Vikarbyrådirektivet har nå trådt i kraft. Her får du en oversikt over hva slags konsekvenser og muligheter dette får for norske bedrifter.
1. Innledning
Vikarbyrådirektivet er implementert i norsk rett fra 1. januar 2013 gjennom EØS-avtalen. Hovedformålet med direktivet er å sikre at vikarer fra vikarbyråer får de samme lønns- og arbeidsvilkår som de direkte ansatte i innleiebedriften (kunden). Man skal som arbeidstaker ikke komme dårligere ut selv om man er leid ut fra et vikarbyrå, og vikarene fra vikarbyråer har derfor bl.a. krav på samme lønn som om vedkommende ble direkte ansatt i innleiebedriften.
Vikarbyrådirektivet gjelder ikke der kunden leier inn fra andre enn vikarbyråer, for eksempel fra andre i bransjen, produksjonsbedrifter, det som kalles ”ordinære” virksomheter. Dette er de som ikke har til formål å leie ut ansatte. Vikarbyrådirektivet gjelder heller ikke når kunden bruker selvstendige oppdragstakere (konsulenter) og tjenesteleverandører (vaktselskaper, kantineleverandører, sentralbordfirma osv). I alle disse tilfellene er det ikke krav til likebehandling av den arbeidskraften som benyttes, og det kan dermed bli rimeligere å bruke denne type tjenester enn vikarbyråer. Men det behøver ikke bli slik: Der kunden har en nøktern lønnspolitikk overfor egne ansatte, vil samme lønnspolitikken kunne brukes overfor vikarene fra vikarbyråene. De skal ikke ha mer enn andre, og det sentrale blir om oppdragsgiver kan dokumentere en nøktern lønnspolitikk.
Stoltenberg II-regjeringen har, i motsetning til i Sverige, sørget for en maksimalimplementering av vikarbyrådirektivet i Norge, og innført tilleggsplikter for vikarbyråene og deres kunder. Implementeringen med omfattende plikter har skapt både muligheter og fallgruver.
2. Hva innebærer vikarbyrådirektivet i Norge?
Implementeringen har medført endringer i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven.
I arbeidsmiljøloven følger kravene til likebehandling av § 14-12 a).
Implementeringen av vikarbyrådirektivet innebærer at offentlige og private virksomheter må likebehandle vikarene fra vikarbyråer med egne ansatte når det gjelder lønn, bonus knyttet til innsats, andre tillegg (overtid, ulempetillegg, akkord mv), reise- og kostgodtgjørelse (utgiftsdekning), arbeidstid og feriepenger.
Utenfor faller imidlertid pensjon, forsikringer (helse, gruppeliv, reise mv), når dette ikke går inn i lønnsbegrepet. Det kan også legges inn ansiennitetsbarrierer, men da må disse gjelde alle ansatte, for eksempel at man går inn i et bonusprogram først etter ett års ansettelse.
Videre skal vikaren fra vikarbyrået har tilgang på de samme felles goder som de andre ansatte: Kantine, bedriftsbarnehage, felles transportordninger, trimrom med mer. Her er det fysiske goder som er beskrevet i forarbeidene. Det kan for felles goder imidlertid gjøres unntak ved saklige grunner («objektive grunner»), men arbeidsgiver må da kunne sannsynliggjøre den saklige grunnen og hvorfor vikaren skal komme dårligere ut enn de andre ansatte.
3. Saksbehandlingsregler
For å effektivisere vikarbyrådirektivet har myndighetene innført informasjonsplikt mellom vikarbyrå og kunde, og denne går begge veier. Begge parter kan sikre seg informasjon om at vikaren får korrekt lønn og andre betingelser, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12 b).
Fra 1. juli 2013 har kunden dessuten solidaransvar for vikarens betingelser, og må dermed ytterligere sikre seg at vikarbyrået opptrer korrekt. Oppdragsgiver (kunden) må dessuten utlevere opplysningene om vikarens betingelser til tillitsvalgte, når disse ber om det. Loven oppstiller taushetsplikt for de partene som får utlevert opplysningene.
For øvrig skal arbeidsgiver drøfte bruken av innleid arbeidskraft og praktiseringen av kravet til likebehandling minst en gang pr. år med de tillitsvalgte, jf arbeidsmiljøloven § 14-12 tredje ledd.
4. Muligheter og fallgruver
Regjeringens maksimalimplementering med norske tilleggsplikter gir både muligheter og fallgruver.
Forarbeidene legger til grunn at hele 67 % av dagens vikarer fra vikarbyråer ligger under de andre ansatte i lønn. Dette kan innebære at mange av disse må opp i lønn. Det er naturligvis en fordel for vikarer i vikarbyråer, om ikke de blir så dyre at man ikke vil leie dem inn. Noen vikarbyråer vil formodentlig også benytte anledningen til å sette opp sine priser med økt fortjenestemargin. Dette kan medføre mindre bruk av vikarbyråer og mer bruk av de som faller utenfor direktivet: Ordinære virksomheter som leier ut noen av sine arbeidstakere, selvstendige oppdragstakere (konsulenter), eller tjenesteleverandører. Men det kan også medføre tilstrømning av dyktigere arbeidstakere til vikarbyråene, og at tilbudet fra disse ut i markedet dermed blir kvalitativt bedre. Da kan bruken av vikarbyråer øke.
Fallgruvene for både vikarbyråene og kundene er vel særlig at de ikke klarer å likebehandle vikarene korrekt, særlig når det gjelder lønn og tillegg, og dermed får krav og søksmål i denne forbindelse. Med stor vikarbruk kan dette dreie seg om store beløp med foreldelsesrente, advokatkostnader osv. Videre kan både vikarbyråene og virksomhetene ha bundet seg opp i avtaler som gjør at de ikke klarer å føre den økte prisen på vikarer over på sine kontraktsparter og kunder. Dermed oppstår et tap. Med innsynsrett for tillitsvalgte med drøftelser av vikarbruken, vil også tvistene rundt vikarbruk kunne øke ved enkelte virksomheter.
Publisert 27.12.2012.
Red.anm.:
Den 11.01.2013 trådte forskriften «Forskrift om innleie fra bemanningsforetak» i kraft. Denne gjør blant annet reglene om adgangen til innleie og de nye likebehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven gjeldende også ved innleie til virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker. Forskriften finnes her.