Hva er et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven? Hvilke regler gjelder for drøftelsesmøter, eller så kalt «15-1 møte»?
Innledning
Drøftelsesmøte, eller 15-1-møte som det ofte kalles, er et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i forbindelse med oppsigelse eller avskjed av arbeidstaker. Drøftelsesmøte skal avholdes både der oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold og der det skyldes arbeidsgivers forhold, for eksempel ved nedbemanning.
Drøftelsesmøte skal gjennomføres for at saksbehandlingen rundt oppsigelsen skal anses som tilfredsstillende etter arbeidsmiljøloven. Det er likevel ikke slik at manglende drøftelsesmøte automatisk innebærer ugyldighet av oppsigelsen, men manglende drøftelsesmøte vil kunne være et tegn på mangelfull saksbehandling og at det ikke er foretatt en helhetsvurdering etter arbeidsmiljøloven § 15-7.
Arbeidsmiljøloven § 15-1 sier:
“Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.”
Med grunnlaget for oppsigelsen menes for eksempel de manglene ved arbeidstakers utførelse av jobben som arbeidsgiver mener er gjort eller de økonomiske begrunnelsene for nedbemanningen.
Formålet med møtet
Formålet med drøftelsesmøtet er å avklare forhold rundt oppsigelsen. Hvilke feil som er gjort og hva som ikke fungerer ved oppsigelse ved arbeidstakers forhold eller avskjed. Grunnlaget for nedbemanningen og utvelgelsen av de ansatte hvis det er arbeidsgivers forhold.
Det er et krav om at drøftelsene skal være reelle. Beslutningen skal ikke være tatt i forkant av drøftelsesmøtet.
Det er arbeidsgiver som har ansvaret for forsvarlig saksbehandling, helhetsvurdering og at de riktige hensyn er tillagt vekt.
Arbeidstaker bør legge frem sitt syn på saken og de eventuelle sosiale hensyn som må tas. Med sosiale hensyn tenker man på forsørgelsesbyrde, alder, helse o.l.
Plikt til å møte?
Arbeidstaker har ingen plikt til å møte, men det anbefales sterkt å møte på eget drøftelsesmøte. Det fremkommer av lovteksten til § 15-1 at drøftelsesmøte ikke må holdes hvis arbeidstaker ikke ønsker det. Det anbefales fra vår side at drøftelsesmøte gjennomføres.
Drøftelsesmøtet er ment som et møte der arbeidstaker skal kunne komme med sine innspill til faktum og situasjonen som helhet. Hvis man ikke møter, mister man samtidig muligheten til å komme med sin fremstilling.
Det anbefales å holde møtet på et saklig nivå for både arbeidstaker og arbeidsgiver.
Rett til å ha med en rådgiver
Den ansatte kan ta med seg en rådgiver i drøftelsesmøtet, for eksempel en tillitsvalgt eller en advokat. Mange som er innkalt til drøftelsesmøte er redde for å si noe galt eller at de ikke skal få sikret sine rettigheter tilstrekkelig og da oppleves det som trygt med en som er på deres side. Vi anbefaler uansett at du har med en rådgiver i denne situasjonen.
Hvis arbeidstaker stiller med advokat, anbefales det at også arbeidsgiver har med seg en advokat som rådgiver.
Dokumentasjon
Hvis oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold, må arbeidsgiver kunne legge frem dokumentasjon på disse forholdene. Denne dokumentasjonen bør sendes arbeidstaker i forkant slik at han/hun har mulighet til å forberede seg. Arbeidstaker vil dermed også ha mulighet til å kunne legge frem dokumentasjon som viser det motsatte av hva arbeidsgiver påstår og det vil kunne gi gode og nødvendige drøftelser.
Protokoll fra drøftelsesmøte
Det bør skrives et referat eller en protokoll fra drøftelsesmøtet. Dette fungerer som et bevis på at drøftelsene er gjennomført og hva som ble reist av anførsler og uenigheter fra begge sider.
Ofte blir ikke partene enige om hva som skal stå i protokollen. Da kan det være hensiktsmessig med en kortfattet protokoll på at drøftelsesmøtet ble gjennomført og bakgrunnen for dette, og at partene supplerer med sine egne referater om nødvendig.
Sluttpakke?
I en del tilfeller vil det være aktuelt for arbeidsgiver å tilby en sluttpakke til arbeidstaker som et alternativ til oppsigelse. Dette er noe som kan tas opp i drøftelsesmøte slik at man kan finne frem til en omforent løsning.
Les om sluttavtaler og sluttpakker.