1. Innledning
Da den nye arbeidsmiljøloven ble vedtatt, fikk vi en lovfestet suspensjonshjemmel. Suspensjon er i seg selv ikke noe nytt i norsk arbeidsliv. I tjenestemannsloven har man lenge hatt en suspensjonsbestemmelse i lovens § 16.

Utenfor virkeområdet til tjenestemannsloven har suspensjon vært praktisert på ulovfestet grunnlag. Denne artikkelen avgrenses til å behandle suspensjon etter arbeidsmiljøloven (aml), § 15–13.

2. Vilkår for suspensjon
Aml § 15–13, 1. ledd angir hvilke vilkår som må være innfridd for at en arbeidstaker kan suspenderes fra sin stilling: «Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter § 15–14 og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes.»

For det første må det være grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed. Det er altså ikke tilstrekkelig at det kan foreligge oppsigelsesgrunn. Etter aml. § 15–14 kan arbeidsgiver avskjedige en arbeidstaker ”med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen”. Eksempelvis kan økonomiske misligheter, overgrep og vold gi grunnlag for avskjed.
Det må foreligge en konkret mistanke om forhold som kan begrunne avskjed. Suspensjon kan være aktuelt der det må foretas undersøkelse av om arbeidstakeren har gjort seg skyldig i de forholdene hun eller han mistenkes for. Er det derimot på det rene at hun eller han har gjort seg skyldig i slike forhold, kan arbeidsgiver gå direkte til avskjed.

For det andre må suspensjon være nødvendig av hensyn til virksomhetens behov. Arbeidstaker kan ha gjort seg skyldig i så grove forhold at vedkommende raskt må bort fra arbeidsplassen og arbeidsoppgavene. Hensynet til etterforskning og fare for bevisforspillelse er relevante momenter i vurderingen av om suspensjon er nødvendig.

I forarbeidene til bestemmelsen (Ot.prp.nr.49 (2004–2005) fremgår det at arbeidsgiver også må vurdere om arbeidstakers interesser er rimelig ivaretatt. Dersom det er kurant for arbeidsgiver å finne en annen og mindre drastisk løsning enn suspensjon, vil ikke nødvendighetskriteriet være oppfylt. Et alternativ til suspensjon som arbeidsgiver må vurdere i forbindelse med nødvendighetskriteriet, er muligheten for midlertidig omplassering av arbeidstaker til annen stilling eller andre arbeidsoppgaver. Der omplassering er mulig, skal det vurderes.
I visse tilfeller vil omplassering kunne være problematisk. Det vil for eksempel være tilfelle dersom arbeidstakers atferd er slik at det er nødvendig å fjerne henne eller ham fra arbeidsplassen. Omplassering kan også være problematisk når et nødvendig tillitsforhold er brutt, f.eks. der arbeidstakeren er ansatt i en ledende stilling.

3. Suspensjonens lengde
Suspensjon er som sagt en midlertidig beføyelse, og loven krever at arbeidsgiver fortløpende skal vurdere om det fortsatt er grunnlag for denne, jf. § 15–13, 2. ledd. Så snart det måtte bli klart at det ikke foreligger grunnlag for avskjed, eller at virksomhetens behov ikke lenger gjør det nødvendig å holde vedkommende arbeidstaker borte fra stillingen, skal suspensjonen oppheves. Oppheves suspensjonen har arbeidstaker rett til å gå tilbake i stillingen. Dersom det treffes beslutning om avskjed mens suspensjonen løper, vil avskjed erstatte suspensjonen og arbeidstaker må fratre sin stilling permanent.
En suspensjon kan som hovedregel ikke vare lenger enn tre måneder. Suspensjon utover tre måneder ”må være begrunnet i forholdets særlige art”. Som eksempel på et slikt tilfelle nevner forarbeidene at det er reist tiltale for det aktuelle forholdet. Det vil da kunne være grunnlag for å opprettholde suspensjonen frem til det foreligger dom i saken.

4. Lønn under suspensjon
Arbeidstaker beholder den lønnen vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet så lenge suspensjonen varer, jf. § 15–13, 3. ledd. Dersom suspensjonen erstattes med avskjed, stopper lønnen fra og med avskjedstidspunktet. I tilfelle den suspenderte arbeidstakeren omplasseres til annen stilling i virksomheten, beholder hun eller han den lønnen vedkommende hadde i den opprinnelige stillingen.

5. Prosedyre- og formkrav
§ 15–13, 4. ledd viser til §§ 15–1 og 15–4 som gjelder ”så langt de passer”. I prinsippet er prosedyre- og formkravene de samme som ved oppsigelse. Dette betyr for det første at det gjelder en drøftingsplikt, jfr. § 15–1. Så langt det er mulig skal arbeidsgiver drøfte spørsmålet om suspensjon med arbeidstaker, og ev. med tillitsvalgt eller annen rådgiver, før beslutningen treffes. Drøfting kan unnlates dersom arbeidstakeren selv ikke ønsker det. Drøftingsplikten er en såkalt ordensforskrift. Dette betyr at manglende drøfting ikke automatisk vil føre til at suspensjonen er ugyldig. For det andre skal formkravene ved oppsigelse gjelde tilsvarende så langt de passer. Dette betyr at beslutningen om suspensjon skal meddeles skriftlig og overleveres personlig eller sendes rekommandert til arbeidstakeren. Det skal opplyses om retten til å reise søksmål, og om de søksmålsfristene som gjelder. Arbeidsgiver plikter å opplyse grunnen til suspensjonen dersom arbeidstakeren krever det. Arbeidstakeren kan også kreve å få begrunnelsen skriftlig.
§ 15–4, 2. ledd inneholder krav om at en oppsigelse skal inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandling og om retten til å fortsette i stillingen, samt de fristene som gjelder for å fremme krav om dette. Dette er ikke relevant ved suspensjon.

6. Virkninger av urettmessig suspensjon
Aml. § 15–12 om virkningene av usaklig oppsigelse skal gjelde tilsvarende ved suspensjon, jf. § 15–13, 4. ledd. Dersom en domstol kommer til at suspensjonen er urettmessig, skal den kjennes ugyldig, jf.1.ledd. § 15–12, 2. ledd gir hjemmel for å tilkjenne arbeidstaker erstatning ved urettmessig suspensjon etter de samme reglene som gjelder ved usaklig oppsigelse. Ved urettmessig suspensjon kan arbeidstakeren kreve erstatning både for økonomisk tap og for ikke-økonomisk skade (oppreisning).

Publisert 25.07.2006
Tidligere publisert i Eurojuris Informerer