Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at ansettelser skal være faste. Dette er i tråd med lovens formål som er å skape trygge ansettelsesforhold.

Loven gjør imidlertid unntak for arbeid av midlertidig karakter  som vikariater, praksisarbeid o.l. I tillegg åpner loven for en generell adgang til midlertidige ansettelser, men da med en tidsbegrensning på inntil  12 måneder.

Reglene om midlertidig ansettelser finner du i arbeidsmiljøloven § 14-9.

Her er kategoriene av midlertidig ansettelse følgende:

• arbeid av midlertidig karakter
• vikariat
• praksisarbeid
• arbeidsmarkedstiltak
• idrettsutøvere
• inntil 12 måneder

Arbeid av midlertidig karakter

Hva som ligger i arbeid av midlertidig karakter må fortolkes. Det stilles strenge krav til hva det er. Et typisk eksempel  er sesongarbeid. Man må se på hvor lang periode vedkommende skal være ansatt og om arbeidsoppgavene er arbeid som ligger til bedriftens daglige drift.

Forlengelse av midlertidig arbeid

Midlertidig arbeid kan forlenges, men det kan da spørres om ikke bedriften har et permanent behov for ekstra arbeidskraft.

Vikariat

Det er en forutsetning for at en stilling skal ses på som et vikariat at det er en stilling som fylles midlertidig. Typisk er svangerskapsvikariat eller at en arbeidstaker er langtidssykemeldt. Oppgavene som ligger i stillingen skal fylle behovet etter den som er fraværende.

Praksisarbeid

Praksisarbeid vil typisk være midlertidig arbeid. Arbeidet er ment å fylle et midlertidig opplæringsbehov hos den ansatte. Praksisperioder er tidsbegrenset i sin natur.

Arbeidsmarkedstiltak

Arbeidsmarkedstiltak er som praksisarbeid midlertidig arbeid som skal hjelpe arbeidstakeren til å få jobberfaring og komme inn i arbeidslivet.

Idrettsutøvere

Det er et unntak fra fast ansettelse for idrettsutøvere, trenere og dommere.

Inntil 12 måneder

I bokstav f ser vi den nye regelen av 2015. Med denne regelen kan bedrifter også ansette midlertidig for arbeidsoppgaver av varig karakter, dvs. for å ta seg av oppgaver som ligger innen kjernevirksomheten til bedriften.

Det er et krav om at det ikke er flere enn inntil 15 prosent av arbeidstagerne i en bedrift som er ansatt etter slike vilkår. Frilansere og oppdragstakere skal ikke regnes inn under denne kvoten.

Det skal gjøres rede for hvorfor det er et behov for ansettelse av midlertidig karakter i kontrakten og for varigheten av den.

Når et midlertidig ansettelsesforhold går ut, starter det en 12 måneders karantene for bedriften å ansette noen midlertidig etter bokstav f. De eventuelle andre som allerede er ansatt midlertidig etter bestemmelsen kan gå ut sine kontrakter, men ellers er det ikke mulig for bedriften å ansette noen midlertidig. Hvert arbeidsforhold utløser en karantene.

Fagforening og midlertidig arbeid

“Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet.” (aml § 14-9 (2))

Denne bestemmelsen ble tilføyd i 2010. Bestemmelsen er ment å sikre de tillitsvalgtes kontroll og innsikt i bedriftens bruk av midlertidige kontrakter.

Fortrinnsrett ved midlertidig ansettelse

Midlertidig ansatte som ikke får fortsette arbeidsforholdet på grunn av virksomhetens forhold, har fortrinnsrett til andre passende stillinger innen virksomheten.

Denne fortrinnsretten gjelder også arbeidstakere som har vært ansatt tilsammen tolv måneder de to siste årene. Det er ikke krav om sammenheng i tidsperiodene.

Rett til fast stilling

Dersom den ansatte har vært midlertidig ansatt i vikariater e.l. i en bedrift i fire år, har han krav på fast stilling.

For midlertidig ansatte som er ansatt etter § 14-9 (1) f er kravet tre år som midlertidig ansatt for at bedriften skal ansette ham fast.

Sanksjoner ved ulovlig midlertidig arbeid

Dersom arbeidstakeren har vært ansatt midlertidig uten at kravene til midlertidig ansettelse er oppfylt, er hovedregelen at arbeidstakeren har krav på fast stilling, I de tilfellene der arbeidsgiver ikke er enig i dette, må arbeidstaker ta spørsmålet til domstolene for en avgjørelse.