Sluttavtaler er svært vanlig i arbeidslivet, både for å avslutte vanskelige arbeidskonflikter, og ved frivillige løsninger i forbindelse med nedbemanning. I denne artikkelen skal vi se på hvilke reguleringer som vanligvis inngår i en sluttavtale. Du vil også ha mulighet til å laste ned en standard mal for sluttavtale.
Hvorfor benytte sluttavtale?
- For den ansatte vil en sluttavtale kunne gi en ryddig, verdig og forutsigbar ramme for avslutningen av ansettelsesforholdet.
- For arbeidsgiver vil sluttavtalen på tilsvarende måte gi forutsigbarhet, samtidig som man unngå å bruke mye tid og fokus på en belastende prosess.
Det hender ikke sjelden at arbeidsgivere som har solid grunnlag for å avslutte ansettelsesforholdet uten å yte noen kompensasjon til arbeidstakeren, likevel velger å inngå en sluttavtale med de ansatte. En sluttpakke foretrekkes fremfor en regulær oppsigelse eller avskjed, siden en avslutning av arbeidsforholdet fra arbeidsgivers side alltid innebærer en tilhørende mulighet for rettslig etterspill, der den ansatte i mange tilfeller kan bli stående i stilling mens prosessen pågår.
I noen tilfeller inngås også sluttavtalen rett og slett fordi man opplever at det er «fair» i forhold til en ansatt som kanskje har blitt overflødig etter å ha slitt og stått på for arbeidsgiveren i en årrekke,
Uansett hva som er bakgrunnen for at det inngås en sluttavtale, er det viktig at avtalen utformes riktig.
Vanlige reguleringer i en sluttavtale er:
Dette er elementer som typisk vil inngå som en del av sluttavtalen.
- Opphørsdato for arbeidsforholdet («opphørstidspunktet»)
- Hvorvidt arbeidstaker skal arbeide i oppsigelsestiden og frem til opphørstidspunktet. Hvis arbeidstaker fritas for arbeidsplikten i løpet av oppsigelsestidspunktet, kalles dette tidspunktet for «fratredelesestidspunktet»
- Bestemmelse om lønn lønn og andre tilleggsytelser som følger av arbeidsavtalen frem til Opphørstidspunktet. Som den klare hovedregel vil arbeidstaker gjennom sluttavtalen ha rett på full lønn frem til Opphørstidspunktet. Dersom Arbeidstaker tar nytt arbeid før Opphørstidspunktet skal arbeidstaker derimot meldes ut av tjenestepensjonsordning på tidspunktet for tiltredelse hos ny arbeidsgiver.
- Eventuelt sluttvederlag, enten i form av et fastlagt beløp («lump sum»), eventuelt et visst antall måneders ordinær fastlønn. (Det vil normalt ikke beregnes feriepenger av sluttvederlaget, men det er ikke noe i veien for at partene avtaler at ansatte får feriepenger på sluttvederlaget. I så fall bør dette komme klart frem av sluttavtalen. Sluttvederlaget vil ikke grunnlag for pensjonsopptjening.
- Tidspunkt for utbetaling av etterlønn
- Tidspunkt for utbetaling av opptjente feriepenger.
- Regulering av eventuell krav på kompensasjon for ferie den ansatte har til gode, samt eventuelle overtidstimer som skulle vært avspasert. Ofte vil arbeidsgiver forutsette at alle slike krav strykes som en del av sluttavtalens helhetlige kompensasjon til arbeidstaker.
- Regulering av rett til bistand fra rekrutteringskonsulent eller deltakelse i såkalt «outplacement-program». Dette benyttes ofte i forbindelse med nedbemanning, der arbeidsgiver gjennom sluttpakken dekker kostnadene til bistand fra karriererådgivere som vil hjelpe den ansatte til å raskere kunne få ny jobb.
- Regulering av tilbakelevering av eiendeler som oppbevarer, og som tilhører Arbeidsgiver. Dette vil typisk inkludere nøkler, mobiltelefon, PC, dokumenter (i papirform og elektronisk), firmabil, verktøy etc.
- Frist for oppgjør av eventuelle reiseregninger, utlegg utbetalte forskudd etc.
- Bestemmelse om dekning av advokatkostnader der den ansatte har hatt advokathjelp i forbindelse med fremforhandling av sluttavtalen. Det må svært vanlig at arbeidsgiver dekker disse kostnadene, spesielt der virksomheten har tatt initiativ til å fremforhandle en sluttavtale, og kanskje også selv har benyttet advokatbistand ved sluttpakkeforhandlingene.
- Regulering av arbeidstakers rett på sluttattest. Arbeidstaker har krav på en sluttattest i samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser og praksis i virksomheten.
- Regulering av eventuell taushetsplikt og konkurranseforbud etter fratredelse. Ved konkurranseforbud kan det følge av særskilt avtale eller ny lovgivning at arbeidstaker har rett på kompensasjon for å måtte respektere konkurranse, rekrutterings, eller kundeklausuler. Merk at arbeidsgiver som utgangspunktet ikke vil ha adgang til å håndheve et konkurranseforbud i tilfeller der sluttavtalen er et resultat av en nedbemanningsprosess.
- Erklæring av at avtalen innebærer et fullt og endelig oppgjør mellom partene i forbindelse med ansettelsesforholdet og avslutningen av dette. Partene vil her fraskrive seg retten til å fremme ytterligere krav mot hverandre i forbindelse med ansettelsesforholdet og opphøret av dette. Arbeidstaker fraskriver seg samtidig retten til å i etterkant bestride at det var grunnlag for oppsigelsen, og å reise stillingsvernssak. Dersom dette er aktuelt, bør det også fremgå at arbeidstaker fraskriver seg retten til å kreve fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten.
Sluttavtaler kan selvsagt utformes på mange måter, og punktene over må ses som en generell liste over mulige punkter. Avtalen må selvsagt tilpasses den aktuelle situasjonen.
Noen sentrale begrep i sluttavtaler
- Opphørstidspunkt: tidspunktet ansettelsesforholdet formelt opphører. Sammenfaller som regel med utløpet av oppsigelsestiden
- Fratredelsestidspunkt: Siste dag arbeidstaker har arbeidsrett eller arbeidsplikt
- Sluttvederlag: Beløp arbeidstaker får gjennom sluttavtalen. (Også kalt etterlønn eller «Sluttpakkebeløp»). Dette beløpet varierer svært mye.
Hva er det viktig å huske på ved inngåelse av sluttavtale?
Det er mange elementer som inngår i en gjennomtenkt sluttavtale, og det viktigste rådet ved utforming av sluttavtaler er å passe på å bruke tid på å tenke gjennom hvilke realistiske scenarier som kan oppstå etter at avtalen inngås.
Er det snakk om en leder på høyt nivå vil det kanskje være naturlig å vurdere konkurransebegrensende elementer, forutsatt at det er rettslig grunnlag for dette.
Skatt på sluttpakker
Utgangspunktet i skatteretten er at «enhver fordel vunnet ved arbeid» skal anes som skattepliktig inntekt, jfr skatteloven § 5-1. Det samme vil gjelde for pengeytelser arbeidstaker får gjennom sluttavtalen, som for eksempel lønnskompensasjon og andre ytelser, samt hvis den ansatte får overta kostbart utstyr, pc, mobil eller verktøy.
På visse vilkår har imidlertid arbeidstakeren få dekket kostnader til videreutdanning uten at det blir skatteplikt på ytelsene (og heller ikke arbeidsgiveravgift for virksomheten).
Dette gjelder kun for på visse vilkår der slik videreutdanning dekkes i forbindelse med opphør av arbeidsforhold og gir kompetanse som kan nyttiggjøres ved søking av nytt arbeid hos annen arbeidsgiver, se forskrift til skatteloven § 5-15-15 flg.
Advokathjelp ved utforming av sluttavtaler
Denne artikkelen er skrevet av arbeidsrettsadvokat Eivind Arntsen. Arntsen er en meget erfaren advokat innen arbeidsrett, og bistår årlig med utarbeidelse av et stort antall sluttavtaler.
Han kan kontaktes på epost: eller på telefon 2137 8000