En advarsel er en oppfordring til arbeidstaker om å endre sin atferd. Den er også et varsel om at dersom medarbeideren ikke skjerper seg, vil han/ hun bli sagt opp, eller i alvorlige tilfeller avskjediget.
Det står ingenting om advarsel i arbeidsmiljøloven eller andre lover. Det er heller ingen formkrav til en advarsel. Praksisen med advarsel er såkalt ulovfestet rett.

I oppsigelses- og avskjedssaker er det svært viktig at de formelle saksbehandlingsreglene blir fulgt, og at arbeidsgiver kan bevise at det foreligger saklig grunn for beslutningen, jfr. arbeidsmiljøloven kap 15. Dette gjelder særlig i tilfeller der arbeidstaker ikke overholder arbeidstiden eller ikke utfører arbeidet tilfredsstillende. Når arbeidstakeren etter hvert har “tatt seg til rette” og arbeidsgiver ønsker å stramme inn på dette, er advarsel et typisk og riktig virkemiddel.

(Det som i det følgende skrives om oppsigelse, gjelder i hovedsak også for avskjed.)

Hvis en oppsigelsessak havner i retten, er det arbeidsgiver som må godtgjøre at oppsigelsen er saklig. Begrunnelsen for oppsigelsen må være dokumentert, og da er det viktig at arbeidsgiver kan dokumentere dette med én eller flere skriftlige advarsler. Ved massive, vedvarende og åpenbare pliktbrudd er det likevel ikke noe vilkår at arbeidsgiver har gitt arbeidstakeren advarsel før en oppsigelse. Tilsvarende gjelder hvis arbeidsgiver har gjort det helt klart på forhånd for alle ansatte hva konsekvensen blir ved et bestemt pliktbrudd. F.eks. en drosjesåfør som nekter å gå i uniform, eller ved tyveri på arbeidsplassen (som ofte vil kvalifisere til avskjed.)

 

Muntlig advarsel

Dersom en arbeidsgiver er misfornøyd med en arbeidstaker, bør partene først ha et møte om forholdet. Arbeidstaker må på bakgrunn av møtet få mulighet til å forbedre seg. Eventuelt kan arbeidet også tilrettelegges bedre for arbeidstakeren. Dersom atferden ikke endres, bør han få en muntlig advarsel. Her bør det tydelig fremgå hva arbeidsgiver mener ikke er bra og hva som må endres.

Det er lurt å skrive referat fra et slikt møte hvor medarbeideren får advarsel. Referatet underskrives av begge parter. Uansett bør arbeidsgiver notere seg hvorfor og når en muntlig advarsel er gitt. Dette for å kunne formalisere dette hvis man senere vil gi en skriftlig advarsel. Det er også mulig å bekrefte den muntlige advarselen skriftlig.

 

Skriftlig advarsel

Skriftlige advarsler bør minimum inneholde en beskrivelse av de klandreverdige forholdene og gi indikasjon på alvorlighetsgraden i forholdet. Gjør det klart hva konsekvensen vil være om vedkommende ikke endrer atferd. Det kan være vanskelig for arbeidstakeren å vite om det kommer flere advarsler før en eventuell oppsigelse. I en skriftlig advarsel kan det også vises til tidligere gitte muntlige advarsler.

 

Kan arbeidstaker gis oppsigelse eller avskjed for samme forhold det er gitt advarsel om?

I enkelte tilfeller kan vi se for oss at arbeidsgiver først gir en advarsel for et forhold, og så senere beslutter at arbeidsforholdet må avsluttes, av de samme grunner som advarselen bygget på.

Her har imidlertid Høyesterett tidligere uttalt at når arbeidsgiver først har «nøyd seg med en advarsel, innebar dette at A senere ikke kunne avskjediges uten at noe nytt kom til.» Rt-1982-1729

 

Hvor lenge «varer» en advarsel?

Det finnes ingen klare regler for hvor lenge en advarsel skal «henge ved» en arbeidstaker. En advarsels verdi når det har gått en tid må vurderes konkret i forhold til om den kan ses i sammenheng med det eventuelle nye forhold arbeidsgiver ønsker å reagere mot. Har arbeidstaker en fem år gammel advarsel for lignende forhold som det som nå har oppstått, har advarselen fortsatt verdi som dokumentasjon på at arbeidstaker visste hva som var tillatt og ikke tillatt. Har arbeidstaker en fire år gammel advarsel for helt andre forhold, vil denne antakeligvis ha mindre verdi.

 

 

Mer om selve oppsigelsen i artikkelen ”oppsigelse i arbeidsforhold”. Vilkårene for avskjed behandles i artikkelen «avskjed av arbeidstaker».

Publisert 2.12.2015.