalt påvirkningshandel.
Den sentrale bestemmelsen er § 276 a første ledd, som definerer passiv og aktiv korrupsjon:

For korrupsjon straffes den som
a) for seg eller andre krever, mottar eller aksepterer et tilbud om en utilbørlig fordel i anledning av stilling, verv eller oppdrag, eller

b) gir eller tilbyr noen en utilbørlig fordel i anledning av stilling, verv eller oppdrag.

For at en bestikkelse eller liknende skal regnes som korrupsjon, må den altså være mottatt i anledning stilling, verv eller oppdrag. Det inkluderer alle former for ansettelsesforhold, oppdragsforhold, politiske og andre verv mv. Derimot vil for eksempel ikke løsepenger til kriminelle omfattes. Fordelen må også være gitt i anledning vedkommendes stilling, verv eller oppdrag.
Videre må det som gis eller mottas kunne karakteriseres som en fordel. Normalt vil det innebærer en økonomisk verdi, men det er ikke et krav. Fordelen kan også være tjenester av ulik karakter, opptak i en lukket forening e.l.
Sist, men ikke minst, må fordelen være utilbørlig. Om en fordel er utilbørlig eller ikke, beror på en rekke momenter som må vurderes konkret. Det er med andre ord ikke mulig å si noe bestemt om at gaver av en viss verdi alltid vil være utilbørlige eller at gaver under et visst beløp alltid er akseptable. Følgende punkter vil særlig ha betydning.

• Verdi – jo høyere verdi jo større risiko for at fordelen må anses som utilbørlig

• Stilling – det stilles strengere krav til offentlig sektor enn privat sektor og til enkelte grupper av privatansatte, for eksempel arbeidstakere som utøver kontrollfunksjoner

• Åpenhet – er arbeidsgiver orientert? En gave vil sjeldnere være utilbørlig dersom arbeidsgiver er orientert, men det er på ingen måte utelukket

• Interne retningslinjer – dersom handlingen innebærer brudd på interne etiske retningslinjer, taler det for at den er utilbørlig

• Situasjonen – i hvilken situasjon fordelen ble mottatt vil ofte være avgjørende for om den anses utilbørlig. Selv gaver av minimal verdi eller et enkelt måltid kan være utilbørlig dersom mottakeren er beslutningstaker i en pågående offentlig anbudsprosess eller dommer i en pågående rettssak der giveren er involvert.

Disse eksemplene fra rettspraksis illustrerer hvor den nedre grensen for korrupsjon går, det vil si grensen mellom straffrie og straffbare handlinger:

Førerkort-dommen (LE-2012-190280)
Tiltalte hadde i denne saken kjørt bilen i sin i grøfta og forlatt den der. Deretter gikk han hjem med en kamerat og begynte å drikke. Politiet kom til tiltaltes bolig ved midnatt for å etterforske ulykken. Tiltalte tilbød da de to politimennene 500 kroner for å «ordne saken pent og stille». Politimennene tok ikke imot penge og tiltale ble reist. Tilbudet om bestikkelser ble vurdert som korrupsjon og vedkommende dømt til 14 dager fengsel.

Ruter-dommen (Oslo tingrett 28. juni 2013 – anket)
Resultat i denne saken ble livlig diskutert da dommen ble avsagt. Avgjørelsen er anket, slik at resultatet ennå ikke er endelig.
Tiltalte i saken var driftssjef i Ruter og hadde ansvaret for utarbeidelse av anbudsdokumenter ved innkjøp av busstjenester. Han ble påspandert tre middager til en verdi av til sammen 4 739 kroner av markedssjefen i Volvo. Middagene ble gjennomført i forbindelse med Ruters anbudskonkurranser der Unibuss deltok. Volvo forsøkte å selge bussene sine til Unibuss. Den tekniske sjefen i Unibuss deltok også på middagene. Middagene ble ansett som en utilbørlig fordel for driftssjefen i Ruter blant annet fordi de stred mot selskapets etiske retningslinjer, tiltaltes leder ikke ble orientert om middagene og de ble gjennomført i forbindelse med anbudskonkurranser.

Rådmann-saken (Rana tingrett 27. juni 2012)
Rådmannen i Rana kommune og en lokal forretningsmann ble begge tiltalt for korrupsjon blant annet i forbindelse med at rådmannen fikk låne leiligheten til forretningsmannen i Tyrkia én uke i sommerferien. Leiligheten lå i en boligblokk i innlandet og man hadde begrenset informasjon om verdien. Retten la til grunn forretningsmannens forklaring om at vanlig leiepris ville være om lag 1 300 kroner per måned. Rådmannen delte leiligheten med to andre. Hans fordel av gaven var med andre ord 162,50 kroner.
Retten slo fast at korrupsjonsbestemmelsene ikke er ment å ramme gaver av ubetydelig verdi. Gaven kunne sammenliknes med en rimelig vinflaske, noe som normalt er innenfor det akseptable. Det var ingen holdepunkter for at forretningsmannen hadde til hensikt å påvirke rådmannen. Rådmannen hadde aldri vært involvert i forretningsmannens kontakt med kommunen. Det var heller ingen andre forhold i saken som gjorde gaven utilbørlig. Rådmannen informerte også det politiske miljøet om lånet av leiligheten før han reiste. Begge ble frifunnet.

Dette eksemplet fra rettspraksis illustrerer godt grensen mellom simpel og grov korrupsjon:

Agder Energi-dommen (LA-2007-149713)
En tidligere divisjonsdirektør var engasjert av sin tidligere arbeidsgiver Agder Energi. Han engasjerte i den forbindelse en underleverandør og viderefakturerte arbeidet til underleverandøren med 450 kroner per time på en timepris på 500 kroner. Etter at underleverandøren begynte å fakturere Agder Energi direkte, krevde tiltalte differansen utbetalt til seg. Han argumenterte med at dette var vanlig praksis i bransjen. De ble han ikke hørt med. Retten understreket at en eksisterende ukultur ikke fritar for straff. Utbyttet var på totalt 113 850 kroner og var isolert sett på grensen mot grov korrupsjon. Samtidig var tapet for Agder Energi begrenset.

Forholdet ble bedømt som simpel korrupsjon og tiltalte idømt 90 dager fengsel. Utbyttet ble inndratt.

2. Hvordan kan arbeidsgiver forebygge?
For kort tid siden offentliggjorde Transparency International sin årlige korrupsjonsindeks for offentlig sektor. Norge kom på delt femteplass, etter Danmark, New Zealand, Finland og Sverige. Resultatet er svært godt. Samtidig ser vi i media at det forekommer korrupsjon også i Norge. Selv virksomheter som bare opererer i Norge, bør dermed sikre seg ved å iverksette noen grunnleggende tiltak. Det vil begrense risikoen for straffansvar og store økonomiske tap dersom virksomheten skulle rammes. Å ha en bevisst og tydelig holdning til korrupsjon er desto viktigere for virksomheter som opererer i andre deler av verdien.

Etablering av antikorrupsjonsprogram
Et antikorrupsjonsprogram sikrer en felles plattform for beslutninger som fattes på virksomhetens vegne. Uten en felles plattform vil gjerne arbeidstakerne ha helt ulike oppfatninger av hva som er uakseptabelt. Et godt antikorrupsjonsprogram reduserer risikoen for utgifter/tap og straffansvar. Videre vil det beskytte virksomhetens omdømme og øke investorers tillit.

Korrupsjon kan skje i mange former og i mange sammenhenger. Virksomheter må blant annet ha et bevisst forhold til:

• Bestikkelser – den vanligste formen for korrupsjon

• Tilretteleggingsbetalinger – gjerne mindre beløp for å få en tjenestemann eller andre til å gjøre jobben sin/gjøre den raskere

• Politiske bidrag. Risikoområde – særlig hvis det kan knyttes til en konkret tillatelse e.l.

• Veldedige gaver – risikoområde hvis gis til andre enn etablerte ideelle organisasjoner

• Gaver, utgiftsdekning mv. Både verdi og sammenheng har betydning. Det bør fastsettes godkjenningsrutiner for grensetilfeller

• Sponsing – kan være problematisk ved interessemotsetninger.

Etablering av innkjøpsrutiner
Kjøp av varer og tjenester til store beløp kan gi insentiv til bestikkelser mv. på flere stadier. Da er det viktig å ha etablert gode innkjøpsrutiner som begrenser risikoen. Det er viktig å sikre åpenhet i hele prosessen og sørge for likebehandling av alle potensielle leverandører. Videre må virksomheten sørge for overvåkning og kontroll av innkjøpsprosesser og oppfølgning av avvik og overtredelser av regelverket.

Undersøkelser ved fusjoner og oppkjøp
I forbindelse med fusjoner og oppkjøp bør også virksomheten(e)s forhold til korrupsjonslovgivningen gjennomgås i en due diligence. Hvis ikke, risikerer man å overta det strafferettslige ansvaret for korrupsjonshandlinger.
Korrupsjonssaker kommer ofte til overflaten i tilknytning til fusjoner og oppkjøp, gjerne i forbindelse med bruk av konsulenter, agenter eller andre mellommenn. Konsekvensene kan bli store for de involverte virksomhetene. Det er derfor viktig å gjøre et grundig arbeid ved gjennomføringen av en due diligence.

Varslingsrutiner
Arbeidstakerne må vite hvor de skal henvendes seg ved mistanke om uregelmessigheter eller i andre krevende situasjoner. Varslere må gis et tilstrekkelig vern. Det må etableres en kanal der det bør være mulig å varsle anonymt og sakene behandles konfidensielt. Og ikke minst må bekymringsmeldinger følges opp og undersøkes nærmere. Varslingskanalen må nødvendigvis tilpasses virksomhetens omfang.
Dersom en virksomhet etablerer rutiner som beskrevet ovenfor, og tar tak i eventuell mistanke om uregelmessigheter, vil risikoen for at foretaket holdes strafferettslig ansvarlig være liten.

Publisert 10.02.2014.

by og

Organisasjonsfriheten i arbeidsforhold – noen praktiske utfordringer

Organisasjonsfriheten i arbeidsforhold – noen praktiske utfordringer

Det gjelder full organisasjonsfrihet i Norge, sikret gjennom menneskerettighetene. Man tror at organisasjonsfriheten har en sterk legitimitet i dag og at den ikke reiser praktiske problemer. Det har vist seg ikke å stemme helt. I denne artikkelen gjennomgår advokatene Helene Wegner og Nicolay Skarning fra advokatfirma Kvale noen situasjoner der organisasjonsfriheten kan komme på spissen i arbeidsforhold og som arbeidsgivere må være oppmerksomme på.

1. Hva menes med organisasjonsfrihet?
Det gjelder både en positiv og en negativ organisasjonsfrihet i Norge. Den positive organisasjonsfriheten innebærer at arbeidstakere og andre skal stå fritt til å danne sammenslutninger, fagforeninger mv. Den negative organisasjonsfriheten sikrer det motsatte, nemlig at arbeidstakere og andre skal stå fritt til å være uorganiserte. Samtidig er ikke organisasjonsfriheten absolutt, men begrenses av enkelte snevre unntak.

Organisasjonsfriheten følger av en rekke internasjonale instrumenter som Norge er bundet av, blant annet Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 11. EMK er inkorporert som norsk lov. Også bestemmelser i arbeidsmiljøloven berører organisasjonsfriheten, for eksempel forbudet mot diskriminering på grunn av medlemskap i en arbeidstakerorganisasjon i aml. § 13-1.

2. Organisasjonsfriheten ved ansettelse
Det er viktig å være oppmerksom på at arbeidsgivere ikke har lov til å stille spørsmål om politisk tilhørighet eller fagforeningsmedlemskap, jf. arbeidsmiljøloven § 13-4. Det gjelder både i forbindelse med utlysing av stillinger og under intervjuer.

For eksempel i forbindelse med overdragelse av virksomhet kan det være behov for å stille spørsmål om fagforeningstilhørighet. Høyesterett har her lagt til grunn en restriktiv forståelse av forbudet, slik at arbeidsgiver bør finne andre løsninger. Det kan for eksempel vises til Rt. 2011 side 1755. Saken gjelder et selskap (Gate Gourmet) som vant en anbudskonkurranse om levering av cateringtjenester til SAS. Dette selskapet ansatte en del arbeidstakere fra det tidligere leverandørselskapet i tråd med avtale med en av fagforeningene. Avtalen gjaldt bare dette forbundets medlemmer. Arbeidssøkere ble spurt om fagforeningstilknytning for å avklare om de var omfattet av fortrinnsretten. Det ble ansett å være i strid med arbeidsmiljøloven § 13-4. Videre innebar fortrinnsretten for medlemmer av en bestemt fagforening diskriminering i strid med § 13-1.

Forbudet mot spørsmål om fagforeningsmedlemskap gjelder bare ved ansettelsen. Etter at ansettelsesforholdet er etablert, kan arbeidsgiver ha gode grunner for å stille spørsmål om fagforeningstilhørighet. Samtidig må arbeidsgiver være oppmerksom på at andre regelsett kan komme inn, for eksempel personopplysningsloven. Arbeidsgiver risikerer også at spørsmål om fagforeningsmedlemskap kan etablere en situasjon der arbeidsgiver senere får bevisbyrden for at det ikke har funnet sted diskriminering i strid med arbeidsmiljøloven kapittel 13.

Det gjelder noen snevre unntak fra forbudet om å stille spørsmål om fagforeningstilhørighet. Etter arbeidsmiljøloven § 13-4 annet ledd gjelder ikke forbudet dersom innhenting av slike opplysninger er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte syn mv. Det sistnevnte unntaket gjelder bare stillinger som konkret har betydning for gjennomføringen av formålet. En kantinemedarbeider vil for eksempel normalt ikke kunne spørres om fagforeningstilknytning.

3. Organisasjonsfrihet under ansettelsesforholdet
Arbeidsgiver kan ikke kreve at arbeidstaker er medlem av en bestemt fagforening eller forblir uorganisert. Problemstillingen har vært tema i Høyesterett ved flere anledninger. Det kan for eksempel vises til Rt. 2001 side 248 som blant annet gjaldt tilbud om ansettelse på betingelse av at arbeidstakerne ikke organiserte seg. Høyesterett kom til at dette vilkåret for ansettelse var urettmessig, men knyttet vurderingen til forbudet mot spørsmål om fagforeningstilhørighet i den forrige arbeidsmiljøloven. Vilkåret var egnet til å fremtvinge opplysninger om et eventuelt fagforeningsmedlemskap. I dag kunne avgjørelsen vært hjemlet i det generelle diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven § 13-1 som verner mot diskriminering som følge av fagforeningsmedlemskap i alle fasene av et ansettelsesforhold.

I Rt. 2001 side 1413 vurderte Høyesterett lovligheten av organisasjonsplikt for en minerydder i Norsk Folkehjelp. Retten kom til at også den negative organisasjonsfriheten er beskyttet og at denne var krenket ved kravet om medlemskap i et LO-forbundet. Høyesterett gikk også i denne dommen veien om bestemmelsen om forbud mot spørsmål om fagforeningstilhørighet.

Etter EMK artikkel 11 nr. 2 gjelder det unntak fra organisasjonsfriheten for de tilfellene det er foreskrevet ved lov og nødvendig i et demokratisk samfunn av hensyn til nasjonal sikkerhet eller trygget, for å forebygge uorden eller kriminalitet, for å beskytte helse eller moral eller for å beskytte andres rettigheter eller friheter. I tillegg er lovlige innskrenkninger av rettighetene til væpnede styrker, politi og statsforvaltningen særlig nevnt. Unntaket stiller strenge krav til begrunnelsen for å begrense organisasjonsfriheten. Det er begrenset rettspraksis knyttet til unntaket i Norge, men det kan komme inn ved vurderingen av lovligheten av for eksempel streikeforbud, se for eksempel Rt. 1997 side 580.

4. «Closed shop» – organiseringen av norske havner
EMK artikkel 11 er som nevnt til hinder for såkalte «closed shop»-klausuler, det vil si at arbeidstakerne tvinges til å slutte seg til en bestemt fagforening. Det pågår i dag en debatt om lovligheten av en slik ordning for norske havnearbeidere, se for eksempel artikkel i E24. I de fleste store norske havner må losse- og lastearbeidere være medlem av Norsk Transportarbeiderforbund for å kunne få fast jobb. Vi kan ikke se at det finnes tilstrekkelig vektige grunner til å gjøre unntak fra organisasjonsfriheten for norske havnearbeidere. Europarådet skal nå ta stilling til lovligheten av organiseringen av norske havner, og vi kan regne med en uttalelse i løpet av 2014.

I Rt. 2008 side 1601, nevnt i neste punkt, uttalte Høyesterett følgende om den negative organisasjonsfriheten og «closed shop»-klausuler (avsnitt 45 og 46):

«(45) Som det fremgår av Sørensen og Rasmussen-dommen, har EMD holdt det åpent om den positive og den negative organisasjonsfriheten nyter det samme beskyttelsesnivå. Jeg forstår dette slik at begge sider av organisasjonsfriheten er beskyttet, men at EMD har ønsket å holde det åpent om de to sider av organisasjonsfriheten kan stille seg noe forskjellig ved vurderingen av om inngrep er berettiget etter artikkel 11 nr. 2. Da det i den foreliggende sak ikke er noe tema hvor langt medlemsstatene med hjemmel i denne bestemmelse kan gjøre inngrep i retten til organisasjonsfrihet, går jeg ikke nærmere inn på dette.

(46) Både EMD og Sosialrettskomiteen har flere ganger tatt stilling til såkalte «closed shop»-klausuler, som kan oversettes med «organisasjonspliktklausuler». I plenumsdom 13. august 1981 i saken Young, James og Webster mot Storbritannia (EMD-1976-7601) avsnitt 13 blir «closed shop» definert som et foretak eller en arbeidsplass hvor det som følge av en avtale eller arrangement mellom en eller flere fagforeninger og en eller flere arbeidsgivere eller arbeidsgiverforeninger, i praksis blir krevd at en gruppe arbeidstakere må være eller bli medlem av en bestemt fagforening («an undertaking or workplace in which, as a result of an agreement or arrangement between one or more trade unions and one or more employers or employers’ associations, employees of a certain class are in practice required to be or become members of a specified union»). Etter begge håndhevingsorganenes praksis blir «closed shop»-klausuler betraktet som inngrep i den negative organisasjonsfriheten.»

Det skal derfor bli interessant å høre hvordan Europarådet vil se på «closed-shop» – praksisen ved norske havner.

5. Krav om tariffavgift eller overvåkningsavgift
Organisasjonsfriheten beskytter også uorganiserte arbeidstakere i en viss utstrekning mot krav om tariffavgift el. Spørsmålet har vært til behandling i Høyesterett, se. Rt. 2008 side 1601. Dommen gjelder spørsmålet om en fagforening kan kreve avgift av uorganiserte arbeidstakere som nyter godt av en tariffavtale. Retten tar her utgangspunkt i at både den positive og den negative organisasjonsfriheten er beskyttet i en rekke internasjonale instrumenter, blant annet EMK artikkel 11. Flertallet konkluderer med at uorganiserte arbeidstakere bare kan pålegges en avgift som går til dekning av foreningens kostnader med å påse at disse arbeidstakerne får de lønns- og arbeidsvilkår som de har krav på. All den tid avgiften har karakter av vederlag for ytelser som de mottar, strider den ikke mot organisasjonsfriheten. Fagforeningen må kunne dokumentere at avgiften ikke går til andre formål. Det kunne ikke Norsk Sjømannsforbund i den aktuelle saken og tariffavgiften måtte tilbakebetales.
 

7. Incentivordninger som motarbeider organisasjonsfriheten
Arbeidsgivere vil i noen tilfeller ønske å bruke økonomiske incentiver for å få sine arbeidstakere til å fraskrive seg rett til å kreve tariffavtale e.l. Slike ordninger kan være problematiske. Storbritannia har vært klaget inn for den Europeiske menneskerettsdomstolen (EMD) for brudd på plikten til positivt å verne om organisasjonsfriheten i et slikt tilfelle, se dom 2. juli 2002 i sak 30668/96 m.fl. De elleve klagerne var arbeidstakere og arbeidstakerorganisasjoner innenfor ulike sektorer. Saken gjaldt bruk av økonomiske incentiver for å påvirke arbeidstakere til å fraskrive seg rette til å la fagforeninger representere dem i tarifforhandlinger. Slike klausuler hadde blitt godkjent av britiske arbeidsrettsdomstoler. EMD kom til at det forelå krenkelse av artikkel 11 og tilkjente erstatning.

Publisert 17.12.2013.