Permittering innebærer at arbeidsforholdet fryses i en midlertidig periode. Den ansatte skal ikke jobbe, og får ikke lønn, men arbeidsforholdet består. Permittering skal benyttes i en forbigående periode når virksomheten har midlertidige problemer.
1. Når kan bedriften benytte permittering?
Permittering kan brukes der virksomheten har midlertidige – altså forbigående – problemer med å sysselsette arbeidstakeren.
Det kan være mange årsaker til at arbeidsgiveren i en periode har behov for å permittere. Noen eksempler på situasjoner der vi har opplevd behov for permittering de senere år er:
- Midlertidig svikt i markedet (f eks krisen innen Olje og Offshore som kom følge av lav oljepris)
- Permittering innen laksenæringen som følge av midlertidig svikt i tilgang på fisk som følge av sykdom på oppdrettsanlegg
- Permittering innen bygg- og anlegg på grunn av utsatte byggeprosjekter
- Permittering som følge av at virksomheten brenner ned
- Naturkatastrofer som midlertidig lammer virksomheten – for eksempel skader som følge av flom eller orkan.
Dette er selvsagt bare noen enkeltstående eksempler – i praksis er det mange andre situasjoner der permittering kan være aktuelt.
2. Hva skjer med arbeidsforholdet ved permittering?
Permittering innebærer et midlertidig opphør av arbeidsforholdet: Arbeidstakeren fritas midlertidig for sin arbeidsplikt, samtidig som bedriften fritas midlertidig for sin lønnsplikt i et nærmere angitt tidsrom. I permitteringsperioden vil arbeidsforholdet mellom partene fortsatt bestå. Permittering innebærer med andre ord en midlertidig suspensjon av hhv. arbeidstakerens arbeidsplikt og bedriftens lønnsplikt.
Permittering må ikke sammenblandes med permisjon. Sistnevnte er en rett for arbeidstaker til fravær fra arbeidet, f.eks. ved svangerskap og fødsel, mens permittering er en rett bedriften har.
3. Hvor går grensen mellom permittering og nedbemanning?
Som vi har sett, brukes permittering ved midlertidige situasjoner. Hvis innskrenkningene av arbeidsstyrken i bedriften må anses som permanente, er det ikke grunnlag for permittering. Da er oppsigelse av arbeidstakerne gjennom nedbemanning som er det riktige alternativet. Se mer om forskjellen mellom permittering og oppsigelse i artikkelen “Permittering eller nedbemanning – hva bør velges?” av advokat Nicolay Skarning
4. Nærmere om det rettslige grunnlaget for permittering – avgrensning av tema
Mange leter etter reglene om permittering i arbeidsmiljøloven – men det er nytteløst. Arbeidsmiljøloven har ingen regler som går direkte på hverken adgangen til permittering, eller hvordan permittering skal gjennomføres.
Det kan foreligge tre ulike grunnlag som gir hjemmel for permittering:
- Permittering etter avtale mellom virksomheten og arbeidstaker
- Permittering etter avtale mellom virksomheten og de tillitsvalgte / fagforeningen, dvs tariffavtale
- Permittering på ulovfestet grunnlag
For det første kan permittering altså bygge på avtale mellom bedriften og den enkelte arbeidstaker. Dette følger av den alminnelige avtalefriheten. At det foreligger en adgang til å avtale permittering, er forutsatt i permitteringslønnsloven § 1 (2) og i folketrygdloven § 4-7 første ledd i.f.
Permittering kan for det andre være hjemlet i tariffavtale. Sentral i denne sammenheng er Hovedavtalen 2014 – 2017 mellom LO og NHO (heretter kalt Hovedavtalen), kapittel VIII. Her er det gitt detaljerte permitteringsbestemmelser. Siden partene her har en tariffavtale å forholde seg til, vil spørsmål knyttet til permittering sjeldnere komme på spissen. Jeg går derfor ikke inn på de tariffestede bestemmelsene, men henviser til Hovedavtalens kapittel VIII.
Videre er det i rettspraksis lagt til grunn at det også foreligger en ensidig adgang for bedriften til permittering på ulovfestet grunnlag. Det er dette grunnlaget som vil bli behandlet i denne artikkelen.
5. I hvilke situasjoner kan permittering benyttes?
For bedrifter som ikke er tariffbundet, må spørsmålet om permittering knyttes opp mot den ulovfestede permitteringsadgangen som er trukket opp av rettspraksis. All den stund man her ikke har noe skriftlig regelverk å forholde seg til, slik som i f eks Hovedavtalen eller hvor adgangen er basert på individuell avtale, vil det selvsagt lettere oppstå spørsmål om hva som følger av denne permitteringsadgangen. Jeg vil derfor i det følgende gi en kort oversikt over hvilke betingelser som må være oppfylt for at bedriften ensidig kan gå til permittering i henhold til den ulovfestede permitteringsadgangen.
5.1 Krav til saklig grunn:
Utgangspunktet for at bedriften skal kunne gå til permittering, er at det foreligger saklig grunn. Kravet til saklig grunn må knyttes opp mot at det foreligger driftsforstyrrelser på bedriftens side som medfører at arbeidstakeren ikke kan skaffes beskjeftigelse. Dette kan f eks skyldes midlertidige svingninger eller svikt i oppdragsmengden. Videre kan det også tenkes at bedriften er blitt rammet av brann som gjør at beskjeftigelse mangler i en periode frem til skadene er utbedret og produksjonen igjen kan fortsette.
Driftsforstyrrelsen må ligge utenfor bedriftens kontroll. At flytrafikken er stoppet fordi det kommer aske fra en vulkan på Island, vil klart være et forhold utenfor bedriftens kontroll. Men bedriften kan f.eks ikke permittere arbeidsstokken fordi den har bestemt seg for å male fabrikklokalene.
5.2 Krav til midlertidighet:
Permittering kan bare benyttes hvor driftsforstyrrelsen som begrunner manglende beskjeftigelse av arbeidstaker, er eller forventes å bli av midlertidig karakter. Dersom det allerede på det tidspunkt permittering besluttes er på det rene at situasjonen vil bli varig eller at det ikke i overskuelig fremtid kan forventes at situasjonen endres, vil det ikke være adgang til å benytte permittering. Bedriften er i så fall henvist til å bringe arbeidsforholdet til opphør gjennom ordinær oppsigelse etter arbeidsmiljøloven kap. 15 begrunnet i virksomhetens forhold. Dersom permittering likevel benyttes i slike tilfeller, kan dette bli ansett som en omgåelse av oppsigelsesvernet fra bedriftens side. Et vedtak om permittering vil i så fall være ugyldig.
5.3 Krav til forutgående varsel:
Arbeidstakeren har krav på forutgående varsel før permittering iverksettes. Hovedavtalen stiller som vilkår at permittering gis med 14 dagers varsel. Slik 14 dagers frist bør også legges til grunn for uorganiserte bedrifter.
Ved naturkatastrofer er varslingsfristen i flg Hovedavtalen redusert til 2 dager. Etter min mening må vulkanutbruddet på Island ses på som en naturkatastrofe, slik at permittering som følge av dette følger denne regelen. Det samme gjelder arbeidsgivers lønnsplikt, se pkt 4 nedenfor.
5.4 Krav til saksbehandlingen:
Som påpekt ovenfor, betinger permittering at det foreligger saklig grunn. Saklighetskravet innebærer at bedriften – forut for at permittering iverksettes – har gjennomført en forsvarlig saksbehandling. Saksbehandlingen bør også kunne dokumenteres i tilfelle det senere skulle oppstå spørsmål om berettigelsen av permitteringen.
Bedriften anbefales derfor å følge prinsippene for saksbehandling ved oppsigelse. Før bedriften beslutter å gå til permittering, bør derfor bedriften drøfte spørsmålet med den berørte arbeidstaker i henhold til prinsippet i arbeidsmiljøloven § 15-1. Et viktig spørsmål er hvem som skal permitteres (Les mer om dette her). Et annet tema som kan være gjenstand for drøftelser, er f eks om det er nødvendig å gå til hel permittering eller om det kan foretas en delvis permittering. Det kan også med fordel settes opp en protokoll fra møtet, som undertegnes av partene.
Dersom bedriften deretter beslutter å iverksette permittering, anbefales at beslutningen munner ut i et skriftlig permitteringsvarsel. Som påpekt i punkt 3.3 ovenfor, bør det gis 14 dagers varsel før permitteringen iverksettes. Permitteringsvarselet kan f eks inneholde årsaken til permitteringsbeslutningen, hvor lenge permitteringsperioden sannsynligvis vil vare, evt tidspunktet hvor behovet for videre permittering drøftes på ny. For den ansatte vil et slikt permitteringsvarsel også være praktisk siden dette kan brukes som dokumentasjon når det søkes om dagpenger etter folketrygdloven § 4-7.
Avslutningsvis nevnes også bestemmelsen i arbeidsmarkedsloven § 8. Bestemmelsen pålegger bedriften å varsle NAV ved masseoppsigelse/ permittering(mer enn 10 ansatte sies opp i en 30 dagersperiode) dersom arbeidstakerne vil bli permittert uten lønn, eller i mer enn 4 uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent. Melding skal også gis ved masseoppsigelser eller permitteringer av arbeidstakere som omfattes av tjenestemannsloven.
Selv om unnlatelse av informasjonsplikten er straffesanksjonert, innebærer dette ikke at permitteringsbeslutningen i seg selv blir ugyldig.
6. Rettslige konsekvenser av permittering
Permitteringen innebærer som nevnt et midlertidig opphør av arbeidsforholdet. Når permitteringsperioden avsluttes har arbeidstakeren rett og plikt til å påbegynne sitt arbeid, så lenge arbeidsforholdet ikke er brakt til opphør i henhold til oppsigelse etter vanlige regler.
I permitteringsperioden vil ofte arbeidstaker se seg om etter en annen jobb, og etter arbeidsgiverperioden på 10 dager, kan arbeidstaker si opp arbeidsforholdet med 14 dagers varsel. Eventuelle konkurranseklausuler i arbeidsavtalen gjelder heller ikke ved permittering. Dette er selvsagt bra for arbeidstakerne, men arbeidsgiver kan lett miste nøkkelpersonell dersom disse permitteres.
I henhold til permitteringslønnsloven § 3 har arbeidstakeren krav på lønn og annet arbeidsvederlag i en arbeidsgiverperiode på 10 arbeidsdager etter at permittering er iverksatt. Arbeidsgiverperioden løper fra og med den første arbeidsdag permitteringen omfatter.
Ved naturkatastrofer, som f.eks vulkanaske, brann eller ulykke er det ingen arbeidsgiverperiode med lønn i det hele tatt. Det samme gjelder dersom permitteringen skyldes streik.
Som en konsekvens av permitteringen vil også bedriftens lønnsplikt suspenderes for en viss periode. Her kommer bestemmelsene i permitteringslønnsloven til anvendelse. Permitteringslønnsloven regulerer bedriftens lønnsplikt under permitteringen frem til arbeidstakeren mottar dagpenger i henhold til folketrygdloven § 4-7. For å få rett til dagpenger må arbeidstiden være redusert med minst 40 %. Dagpenger gis i en begrenset periode, maks 30 uker i løpet av en 18 måneders periode.
Etter at dagpengeperioden er over, har arbeidsgiver plikt til å betale den permitterte lønn som tilsvarer sykepengesatsen for den aktuelle arbeidstaker slik den beregnes etter Folketrygdloven § 8-28 til 8-30.
Poenget er at loven begrenser bedriftens adgang til å fri seg fra lønnsplikten under permittering. Loven gjelder for alle arbeidstakere bortsett fra ansatte i fiskeforedlingsbedrifter. Utgangspunktet er at lovens bestemmelser ikke kan fravikes til skade for arbeidstakeren.
Avbrudd i permitteringsperioden pga. arbeid i mer enn seks uker vil etter dagens regler innebære ny permittering, noe som betyr nye lønnspliktdager etter lønnspliktloven, og nye ventedager før rett til dagpenger.
Advokathjelp ved permittering og andre arbeidsrettslige spørsmål?
Ta kontakt på telefon 907 72 135 hvis du vil ha hjelp fra arbeidsrettsadvokat i dag.
Du kan også fylle ut skjemaet lenger ned på denne siden.
Først publisert 19.10.2001.
Oppdatert pr. 14.01.2016
Relaterte lenker:
Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)
Landsorganisasjonen i Norge (LO)
Virke