Permitteringer og nedbemanninger er to av flere virkemidler i forbindelse med kostnadskutt i bedriften. Dersom bedriften mangler oppdrag, vil den måtte vurdere om situasjonen er midlertidig eller av mer varig art. Er situasjonen midlertidig, har bedriften anledning til å benytte permitteringer av ansatte. Er situasjonen av mer varig karakter, er det oppsigelser som eventuelt må benyttes.
Generelt sett er permitteringer et virkemiddel som er enklere og raskere å bruke enn nedbemanninger gjennom oppsigelser. Det skyldes at det stilles noe mindre krav til bedriften når den benytter permitteringer. Dessuten er varslingsfristen ved permitteringer kun 14 dager, mens oppsigelsestid ved nedbemanninger er fra en til seks måneder.
Grunnen til forskjellene mellom permitteringer og nedbemanninger er at permitteringer regnes som et mindre onde for den ansatte enn oppsigelser. Dessuten er ikke permitteringer lovregulert, men utviklet i rettspraksis og tariffavtaler med bakgrunn i bedriftenes behov for å kutte lønnskostnader fort. Oppsigelser derimot, er underlagt nokså strenge lovregler, hvor den ansattes rettigheter er atskillig mer utviklet.
Denne artikkelen bygger på min bok Permitteringer og nedbemanninger i praksis. Det kan også vises til advokat Carl F. Kjeldsbergs artikkel om permitteringer her på Jusstorget.no.
Vilkår for å bruke permitteringer og nedbemanninger
Vilkåret for å benytte permitteringer eller oppsigelser er at det foreligger saklig grunn.
I permitteringstilfellene er vilkåret utviklet i rettspraksis og er dessuten nedfelt i en rekke tariffavtaler, bla. i Hovedavtalen LO-NHO § 8-1. For oppsigelser er kravet til saklig grunn nedfelt i arbeidsmiljøloven § 15-7.
Vurderingen av hva som er saklig grunn kan imidlertid være forskjellig ettersom det dreier seg om en permittering eller en nedbemanning. Eidsivating lagmannsrett uttalte følgende i Borregaard-dommen i 1978 (RG 1978 s. 442);
”En permittering må anses som et mindre onde enn en oppsigelse. En arbeidstager har ikke samme behov for beskyttelse mot permittering som mot oppsigelse.”
Fra denne uttalelsen kan utledes at en domstol antagelig vil stille noe mindre strenge krav til om det foreligger saklig grunn for en permittering i motsetning til om det var tale om en oppsigelse. Imidlertid skal man være oppmerksom på at ovennevnte sak fra Borregaard gjaldt kun en 14 dagers permittering. Er det tale om en lengre permittering, må vi anta at kravet til saklig grunn vil være strengere. Den saklige grunn må dessuten bestå gjennom hele permitteringsperioden.
Det typiske eksempel på hva som er saklig grunn for både permitteringer og nedbemanninger er at bedriftens ordresituasjon er svekket. Bedriften selger mindre enn før. Markedet er kanskje redusert eller blitt borte, prispresset er større enn før og bedriftens kostnader er for store.
Bedriftens ledelse har nokså stor grad av frihet til å velge om den vil møte den vanskelige situasjonen gjennom permitteringer, nedbemanninger, eller andre tiltak som utleie av egne ansatte, utdanningspermisjon til ansatte, kutte ned på konsulentbruk med videre.
I Brynildsen-dommen fra 1985 (RG 1985 s. 128), som gjaldt nedskjæringer i en betongvarefabrikk, uttalte lagmannsretten følgende:
”På grunn av bedriftsledelsens ansvar for bedriftens lønnsomhet må den innrømmes en vid adgang til selv å vurdere så vel karakteren av den situasjon som er oppstått, som hvilke tiltak som er nødvendig.”
Bedriftens ledelse har en ikke ubetydelig frihet til å sette inn de tiltak den finner nødvendig. Samtidig vil det være krav til sakligheten ved tiltakene og saksbehandlingen i forkant. Av og til ser vi at bedrifter går for fort frem, ikke avholder møter med tillitsvalgte eller dem som er berørt, eller sender feil permitteringsvarsel eller oppsigelsesbrev. Slike feil kan bli kostbare, samtidig som de medfører større belastning for dem som er berørt.
Saksbehandlingen
Saksbehandlingen ved permitteringer og nedbemanninger har felles trekk: Innhenting av informasjon for å ta en avgjørelse, informasjon og drøftelse med tillitsvalgte og eventuelt de ansatte som blir berørt, melding til NAV der tiltaket berører 10 ansatte eller flere. Til slutt gjennomføringen av permitteringen eller nedbemanningen.
Generelt kan sies at det er noe mindre krav til saksbehandlingen ved permitteringer enn ved nedbemanninger og at saksbehandlingen ved permitteringer gjerne går noe raskere. Permitteringer er et tiltak i en midlertidig situasjon som kanskje brått har oppstått. Det påvirker tempoet. Det kan være at tiltak må settes inn raskt for å redde virksomheten. Det vil i alminnelighet bli akseptert av domstolene.
Det er ledelsen som må kunne dokumentere at en permittering eller nedbemanning er nødvendig. Her kan arbeidsgiver støtte seg på regnskapstall, revisoruttalelser, markedsundersøkelser, prognoser og lignende.
Etter at ledelsen ser at det må settes inn sparetiltak som berører de ansatte, vil bedrifter med tariffavtale gjerne ha regulert i avtalen at tiltakene skal informeres til de tillitsvalgte og drøftes med dem. Dette må vanligvis skje ”så raskt som mulig,” slik at de tillitsvalgte gis reell mulighet for innflytelse. Uansett tariffavtale eller ikke, bestemmer arbeidsmiljøloven kapittel 8 at det skal informeres og drøftes i bedrifter med minst 50 ansatte. Der bedriften ikke har tillitsvalgte, kan man velge ad hoc tillitsvalgte for den oppståtte situasjon. Eller man kan drøfte med verneombudet. Det er ingen plikt å velge tillitsvalgte, men hensikten er å få frem mest mulig informasjon og eventuelle motforestillinger, slik at rasjonaliseringstiltakene er best mulig vurdert. Her kan tilføyes at i bedrifter med arbeidsmiljøutvalg, bestemmer arbeidsmiljøloven § 7-2 andre ledd bokstav d) at utvalget skal involveres ved rasjonaliseringer.
Etter de kollektive drøftelser med tillitsvalgte kan bedriften sende ut permitteringsvarsel, sml. Hovedavtalen LO-NHO § 8-2. Men i visse situasjoner, og særlig der permitteringen gjelder få personer og utvalget er mer skjønnsmessig, kan det være nødvendig med individuelle møter med dem det gjelder, før permitteringsvarselet sendes ut.
Ved oppsigelser skal det alltid først avholdes individuelt møte med den ansatte, eventuelt med tillitsvalgt tilstede, og bedriften har plikt til å vurdere om det finnes annen passende stilling før oppsigelse gis, se arbeidsmiljøloven § 15-1 og 15-7 andre ledd.
Både permitteringsvarselet og oppsigelsesbrevet skal inneholde en del opplysninger til den ansatte, se Hovedavtalen LO-NHO § 8-4 (permitteringer), og arbeidsmiljøloven § 15-4. Det er atskilling færre krav til et permitteringsvarsel enn et oppsigelsesbrev. Det er viktig at formkravene er oppfylt, og det finnes standard oppsigelsesbrev og permitteringsvarsler som bør brukes, se for eksempel hos nettjenesten AdvokatOnline.
Kriterier for utvelgelse av ansatte
Bedriften kan ha nøkkelansatte som ikke berøres av en permittering eller nedbemanning. Det er viktig at disse får tidlig beskjed om dette, slik at ikke bedriften mister sentrale ansatte pga. den usikkerhet som oppstår i en rasjonaliseringssituasjon.
Uten at vi her kan gå i detalj på utvelgelsen av ansatte for permittering eller nedbemanning, kan nevnes at saklige kriterier blant annet vil være kompetanse, egnethet og ansiennitet. Det er ingen plikt til kun å legge vekt på ansiennitet, selv om noen tariffavtaler gir ansiennitet en stor betydning. Hovedavtalene i arbeidslivet sier imidlertid at ansiennitet kan fravikes ved saklig grunn, og slik saklig grunn kan for eksempel være kompetanse og egnethet.
Ved oppsigelser fastsetter arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd at det alltid skal foretas en ulempevurdering i forhold til den ansatte. Dette betyr at bedriften må vurdere sosiale forhold som ekstraordinært mye gjeld, sykdom med mer som kan medføre at en oppsigelse er en særlig stor ulempe for den ansatte. Det foreligger ikke samme lovmessige plikt til å gjøre en slik vurdering ved permitteringer. Avhengig av situasjonen, antar vi at bedriften kan ha en plikt til dette også ved permitteringer.
Et annet spørsmål er om kriteriene skal benyttes overfor alle ansatte i bedriften eller bare del av bedriften. Dette er et spørsmål om utvalgskrets. Bedriften kan normalt begrense tiltakene til en mindre krets der det foreligger saklig grunn til å gjøre dette. Dette vil være av de spørsmål som må drøftes med de tillitsvalgte, der bedriften har det.
Økonomiske konsekvenser
Permittering
For arbeidsgiver er den økonomiske konsekvensen av en permittering at han må betale lønn i de 14 varslingsdagene før permitteringene settes inn. Etter at arbeidstaker har fratrådt må han videre betale lønn i for tiden 5 arbeidsdager (lønnspliktdager), før han blir fri for lønnsplikten. Det tar med andre ord ca. tre uker fra permitteringsvarsel til arbeidsgiver får innsparingen i lønnsbudsjettet. Det må anses som en gunstig ordning for bedriftene.
Arbeidstaker får tilsvarende lønn i ca tre uker etter at han har fått permitteringsvarselet. Deretter mottar han normalt dagpenger fra NAV, for tiden i inntil 52 uker. Dagpenger utgjør som hovedregel 62 % av lønnen. For høytlønte atskillig mindre fordi taket for beregningen er 6 ganger grunnbeløpet i folketrygden.
Når det gjelder arbeidsgivers lønnspliktsdager, for tiden 5 dager, og arbeidstakers rett på dagpenger, er dette regler som endres ofte. Man bør derfor alltid sjekke NAVs hjemmesider.
Nedbemanninger
Dette er normalt dyrere for arbeidsgiver. Oppsigelsestiden er ofte en eller tre måneder og arbeidsgiver må dekke lønn i hele denne perioden. Dessuten har ikke oppsigelse virkning før den første dagen i neste måned, så også her går det med mer tid. I tillegg vil arbeidstaker har rett til å stå i stilling ved tvist om oppsigelsen, se arbeidsmiljøloven § 15-11. Dersom arbeidstaker benytter seg av denne retten kan arbeidsgiver i praksis risikere å måtte betale ut lønn til den oppsagte arbeidstaker i et halvt til ett år, selv om oppsigelsen er gyldig. Dette er noe av bakgrunnen for at enkelte arbeidsgivere isteden bruker sluttpakker og frivillig fratreden, selv om de ikke har noen plikt til dette. Om sluttpakker viser jeg til min artikkel her på Jusstorget om temaet.
Sjekkliste og råd
En sjekkliste, hvor rekkefølgen kan variere noe, kan i grove trekk se slik ut:
a) Tilsier dokumentasjonen at det må settes inn sparetiltak som berører de ansatte?
b) Behandling i ledelsen og styre, utkast til tidsplan og kriterier for hvem som berøres
c) Informasjon til og drøftelser med tillitsvalgte. Informasjon til ansatte
d) Varsling til NAV på eget skjema ved tiltak som berører 10 ansatte eller flere
e) Individuelle møter med dem det gjelder (ved alle oppsigelser og noen permitteringer). Finnes annen passende stilling som alternativ til oppsigelse?
f) Korrekt permitteringsbrev eller oppsigelsesbrev
Arbeidsgivere som skal permittere eller nedbemanne, må skaffe seg kunnskap om reglene som gjelder, og passe på at de setter av nok tid til tiltakene. De må videre være lydhøre for innsigelser fra de ansatte og deres tillitsvalgte. Går en slik prosess feil, risikerer man å miste viktige medarbeidere og skape et dårlig arbeidsklima. I tillegg risikerer man dyre rettsprosesser. For både arbeidsgivere og arbeidstakere kan det derfor være fornuftig å innhente juridiske råd. Slike råd kan innhentes hos arbeidsgiverorganisasjoner (for eksempel NHO eller HSH), arbeidstakerorganisasjoner (for eksempel LO eller YS), eller hos advokatfirmaet. Rimeligere rettshjelpsordninger finnes, for eksempel Webjuristene.
Avslutning
Permitteringer og nedbemanninger er rasjonaliseringstiltak som berører de ansatte direkte. Dermed stiller både lovgivningen, tariffavtaler og rettspraksis krav til at disse tiltakene er gjennomtenkte og at man går frem på en skikkelig måte. Kravene ved permitteringer er ikke lovregulerte og mindre enn ved nedbemanninger. Permitteringer er derfor et lettere og rimeligere virkemiddel for bedriften i midlertidige situasjoner.
Publisert 28.01.2010.
Oversikt og sammenligning av reglene som gjelder både for masseoppsigelser/ nedbemanning og permittering i arbeidsretten.