Her gir advokatfullmektig Silje Kalvik i ProJure Advokatfirma DA, en oversikt over arbeidsmiljølovens regler om ansattes rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Etter arbeidsmiljøloven (aml.) § 2-4 (1) har arbeidstaker nå en lovfestet rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Det er hensynet til arbeidstakers ytringsfrihet og samfunnets behov for innsyn i slike forhold som begrunner varslingsretten. Varslingen kan på den annen side ha betydelige skadevirkninger for arbeidsgivers økonomi og omdømme. Fortrolighetsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gjør at arbeidsgiver vil ha behov for at arbeidstaker opptrer lojalt med hensyn til de opplysninger arbeidstaker får om forhold i virksomheten. Arbeidsgivers interesser i den forbindelse er søkt ivaretatt ved at varslingen skal være forsvarlig, jf. aml. § 2-4 (2). Men hva innebærer egentlig dette? Denne artikkelen behandler nærmere hva som menes med forsvarlig varsling.

1. Bakgrunn
Gjeldende varslingsregler i arbeidsmiljøloven trådte i kraft 1. januar 2007. Tidligere har arbeidstakers varlingsrett vært utledet av rettspraksis og juridisk teori. I forbindelse med revisjonen av Grunnloven § 100 om ytringsfrihet ble det foreslått at arbeidstakers varslingsrett burde lovfestes.

De nye reglene om varslingsrett er i stor grad lovfesting av tidligere praksis, dog gis arbeidstaker et sterkere vern på enkelte punkter. Dette gjelder spesielt beviskravet i tvister om gjengjeldelse av varsling der arbeidsgiver må føre bevis for at påstått gjengjeldelse ikke skyldes varslingen. Jeg går ikke inn på dette her. For øvrig nevner jeg at arbeidsgiver som hovedregel er forpliktet til å etablere rutiner for intern varsling, jf. aml. § 3-6.

2. Betydningen av forsvarlig varsling
Før jeg går inn på forsvarlighetskravet, vil jeg kort gå inn på hvilken betydning det har at arbeidstaker har varslet i tråd med dette.

Hvis arbeidstakers varsling er forsvarlig, vil hun/han være vernet mot gjengjeldelse etter aml. § 2-5 (1). Begrepet ”gjengjeldelse” skal etter forarbeidene forstås vidt og ”Enhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og reaksjon på varslingen, skal i utgangspunktet regnes som gjengjeldelse”. Vernet mot gjengjeldelse kan således omfatte alt fra avskjed til endringer i arbeidsoppgaver.

Hvis arbeidstaker har varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten uten at det er gjort på forsvarlig måte, vil hun/han ikke være beskyttet mot gjengjeldelse. Varslingen vil da blant annet kunne utgjøre oppsigelsesgrunn etter aml. § 15-7 (1).

3. Kravet om forsvarlig varsling
Kravet til forsvarlighet er formulert på følgende måte i loven: ”Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig.” Hva som nærmere ligger i dette beskrives ikke i arbeidsmiljøloven. Etter forarbeidene vil forsvarligheten av varslingen avhenge av en konkret og skjønnsmessig helhetsvurdering i den enkelte sak.

Forarbeidene peker på en rekke momenter som kan ha betydning i denne forbindelse.

De mest sentrale spørsmålene er:

– Hvem varsles det til?
– Hvilken interesse har andre av varslingen?
– Hvilket grunnlag foreligger for påstandene?

I hvilken retning det enkelte moment trekker, og hvor stor vekt det har, må sees i sammenheng med hensynet bak forsvarlighetskravet: Å hindre unødvendige skader på arbeidsgivers interesser. Jo større risiko for skade på arbeidsgivers interesse, desto strengere krav stilles det til arbeidstakers fremgangsmåte. Samtidig vil behovet for å sette søkelys på det kritikkverdige forholdet medføre at det etter forholdene kan stilles mindre krav til hvordan varslingen er skjedd. Etter forarbeidene skal det foreligge en vesentlig interesseovervekt i favør av arbeidsgivers interesser for at en skal kunne si at arbeidstaker ikke har varslet på en forsvarlig måte.

Det påpekes at det er arbeidsgiver som i utgangspunktet må bevise at varsling ikke har vært forsvarlig, jf. aml. § 2-4 (3).

4. Momenter av betydning ved forsvarlighetsvurderingen

Skadepotensial
Det er et minstekrav for å begrense ytringsfriheten til arbeidstaker at ytringene skader eller kan skade arbeidsgivers interesser. Skaden kan gjelde så vel økonomiske interesser som omdømme. Det er arbeidsgiver som må bevise at varslingen har et skadepotensial.

Intern varsling
Intern varling innebærer at opplysningene om det kritikkverdige forholdet ikke spres til andre enn personer innad i virksomheten. Varsling vil da vanligvis ha liten skadevirkning for arbeidsgiver.

Intern varsling kan for øvrig ha en positiv effekt for arbeidsgiver som da kan få anledning til å rette på det kritikkverdige forholdet.

Varsling bør skje på en ryddig måte og til en ansvarlig person. En ansvarlig person vil være en representant for ledelsen som har påvirknings- eller beslutningsmyndighet med hensyn til de kritikkverdige forhold. Dette trenger imidlertid ikke å være nærmeste leder i linjen. Dette er praktisk all den tid det kan være nettopp denne lederen som står for det kritikkverdige forholdet. Det vil alltid være forsvarlig å si fra til verneombud eller tillitsvalgt.

Intern varsling vil etter forarbeidene bare unntaksvis være uforsvarlig, for eksempel hvis varslingen skjer på en utilbørlig måte som unødvendig skader arbeidsmiljøet eller enkeltpersoner i virksomheten. Arbeidstaker er med andre ord godt beskyttet ved intern varsling.

Varsling i henhold til virksomhetens rutiner vil alltid være tillatt.

Offentlig varsling
Med offentlig varsling menes varsling gjennom kommunikasjonskanaler med stor og åpen mottakerkrets. Dette vil for eksempel være varsling til media, blogging, informasjon på hjemmeside eller Facebook. Også e-post og sms som bare sendes til enkelte, kan anses som offentlig varsling, all den tid denne informasjonen lett kan spres til andre uten at man har kontroll over dette.

Skadevirkningen kan lett bli stor når det varsles offentlig og krav til forsvarlighet skjerpes derfor.

Det legges betydelig vekt på om intern varsling først er prøvd, med mindre slik varsling må anses uhensiktsmessig.

Det følger av loven at varsling til tilsynsmyndigheter eller offentlige myndigheter alltid vil være tillatt, uavhengig av hvilke skadevirkninger dette kan få for arbeidsgiver.

Allmenn interesse
Det skal også vektlegges hvorvidt forholdene det varsles om har allmenn interesse. Jo større samfunnsmessig interesse knyttet til offentliggjøring av forholdet, desto mindre skal vanligvis til før det er berettiget å varsle offentlig. Alvorlige, kritikkverdige forhold som for eksempel korrupsjon og risiko for liv og helse vil være stor allmenn interesse i å offentliggjøre. Dog vil varsling lett bli uforsvarlig dersom så alvorlige påstander ikke kan underbygges.

Interne personkonflikter vil normalt ikke regnes for å ha allmenn interesse.

Aktsom god tro
I forarbeidene heter det at arbeidstaker skal være i aktsom god tro med hensyn til at det faktisk foreligger et kritikkverdig forhold. Arbeidstaker kan imidlertid ta feil, uten at varslingen av den grunn regnes uforsvarlig. Det avgjørende er hva arbeidstaker hadde grunn til å tro ut fra posisjon og kompetanse og med de opplysninger som var tilgjengelige på tidspunktet da varslingen skjedde.

I hvilken grad arbeidstaker kan dokumentere det kritikkverdige forholdet er også tidligere tillagt vekt av Høyesterett. I en dom fra 2003 varslet arbeidstaker om alvorlige straffbare forhold som skulle være begått av ledende medarbeidere. Høyesterett uttalte at ytringsfriheten ikke kunne etablere noe vern mot reaksjoner da påstandene helt savnet grunnlag i reelle forhold.

Arbeidstakers stilling
Arbeidstakers stilling i virksomheten vil kunne ha en viss vekt i forsvarlighetsvurderingen. Generelt må man kunne stille større krav til lojalitet jo høyere stilling arbeidstaker har. Dette har sammenheng med arbeidsgivers behov for lojalitet. Utad vil også uttalelser fra en arbeidstaker i en betrodd stilling kunne ramme hardere, all den tid allmennheten normalt vil ha mer tillitt til disse opplysningene.

Samtidig vil personer i betrodde stillinger kanskje oftest bli kjent med forhold som det er i allmennhetens interesse at blir gjort kjent. Personer i slike stillinger kan vanligvis også innhente dokumentasjon som underbygger deres opplysninger. I et slikt perspektiv bør personer i betrodde stillinger etter min mening nyte godt av den beskyttelsen som varslingsreglene medfører. I slike situasjoner vil hensynet til å sette søkelys på det kritikkverdige forholdet etter min mening være viktigere enn hensynet til arbeidsgivers interesser.

Uttrykksform og språkbruk
Hvordan arbeidstaker presenterer sitt budskap kan få betydning for om varslingen er forsvarlig. Man skal likevel være varsom med å tillegge dette momentet alene for stor vekt i forsvarlighetsvurderingen. Arbeidstaker bør imidlertid uttrykke seg mest mulig nøkternt og saklig. Liten tid til å overveie ordvalget vil lett kunne unnskylde uheldig språkbruk fra arbeidstaker.

Hensiktsmessig virkemiddel
Hvis man går til det skritt å offentliggjøre et kritikkverdig forhold bør offentliggjøringen være egnet til å sette en stopper for fortsettelse av dette. Dette moment vil imidlertid ha liten vekt hvis det i seg selv er et stort behov for offentlig søkelys på forholdet.

Arbeidstakers motiv for varsling
Hvis hensikten med å varsle offentlig bare er å henge ut arbeidsgiver, eventuelt å bruke dette som et pressmiddel mot arbeidsgiver, vil dette lett oppfattes som en illojal handling. Samtidig vil hensynet til arbeidstakers ytringsfrihet gjøre at motivet bak varslingen får underordnet betydning, så sant det dreier seg om et kritikkverdig forhold og varslingen ellers er forsvarlig.

5. Avslutning/oppsummering
Budskapet er at dersom arbeidstaker sitter inne med informasjon det er viktig å bringe videre, bør arbeidstaker etter mitt syn ikke være for bekymret for å varsle. Man er godt beskyttet som varsler gjennom loven. Dog bør man være bevisst på valget av fremgangsmåte og ikke påføre arbeidsgiver unødvendig skade.

Publisert 14.05.2008
Også publisert i «Eurojuris Informerer» nr. 1/08