Den nye likestillings- og diskrimineringsloven ble vedtatt i fjor sommer (2017) og trådte i kraft 1. januar 2018. Loven erstatter de fire tidligere lovene innen diskriminering og likestilling – Diskrimineringsloven om seksuell orientering, likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Grepet med å samle de fire lovene i en, gjør det lettere å finne frem i regelverket rundt likestilling og diskriminering. Loven gjelder ikke diskriminering pga. alder for de forhold som reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 13, dvs. aldersdiskriminering i arbeidslivet.
Loven innebærer stort sett en videreføring av gjeldende rett. Det er noen lovendringer som at arbeidsgiver gis en aktivitetsplikt med tanke på å hindre diskriminering i virksomheten, alder tas inn på et generelt grunnlag, utvidet plikt til universell utforming og at loven åpner for større grad av positiv særbehandling av menn.
Arbeidsgivers aktivitetsplikt er regulert i lovens § 26. Arbeidsgiver skal jobbe målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Bestemmelsens andre ledd gir en konkret fremgangsmåte på hvordan denne aktivitetsplikten skal utføres. Dette innebærer å analysere og identifisere mulige områder der det kan forekomme diskriminering og iverksette tiltak. Tiltakene som iverksettes skal analyseres for å se om de har ønsket effekt. Paragraf 26 tredje ledd legger opp til at dette er et fortløpende arbeid som arbeidsgiver skal gjøre i samarbeid med de ansattes representanter.
Loven gir en videre adgang til positiv særbehandling for å fremme lovens formål. Ved positiv særbehandling må det foretas en vurdering av forholdsmessigheten mellom formålet og hvor inngripende særbehandlingen er. Positiv særbehandling kan innebære kvotering av underrepresentert kjønn på arbeidsplasser, styrer m.m.
Nytt med loven er også at plikten til universell utforming av IKT omfatter utdannings- og opplæringssektoren. Det er også en bestemmelse om at læremidler og undervisning i barnehager, skoler og andre utdanningsinstitusjoner skal bygge på lovens formål.
Loven endrer definisjonen av seksuell trakassering til å bli mer objektiv. Det vil si at det ikke bare er hvordan den som blir utsatt for handlingen sin oppfatning av handlingen(e) som legges til grunn, men at det objektiv sett kan ses som at handlingen hadde som formål eller virkning å være trakasserende.
Det videreføres i den nye loven et eget kapittel med særlige regler i arbeidsforhold (kapittel 5). Som eksempel kan nevnes forbudet mot å innhente opplysninger om graviditet, religion, seksuell orientering, etnisitet mm. under ansettelsesprosesser, rettigheter ved foreldrepermisjon og bestemmelsen om lik lønn for likt arbeid.
