Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

by

Aksjonæravtaler

Aksjonæravtaler kan være nyttige styringsverktøy i selskapsforhold. De kan benyttes til å lage skreddersydde løsninger aksjonærene i mellom på områder hvor verken aksjeloven eller selskapets vedtekter gir noen optimal løsning eller ikke gir noen løsning i det hele tatt.

Hva er en aksjonæravtale?
En aksjonæravtale, eller aksjeeieravtale som det formelt heter i aksjeloven, er kort sagt en avtale som inngås av en eller flere aksjonærer i et aksjeselskap. Vanligvis inngås aksjonæravtaler mellom alle aksjonærene i selskapet. Men det hender også at bare enkelte av aksjonærene inngår avtale seg i mellom. Det er heller ikke noe i veien for at det inngås aksjonæravtaler mellom aksjonærer og en utenforstående tredjemann, for eksempel et annet selskap.

En aksjonæravtale må ikke forveksles med et selskaps vedtekter. Forskjellen mellom vedtekter og aksjonæravtaler, er grovt sagt at vedtektene regulerer selskapets rettsforhold, mens aksjonæravtalen bare regulerer forholdet mellom aksjonærene. Vedtektene må registreres i Foretaksregisteret og er tilgjengelige for enhver, mens aksjonæravtalen kan holdes fortrolig mellom partene.

En aksjonæravtale har samme rettslige status som enhver annen avtale. Aksjonæravtalen er bindende mellom partene i avtalen, men den har ingen selskapsrettslig virkning. Inngår A og B, som eier aksjer i selskapet C, en avtale seg i mellom, er avtalen bindende for A og B, men ikke for selskapet C eller eventuelle andre aksjonærer i selskapet. Selskapets vedtekter er derimot bindende både for selskapets aksjonærer, for selskapets styre og andre selskapsorganer og for utenforstående.

Hva kan reguleres i en aksjonæravtale?
Siden aksjonæravtalen ikke har selskapsrettslig virkning, er det naturlig å spørre hvilken nytte den har i selskapsrettslig sammenheng.

Én fordel ved aksjonæravtaler er at de kan brukes til å regulere problemstillinger som aksjeloven og vedtektene ikke gir noen optimal løsning på eller ikke gir noen løsning på i det hele tatt.

Aksjonæravtaler kan benyttes til å regulere alle typer aksjonærrettigheter. Som eksempler på økonomiske rettigheter kan nevnes bestemmelser om retten til utbytte, retten til kapitalforhøyelse, retten til å disponere over og overdra egne aksjer, forkjøpsrett til aksjer m.v.

Også bestemmelser om stemmeretten på generalforsamlingen og valg av styre, kan reguleres i aksjonæravtalen. Det er også mulig å regulere i en aksjonæravtale hvem som skal være styreleder og daglig leder.

Som eksempel på diverse andre spørsmål som kan reguleres i en aksjonæravtale, kan nevnes bestemmelser om utløsning av vanskelig aksjonærer, krav om innløsning fra aksjonær, konkurranseklausuler, bindingstid, lovvalg, verneting og tvisteløsning.

Ugyldige aksjonæravtaler
Det er viktig å være klar over at visse bestemmelser i aksjelovene setter grenser for hva som lovlig kan avtales i en aksjonæravtale. Dette gjelder i første rekke de bestemmelser som er satt for å vareta interessene til tredjemann, typisk selskapets kontraktsparter og kreditorer. Slike bestemmelser kan ikke fravikes i en aksjonæravtale. For eksempel kan ikke to aksjonærer rettsgyldig avtale at selskapet ikke skal ha noe styre eller at det skal utdeles utbytte utover de lovbestemte grenser.

En aksjonæravtale kan også være helt eller delvis ugyldig etter avtalerettslige regler. Eksempelvis bestemmer generalklausulen i avtaleloven § 36 at en avtale som er urimelig å gjøre gjeldende på grunn av sitt innhold, situasjonen ved avtalens inngåelse, styrkeforholdet mellom partene og forholdene ellers, kan settes helt eller delvis til side av domstolene. Det hører likevel til sjeldenhetene at en aksjonæravtale har blitt satt til side av domstolene i medhold av denne bestemmelsen.

Varighet og oppsigelse
En aksjonæravtale er normalt ment å skulle gjelde så lenge selskapet består. Men det er også mulig å ta inn bestemmelser om oppsigelse.

En variant er at avtalen løper til den blir oppsagt med en viss frist. Av hensynet til forutberegneligheten for partene er det normalt bedre å avtale at aksjonæravtalen skal være uoppsigelig et visst antall år, og at den deretter kan sies opp med avtalt oppsigelsesfrist. Det er heller ikke uvanlig å avtale at aksjonæravtalen skal gjelde så lenge det ikke finnes andre aksjonærer enn de som var med fra begynnelsen av, men at den faller bort hvis nye aksjonærer kommer inn.

Selv om det ikke er avtalt, vil en aksjonæravtale dessuten kunne sies opp med øyeblikkelig virkning (heves), dersom en aksjonær har gjort seg skyldig i vesentlig mislighold av sine forpliktelser etter aksjonæravtalen.

Publisert 17.08.2006

Om hva aksjonæravtale/ aksjeeieravtale er, hva den kan brukes til og avgrensning mot vedtekter i selskapet.

by

Informasjons og drøftningsplikt for arbeidsgiver

Her gir Eurojuris-advokat Karsten Solberg en oversikt over de regler som gjelder for når og hvordan en arbeidsgiver må informere om og drøfte spørsmål som angår virksomheten med sine ansatte.

Eget kapittel om informasjon og drøfting i den nye arbeidsmiljøloven
Også i den gamle arbeidsmiljøloven var det en rekke bestemmelser om rett til informasjon og drøfting. Disse reglene gjaldt dels for de tillitsvalgte og dels for arbeidstakeren direkte. Den tidligere arbeidsmiljøloven hadde regler om informasjon og drøfting både i forbindelse med virksomhetsoverdragelser og i forbindelse med masseoppsigelser. Tilsvarende regler gjaldt også ved fastsettelse av arbeidstid, innleie av arbeidstakere, ved visse former for trekk i lønn og ved oppsigelser. Disse reglene er videreført i den nye lovens kapittel 8. I tillegg har den nye loven som nevnt et eget kapittel om plikt til informasjon og drøfting for større virksomheter, som gjelder i forholdet til de ansattes tillitsvalgte. Den nye loven trådte i kraft 1.1.2006

For arbeidsgivere som sysselsetter minst 50 arbeidstakere
Bakgrunnen for de nye reglene er EU-direktiv om informasjon til, og konsultasjon med, arbeidstakerne. Dette EU-direktivet er inntatt i EØS-avtalen. EU-direktivet gjelder for virksomheter med minst 50 arbeidstakere, eller for forretningssteder med minst 20 arbeidstakere. Staten kunne velge mellom disse alternativene. Lovens regler gjelder ”virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere.” Både deltidsansatte og midlertidig ansatte skal medregnes. Det er følgelig ikke antall årsverk som er avgjørende. Selv om det nevnte EU-direktivet bare gjelder næringsvirksomhet, har den norske lovteksten ingen slik begrensning. Den gjelder også for virksomheter som utøver forvaltningsmyndighet, det vil si for primærkommuner og andre rettssubjekter som er tillagt slik kompetanse i henhold til forvaltningsloven sine regler. Den norske lovteksten gjelder også for ideell virksomhet.
De nye reglene i den nye lovens kapittel 8 er følgelig gitt samme anvendelsesområde som arbeidsmiljøloven forøvrig.

Tillitsvalgte
Tradisjonelt er begrepet ”tillitsvalgte” blitt benyttet om organisasjonstillitsvalgte. I virksomheter hvor organisasjonsgraden er høy vil det være naturlig å informere og gjennomføre drøfting med de organisasjonstillitsvalgte.
I relasjon til de nye reglene i den nye arbeidsmiljølovens kapittel 8, har man imidlertid med begrepet ”tillitsvalgte” ment en videre krets av personer. Spesielt i situasjoner hvor organiseringsgraden i den aktuelle virksomheten er lav vil arbeidsgiveren være forpliktet til å la også andre typer representanter medvirke. Dette kan for eksempel være verneombud eller medlemmer av bedriften sitt arbeidsmiljøutvalg. Hovedhensikten er at arbeidsgiveren må sørge for at de arbeidstakerne som blir berørt av beslutningene er representert.

I hvilke saker gjelder plikten?
Arbeidsgiveren sin informasjons- og drøftingsplikt gjelder ”spørsmål av betydning for arbeidstakerens arbeidsforhold”. Hva dette omfatter er nærmere presisert i arbeidsmiljøloven § 8-2, 1 ledd. Det er – den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,– den aktuelle og forventede bemanningssituasjonen i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, samt– beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Det arbeidsgiveren har plikt til å informere om er primært generelle og overordnede forhold ved virksomheten. Det fremgår av lovens § 8–2, 2. ledd at informasjon etter det første strekpunktet skal skje ”på et passende tidspunkt” og for de to andre strekpunktene ”så tidlig som mulig.” Det førstnevnte kriteriet vil for eksempel komme til anvendelse på opplysninger om virksomhetens kvartals- eller halvårsresultat, eller på utviklingen i bedriften sin ordrereserve. Det sistnevnte kriteriet, som blant annet kommer til anvendelse ved omorganisering og nedbemanning, er i samsvar med hva som praktiseres i flere tariffavtaler om informasjon og drøfting.

Hvordan informasjonen skal gis
Det følger av lovens § 8–2, 3. ledd at informasjon skal gis på en slik måte at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Hvordan drøftingen skal finne sted vil måtte bero på de nærmere omstendigheter. Den må finne sted på det nivå i virksomheten sin ledelse og representasjon som saken tilsier, og forøvrig på en måte og med et innhold som er passende. For at drøftingen skal bli reell må arbeidsgiveren gi informasjon som også innebærer at de tillitsvalgte får begrunnede svar på relevante spørsmål og uttalelser. Drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold skal ta sikte på å komme fram til en avtale. Dersom man ikke kommer fram til noen slik avtale som nevnt er det arbeidsgiveren, som i kraft av styringsretten, treffer de endelige avgjørelser.

Reglene om hvordan informasjonen skal gis, og om hvordan drøftingen skal gjennomføres, gir svært generelle rammer for den enkelte virksomhet. Gjennomføringen vil derfor kunne tilpasses både i forhold til hvilken informasjon det er tale om og hvilken virksomhet det er tale om. De tillitsvalgte har ikke krav på noen skriftlig redegjørelse. Spesielt for forvaltningsorganer kan det oppstå spørsmål om hvordan plikten til informasjon og drøfting skal gjennomføres, men dette behandles ikke i denne artikkelen. De reglene som ovenfor er omtalt kan fravikes i avtale mellom partene i arbeidslivet, forutsatt at de ikke stiller arbeidstakerne mindre gunstig enn lovens regler. Måten dette må gjøres på er gjennom tariffavtaler. Dette gjelder også for tariffavtaler som partene allerede er blitt enige om, og som fungerer. Både for tariffavtaler som var inngått før 01.01.2006, og for tilsvarende avtaler som blir inngått etter 01.01.2006, må det, om nødvendig, innfortolkes minstekrav til innhold, tidspunkt og måten informasjonen og drøftelsen skal gjennomføres på, i samsvar med loven sine krav. Retten til informasjon og drøfting kan ikke beskjæres slik at det ikke lenger er noen realitet i den.

Taushetsplikt
I kapittel 8 er det også tatt inn regler om behandlingen av konfidensielle opplysninger. Arbeidsgiveren kan i henhold til disse reglene pålegge tillitsvalgte og rådgivere taushetsplikt. Reglene gir også arbeidsgiveren anledning til å la være å gi informasjon, eller gjennomføre drøfting, av spørsmål eller forhold som omhandler fortrolige opplysninger.

Utgangspunktet er at tillitsvalgte ikke har taushetsplikt med hensyn til informasjon som de får i forbindelse med informasjons- og drøftingsmøter. Arbeidsgiveren kan bare pålegge slik
taushetsplikt som nevnt dersom ”virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre.”

Ikke alle opplysninger som gis har karakter av å være fortrolige opplysninger. Opplysningene kan for eksempel allerede være offentlig kjent. Dessuten kan opplysningene være av en slik karakter at de alene av den grunn ikke kan sies å være av fortrolig art. Typisk fortrolige opplysninger vil være opplysninger som kan skade virksomheten i form av å påføre virksomheten økonomisk tap dersom opplysningene kommer ut. I slike tilfeller vil virksomheten kunne ha behov for at opplysningene ikke gis videre.
Det er et vilkår for at den aktuelle unntaksbestemmelsen kommer til anvendelse at taushetsplikt er nødvendig av hensyn til virksomheten sitt behov. Det er tale om en rett til å pålegge taushet som gjelder enkeltopplysninger eller enkeltsaker, og ikke en rett til å pålegge taushet generelt eller for bestemte typer saker.
Konsekvensen av dette er at det kan være tilstrekkelig å begrense taushetsplikten til særskilte opplysninger i anledning en spesiell sak, og derved ikke la taushetsplikten gjelde for hele saken som sådan. Arbeidsgiveren må i hvert enkelt tilfelle pålegge taushet og gjøre de tillitsvalgte kjent med dette. De tillitsvalgte på sin side vil til tross for taushetsplikten ha anledning til å diskutere opplysningene med særskilte rådgivere. Taushetsplikten vil imidlertid i så fall også måtte omfatte rådgiverne.
Arbeidsgiveren kan bare holde igjen opplysninger ”i særlige tilfeller” dersom det ”på det aktuelle tidspunkt åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten.” Det er her tale om opplysninger som vil skade selskapet dersom de lekkes ut. Det stilles følgelig kvalifiserte krav til opplysningenes art for at den sistnevnte unntaksbestemmelsen skal komme til anvendelse.

Dersom de aktuelle opplysningene på et senere tidspunkt ikke lenger vil skade virksomheten kan det ikke lenger holdes tilbake. Unntaksbestemmelsen om at arbeidsgiveren i særlige tilfeller kan unnlate å gi informasjon, eller gjennomføre drøfting, er en snever unntaksregel som kun skal anvendes i spesielle tilfeller.

Et behov for å holde informasjonen innen selskapets egne organer, vil vanligvis kunne ivaretas ved pålegg om taushetsplikt. Det er også på det rene at adgangen til å tilbakeholde informasjon er snevrere enn adgangen til å pålegge taushetsplikt. Arbeidsgiveren må derfor alltid vurdere om det skal informeres med pålegg om taushetsplikt i stedet for å holde tilbake informasjon, selv om vilkårene for taushetsrett måtte være oppfylt. Virksomheten må i denne sammenheng stille seg spørsmål om opplysningene i seg selv er så viktige at de ikke bør komme ut. Arbeidsgiveren kan imidlertid etter omstendighetene være forpliktet til å utgi selv viktige opplysninger dersom opplysningene allerede er alminnelig kjent, for eksempel gjennom lekkasjer i medier. I praksis vil det kunne oppstå betydelig skade om sensitive opplysninger blir gjort kjent for allmennheten eller for bestemte tredjemenn. Det er først og fremst i slike tilfeller tilbakehold vil være berettiget.

Heller ikke reglene om fortrolige opplysninger vil kunne fravikes i tariffavtale til ugunst for arbeidstaker. Dersom det blir inngått tariffavtaler som omhandler slik informasjons- og drøftingsplikt som kapittel 8 i den nye loven omhandler, vil de bli håndtert gjennom forhandlinger mellom partene, eventuelt ved søksmål for Arbeidsretten eller det tvisteløsningsorgan som spesielt måtte være nevnt i tariffavtalen.
Dersom det ikke blir inngått tariffavtale vil tvister i situasjoner hvor arbeidsgiveren pålegger taushetsplikt, eller unnlater å informere om fortrolige opplysninger, kunne bli brakt inn for Bedriftsdemokratinemnda. I en slik situasjon vil de tillitsvalgte dessuten kunne ta saken opp med Arbeidstilsynet, som også vil ha til oppgave å påse at det etableres slik dialog mellom partene i arbeidslivet som kapittel 8 i den nye loven legger opp til. Bare i de tilfeller hvor de aktuelle opplysningene er kjent vil partene være henvist til å gå veien om de ordinære domsstolene. Dette vil gjelde tvister om hvorvidt opplysninger skulle vært gitt i et visst tilfelle, eller at pålagt taushetsplikt ikke var lovlig.

Konsekvenser av manglende drøfting/ informasjon
Dersom en virksomhet ikke overholder sine forpliktelser med hensyn til de nye reglene om informasjon og drøfting, kan Arbeidstilsynet gi pålegg, eller treffe nødvendig enkeltvedtak for å sikre at virksomheten oppfyller sine forpliktelser. Dette følger av arbeidsmiljølovens § 18–6. I henhold til arbeidsmiljølovens § 18–7 kan Arbeidstilsynet også ilegge tvangsmulkt. Forøvrig fremgår det ikke, verken av kapittel 8, eller noen andre steder i den nye arbeidsmiljøloven, hvilke eventuelle konsekvenser brudd på bestemmelsene i den nye arbeidsmiljøloven medfører. Det klare utgangspunktet er at en beslutning som arbeidsgiveren har fattet uten å følge de nye reglene om informasjon og drøfting, likevel vil være gyldig og kan legges til grunn av virksomheten. Dette vil også gjelde for vedtak om oppsigelse, med mindre manglende informasjon og drøfting har, eller kan ha, virket bestemmende på beslutningen om oppsigelse.

Publisert 3.08.2006
Tidligere publisert i «Eurojuris informerer»

Relaterte lenker:
Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)
Landsorganisasjonen i Norge (LO)
Virke (tidligere HSH)