Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

by

Firmabil – skatt og avgift

Firmabil – skatt og avgift

Her gir skatteekspert og Eurojuris-advokat Sverre Olaf Lie en oversikt over skattereglene som gjelder ved bruk av firmabil.

1. Innledning
Ansattes bruk av arbeidsgivers bil har vært et gjennomgående tema for skattekontorets kontroll de siste årene. Mangelfull dokumentasjon av bruken av firmabil har resultert i store inntektstillegg, etterberegning av arbeidsgiveravgift samt korrigering av feilført merverdiavgift.

For selskap med stor bilpark kan kontrollen medføre en betydelig økonomisk belastning. Dette kunne i mange tilfeller ha vært unngått dersom bedriften hadde utarbeidet kvalitetssikringsrutiner som ble etterlevd av både arbeidstaker og arbeidsgiver.

2. Fordelsbeskatning for privat bruk
Skatteloven § 5-13 hjemler reglene for fordelsbeskatning av fri bil i arbeidsforhold med utfyllende bestemmelser i Finansdepartementets skatteforskrift § 5-13-1 til 15-13-7. Ansattes fordel ved privat bruk av arbeidsgivers bil skal skattlegges etter sjablongregler når den ansatte faktisk har brukt bilen til privatkjøring i løpet av året. Hvis skattekontoret finner det sannsynlig at bilen har blitt brukt privat, stiller skattekontoret strenge krav til sannsynliggjøring av at bilen likevel ikke er brukt privat. En riktig ført kjørebok som viser at all kjøring er yrkeskjøring, vil bli tillagt stor vekt.

3. Fastsettelse av den private fordelen etter standardregelen
Fordelen ved privat bruk skal fastsettes etter et beregningsgrunnlag som tar utgangspunkt i bilens listepris i Norge som ny på tidspunktet for førstegangsregistrering med tillegg av verdien av eventuelt ekstrautstyr. (Som bilens listepris i Norge som ny legges til grunn hovedimportø-rens listepris for vedkommende bilmodell inklusive merverdiavgift og vrakpant, eksklusive frakt- og registreringsomkostninger, levert importsted på tidspunktet for førstegangsregistrering hos Statens vegvesens trafikkstasjon.)

Beløpet som skal anvendes ved fordelsbeskatningen, fremkommer ved å multiplisere beregningsgrunnlaget med fastsatte prosentsatser. Beløpet som da fremkommer, skal omfatte all fordel ved den private bruken, herunder reise mellom hjem og arbeidssted samt besøksreiser for pendlere.

For 2013 fastsettes fordelen til 30 % av listeprisen inntil kr 275 700 (kr 270 600 for 2012) pluss 20 % av overskytende listepris. Beregningsgrunnlaget/utgangspunktet for standardtillegget for privat bruk av arbeidsgivers bil settes som hovedregel til:

  • 100 % av listepris som ny hvis yrkeskjøringen i inntektsåret er 40 000 km eller mindre
  • 75 % av listepris som ny hvis yrkeskjøringen i inntektsåret overstiger 40 000 km
  •  50 % av listepris for bil som utelukkende drives med elektrisk kraft (elbil) uavhengig av yrkeskjøringens lengde i inntektsåret
  • Beregningsgrunnlagene ovenfor reduseres med 25 % hvis bilen er 3 år eller eldre per 1. januar i inntektsåret. Dette innebærer for elbil at beregningsgrunnlaget utgjør 37,5 %.

Fordelsbeskatning for privat bruk av bil med yrkeskjøring mindre enn 40 000 km i året med et beregningsgrunnlag på f.eks. 400 000 (veiledende listepris som ny inklusiv ekstrautstyr) vil utgjøre kr 107 570 (275 700 x 30 % + 124 300 x 20 %).

For biler som er eldre enn 3 år per 1. januar i inntektsåret, og som kjøres over 40 000 km i yrket i året, blir grunnlaget 56,25 % (75 % x 75 %) av listeprisen. Dersom vi tar samme utgangspunkt for beregningsgrunnlaget som i eksemplet ovenfor, vil beregningsgrunnlaget bli nedjustert til kr 225 000. Skattepliktig fordel utgjør da kr 67 500.

I særlige tilfeller hvor standardfordelen basert på listepris ved førstegangsregistrering klart ikke står i forhold til fordelen ved den private bruken, kan fordelen fastsettes skjønnsmessig. Denne unntaksbestemmelsen skal bare brukes når avviket er betydelig. Det kan for eksempel være aktuelt for bil registrert som lastebil med en vekt fra 3500 kg inntil 7500 kg, og enkelte større eller spesialinnredede varevogner, eller dersom det er foretatt svært omfattende ombygging eller restaurering av bilen som medfører en markedsverdi som langt overstiger listepris ved førstegangsregistrering.
Når vilkårene for anvendelse av særregelen er oppfylt, skal den skjønnsmessige fastsatte fordelen settes til minimum kr 49 000 for inntektsåret 2013.

Nærmere avgrensning av begrepet privat bruk
Utgangspunktet er at enhver privat bruk av arbeidsgivers bil er å betrakte som en skattepliktig fordel for den ansatte. Dette gjelder uavhengig av hvilken bil den ansatte disponerer. Unntak fra denne regelen gjelder kun for tilfeldig sporadisk bruk. Som sporadisk bruk regnes for eksempel tilfeller der arbeidstaker låner arbeidsgivers bil for å flytte privat innbo. Hvis arbeidstakeren likevel har adgang til å disponere bilen mer enn sporadisk, skal det gjennomføres fordelsbeskatning.

Som privat bruk regnes all kjøring som i skattemessig sammenheng ikke anses som yrkeskjøring, for eksempel kjøring mellom hjem og fast arbeidssted.
Etter gjeldende praksis stilles det strenge krav til dokumentasjon for at en bil ikke er benyttet privat dersom bilen til daglig står parkert på den ansattes hjemmeadresse. Det samme gjelder hvis skattekontoret gjennom observasjoner eller på annen måte har informasjon om at bilen er benyttet utover det som må antas å være virksomhetens alminnelige arbeidstid. I slike tilfeller er det stort sett bare en korrekt ført kjørebok som blir akseptert som tilstrekkelig bevis for en påstand om ikke-bruk privat.

Det foreligger etter skatteloven ingen plikt for arbeidsgiver eller arbeidstaker til å føre en slik kjørebok, og skattekontoret kan heller ikke gi skattyter pålegg om å føre en slik bok. Men en korrekt ført kjørebok gir ofte den avgjørende dokumentasjonen i en skattesak.
Ved vurdering av sannsynligheten for at en bil er brukt privat, er ifølge skatteetaten bl.a. følgende momenter av betydning

  • hvor bilen er parkert utenom arbeidstiden (hos arbeidstaker eller hos arbeidsgiver)
  • antall førerkort i familien
  • type og antall andre biler til disposisjon
  • privatbilen(e)s stand og kjørt distanse
  • yrkesbilens stand og kjørt distanse vurdert opp
    mot den typen virksomhet hvor bilen brukes
  • familiesammensetning
  • privatboligens beliggenhet
  • yrkesbilens egnethet til privatkjøring

Føring av kjørebok
Kjøreboken må være etterprøvbar, dvs. at både tid og sted for kjøringen må fremgå sammen med den tilbakelagte distansen – så vel per tur som totalt. Opplysningene må være etterprøvbare mot bilens kilometerstand. Påstand eller fremleggelse av avtale om at den ansatte ikke har lov til å bruke bilen privat, tillegges i alminnelighet liten vekt dersom annen dokumentasjon for påstanden ikke kan fremlegges. Tilsvarende gjelder selv om det oppbevares verktøy eller lignende i bilen. Det skal normalt ganske mye til for å kunne få aksept for at en firmabil er uegnet til privat bruk.

Føring av kjørebok oppfattes av mange som en tyngende ekstrabelastning som kan gå ut over effektiv arbeidstid. De senere årene har mange tatt i bruk elektronisk kjørebok (dvs. kjørebok som bygger på sporingsteknologi) i stedet for den gamle manuelt førte. Dersom en bedrift velger å ta i bruk elektroniske kjørebøker, skal det meldes fra til Datatilsynet før boken tas i bruk. (Melding om behandling av personopplysninger med elektroniske hjelpemidler.)

Når en bedrift har valgt å oppfylle sin dokumentasjonsplikt ved å føre kjørebok, vil kjøreboken bli å regne som oppbevaringspliktig regnskapsmateriale som skal oppbevares i 10 år etter regnskapsårets slutt. Kjøreboken kan oppbevares enten i papirformat eller elektronisk. Den må være tilgjengelig i lesbar form og kunne skrives ut på papir i hele oppbevaringsperioden.

Hvilken type biler skal standardtillegget benyttes for?
Reglene for fastsettelse av fordel ved privat bruk gjelder i utgangspunktet for alle biltyper, uavhengig av om bilen er egnet til privat bruk. Dette omfatter personbiler, elbiler, varebiler, kombinerte biler, bobiler, busser, lastebiler mv.

Biler som faller utenfor standardtillegget
Normalt skal standardregelen for fastsettelse av fordel ved privat bruk av arbeidsgivers bil benyttes selv om privatkjøringen bare omfatter kjøring mellom hjem og fast arbeidssted (arbeidsreise) og ikke annen privatkjøring. Når det ikke er annen privatkjøring enn kjøring mellom hjem og fast arbeidssted, skal brukeren likevel ikke ha standardtillegget for følgende biler:

  • biler som etter sin konstruksjon eller innredning i liten grad er egnet (se nedenfor) og heller ikke ment for privat bruk
  • biler som er registrert for 9 passasjerer eller mer, såfremt de brukes i kjøreordning organisert av arbeidsgiver til transport av ansatte på arbeidsreise

Brukeren skal i disse tilfellene i stedet for standardtillegget bare ha tillegg for faktisk kjøring mellom hjem og fast arbeidssted (beregnet etter en kilometersats på kr 3,30). Brukes bilen til annen privatkjøring enn arbeidsreiser, skal brukeren likevel ha standardtillegget også i disse tilfellene.

Om bilen i liten grad er egnet til privat bruk, beror på en helhetsvurdering av bilen som sådan. Nedenfor følger momenter listet opp i Lignings-ABC 2012/13. Oppregningen er ikke uttømmende.

  • Bilens størrelse og vekt tillegges betydning. Jo større og tyngre bilen er, desto lettere vil bilen kunne karakteriseres som i liten grad egnet til privat bruk. Bilens konstruksjon og utstyr kan likevel gjøre den godt egnet til privat bruk
  • Biltyper som varevogn, pick-up o.l. er ikke i seg selv i liten grad egnet til privat bruk. Andre biler med dominerende lasteplan vil ofte i liten grad være egnet til privat bruk. Det må foretas en konkret vurdering av egnethet
  • Biler som inneholder faste innredninger og store mengder av verktøy/utstyr, vil ofte i liten grad være egnet til privat bruk. Det må vurderes om innredningen er lett å demontere og/eller om verktøyet/utstyret er lett å fjerne
  • En bil som etter ombygging bare har sitteplass til føreren, vil i utgangspunktet i liten grad være egnet til privat bruk
  • Spesialbiler som for eksempel renovasjonsbiler, tankbiler mv. vil aldri være egnet til privat bruk
  • Smuss, lukt og støy er forhold som kan tale for at bilen i liten grad er egnet til privat bruk
  • Ved vurderingen av om bilen er egnet til privat bruk kan det til en viss grad ses hen til bilens alder og slitasjegrad.

Standardregelen omfatter ikke følgende biler selv om de brukes privat:

  • lastebiler med totalvekt på 7500 kg eller mer
  • busser registrert for mer enn 15 passasjerer
  • biler som det i lov eller i medhold av lov er fastsatt forbud mot å benytte til annen privatkjøring enn kjøring mellom hjem og arbeidssted (gjelder primært statens motorvogner)

For lastebiler over 7500 kg eller busser med mer enn 15 passasjerplasser fastsettes fordelen på grunnlag av faktisk privat bruk. For slike biler fastsettes fordelen for 2013 etter en kilometersats på kr 3,30 for faktisk privatkjøring. Denne satsen brukes både for arbeidsreiser og for annen privatkjøring med unntak av arbeidsreiser og besøksreiser som samlet overstiger 4000 kilometer. Her brukes en sats på kr 1,50 for overskytende antall kilometer med slik kjøring.

Persongrupper som omfattes av standardtillegget
Standardregelen for fastsettelse av fordel ved privat bruk av bil omfatter:

  • arbeidstakere som privat bruker bil som er stilt til disposisjon av/gjennom arbeidsgiver
  • skattytere som regnskapslignes for bruk av bil i yrket, herunder egen virksomhet
  • deltakere som bruker regnskapslignet bil tilhørende et deltakerlignet selskap

Brukshindringer, skifte av bil, flere biler disponibelt, vederlag for bruken
Standardfordelen skal ikke reduseres på grunn av at skattyteren av individuelle grunner har vært forhindret fra å kjøre bil privat i løpet av året, for eksempel fordi han har vært syk, vært på ferie, vært på tjenestereise m.m. så lenge han har disponert bilen.

Brukshindring som knytter seg til forhold ved bilen, for eksempel service og reparasjon på verksted, skal heller ikke redusere standardfordelen.

Skiftes bilen som brukes privat, i løpet av året med en bil med en annen listepris, skal standardfordelen beregnes etter listepris for hver av bilene ut fra hele kalendermåneder. For kalendermåneden som bilskiftet skjer, beregnes fordelen bare på grunnlag av listeprisen for en av bilene som om skattyteren har disponert denne bilen hele måneden.

Standardregelen om fastsetting av fordel ved bruk av bil gjelder for hver bil som skattyteren har til privat disposisjon samtidig, såfremt han bruker disse bilene privat.
Veksler flere skattytere på å disponere en bil til privat bruk, og de ikke har noen annen firmabilordning utenom dette, skal standardfordelen fordeles forholdsmessig på hver skattyter etter varigheten av den enkeltes disponering.

Har skattyteren bare hatt bil til disposisjon til privat bruk en del av året, skal fordelsbeskatningen gjennomføres for det antall hele og påbegynte kalendermåneder (beregnet etter tolvdeler) som bilen har vært til disposisjon. Kan det på grunn av stadig vekselbruk av arbeidsgivers bilpark ikke fastslås noe bestemt tidsrom for den ansattes private bruk av den enkelte bil, beregnes standardfordelen ut fra gjennomsnittet av beregningsgrunnlagene for de bilene som den ansatte har tilgang til.

Verdien av fordelen ved privat bruk av bil skal ikke reduseres om brukeren helt eller delvis dekker kostnadene som påløper ved bilholdet.

Verdien av fordelen skal ikke reduseres i tilfeller hvor arbeidsgiveren leier (leaser) en bil, fremleier denne til brukeren, og brukeren dekker alle kostnader som påløper ved bilholdet, herunder arbeidsgiverens kostnader til leie (leasing) av bilen.

4. Arbeidsgivers trekk- og avgiftsplikt
Fordel ved fri bil etter standardregelen er trekk- og arbeidsgiveravgiftspliktig i arbeidsforhold. Arbeidsgiver beregner fordelen og innberetter denne på lønns- og trekkoppgaven under kode 118-A.
Bilens listepris ved førstegangsregistrering med tillegg for ekstrautstyr inklusive avgifter og bilens registreringsnummer skal være oppgitt sammen med opplysninger om i hvilket tidsrom arbeidstakeren har disponert fri bil.
I de særlige tilfeller hvor listeprisen klart ikke står i forhold til fordelen ved den private bruk, kan fordelen fastsettes ved skjønn med lønnsinnberetning under kode 125-A. Lastebiler, busser og biler med spesialinnredning som ikke brukes privat utover reise mellom hjem og arbeidssted, lønnsinnberettes under kode 135-A.

5. Merverdiavgift
Det er ingen sammenheng mellom den skattemessige sjablongregelen for beregning av privat fordel og vurderingen mht. merverdiavgift.
Fradragsretten for inngående merverdiavgift er avhengig av hvilken type kjøretøy som benyttes, og hva kjøretøyet benyttes til. Det foreligger ikke fradragsrett for inngående merverdiavgift på anskaffelse og drift av personkjøretøy, herunder personbil og varebil i klasse 1. Det foreligger likevel fradragsrett for inngående merverdiavgift på anskaffelse og drift av personkjøretøy i virksomheter som omsetter persontransporttjenester, i den grad bilen er benyttet til transport av betalende passasjerer. (Se merverdiavgiftsloven § 8-1, 1. ledd jf. § 8-4, 1. ledd 2. punktum.) Det samme gjelder virksomheter som driver yrkesmessig utleie av personkjøretøy.
Dersom en slik bil selges før det er gått tre år etter ervervet, skal fradragsført inngående avgift tilbakeføres med fratrekk av 1/36-del for hver hele måned regnet fra registreringstidspunktet.

Det foreligger heller ikke fradragsrett for andre kjøretøyer enn personkjøretøy (f.eks. varebil registrert i klasse 2) dersom kjøretøyet kun benyttes til private formål eller til virksomhet som er unntatt fra merverdiavgiftsplikt. Derimot foreligger det fradragsrett for inngående merverdiavgift ved anskaffelsen av slikt kjøretøy i den utstrekning kjøretøyet er til bruk i den merverdiavgiftspliktige virksomheten. Inngående merverdiavgift må således fordeles og fradragsføres forholdsmessig etter antatt bruk av kjøretøyet innenfor merverdiavgiftslovens område på tidspunktet for bilens anskaffelse.

Midlertidig bruk av driftsmidler fra en merverdiavgiftspliktig virksomhet til privat bruk eller andre formål som faller utenfor merverdiavgiftslovens område, anses ikke å være omfattet av lovens uttaksbestemmelser. Dersom virksomheten driver med utleie av biler, skal uttaksmerverdiavgift likevel beregnes. Utlånet vil da anses som uttak av en utleietjeneste som skal avgiftsberegnes.

Publisert 11.09.2013.
Tidligere publisert i «Eurojuris Informerer» nr. 1/13

by

Global framework agreement i multinasjonale selskaper – forholdet til fagforeningene og menneskerettighetene

Global framework agreement i multinasjonale selskaper – forholdet til fagforeningene og menneskerettighetene

I denne artikkelen gir advokat (H) Nicolay Skarning og advokatfullmektig Ane Bergo fra Kvale advokatfirma en kort oversikt over temaet globale rammeavtaler. De skriver litt om mulig innhold i disse avtalene, peker på fordeler og ulemper med slike avtaler, og problemstillingene de ellers reiser.

1. Innledning
Mange multinasjonale selskaper, også kalt internasjonale konsern, setter fokus på sitt samfunnsansvar, ofte kalt Corporate Social Responsibility (CSR), dvs. forholdet til samfunnet omkring seg, for eksempel respekt for menneskerettighetene og miljøet. Visse frivillige normer på dette området kan følge av OECDs retningslinjer for ansvarlige virksomheter fra 1976 eller FNs Global Compact program for menneskerettigheter, internasjonale arbeidslivsstandarder, miljø og antikorrupsjon fra år 2000. Mange virksomheter lager isteden egne etiske retningslinjer. Disse retningslinjene og programmene er normalt fastsatt av virksomheten, men fagforeningene kan være med i varierende grad.

Mer forpliktende for selskapene er avtaler med de internasjonale fagforeningene, for eksempel IndustriAll i Geneve. Disse avtalene kalles gjerne Global Framework Agreements (GFA) eller Global Rammeavtale på norsk. Disse er særlig utviklet fra 1990-tallet, og kan minne litt om tariffavtaler, men på helt overordnet nivå. I avtalene inngår gjerne FNs arbeidslivsorganisasjon ILOs grunnleggende konvensjoner, forholdet til fagforeningene, helse- miljø og sikkerhet (HMS) med mer. På europeisk nivå finnes mer detaljerte regler om Europeisk Samarbeidsutvalg.

Flere internasjonale konsern har inngått en Global Rammeavtale for å sette sterkere fokus på både CSR og fagforeningenes rolle, herunder styrking av samarbeidet mellom konsernledelsen, fagforeningene sentralt og lokalt. Det er gjerne de nasjonale eller internasjonale fagforeningene som tar initiativet til Global Rammeavtale, som kan fremforhandles eller avvises fra selskapets side.

I tillegg til «Global Framework Agreement» kalles avtalene også «International Framework Agreement» eller «Transnational Company Agreements». Per i dag (2013) foreligger det oss bekjent mellom 80 og 100 slike avtaler på internasjonalt nivå. Norske selskaper som har inngått slike avtaler er Norsk Hydro, Statoil, Aker og Norske Skog.

Denne artikkelen tar sikte på en kort oversikt over temaet, mulig innhold i disse avtalene, samt å se litt på fordeler og ulemper med Globale Rammeavtaler og de problemstillingene de ellers reiser. For øvrig kan bl.a. vises til FAFO-artikkel om temaet, skrevet av Liv Tørres og Stein Gunnes i 2003 med utgangspunkt i fagbevegelsens behov, eller på den andre siden IOE’s guide for arbeidsgivere fra 2011.

2. Utfordringer, rammer og partsforhold
Det kan være usikkert hvilke rettslige bindinger denne type rammeavtale skaper for konsernet. Begrepet ”avtale” peker hen mot noe forpliktende. Selv intensjonsavtaler, som avtalen om Inkluderende Arbeidsliv, har i praksis vært brukt mot virksomhetene i domstolene med vekslende hell, se Skarning, «Sykefravær 2011«. Men dette vil naturligvis avhenge av hvordan avtalen er utformet og hva som er hensikten med den. Som ved tariffavtaler vil fagforeningene og ledelsen ofte ha forskjellige innfallsvinkler: Fagforeningene vil ofte ha en god del inn i avtalen, for å sikre rettigheter, mens ledelsen ofte vil ha kortere og mer oversiktlige avtaler, for størst mulig forutberegnelighet i de forpliktelser man tar på seg, og samtidig å beholde handlefrihet.

Det er ikke knyttet formelle rammer til hvordan en Global Rammeavtale skal utformes, så dette overlates til partene i forhandlinger.

Initiativet til å inngå en Global Rammeavtale kommer som nevnt vanligvis fra fagforeningene, nasjonalt eller internasjonalt. De vil også normalt ønske å være part i avtalen for på den måten å oppnå partsrettigheter og medinnflytelse.

En Globale Rammeavtale vil i alle praktiske tilfeller være inngått mellom et multinasjonalt selskap og minst én internasjonal fagforening. For Globale Rammeavtaler inngått med norskeide konsern vil normalt også norske fagforeninger vært part i forhandlingene og avtalen. En utfordring er at den nasjonale og den internasjonale fagforeningen kan representere forskjellige kulturer og interesser. Både under avtaleforhandlingene og etter at avtale er inngått kan man for eksempel risikere at den internasjonale foreningen går for konflikt mens den nasjonale foreningen vil ha forlik. Partsforholdet må derfor tenkes nøye igjennom i forhold til avtalens ordlyd, og kompetansedelingen mellom nasjonalt og internasjonalt nivå må være så klart som mulig. Dessuten bør det brukes tid på forhandlings- eller tvisteløsningsmekanismer som øker muligheten for forlik. Målet er jo at selskapet og fagforeningene skal samarbeide og skape en bedre virksomhet til beste for alle.

3. Innholdet i en global rammeavtale
Hvilket innhold en Global Rammeavtale konkret skal ha vil avgjøres i forhandlingene mellom konsernet og de internasjonale og nasjonale fagforeningene som er parter i avtalen. Kort oppsummert kan Global Rammeavtale defineres som en avtale som inneholder gjensidige forpliktelser mellom et selskap/selskapsgruppe og fagforeninger om arbeids- og arbeidstakerforhold og/eller forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne eller deres representanter. Slike avtaler har elementer som kan minne om vanlige tariffavtaler med informasjon og drøftelser på internasjonalt nivå, men gjerne mer overordnet og kanskje noe mindre forpliktende.

Formålet med avtalen er at selskapet skal overholde samme grunnleggende arbeidsvilkår overfor alle sine ansatte, uavhengig av den enkelte arbeidstakers arbeidsplass. En Global Rammeavtale kan bidra til å skape en felles plattform for alle parter innad i selskapet. Noen avtaler legger også opp til krav til at selskapets underleverandører skal overholde de samme standardene, med felles overvåkningsmekanismer. Hvor grundig underleverandørene skal undersøkes og eventuelt forfølges kan være en utfordring fordi det kan gå ut over selskapets drift og lønnsomhet. Her kan nok ledelsen og fagforeningene ha forskjellige oppfatninger.

Globale Rammeavtaler har tradisjonelt som et minimum hjemlet de fire prinsippene nedfelt i «ILO Declaration on Fundemental Principles and Rights at Work» fra 1998. Dette omfatter forbud mot tvangsarbeid, forbud mot barnearbeid, forbud mot arbeids- og yrkesdiskriminering og retten til å organisere seg og forhandle. Avtalen kan i tillegg til den positive foreningsfriheten (rett til å organisere seg) nevne den negative organisasjonsfriheten, retten til ikke å organisere seg, se for eksempel Electrolux-avtalen. Men fokus vil for fagforeningene naturligvis være den positive organisasjonsfriheten, altså retten til å organisere seg.

Mange avtaler har også en henvisning til ILOs 8 grunnleggende konvensjoner;

– Rett til å organisere seg (nr. 87 fra 1948)

– Rett til å organisere seg og utøve kollektive forhandlinger (nr. 98 fra 1949)

– Forbudet mot tvangsarbeid, to konvensjoner (nr. 29 fra 1930 og nr. 105 fra 1957)

– Forbudet mot diskriminering (nr. 111 fra 1958)

– Rett til lik lønn (nr. 100 fra 1951)

– Minstealder i arbeid (nr. 138 fra 1973)

– Forbud mot barnearbeid (nr. 182 fra 1999)

Avtalen kan utover dette variere i omfang, avhengig av hvor vidtrekkende regulering partene ønsker av kollektive rettigheter for alle selskapets arbeidstakere. Noen avtaler har også tvisteløsningsmekanismer og overvåkningsmekanismer.

Ledelsen kan vurdere å få inn i avtalen at selskapet skal være rasjonelt og effektivt organisert og at dette er en felles verdi som alle bør kunne slutte seg til.

4. Avtalens rettslige posisjon
Konvensjoner er kun bindende mellom stater frem til eventuell implementering av konvensjonsbestemmelsene i nasjonal rett. Ved å forplikte seg til å overholde plikter nedfelt i ILO-konvensjoner, gjør selskapet det som i utgangspunktet er en statlig forpliktelse til en konkret forpliktelser for selskapets ledelse. Dette taler for at avtalebrudd kan få direkte konsekvenser for selskapet, antakelig i form av erstatningsansvar. Ved brudd på nasjonal arbeidsmiljølovgivning kan det også tenkes at det har betydning for erstatningsutmålingen at selskapet har forpliktet seg til en Global Rammeavtale. Dersom slike virkninger ikke er ønskelige, bør partene i avtalen konstatere at avtalen ikke er ment å gi rettslige virkninger.

Utgangspunktet er at avtalens rettsstilling vil kunne avhenge av hvorvidt avtalen regulerer konsekvenser av kontraktsbrudd. For de fleste Globale Rammeavtaler som er inngått er dette ikke tilfellet, slik at det ikke finnes konkrete holdepunkter for å vurdere hva avtalebrudd kan bety for selskapet. En Global Rammeavtale har per dags dato (2013), så langt vi vet, ikke vært gjenstand for rettslig prøving ved en nasjonal domstol. Dette kan trekke i retning av at det ikke foreligger en rettslig binding ved slike typer avtaler, og at det heller ikke er meningen at det skal være slike virkninger. Dette har også, så langt vi har kunnet bringe på det rene, vært den generelle oppfatning både fra konsernene og de internasjonale fagforeningers side. Men særlig fra fagforeningenes side vil det nok ofte være ønskelig at det også ligger rettslige bindinger i dokumentet. Det er imidlertid ikke mulig å gi et sikkert svar på generell basis hvorvidt påståtte brudd på Global Rammeavtale kan klages inn for en nasjonal domstol, og hvilken rettsvirkning det skal ha at domstolen i så tilfelle konstaterer avtalebrudd. Det er mulig konsernet lettere vil kunne komme i erstatningsansvar ved brudd på de standarder som det er referert til i avtalen.

Noen avtaler har tatt inn en klausul om at den ikke skal ha rettslige virkninger. I Norsk Hydros avtale sies for eksempel i pkt. 7 e):

”The Parties agree that neither the Parties nor third parties may derive or enforce any legal rights from this agreement.”

Det samme fremgår av Statoils Globale Rammeavtale pkt. 4.7. Andre har svært korte og overordnede avtaler, som svenske SKF, SAAB eller Electrolux.

I flere Globale Rammeavtaler har partene nedfelt avtalens offisielle språk og dens verneting.

5. fordeler og ulemper ved å inngå global framework agreement
Fordelene og ulempene ved å inngå en Global Rammeavtale må analyseres nærmere av både fagforeningen og selskapet. Vanligvis vil fagforeningene se mest fordeler ved en slik avtale, mens noen selskaper heller ønsker andre instrumenter, som etikkregler (Code of Conduct), CSR-policy eller andre typer av retningslinjer av mer uforbindtlig art, som også lettere kan endres etter omstendighetene. Vi skal se på noen av fordelene og ulempene her, uten at vår liste er utfyllende;

Ved å inngå en Global Rammeavtale kan dette bidra til økt dialog og samarbeid mellom internasjonale og lokale fagforeninger på den ene siden, og selskapets ledelse på den annen. Avtalen kan derfor virke konfliktdempende, og benyttes som verktøy i konfliktløsning i stedet for eksempelvis streik eller lockout. Selskapet kan videre benytte en avtale som middel til å innføre velfungerende systemer for kontroll med de lokale arbeidsplasser, herunder delegasjon av ansvar for å forhindre brudd på grunnleggende arbeidsrettslige rettigheter. At et selskap inngår en Global Rammeavtale kan også gi det større legitimitet overfor myndighetene i de land de opererer i, samt forbedre sitt renommé. For investorer som er opptatt av etikk, vil selskapet med en GFA kunne stikke seg ut på en positiv måte.

Den internasjonale føderasjonen av fagforeninger, Global Union Federations, peker på momenter som internasjonalt samarbeid, samhandling og global solidaritet mellom fagforeninger i de enkelte land og hvor de har felles arbeidsgiver. FAFO pekte i 2003 på fremforhandlede gjensidige rettigheter og plikter, på noe sett tariffavtale på globalt nivå. De sikrer rett til å overvåke på globalt nivå oppfyllelse av avtalen og kunne ta opp påstander om brudd med konsernledelsen. Dette ofte i motsetning til selskapsretningslinjer av forskjellige slag, som vanligvis er mer ensidig innført, og som normalt ikke inneholder grunnleggende arbeidslivsstandarder. Dialog med de ansattes representanter er også et trekk ved Globale rammeavtaler som man vanligvis ikke finner i selskapsretningslinjer.

Det er også risikomomenter ved denne avtaletypen. Det er fare for at en slik generell avtale kan komme i konflikt med nasjonal lovgivning, eller nasjonale tariffavtaler og forhandlingssystem. Rekkevidden av en Global Rammeavtale er også usikker, og avtalen må utformes med sikte på hvordan den skal gjennomføres for all virksomhet i selskapet. Hvis ikke disse forhold er gjennomtenkt på forhånd kan en avtale resultere i restriksjoner på selskapets effektivitetsnivå og skape unødvendige konflikter. Forholdet til underleverandører må også tenkes igjennom: Skal selskapet sammen med fagforeningene monitorere underleverandører og eventuelt kutte ut de underleverandører som ikke kan dokumentere samme nivå som i det multinasjonale selskapet? Hvem skal i så fall erstatte disse?

Globale Rammeavtalers rettslige posisjon er antakelig det største usikkerhetsmomentet for selskapene. Hvordan nasjonale domstoler vil angripe krav som springer ut av en avtale er foreløpig uvisst og avtalen kan derfor få større konsekvenser for selskapet enn hva den opprinnelig var tiltenkt. Selv om avtalen formuleres som en erklæring, eller det presiseres at den ikke er underlagt rettsvirkninger, er dette ingen garanti mot at nasjonale domstoler vil tillegge en Global Rammeavtale betydning i en sak mellom selskapet og dets arbeidstakere, eller tredjeparter sammenlign punkt 4. Vi har likevel sett at noen Globale Rammeavtaler erklærer at de ikke har rettsvirkninger, og da må man som utgangspunkt anta at domstolene vil akseptere dette.

Den internasjonale arbeidsgiverorganisasjonen IOE, hvor NHO er med, oppstilte i 2011 følgende punkter på globalt nivå, som den mente selskapene måtte være særlig oppmerksom på, uten at disse punktene er særlig beregnet på norske forhold:

• Arbeidsvilkår blir kjent for den internasjonale fagforeningen, som kan bruke opplysningene til å søke økte lønns- og arbeidsvilkår.

• Sensitiv informasjon kan komme ut, og det kan komme press for å avsløre sensitiv informasjon

• Møter med internasjonale fagforeninger om oppfyllelse av avtalen kan undergrave lokale tariffavtaler

• Global rammeavtale kan åpne for aksjoner herunder sympatiaksjoner gjennom hele selskapet etter lokal tvist.

• Nektelse av senere krav om utvidelse av avtalen kan medføre aksjoner

• For å møte internasjonale fagforeningers krav om adgang og informasjon vil staben eventuelt måtte økes for dette formål

• Eventuelle plikter i rammeavtalen mht. kompetanseheving, informasjon, møter, overvåkning av avtalen, rapporter og forhandlinger, vil kunne ta ledelsens fokus bort fra produktive aktiviteter mot aktiviteter som ikke skaper verdier for selskapet

• En rammeavtale medfører risiko for ”forhandlinger” rundt etablerte selskapsnormer som selskapet ikke ønsker å forhandle om

• En rammeavtale kan stå i motstrid med langvarig og vellykket internt personalforvaltning – og initiativer.

6. Avslutning
Multinasjonale selskaper er ikke forpliktet til å inngå Global Rammeavtale, men dette er et av flere frivillige verktøyer for selskapet i forhold til ansatte og selskapets grunnleggende policy. Derfor ser vi at flere selskaper finner slik avtale fordelaktig. Det kan nok i praksis være nokså vanskelig å komme ut av en Global Rammeavtale når den først er inngått, så selskapet må veie fordelen med slik avtale opp mot ulempene ved første gangs inngåelse. Innholdet i avtalen er naturligvis svært viktig. Å slutte seg til grunnleggende menneskerettigheter og ILOs kjernekonvensjoner bør være nokså uproblematisk, selv om de er rettet mot statene, og kan være implementert noe forskjellig. Når det så gjelder forholdet til underleverandører, overvåkningsmekanismer og byråkrati, bør selskapene etter vår oppfatning være noe mer forsiktige med å påta seg for detaljerte forpliktelser uten på forhånd å ha vurdert skadepotensialet eller kostnadene for virksomheten.

I praksis ser vi at en rekke av de Globale Rammeavtalene er korte og på et overordnet og mer uforpliktende nivå, men med et visst møtenivå for å sikre dialogen. En slik utforming kan være et rimelig kompromiss samtidig som selskapet nasjonalt er bundet av nasjonale lover og tariffavtaler. Til sammen bør dette sikre at selskapet oppfyller både internasjonale og nasjonale forpliktelser og samtidig opprettholder et godt forhold til både fagforeningene internasjonalt og nasjonalt, og egne ansatte.

Publisert 31.05.2013.

by

Arbeidstaker eller oppdragstaker?

Arbeidstaker eller oppdragstaker?

Ansatt eller tjenesteytende?

Dette skillet er av stor betydning, blant annet i forhold til arbeidsrettslige, skatterettslige, pensjonsmessige og avtalemessige forhold. Hva skiller så arbeidstakeren fra den selvstendige oppdragstaker? Problemstillingen er blitt en gjenganger i rettssystemet og i juridisk teori, og temaets aktualitet viste seg igjen ved to Høyesterettsavgjørelser den 20. mars 2013.

Publisert etter tillatelse fra www.arbeidsrettsadvokaten.no

Hvorfor er skillet interessant?
Skillet mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker har betydning for arbeidsmiljølovens anvendelsesområde. Arbeidsmiljøloven regulerer rettsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i den arbeidsrettslige sammenheng, og fastsetter rettigheter og plikter, både for arbeidsgiver og for arbeidstaker.

Rettsforholdet til en oppdragstaker vil derimot ikke reguleres av arbeidsmiljøloven. Oppdragstakere omfattes heller ikke av ferielovens eller tjenestemannslovens bestemmelser, og en må anta at øvrige lovers henvisning til arbeidstaker, f.eks. arbeidstvistloven, allmenngjøringsloven, skatteloven, skadeerstatningslovens, innebærer avgrensninger mot oppdragstakere.

Dette gjør at arbeidsgivere, så vel som arbeidstakere, må være oppmerksomme på skillet. Vi har oppstilt en kort liste over ulikheten uten at listen på noen måte er ment uttømmende:

Arbeidsrettslig:

  • Arbeidstakere har etter arbeidsmiljøloven et særskilt stillingsvern
  • Arbeidstakere vil også ha krav på sykepenger og permisjon, f.eks. ved svangerskap eller militærtjeneste
  • Arbeidsmiljøloven oppstiller også ufravikelige verneregler for arbeidstid
  • Arbeidsmiljøloven oppstiller et diskrimineringsvern
  • Dessuten vil arbeidstakere ha ulike rettigheter i forbindelse med virksomhetsoverdragelser
  • Overfor arbeidstakere vil arbeidsgivere ha en styringsrett. Dette innebærer også en rett til å instruere utover det som kan innfortolkes som en del av en oppdragsavtale

Lønn, feriepenger og pensjon:

  • Arbeidstaker vil, til forskjell fra en oppdragstaker, få utbetalt vederlaget som lønn. Videre omfattes arbeidstakere av reglene om opptjening av pensjon
  • Arbeidstakere skal også ha utbetalt feriepenger på bakgrunn av det vedkommende har fått utbetalt i arbeidsvederlag

Erstatningsrettslig:

  • Erstatningsrettslig vil arbeidsgiver være erstatningsansvarlig for arbeidstakers feil under utførelse av arbeidsoppgaver for arbeidsgiver. Videre plikter arbeidsgiver å tegne yrkesskadeforsikring for skader en ansatt måtte pådra seg på arbeide.

Offentlige avgifter:

  • Det skal beregnes arbeidsgiveravgift på lønnen som arbeidstaker får utbetalt. Videre skal arbeidstaker betale skatt på inntekten.

Rettstilstanden
Etter arbeidsmiljøloven § 1-8 defineres arbeidstakerbegrepet som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste.»
Når det er snakk om en arbeidstaker, til forskjell fra en oppdragstakere, beror på en konkret, skjønnsmessig vurdering.
Det har i ulike sammenhenger blitt oppstilt ulike momenter i denne vurderingen, bl.a:

  • Partenes klassifikasjon; f.eks. om avtalen klassifiseres som en oppdragsavtale eller arbeidsavtale, samt om arbeidstaker er innmeldt i arbeidstakerregisteret
  • Om vedkommende har en plikt til å utføre oppgavene personlig eller om arbeidsoppgavene helt eller delvis kan settes bort til andre personer
  • Hvorvidt vedkommende kan påta seg arbeidsoppgaver (eller oppdrag) hos andre enn hos arbeidsgiver/oppdragsgiver, mens avtaleforholdet varer
  • Om arbeidsgiver eller arbeidstaker har risikoen for arbeidsresultatet
  • Om vedkommende er underlagt arbeidsgivers tilsyns- og instruksjonsmyndighet
  • Eierskapet til materialene, utstyr eller verktøy ol som benyttes

Høyesterettsdommene av 20. mars 2013
Nevnte Høyesterettsdommer av 20. mars 2013 knyttet seg også til ovennevnte momenter.

Sak 1 – høyesterett kom til at det forelå et arbeidsforhold
Den første saken angikk spørsmålet om en avlaster, for en familie med særlig tyngende omsorgsarbeid, var å anse som arbeidstaker i kommunen. Konsekvensen av dette ville bl.a. være at vedkommende hadde krav på feriepenger.

Høyesterett fastslo at vedkommende var å regne som arbeidstaker, og viste til at flere av ovennevnte momenter entydig talte for et arbeidsforhold. Vedkommende pliktet f.eks. å stille sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og hun var underlagt en tilstrekkelig tilsyns- og instruksjonsmyndighet fra kommunens side. Retten fant at risikoen for arbeidsresultatet nærmest lå hos kommunen, og at vedkommende fikk lønn baserte seg på timelister. Den ansatte arbeidet utelukkende for kommunen i det aktuelle tidsrommet, og arbeidsforholdet var av nogenlunde stabil karakter.

Sak 2 – høyesterett kom til at det ikke forelå et arbeidsforhold

I den andre saken var spørsmålet om en privat avtalepart i kontrakt om plassering av barn i et statlig beredskapshjem skulle anses som oppdragstaker eller arbeidstaker overfor Bufetat.

Høyesterett henviste her igjen til de tradisjonelle kriteriene i avgjørelsen om det dreide seg om et arbeidsforhold eller ikke. I motsetning til den første saken, kom Høyesterett her til at vedkommende ikke kunne regnes som arbeidstaker.
Riktignok fastslo avtalen med Bufetat en personlig arbeidsplikt for oppdragstakeren. Samtidig kunne vedkommende overlate oppgaver til andre familiemedlemmer i hjemmet, og Bufetats veiledninger om utførelse kunne ikke betegnes som noen direkte instrukser.

Det var videre slik at vedkommende stilte hjemmet sitt til disposisjon som en del av tjenesten. Dette trakk, etter rettens oppfatning, med tyngde i retning av et oppdragsforhold. Øvrige momenter, som bl.a. klassifikasjon av vederlag, tilknytningsforhold, ble tillagt begrenset vekt ettersom de ikke trakk i tilstrekkelig bestemt retning.

I stedet la retten vekt på Stortingets uttalelser om dette, ved behandling av pensjonsloven for oppdragstakere i statlige beredskaps- og familiehjem. I høringsuttalelsen ble det bl.a. uttalt at det «har vært foretatt grundige vurderinger knyttet til hvorvidt beredskapshjem- og familiehjemforeldre omfattes av arbeidstakerbegrepet.» Videre at «i denne vurderingen, som er foretatt… har vi kommet til at beredskapshjem- og familiehjemforeldre ikke kan anses som arbeidstakere..»

Hva sier dommene oss?
Dommene bekrefter igjen at de tradisjonelle kriteriene fortsatt anvendes i avgjørelsen av om det foreligger et arbeidstaker- eller oppdragstakerforhold. Videre illustrerer de hvordan den konkrete vurderingen i hvert enkelt tilfelle faller ulikt ut.

Høyesteretts avgjørelser viser hvor viktig det er at arbeidsgivere, så vel som arbeidstakere, er oppmerksom på dette skillet.
Riktignok vil partenes egen betegnelse være et moment i vurderingen. Samtidig har dette på ingen måte noen avgjørende betydning ettersom retten ser på det reelle arbeidsforholdet og hvordan det arter seg.

Partene må derfor ikke bare ved kontraktsutforming være bevisst på om de ønsker å klassifisere avtaleforholdet som et arbeidsforhold eller ikke. Opptreden i ettertid, herunder praktiseringen av avtaleforholdet, vil være vel så viktig i avgjørelsen av om det reelt sett foreligger et arbeidsforhold.

Publisert 21.04.2013.