Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

by

Hjelpeverge

Dersom en person av ulike grunner har problemer med å disponere pengene sine eller hevde sine juridiske rettigheter, bør det kanskje oppneves en hjelpeverge for vedkommende. Men hva er egentlig en hjelpeverge, og hvordan går man frem?

I følge vergemålsloven er en hjelpeverge en person som blir rettslig stedfortreder og økonomiske forvalter for en annen person. For personer under 18 år, vil foreldrene allerede ivareta denne funksjonen som den mindreåriges verger, og oppnevning av hjelpeverge vil være unødvendig. Etter fylte 18 år er foreldrene ikke lenger verger, men det kan vurderes om disse, eller noen andre, bør fortsette å hjelpe sønnen/ datteren i rettslige og økonomiske spørsmål. For enkelthets skyld bruker jeg i det følgende betegnelsen ”myndling”, som er en gammel betegnelse på den som har hjelpeverge.

Hvordan oppnevnes hjelpeverge?
I vergemålsloven § 90 A fremgår det av at: ”En myndig person som på grunn av sinnslidelse, andre psykiske forstyrrelser, senil demens, psykisk utviklingshemming, eller legemlig funksjonshemming ikke kan ivareta sine anliggender, kan ved behov få oppnevnt hjelpeverge.”
Hjelpevergeoppnevning besluttes av det lokale overformynderi der myndlingen bor. I forbindelse med oppnevningen, utsteder overformynderiet en «hjelpevergebeskikkelse». Denne vil være hjelpevergens legitimasjon i forhold til omverdenen, og bør alltid legges ved i kopi til offentlige instanser eller andre når man henvender seg på vegne av myndlingen. Hjelpevergens mandat (dvs. en beskrivelse av hvilke oppgaver han har myndighet til å utøve) skal fremgå av beskikkelsen.

Før hjelpeverge kan oppnevnes må følgende vilkår være oppfylt:
1) Noen har begjært hjelpevergeoppnevning. Det er ofte et familiemedlem som sender slik begjæring/søknad, men kan også være fastlege eller andre som har regelmessig kontakt med myndlingen, slik som f.eks ansatte på et dagsenter e.l.

2) Legeerklæring om at vedkommende på grunn av sinnslidelse, andre psykiske forstyrrelser, senil demens, psykisk utviklingshemming, eller legemlig funksjonshemming ikke kan vareta sine anliggender.

3) Samtykke fra den som skal ha oppnevnt hjelpeverge, hvis det ikke går frem av legeerklæringen at «innhenting av samtykke er umulig, eller av særlige grunner utilrådelig.

For å få oppnevnt en hjelpeverge, må der fylles ut et søknadsskjema. Dere kan skrive hvem dere ønsker skal oppnevnes som hjelpeverge. Denne personen må være myndig, ikke selv ha hjelpeverge, ha ordnet økonomi, ikke motstridende interesser med myndlingen, og helst være bosatt i samme kommune. Dersom den som begjærer hjelpevergeoppnevning ikke skriver noe om hvem som ønskes oppnevnt som hjelpeverge, vil overformynderiet gjerne oppnevne en rettshjelper eller en advokat som hjelpeverge, forutsatt at vilkårene i pkt. 1-3 over er oppfylt.

Hvem betaler hjelpevergen?
 En ”profesjonell” hjelpeverge vil alltid få betaling for arbeidet. Dersom et familiemedlem eller andre som ikke driver med hjelpevergeoppdrag som en del av sin næringsvirksomhet, blir oppnevnt som hjelpeverge, kan denne personen be om vederlag for arbeidet. Slik betaling skal ytes dersom det er ”rimelig” ifølge loven. Dette betyr at det blir opp til overformynderiet å avgjøre om en ”ikke-profesjonell” hjelpeverge får betalt. Dersom hjelpvergen blir trukket i lønn i forbindelse med utføring av sine hjelpevergeoppgaver (f.eks nødvendige ærender eller møter på dagtid), er det rimelig at hjelpevergen får betalt. Men også ellers, kan hjelpevergen be om betaling for sitt arbeid.
Lovens hovedregel at eventuell betaling til hjelpevergen dekkes av pengene til den som har fått oppnevnt hjelpeverge. Loven bestemmer imidlertid at kommunen skal betale dersom myndlingen ikke har midler, eller ikke har tilstrekkelige midler. Verken loven eller departementets rundskriv gir noen nærmere konkret anvisning på hvor grensen går for «tilstrekkelige midler». Webjuristene mener inntekten i seg selv ikke bør være avgjørende, men må sees i sammenheng med de utgifter personen har. Mange funksjonshemmede har store utgifter til ferie, fordi de også må betale for ledsager(e). Større utgifter knyttet til funksjonshemming e.l. kan medføre at myndlingen ikke har «tilstrekkelig midler» til i tillegg å betale utgifter knyttet til hjelpeverge. Dette må vurderes konkret av overformynderiet i hver enkelt sak. Eventuelt avslag på at hjelpevergebistand dekkes av det offentlige kan påklages.

Les mer om betaling av hjelpeverge ved å klikke her.

Eksempler på hjelpevergens arbeidsoppgaver
Som nevnt innledningsvis vil hjelpevergens kompetanse/mandat være beskrevet i hjelpevergeoppnevningen. Ofte får hjelpevergen et såkalt ”fullt mandat”, dvs. at hjelpevergen i utgangspunktet skal anses som rettslig stedfortreder og økonomisk forvalter i alle sammenhenger der dette faller naturlig. Dette består av f eks å søke om trygde- og sosialstønader fra det offentlige, om nødvendig påklage vedtak fra offentlige forvaltningsorganer, delta i rettssaker og skiftesamlinger, inngå avtaler, herunder tegne telefon- og avisabonnement og ordne forsikring. Dessuten må hjelpevergen skrive selvangivelse, betale regninger og besørge utbetaling av lommepenger ol. Andre gjøremål vil være fremmøte/stemmegivning på generalforsamlinger og om nødvendig protestere når det kommer nabovarsler i byggesaker, eller skrive anmeldelser til politiet hvis det har vært innbrudd. Det er dessuten en viktig oppgave å føre tilsyn med myndlingens faste eiendom og annet myndlingen måtte eie.
Hjelpevergen skal løpende vurdere myndlingens livssituasjon og foreslå forbedringer eller endringer. Mottar myndlingen tilstrekkelig helsehjelp, botilbud eller dagtilbud? Myndlingen vil bl a kunne ha rett til en rekke offentlige ytelser som kan bidra til å gjøre hverdagen enklere både økonomisk og praktisk. Vilkårene for å motta mange av disse ytelsene fremgår av Sosialtjeneloven. Hjelpevergen bør gjøre seg kjent med reglene, og rådføre seg med sosialkontoret om hvilke ytelser som kan være aktuelle.

Hva hjelpevergeoppdraget ikke omfatter
Det er ikke meningen at hjelpevergeordningen skal erstatte det alminnelige sosiale støtteapparat eller uformell bistand fra pårørende. Utenfor rammen av hjelpevergens mandat faller derfor ansvaret for daglig omsorg og pleie, samt dagligdagse gjøremål som f.eks å gå i butikken, ta myndlingen med på tur og stelle hjemme. Selv om hjelpevergen ikke skal være støttekontakt eller sosialarbeider, skal han eller hun imidlertid se til at pleien og omsorgen myndlingen eventuelt mottar fungerer, og eventuelt be om støttekontakt eller hjemmepleie dersom myndlingen har behov for dette. Om nødvendig skal også hjelpevergen bistå med å få myndlingen inn på institusjon. Hvis det er behov for støttekontakt, bør hjelpevergen ta kontakt med sosialkontoret.
Hjelpevergen må for øvrig ha samtykke fra overformynderiet for å selge eller leie bort bolig eller ting myndlingen eier. Hjelpevergen kan heller ikke pantsette myndlingens formue eller stifte gjeld på dennes vegne. Gaver fra midlene til myndlingen kan heller ikke gis uten overformynderiets samtykke, med mindre gavenes størrelse er innenfor hva som er vanlig skikk og bruk.

Myndlingen kan fortsatt inngå avtaler selv
Det er forskjell på å få oppnevnt hjelpeverge og det å bli umyndiggjort. Forutsatt at den som har fått oppnevnt hjelpeverge er myndig, kan denne selv fortsatt inngå avtaler på egne vegne, f.eks bestilling av ferieturer. I utgangspunktet kan hjelpevergen derfor ikke handle i strid med myndlingens utrykkelige ønsker, såfremt denne har sin mentale ferdighet i behold. Det kan være at myndlingen selv ikke er så godt informert, og ikke alltid forstår hva som er den beste løsningen. Da er det viktig at hjelpevergen gjennom råd og veiledning forsøker å forklare hva som er til det beste for ham/ henne, og dermed hjelper myndlingen med å fatte en fornuftig avgjørelse.
Hjelpevergen plikter å vurdere behovet for umyndiggjøring, dersom myndlingens atferd gir grunn til det. Hvis myndlingen vil være til fare for seg selv eller sin økonomi ved å inngå avtaler med store langsiktige økonomiske konsekvenser, bør hjelpevergen ta opp spørsmålet om umyndiggjøring med overformynderiet.
Hjelpevergens disposisjoner kan tære på formuen til myndlingen så lenge hensynet til den som har hjelpeverge ivaretas. Det er ikke meningen at kapitalen skal stå ubrukt på konto og tilfalle arvingene. Myndlingen bør f eks få anledning til å reise på en lengre og kanskje kostbare ferieturer, dersom han/hun er tjent med at midlene brukes til dette. På den annen side må hjelpevergen alltid ha for øye at det må være tilbake tilstrekkelig med penger til å dekke uforutsette utgifter.

Har hjelpevergen regnskapsplikt?
Svaret er både ja og nei. Hjelpevergen må selvfølgelig gjøre rede for økonomien, men det er ikke snakk om full regnskapsplikt slik den beskrives i regnskapsloven. I følge redegjørelse til hjelpeverger fra Overformynderiet i Oslo, fremgår det at: ”Regnskapet må føres slik at det gir tilstrekkelig redegjørelse for inntekter og utgifter. I den utstrekning det er mulig skal verge/hjelpeverge sørge for kvitteringer for utbetalinger. Kravene til regnskapet vil rette seg etter midlenes størrelse og art. Som regel er det tilstrekkelig med en enkel oppstilling.”
Webjuristenes erfaring er at myndlingen ikke behøver å ta vare på hver eneste kvittering, dersom hjelpevergen f.eks gir kroner 2000 pr måned til lommepenger. Men hjelpevergen må notere i regnskapet at kroner 2000 er tatt ut til lommepenger. Hjelpevergen skal sende regnskapet til overformynderiet innen 1. februar hvert år. Men vi snakker altså om en svært enkel regnskapsførsel, men myndlingens midler må stå på en egen konto, og ikke blandes sammen med hjelpevergens økonomi.
Hvert år må hjelpevergen også avgi erklæring om at løsøre og fast eiendom er forsikret og i behold. For midler plassert i pantelån og obligasjoner, aksjer, skifteutlegg eller andre utestående krav, gjelder utvidet rapporteringsplikt.

Dersom du blir hjelpeverge, må du være klar over at ved oppstart av et hjelpevergeoppdrag kan overformynderiet kreve at ”boet skal registreres”. Hjelpevergen må da f.eks. innhente de siste selvangivelser for å få en fullstendig oversikt over boets formue. Videre må trygdekontor og andre ”arbeidsgivere” tilskrives for å få en oversikt over vedkommendes inntekter. Større løpende utgifter bør også kartlegges. Hvis myndlingen har fast eiendom, må denne verdivurderes. Det må innhentes en utskrift av alle bankkonti.
Synes du dette arbeidet blir for omfattende, kan du be lokale tingrett eller lensmann om hjelp til dette. Dersom det etter slik registrering kommer frem at formuen er relativt stor, kan overformynderiet bestemme at det meste av midlene skal forvaltes av overformynderiet selv. I så tilfelle må hjelpevergen søke overformynderiet om å få overført beløp til løpende utgifter eller engangsinnkjøp ved behov.

Hvor lenge varer hjelpevergeoppdraget?
Når hjelpeverge ikke lenger er nødvendig, skal overformynderiet oppheve ordningen. I motsatt fall utløper oppnevnelsen ved myndlingens død, eller når den oppgaven vervet er begrenset til er sluttført. Hjelpevergen kan også frasi seg oppdraget. Når vergemålet avsluttes, skal hjelpevergen avslutte regnskapet og sende inn sluttregnskap til Overformynderiet. Alle institusjoner e.l som har fått info om hjelpevergeoppdraget bør gis beskjed om at du ikke lenger er hjelpeverge.

Publisert 27.05.2008
_____________________________________________________

Annonse:
Webjuristene kan kontaktes for bistand vedrørende hjelpeverge.

by

Varslingsretten

Her gir advokatfullmektig Silje Kalvik i ProJure Advokatfirma DA, en oversikt over arbeidsmiljølovens regler om ansattes rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Etter arbeidsmiljøloven (aml.) § 2-4 (1) har arbeidstaker nå en lovfestet rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Det er hensynet til arbeidstakers ytringsfrihet og samfunnets behov for innsyn i slike forhold som begrunner varslingsretten. Varslingen kan på den annen side ha betydelige skadevirkninger for arbeidsgivers økonomi og omdømme. Fortrolighetsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gjør at arbeidsgiver vil ha behov for at arbeidstaker opptrer lojalt med hensyn til de opplysninger arbeidstaker får om forhold i virksomheten. Arbeidsgivers interesser i den forbindelse er søkt ivaretatt ved at varslingen skal være forsvarlig, jf. aml. § 2-4 (2). Men hva innebærer egentlig dette? Denne artikkelen behandler nærmere hva som menes med forsvarlig varsling.

1. Bakgrunn
Gjeldende varslingsregler i arbeidsmiljøloven trådte i kraft 1. januar 2007. Tidligere har arbeidstakers varlingsrett vært utledet av rettspraksis og juridisk teori. I forbindelse med revisjonen av Grunnloven § 100 om ytringsfrihet ble det foreslått at arbeidstakers varslingsrett burde lovfestes.

De nye reglene om varslingsrett er i stor grad lovfesting av tidligere praksis, dog gis arbeidstaker et sterkere vern på enkelte punkter. Dette gjelder spesielt beviskravet i tvister om gjengjeldelse av varsling der arbeidsgiver må føre bevis for at påstått gjengjeldelse ikke skyldes varslingen. Jeg går ikke inn på dette her. For øvrig nevner jeg at arbeidsgiver som hovedregel er forpliktet til å etablere rutiner for intern varsling, jf. aml. § 3-6.

2. Betydningen av forsvarlig varsling
Før jeg går inn på forsvarlighetskravet, vil jeg kort gå inn på hvilken betydning det har at arbeidstaker har varslet i tråd med dette.

Hvis arbeidstakers varsling er forsvarlig, vil hun/han være vernet mot gjengjeldelse etter aml. § 2-5 (1). Begrepet ”gjengjeldelse” skal etter forarbeidene forstås vidt og ”Enhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og reaksjon på varslingen, skal i utgangspunktet regnes som gjengjeldelse”. Vernet mot gjengjeldelse kan således omfatte alt fra avskjed til endringer i arbeidsoppgaver.

Hvis arbeidstaker har varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten uten at det er gjort på forsvarlig måte, vil hun/han ikke være beskyttet mot gjengjeldelse. Varslingen vil da blant annet kunne utgjøre oppsigelsesgrunn etter aml. § 15-7 (1).

3. Kravet om forsvarlig varsling
Kravet til forsvarlighet er formulert på følgende måte i loven: ”Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig.” Hva som nærmere ligger i dette beskrives ikke i arbeidsmiljøloven. Etter forarbeidene vil forsvarligheten av varslingen avhenge av en konkret og skjønnsmessig helhetsvurdering i den enkelte sak.

Forarbeidene peker på en rekke momenter som kan ha betydning i denne forbindelse.

De mest sentrale spørsmålene er:

– Hvem varsles det til?
– Hvilken interesse har andre av varslingen?
– Hvilket grunnlag foreligger for påstandene?

I hvilken retning det enkelte moment trekker, og hvor stor vekt det har, må sees i sammenheng med hensynet bak forsvarlighetskravet: Å hindre unødvendige skader på arbeidsgivers interesser. Jo større risiko for skade på arbeidsgivers interesse, desto strengere krav stilles det til arbeidstakers fremgangsmåte. Samtidig vil behovet for å sette søkelys på det kritikkverdige forholdet medføre at det etter forholdene kan stilles mindre krav til hvordan varslingen er skjedd. Etter forarbeidene skal det foreligge en vesentlig interesseovervekt i favør av arbeidsgivers interesser for at en skal kunne si at arbeidstaker ikke har varslet på en forsvarlig måte.

Det påpekes at det er arbeidsgiver som i utgangspunktet må bevise at varsling ikke har vært forsvarlig, jf. aml. § 2-4 (3).

4. Momenter av betydning ved forsvarlighetsvurderingen

Skadepotensial
Det er et minstekrav for å begrense ytringsfriheten til arbeidstaker at ytringene skader eller kan skade arbeidsgivers interesser. Skaden kan gjelde så vel økonomiske interesser som omdømme. Det er arbeidsgiver som må bevise at varslingen har et skadepotensial.

Intern varsling
Intern varling innebærer at opplysningene om det kritikkverdige forholdet ikke spres til andre enn personer innad i virksomheten. Varsling vil da vanligvis ha liten skadevirkning for arbeidsgiver.

Intern varsling kan for øvrig ha en positiv effekt for arbeidsgiver som da kan få anledning til å rette på det kritikkverdige forholdet.

Varsling bør skje på en ryddig måte og til en ansvarlig person. En ansvarlig person vil være en representant for ledelsen som har påvirknings- eller beslutningsmyndighet med hensyn til de kritikkverdige forhold. Dette trenger imidlertid ikke å være nærmeste leder i linjen. Dette er praktisk all den tid det kan være nettopp denne lederen som står for det kritikkverdige forholdet. Det vil alltid være forsvarlig å si fra til verneombud eller tillitsvalgt.

Intern varsling vil etter forarbeidene bare unntaksvis være uforsvarlig, for eksempel hvis varslingen skjer på en utilbørlig måte som unødvendig skader arbeidsmiljøet eller enkeltpersoner i virksomheten. Arbeidstaker er med andre ord godt beskyttet ved intern varsling.

Varsling i henhold til virksomhetens rutiner vil alltid være tillatt.

Offentlig varsling
Med offentlig varsling menes varsling gjennom kommunikasjonskanaler med stor og åpen mottakerkrets. Dette vil for eksempel være varsling til media, blogging, informasjon på hjemmeside eller Facebook. Også e-post og sms som bare sendes til enkelte, kan anses som offentlig varsling, all den tid denne informasjonen lett kan spres til andre uten at man har kontroll over dette.

Skadevirkningen kan lett bli stor når det varsles offentlig og krav til forsvarlighet skjerpes derfor.

Det legges betydelig vekt på om intern varsling først er prøvd, med mindre slik varsling må anses uhensiktsmessig.

Det følger av loven at varsling til tilsynsmyndigheter eller offentlige myndigheter alltid vil være tillatt, uavhengig av hvilke skadevirkninger dette kan få for arbeidsgiver.

Allmenn interesse
Det skal også vektlegges hvorvidt forholdene det varsles om har allmenn interesse. Jo større samfunnsmessig interesse knyttet til offentliggjøring av forholdet, desto mindre skal vanligvis til før det er berettiget å varsle offentlig. Alvorlige, kritikkverdige forhold som for eksempel korrupsjon og risiko for liv og helse vil være stor allmenn interesse i å offentliggjøre. Dog vil varsling lett bli uforsvarlig dersom så alvorlige påstander ikke kan underbygges.

Interne personkonflikter vil normalt ikke regnes for å ha allmenn interesse.

Aktsom god tro
I forarbeidene heter det at arbeidstaker skal være i aktsom god tro med hensyn til at det faktisk foreligger et kritikkverdig forhold. Arbeidstaker kan imidlertid ta feil, uten at varslingen av den grunn regnes uforsvarlig. Det avgjørende er hva arbeidstaker hadde grunn til å tro ut fra posisjon og kompetanse og med de opplysninger som var tilgjengelige på tidspunktet da varslingen skjedde.

I hvilken grad arbeidstaker kan dokumentere det kritikkverdige forholdet er også tidligere tillagt vekt av Høyesterett. I en dom fra 2003 varslet arbeidstaker om alvorlige straffbare forhold som skulle være begått av ledende medarbeidere. Høyesterett uttalte at ytringsfriheten ikke kunne etablere noe vern mot reaksjoner da påstandene helt savnet grunnlag i reelle forhold.

Arbeidstakers stilling
Arbeidstakers stilling i virksomheten vil kunne ha en viss vekt i forsvarlighetsvurderingen. Generelt må man kunne stille større krav til lojalitet jo høyere stilling arbeidstaker har. Dette har sammenheng med arbeidsgivers behov for lojalitet. Utad vil også uttalelser fra en arbeidstaker i en betrodd stilling kunne ramme hardere, all den tid allmennheten normalt vil ha mer tillitt til disse opplysningene.

Samtidig vil personer i betrodde stillinger kanskje oftest bli kjent med forhold som det er i allmennhetens interesse at blir gjort kjent. Personer i slike stillinger kan vanligvis også innhente dokumentasjon som underbygger deres opplysninger. I et slikt perspektiv bør personer i betrodde stillinger etter min mening nyte godt av den beskyttelsen som varslingsreglene medfører. I slike situasjoner vil hensynet til å sette søkelys på det kritikkverdige forholdet etter min mening være viktigere enn hensynet til arbeidsgivers interesser.

Uttrykksform og språkbruk
Hvordan arbeidstaker presenterer sitt budskap kan få betydning for om varslingen er forsvarlig. Man skal likevel være varsom med å tillegge dette momentet alene for stor vekt i forsvarlighetsvurderingen. Arbeidstaker bør imidlertid uttrykke seg mest mulig nøkternt og saklig. Liten tid til å overveie ordvalget vil lett kunne unnskylde uheldig språkbruk fra arbeidstaker.

Hensiktsmessig virkemiddel
Hvis man går til det skritt å offentliggjøre et kritikkverdig forhold bør offentliggjøringen være egnet til å sette en stopper for fortsettelse av dette. Dette moment vil imidlertid ha liten vekt hvis det i seg selv er et stort behov for offentlig søkelys på forholdet.

Arbeidstakers motiv for varsling
Hvis hensikten med å varsle offentlig bare er å henge ut arbeidsgiver, eventuelt å bruke dette som et pressmiddel mot arbeidsgiver, vil dette lett oppfattes som en illojal handling. Samtidig vil hensynet til arbeidstakers ytringsfrihet gjøre at motivet bak varslingen får underordnet betydning, så sant det dreier seg om et kritikkverdig forhold og varslingen ellers er forsvarlig.

5. Avslutning/oppsummering
Budskapet er at dersom arbeidstaker sitter inne med informasjon det er viktig å bringe videre, bør arbeidstaker etter mitt syn ikke være for bekymret for å varsle. Man er godt beskyttet som varsler gjennom loven. Dog bør man være bevisst på valget av fremgangsmåte og ikke påføre arbeidsgiver unødvendig skade.

Publisert 14.05.2008
Også publisert i «Eurojuris Informerer» nr. 1/08

by og

Utenlandsk arbeidskraft

Utenlandsk arbeidskraft

Her gir Eurojuris-advokatene Eirin Lillehof og Sissel Bache en oversikt over regelverket som gjelder ved bruk av utenlandsk arbeidskraft.

Den store etterspørselen etter arbeidskraft i norsk næringsliv, og høy aktivitet bl.a. i byggebransjen, gjør at det stadig arbeider flere utenlandske arbeidstakere i Norge – det være seg som ansatte i norske bedrifter, som innleide arbeidstakere fra utenlandske bedrifter, herunder arbeidsformidlingsbedrifter, eller som ansatte i bedrifter som utfører arbeid for norske oppdragsgivere.

Det er et omfattende regelsett som får betydning i de tilfellene det gjøres bruk av utenlandsk arbeidskraft. Regler om oppholds- og arbeidstillatelse, arbeidsmiljøregler, skatte- og avgiftsregler, regler om allmenngjøring av tariffavtaler m.fl. er bestemmende for hvilke rettigheter og plikter partene har, både overfor hverandre og overfor det offentlige.

En fullstendig oversikt over regelverket skal ikke gis her. Hensikten med artikkelen er å peke på noen viktige forhold som man bør være oppmerksom på dersom bruk av utenlandsk arbeidskraft i en eller annen form, er aktuelt for deg/din bedrift.

1. ANSATTE ARBEIDSTAKERE

1.1. Fast ansatt hos norsk arbeidsgiver
For utlending som er fast ansatt hos norsk arbeidsgiver gjelder norsk arbeidsmiljølov og ferielov fullt ut, uavhengig av om arbeidstakeren anses bosatt i Norge eller i utlandet.

1.2 Fast ansatt hos utenlandsk arbeidsgiver
For utlending som er ansatt hos utenlandsk arbeidsgiver og arbeider i Norge, gjelder bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 1-7 ved tre tilfeller:

– når den utenlandske bedriften sender arbeidstakere til Norge for egen regning og risiko (for eksempel ved entreprise)

– når den utenlandske bedriften sender arbeidstakere til Norge til en virksomhet som inngår i samme konsern (for eksempel svensk morselskap/norsk datter eller filial )

– når virksomheten sender arbeidstakere til Norge, i egenskap av vikarbyrå eller annen virksomhet som leier ut arbeidstakere, og hvor det foreligger utleie av arbeidskraft

Forskrift om utsendte arbeidstakere fastsetter bl.a. at bestemmelsene om arbeidsmiljø, arbeidstid, vern mot diskriminering, oppsigelsesvern ved svangerskap, fødsel og adopsjon gjelder for arbeidsforholdet. Bestemmelsene i arbeidsmarkedsloven, likestillingsloven og ferieloven gjelder også for disse arbeidstakerne.

En utenlandsk arbeidsgiver kan fritt avtale med sin arbeidstaker at han skal ha gunstigere arbeids- og ansettelsesvilkår enn det som følger av den norske arbeidsmiljøloven.

1.3 Innleie / utleie av arbeidstaker
Det er foretatt et skille i reglene om arbeidsleie mellom følgende to kategorier bedrifter;

– bedrift som har til formål å drive utleie

– bedrift som ikke har et slikt formål

Reglene gjelder også når en norsk bedrift leier inn utenlandsk personell som er ansatt hos utenlandsk arbeidsgiver.

1.3.1 Innleie fra bedrift som driver utleievirksomhet
Ved innleie av personell fra utenlandsk bedrift som driver utleievirksomhet, følger det av arbeidsmiljøloven § 14-12 at innleie fra et vikarbyrå/utleievirksomhet er tillatt ”i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse”. Dette betyr at de relativt strenge reglene for midlertidig ansettelse kommer til anvendelse. At den man ønsker å leie inn, må oppfylle lovens vilkår for å kunne bli lovlig midlertidig ansatt i bedriften, innebærer i første rekke at det normalt er lovlig å leie inn vedkommende som vikar for en eller flere som er i permisjon, sykmeldt eller avvikler ferie.

Det er også lovlig å leie inn arbeidstaker ”når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften”. Denne innleiemuligheten gjelder for eksempel ved et tidsavgrenset prosjektarbeid. Bedriften kan også leie inn personell for å dekke arbeidskraftbehovet når det er sesongsmessige svingninger i virksomheten, eller ved andre typer av kortvarige og uforutsette arbeidstopper, selv om de ikke er knyttet til sesongavhengighet. Det er også lovlig å leie inn personell for å dekke behov for tidsavgrenset ekstra arbeidskraft som er normalt og gjentas årlig, som ved julehjelp.

Dersom bedriften leier inn den samme personen for mer enn fire år sammenhengende, får vedkommende samme stillingsvern som for fast ansatte.

1.3.2 Innleie fra bedrift som ikke driver utleie
Ved innleie av personell fra utenlandsk bedrift som ikke driver utleievirksomhet, følger det av arbeidsmiljøloven § 14-13 at det er tillatt, forutsatt at visse vilkår er oppfylt.
Vilkårene for slik innleie er at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse, for eksempel en malerbedrift som leier ut malere til en annen malerbedrift. Utleieaktiviteten må i tilegg ikke omfatte mer enn 50 prosent av de som er fast ansatt hos utleiebedriften. Dersom vilkårene brytes, blir utleiebedriften å anse som et vikarbyrå. Bestemmelse om vikarbyråer kommer da til anvendelse.

1.4 Sanksjoner
Dersom reglene om innleie brytes, retter sanksjonene seg i første omgang mot innleier. Den som leies inn, kan gå til domstol for å kreve fast ansettelse i bedriften, samt erstatning i visse tilfeller.

2. UTENLANDSK SELVSTENDIG OPPDRAGSTAKER

2.1 Når foreligger det et oppdrag / utøvelse av næringsvirkomhet?
Det er viktig å skille mellom vanlige arbeidstakere og selvstendige næringsdrivende, bl.a. fordi oppdragsgiver ikke har noen plikt til å betale arbeidsgiveravgift og foreta forskuddstrekk når det foreligger næringsvirksomhet. Selvstendig næringsdrivende kan både være et enkeltpersonforetak eller et AS.
Momenter i vurderingen arbeidstaker / selvstendig næringsdrivende, er:
– en eller flere oppdragsgivere
– hvem disponerer lokaler, materialer, driftsmidler
– vederlag/utgiftsdekning
– bestemt oppdrag/ikke avgrenset i tid
– resultatansansvar

Det reelle forhold mellom oppdragsgiver og oppdragsgiver er avgjørende.

3. ANSVAR FOR SKATT, ARBEIDSGIVERAVGIFT OG RAPPORTERINGSPLIKT

3.1 Skatt og arbeidsgiveravgift
Når arbeidstaker stilles til rådighet for andre, er både innleier og utleier ansvarlig for de plikter som følger reglene i skattebetalingsloven og folketrygdloven.

Innleiers ansvar er subsidiært i forhold til utleiers, slik at ansvar bare blir gjort gjeldende om utleier ikke innbetaler forskuddstrekk og arbeidsgiveravgift. Innleier bør derfor sørge for at utleier fortløpende dokumenter at skatt og avgift er betalt.

Ved bruk av selvstendig næringsdrivende kan oppdragsgiver bli ansvarlig for forskuddstrekk og arbeidsgiveravgift dersom ligningsmyndigheten mener at det er et ansettelsesforhold.

3.2 Rapporteringsplikt
Det skal gis opplysninger til Sentralskattekontoret om alle oppdrag til utenlandsk oppdragstaker der oppdraget skal utføres i Norge. Rapporteringsplikten er omfattende.

4. ADGANGEN TIL Å ARBEIDE I NORGE

4.1 Arbeids- og oppholdstillatelse
Reglene om hvem som kan få arbeids- og oppholdstillatelse i Norge, følger av utlendingsloven med tilhørende forskrift.

Reglene på dette feltet avhenger av hvor den aktuelle arbeidstakeren kommer fra. Generelt kan man si at reglene blir strengere jo større geografisk avstand det er mellom Norge og arbeidstakerens hjemland.

4.1.1 Norden
De nordiske landene har et felles arbeidsmarked, uten krav om arbeids- eller oppholdstillatelse.

4.1.2 EU/EØS
For arbeidstakere fra ”gamle” EU/EØS, er det ikke noe krav om arbeidstillatelse – disse kan ta ethvert arbeid i Norge. Skal en utlending oppholde seg i eller arbeide i Norge utover tre måneder, kreves det oppholdstillatelse.

For arbeidstakere fra ”nye” EU/EØS (Øst-Europa), er kravene strengere. Her er det fastsatt overgangsregler frem til mai 2009 for å hindre sosial dumping og press på norske velferdsordninger. Overgangsreglene gjelder kun for ordinære arbeidstakere ( fast / midlertidig ansatte / innleide / utleide), og ikke for eksempel selvstendig oppdragstaker som kommer til Norge for å utføre oppdrag her. Arbeidstakere fra disse landene, må ha oppholdstillatelse før de kan begynne å arbeide, de må ha et konkret arbeidstilbud om heltidsarbeid ( hovedregel), og ikke ha dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn etter gjeldende tariffavtale, regulativ eller det som er normalt for stedet og yrket.

Gir en norsk virksomhet eller en privatperson et oppdrag til utenlandske bedrifter/selvstendige oppdragstakere (ikke ansatte), har disse fri adgang til Norge. Her gjelder reglene som for de gamle EU/EØS-landene, nemlig krav om oppholdstillatelse dersom arbeid utføres utover tre måneder. Oppdragsgiver har ingen plikt til å betale en minstesum for arbeidsutøvelsen/arbeidsresultatet. Oppdragsgiver er heller ikke ansvarlig for de lønns- og arbeidsvilkår som en oppdragsgiver tilbyr sine ansatte, med mindre de gir oppdrag til oppdragstakere fra tredjeland (utenfor EU/EØS) som ikke har forretningssted i Norge.

4.1.3 Øvrige land
Her er vilkårene for arbeids- og oppholdstillatelse ytterligere skjerpet.

5. LØNN – ALLMENNGJØRING AV TARIFFAVTALER
Arbeidsmiljøloven har ingen regler om hvor høy lønn arbeidstakere må ha. I Norge har man valgt å ikke fastsette minstelønn – man har fri lønnsdannelse.

Store deler av norske arbeidstakere omfattes imidlertid av tariffavtale, som fastsetter bl.a. hvor høye lønningene må være – men da altså på et avtalerettslig grunnlag
(avtale mellom arbeidsgiverorganisasjon/bedrift – arbeidstakerorganisasjon).

Også andre steder i lovverket finner man krav knyttet til lønnsnivå – bl.a. i utlendingsregeleverket. Bl.a. må den som søker om oppholdstillatelse, kunne dokumentere at vedkommende mottar lønn til eget underhold. Vi har også ovenfor påpekt at det gjelder krav til lønns- og arbeidsvilkår for personer fra nye EU/EØS som søker om arbeids- og oppholdstillatelse.

Lov om allmenngjøring av tariffavtaler skal sikre at utenlandske arbeidstakere som arbeider i Norge, har likverdige vilkår med norske arbeidstakere. Loven gjelder for alle arbeidstakere som arbeider i Norge, herunder utsendte arbeidstakere. I korthet betyr allmenngjøring at hele eller deler av en tariffavtale blir gjort gjeldende for alle – dvs. også for arbeidstakere som i utgangspunktet ikke er omfattet av avtalen. Hvilke tariffavtaler som skal allmenngjøres, avgjøres av Tariffnemnda. I dag er bl.a. bestemmelser i Fellesoverenskomsten for byggfag, allmenngjort. Dette dreier seg om bestemmelser knyttet til lønn, utgifter til reise, kost og losji, og krav til spise-og hvilerom, innkvartering og arbeidstøy. Det er i utgangspunktet arbeidsgiver som er ansvarlig for at allmenngjøringsforskriftene følges, men oppdragsgiver har både en informasjonsplikt og en påseplikt. Lar man en utenlandsk virksomhet utføre et oppdrag, må man altså sørge for at virksomheten er kjent med kravene og påse at kravene følges.
Les mer om allmenngjøring ved å klikke her.

Publisert 14.05.2008.
Også publisert i Eurojuris Informerer nr. 1/08