I denne artikkelen gir advokatene Nicolay Skarning og Tonje Liavaag en oversikt over spørsmål knyttet til verneombudets rolle, arbeidstid og tidsbruk.
1. Innledning
Verneombudet er de ansattes representant i arbeidsmiljøspørsmål og er vanligvis valgt av og blant de ansatte for en funksjonstid på to år.
Denne artikkelen ser nærmere på verneombudets rolle, arbeidstid og tidsbruk opp mot arbeidsgiverens ansvar og styringsrett. Problemstillingen er bl.a. avgrensningen mot arbeidsgiverens ansvar og tillitsvalgtes rolle, samt hvor mye tid verneombudet kan bruke på sine oppgaver.
Plikten til å velge verneombud fremgår i arbeidsmiljøloven § 6-1. Her angis at alle virksomheter skal ha verneombud, men at annet kan avtales der det er mindre enn 10 ansatte, i skriftlig avtale for to år av gangen. I så tilfelle kan eventuelt tillitsvalgte fylle rollen som verneombud. (I RG 2004-249 ble ledelsen i et selskap straffedømt for blant annet brudd på kravet om å velge verneombud i forbindelse med undervannsoppdrag på et skip ved kai.)
Når det gjelder antall og valg av verneombud fremgår dette av forskrift om organisering, ledelse og medvirkning fra 2011 (FOR-2011-12-06-1355; heretter kalt forskriften), jf. arbeidsmiljøloven § 6-1 annet ledd. Verneombudet er nevnt i en rekke forskrifter for øvrig, som ikke omtales her. (Ifølge Lovdata per 12.06.2017 er verneombud nevnt i 31 sentrale forskrifter.)
Hovedverneombud skal velges der det er flere enn ett verneombud, og omfattes av reglene om verneombudet for øvrig. I tillegg er hovedverneombudet regulert i forskriften § 3-5, hvor det fremgår at han eller hun skal samordne verneombudenes virksomhet. Hovedverneombudet kan velges blant de alminnelige verneombudene eller andre som har hatt tillitsverv i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 6-1 tredje ledd, annet punktum.
Verneombudet velges blant de ansatte for to år av gangen, jf. forskriften § 3-2, men kan også pekes ut av fagforening som representerer mer enn halvparten av de ansatte, eller av arbeidsgiver, der de ansatte ikke vil velge verneombud.
Verneombudet har en helt sentral rolle i vernearbeidet i virksomhetene, først og fremst som tilsynsfører, initiativtaker og medvirker til et godt arbeidsmiljø, på vegne av de ansatte, og for å forebygge arbeidsulykker og et skadelig arbeidsmiljø.
Særskilte lokale og regionale verneombud innen visse bransjer behandles ikke her. Det foreligger regler som regulerer dette i kapittel 4 til 6 i forskriften.
2. Historikk
Vi tar et blikk på den historiske utvikling av verneombudsrollen.
Vernearbeidet på virksomhetene utviklet seg gjennom 1900-tallet, og etter andre verdenskrig ble personer med ansvar på dette området bl.a. kalt vernevakter eller sanitærmenn. De første ombud på dette området, kalt «arbetarombud», kjenner vi fra Sverige fra 1906, og Sverige var den gang det eneste land med lovfestet obligatorisk verneombudsordning. Fra 1930-tallet hadde man i Norge på velorganiserte virksomheter såkalte tilsynskomiteer, som var gjenkjennelige i patruljer med grønne armbind, istedenfor røde armbind, som var forbeholdt de tillitsvalgte.
Begrepet «verneombud» kom for første gang inn i lovgivningen ved arbeidervernloven av 1956, da man bestemte seg for å lovregulere vernearbeidet i bedriftene. Verneombudet ble nevnt slik i § 10:
På arbeidsplasser med få arbeidere skal en av arbeidernes valte tillitsmenn være verneombud. På arbeidsplasser med mer enn 20 arbeidere bør arbeiderne…velge et eller flere verneombud… Verneombud skal virke for gjennomføring av sunne og trygge arbeidsforhold.
Selve begrepet «verneombud» ble i forarbeidene (Ot prp nr. 8 (1956) s. 22) beskrevet slik:
Komitéen har drøftet hvilke betegnelser som bør nyttes for de nye organer. Når det gjelder «verneombud» svarer dette til det svenske «skyddsombud.» Med ombud menes jo vanligvis etter norsk språkbruk offentlige verv som man har plikt til å påta seg. I utkastet refererer imidlertid betegnelsen «verneombud» seg til den person som har et spesielt verv i forbindelse med det organiserte vernearbeid. Denne betydning har allerede fått hevd blant dem som arbeider med vernespørsmål.
Om verneombudets oppgaver, ble følgende nevnt i forarbeidene til loven (Ot prp nr. 8 (1956) s. 59) :
Verneombudet skal melde fra til arbeidsgiveren hvis han finner at det er feil eller mangler ved bedriftens vernetiltak, eller hvis han finner at det bør gjennomføres nye vernetiltak.
Det var videre lagt opp til at arbeidsgiveren hadde plikt til å svare verneombudet innen rimelig tid, hvordan han så på saken og hva som eventuelt ville bli gjort. Hvis han ikke svarte, kunne verneombudet gå videre til Arbeidstilsynet.
Ett av formålene med lovendringene var å engasjere de ansatte i vernearbeidet, gjennom deres verneombud.
Ved arbeidsmiljøloven 1977 ble vernetjenesten, herunder verneombudet, styrket vesentlig, noe som også fremgår av lovens navn, som setter arbeidsmiljøet i fokus. Arbeidsmiljøutvalg ble etablert, hvor bl.a. hovedverneombudet skal sitte sammen med ledelsen, og ytterligere rettigheter ble gitt for verneombudet, bl.a. stansingsrett ved farlig arbeid. I forarbeidene ble det uttalt (Ot prp nr. 3 (1975-1976) s. 9):
Regjeringen har lagt vekt på å styrke verneombudets status i verne- og miljøarbeidet. Verneombudet skal være arbeidstakernes tillitsmann og han bør derfor knyttes nært til arbeidstakernes faglige organisasjon på arbeidsplassen ved at den lokale fagforening får rett til å utpeke verneombudet.
Denne tilknytningen er noe løsere nå, men lokale fagforeninger som representerer mer enn halvparten av de ansatte kan utpeke verneombudet.
I arbeidsmiljøloven 2005 kom det ikke endringer av betydning.
3. Verneombudets rolle, oppgaver og funksjonstid
a) Generelt om rollen og forholdet til tillitsvalgte
Verneombudet er helt sentral i den organiserte vernetjenesten, og formålet med denne ble beskrevet slik i forarbeidene (Ot prp nr. 3 (1975-1976) s. 78):
Formålet med den organiserte vernetjenesten er dels at den skal virke som støtte for arbeidsgiveren i vernearbeidet, dels at den skal sikre arbeidstakerne innflytelse og kontroll når det gjelder gjennomføringen av vernearbeidet.
Verneombudets rolle fremgår gjennom de oppgaver han eller hun er tildelt, jf. arbeidsmiljøloven § 6-2:
Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt…
Først fremgår at verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser, dvs. være deres representant i arbeidsmiljøspørsmål. Det dreier seg således om en form for tillitsvalgtrolle begrenset til det saklige arbeidsfeltet «arbeidsmiljøet.» Her er «arbeidsmiljøet» ment i en mer generell vid betydning. Både fysiske forhold på arbeidsplassen, arbeidstid, fysiske belastninger i tillegg til det psykososiale arbeidsmiljøet er omfattet. Verneombudet skal engasjeres om noe hender, og skal være med på planlegging av tiltak. Kartlegging av arbeidsmiljøet kan gjøres gjennom f.eks. vernerunder, hvor verneombudet innhenter informasjon fra de ansatte, bl.a. om eventuell støy, lysforhold, vibrasjoner, inne- og uteklima, forurensning mv.
Dersom ansatte for eksempel har samarbeidsvansker med sin leder eller en kollega, kan han trenge bistand fra enten verneombudet eller sin tillitsvalgte. Her vil rollene til verneombud og tillitsvalgt lett gå over i hverandre. Men verneombudet skal ha alle ansattes interesser for øye. Det kan innebære at han eller hun ikke uten videre kan ta «parti» for arbeidstaker, på samme vis som en tillitsvalgt lettere kan gjøre, selv om også den tillitsvalgte må se hen til flere medlemmers interesser.
Der det ikke er tillitsvalgte, eller tillitsvalgte bare representerer noen av de ansatte i for eksempel en nedbemanningssituasjon, kan det bli aktuelt å trekke inn verneombudet. I en sak fra lagmannsretten fra 2011 (LB-2010-32150), om nedleggelsen av Exact eiendomsmeglerkontorer, hvor en god del ikke var organisert, fant retten at bl.a. verneombudet burde vært trukket inn i saksbehandlingen, og uttalte:
Uansett skulle arbeidsgiver ha trukket inn verneombudet i prosessen, jf. arbeidsmiljølovens kap. 6, og det skulle vært opprettet AMU i Exact-OBOS i medhold av arbeidsmiljøloven kap. 7, hvor saken skulle vært behandlet, jf. lagmannsrettens konklusjoner ovenfor. Selv om disse organene i utgangspunktet er ment å fylle en annen rolle enn å være arbeidstakers representant ved kollektive drøftinger i forbindelse med masseoppsigelser, kunne det bidratt til at prosessen fikk en bredere behandling, og veie opp for det faktum at de tillitsvalgte først og fremst ga utrykk for å ville ivareta interessene til de organiserte eiendomsmeglerne i OBOS-megleren.
Vi ser at verneombudet kan få enda flere oppgaver der det ikke er valgte tillitsvalgte. Der det er valgte tillitsvalgte vil disse ta seg av lønns- og pensjonsspørsmål, forhandlinger om arbeidstid og andre forhold som er omtalt i tariffavtalene. Dette vil da normalt ikke være verneombudets oppgaver, selv om det kan gå noe over i hverandre. Derfor må verneombudet også samarbeide med de tillitsvalgte.
I forskriften § 2-2 nevnes i tillegg at verneombudet skal ha en rekke av planleggingsoppgavene som ligger under arbeidsmiljøutvalget, når bedriften ikke har arbeidsmiljøutvalg, samt kunne gjennomgå rapporter om arbeidsulykker mv.
b) Varslingsmottaker ved fare for liv eller helse
Ansatte har plikt til å varsle arbeidsgiver og verneombudet om han blir «oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet,» jf. arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) bokstav b). Arbeidsgiver er i loven utpekt som hovedansvarlig for arbeidsmiljøet, men verneombudet er nevnt på likeverdig måte som varslingsmottaker, som viser verneombudets viktige rolle. Videre skal arbeidstaker etter samme bestemmelse, bokstav c) varsle arbeidsgiver og verneombudet «så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen.» Verneombudet kan ha plikt til å gå videre med opplysningene, og da må dette avklares med varsleren: arbeidsmiljøloven § 6-2 (3) sier:
Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre ulykkes- og helsefare, skal verneombudet straks varsle arbeidstakerne på stedet, og arbeidsgiveren eller dennes representant skal gjøres oppmerksom på forholdet dersom verneombudet selv ikke kan avverge faren.
Verneombudet skal ha tilgang til arbeidsgivers register over arbeidsulykker, jf. arbeidsmiljøloven § 5-1 og har også som oppgave å kontrollere at arbeidsgiver melder inn arbeidsulykker til Arbeidstilsynet, jf. arbeidsmiljøloven § 5-2(1). Her ser vi verneombudets både undersøkende og kontrollerende funksjon, som den aktive medspiller han eller hun skal være.
c) Rett til å stanse farlig arbeid
Verneombudet har normalt sett ikke instruksjonsrett, som ligger hos arbeidsgiveren. Men et unntak fra dette er at verneombudet har rett til å stanse farlig arbeid der ombudet «mener at det foreligger umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte,» jf. arbeidsmiljøloven § 6-3.
Verneombudet vil ikke være erstatningsansvarlig for tap en slik stans måtte medføre, så lenge det var verneombudets vurdering at det forelå umiddelbar fare. Misbrukes stansingsretten for å få til lønnsøkninger og annet, vil det imidlertid stille seg annerledes.
Med verneombudets stansingsrett ved farlig arbeid blir arbeidsgivers styringsrett midlertidig satt til side og arbeidsgiver kan ikke oppta arbeidet igjen før det er enighet med verneombudet om at dette er forsvarlig, eller hvor en ikke er enig; Arbeidstilsynet gir sitt tilsagn om at dette er forsvarlig. Arbeidsgiver antas ikke å kunne bli erstatningsansvarlig for tap påført andre pga. selve stansen, men vil kunne bli erstatningsansvarlig av passivitetsgrunner om ikke arbeidsgiver følger opp med undersøkelser og tiltak, eventuelt kontakter Arbeidstilsynet for å få startet opp arbeidet igjen. (LB-2008-77203)
Dersom ikke arbeidsgiver følger en henstilling fra verneombudet, kan det trekke i straffeskjerpende retning der brudd på arbeidsmiljøloven er skjedd, jf. arbeidsmiljøloven § 19-1 (2).
d) Hva som ikke er verneombudets oppgaver
Det kan være nyttig å se på hva som ikke er verneombudets oppgaver også:
Verneombudet er ikke arbeidsgiver og kan derfor ikke bestemme eller gi instrukser ut over det som er eksplisitt angitt i lov og forskrift. Verneombudet har i utgangspunktet en tilsyns- varslings- og medvirkerrolle. Dersom det for eksempel er støy fra en dårlig vifte i lokalet, skal verneombudet ta dette opp med arbeidsgiver, men kan ikke bestille ny vifte eller instruere andre ansatte om å bytte viften ut.
Verneombudet er tillitsvalgt i arbeidsmiljøspørsmål for alle ansatte, og skal ikke opptre som tillitsvalgt for ansatte i andre sammenhenger, som for eksempel i lønnsforhandlinger. Her må likevel presiseres at verneombudet også kan være tillitsvalgt for en fagforening, men da må det være klart hvilken «hatt» han eller hun har på i de enkelte anledninger. Dette kan være en vanskelig balansekunst som Arbeidstilsynet i utgangspunktet ikke anbefaler.
Det er nok ikke alltid heldig at en tillitsvalgt for en fagforening også er verneombud. Det kan gjøre det vanskeligere for medlemmer av andre foreninger eller uorganiserte å komme til vedkommende med arbeidsmiljøspørsmål. Samtidig er tillitsvalgte for fagforeninger gjerne skodd i arbeidsmiljøspørsmål også, slik at kompetansehensyn kan tale for at disse også innehar verv som verneombud. Et verneombud med fagforening i «ryggen» kan nok også stå noe sterkere i forhold til arbeidsgiver.
Mange arbeidsplasser er små, og praktiske hensyn kan tale for at tillitsvalgte også er verneombud. Så lenge dette ikke møter innsigelser fra ansatte eller andre foreninger, bør det derfor kunne godtas. Men protesteres det mot ordningen, mener vi habilitetsgrunner og hensynet til arbeidsmiljøet kan tale for å velge et uavhengig verneombud blant alle de ansatte. Dette vil være opp til de ansatte, selv om arbeidsgiver har anledning til å ta initiativ til det. Der fagforening representerer mer enn halvparten av de ansatte har den likevel rett til å peke ut verneombud.
e) Sak om bl.a. verneombudets rolle
En sak om verneombudets rolle var oppe for lagmannsretten i 1992. Saken gjaldt oppsigelse av en ansatt i Oslo Sporveier, som hadde slått til verneombudet pga. hans «nidkjære oppfølging av røykeforbudet». Lagmannsretten kom frem til at voldsbruken overfor verneombudet var uakseptabel, men fant likevel oppsigelsen usaklig fordi det forelå særlige grunner, og uttalte om verneombudets utførelse av vervet:
Lagmannsrettens flertall må etter vitneførselen gå ut fra at [verneombudet] ved sin håndhevelse var ganske særskilt iherdig og at han til dels brukte metoder som lå langt over grensen for det tillatelige, så som å ta sigarett eller slå pipe ut av munnen på kolleger, etter sigende selv om pipe eller sigarett skulle være slukket. Det skjedde også at han kom med formaninger med løftet pekefinger og at han smelte igjen døra til rom der det ble (lovlig) røkt. Flertallet finner det ikke overraskende at slikt ble oppfattet som mangel på respekt overfor arbeidskolleger og at mange følte at de ble nedvurdert. Ved sin måte å håndtere røykeproblemet på, skapte [verneombudet] større problemer enn det som var nødvendig. Det er også et verneombuds oppgave å vareta arbeidstakernes psykiske helse, jfr. arbeidsmiljøloven § … Flertallet finner det ikke særlig tvilsomt at en iherdig bruk av pekefingeren overfor røykerne, kunne føre til atskillig irritasjon og at mange følte seg provosert.
Saken viser et verneombud som har gått ut over sin rolle som ombud, og mer inn i rollen som «politimann.» Et verneombud har ikke anledning til å innføre direkte tiltak, krav mm overfor enkelte ansatte eller alle ansatte, men skal varsle arbeidsgiver når ombudet mener det er grunnlag for tiltak, med unntak av den nevnte retten til å stanse arbeidet om ombudet vurderer det for å være umiddelbar fare for liv og helse.
4. Taushetsplikt og opplæring
Verneombudet har taushetsplikt etter forskriften § 3-17. Dette gjør det bl.a. enklere for ansatte å ha fortrolige samtaler med vedkommende. I tillegg sikrer det bedriften mot at sensitive opplysninger verneombudet blir kjent med i sitt virke kommer på avveie. Der det er aktuelt å bringe informasjon fra ansatte videre til ledelsen, må dette avklares med den ansatte.
Verneombudet skal ha opplæring i samsvar med forskriften § 3-18 og § 3-19. Her fremgår at verneombudet skal ha minst 40 timers opplæring (en ukes kurs), om ikke partene i fellesskap finner at dette ikke er nødvendig. Her vil partene se hen til virksomhetens karakter: Er det liten risiko forbundet ved virksomheten, kan en kortere opplæring forsvares. Arbeidsgiver kan lage et opplæringsopplegg som passer de behov som bedriften har, eller verneombudet kan sendes på eksterne kurs. Forarbeidene uttalte dette om opplæringen (Ot. prp nr. 49 (2004-2005) s. 120):
Departementet legger vekt på at det skal være muligheter for lokale løsninger tilpasset forholdene og behovene i virksomheten. Når arbeidsgiveren har ansvar for at nødvendig opplæring blir gitt, anser departementet det som riktig at virksomhetene også gis ansvar for å avgjøre hvilken opplæring som er relevant i forhold til de utfordringer den enkelte virksomhet står overfor i sitt arbeidsmiljø.
5 Funksjonstid, spørsmål om avsettelses- og fratredelsesadgang
Lov og forskrift legger opp til stabilitet rundt verneombudsordningen: Når verneombud er valgt/pekt ut, er det meningen at vedkommende skal sitte i vervet i to år uten at arbeidsgiver, de ansatte eller de tillitsvalgte kan bytte ut vedkommende, ei heller at vedkommende kan trekke seg. I praksis blir mange verneombud ved bedriftene i vervet i mange år etter gjenvalg, og dette sikrer god kompetanse og stabilitet hos verneombudet.
Vi skal nedenfor imidlertid se på situasjoner som kan grunngi unntak fra denne hovedregel om to års funksjonstid.
Når det gjelder funksjonstid fremgår det av forskriften § 3-4 at denne er som nevnt to år, og bare avsluttes ved at arbeidstakeren flytter varig til annet verneområde eller slutter i bedriften. Det er ikke lagt opp til at verken bedriften, de ansatte eller fagforeningene kan bytte ut et valgt verneombud som de er misfornøyde med i funksjonstiden. Et bytte av verneombud i funksjonstiden er heller ikke diskutert i forarbeidene, og det kan se ut til at dette er et bevisst valg. Verneombudet skal være beskyttet fra misnøye hos både arbeidsgiver, ansatte eller fagforeningene, som må vente til nyvalg med å prøve å få byttet vedkommende ut. I så måte kan det trekkes en parallell til ansattes valgte styrerepresentanter i bedriftene, som også har funksjonstid på to år, og som ikke kan byttes ut i perioden, jf. aksjeloven § 6-7 andre ledd. Dette i motsetning til de aksjonærutpekte styremedlemmer, som kan byttes ut i perioden etter samme bestemmelse.
Man kan stusse over at ansatte ikke kan bytte ut styremedlemmer eller verneombudet i funksjonsperioden, for det kan en sjelden gang være behov for dette. En avsettingsrett ville imidlertid kunne skape uro ved mistillitsforslag, forsøk på omkamper, omvalg osv. At spørsmålet ikke er diskutert i forarbeidene skaper imidlertid en liten usikkerhet: Kan lovgiver ha latt det stå en liten mulighet for at verneombudet kan byttes ut også innen funksjonstiden under helt særlige forhold? Det kan i alle fall pekes på at det i Hovedavtalen LO-NHO i § 5-9 om tillitsvalgtes fratreden står:
Hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter Hovedavtalen, kan NHO overfor LO kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt.
Det skal mye til før bestemmelsen kommer til anvendelse, og man kunne tenke seg samme bestemmelse for verneombudet. Uten positiv regulering av spørsmålet, kan vi ikke se at det uten videre foreligger en slik adgang, selv om det ikke helt kan utelukkes.
Der arbeidsgiver har utpekt verneombudet, sier forskriften § 3-2 sjette ledd at vedkommende fungerer til verneombud er valgt «men ikke for mer enn to år av gangen.» Heller ikke her er det lagt opp til at arbeidsgiveren kan bytte verneombudet ut, men de ansatte kan gjøre det, gjennom å velge verneombud, eller fagforeningene kan utpeke verneombud, der de representerer tilstrekkelig antall ansatte, se forskriften § 3-2 andre ledd. Et verneombud utpekt av arbeidsgiver står således noe «svakere.»
Der hvor en eller flere fagforeninger har pekt ut verneombudet etter forskriften § 3-2 kan man se for seg at de kan trekke utpekingen tilbake dersom de ikke er fornøyd med verneombudets arbeid. I disse situasjonene er det jo meningen at fagforeningene skal ha en særskilt innflytelse på hvem som skal være verneombud, og en konflikt i en slik situasjon mellom fagforeningene og verneombudet vil lett kunne gå ut over arbeidsmiljøarbeidet. Det samme kan for så vidt sies om en konflikt mellom verneombudet og ledelsen. Forskjellen er imidlertid at verneombudet er de ansattes tillitsvalgte i arbeidsmiljøspørsmål, og må ha et sterkt vern mot misnøye fra arbeidsgiverens side for å kunne fungere tilfredsstillende. I mange sammenhenger vil verneombudet måtte operere som en motvekt til arbeidsgiver. Samtidig kan det sies at verneombudet også bør ha en viss uavhengighet fra fagforeningen, selv om denne har utpekt vedkommende. Men en konflikt mellom ledende fagforening på arbeidsplassen og verneombudet som foreningen har pekt ut, er antagelig så skadelig, også for arbeidsmiljøet, at foreningen må kunne gis rett til å peke ut en annen. Vi kan i alle fall ikke se at lov og forskrift står i veien for dette. Spørsmålet er som nevnt ikke omtalt i forarbeidene, men vi mener det må kunne argumenteres for dette.
Vi mener oppsummeringsvis at det er en forskjell mellom de valgte verneombud som ikke skal kunne avsettes før toårsperioden er over og de verneombud som er utpekt av arbeidsgiver eller fagforening, hvor det anses å kunne være mulig å skifte ut verneombudet før toårsperioden er over ved å gjennomføre valg blant de ansatte eller en ny utpeking fra fagforeningen.
Om verneombudet selv kan trekke seg etter eget ønske før toårsperioden ved konflikt med ledelsen, ansatte eller fagforening, er ikke regulert verken i lov eller forskrift. Arbeidstilsynets veileder (Arbeidstilsynet, Orientering, bestillingsnr. 383, s. 23) uttaler:
Verneombudet kan ikke legge ned vervet eller nekte å utøve verneombudsfunksjonen i valgperioden.
Ut fra stabilitetshensyn er tilsynets oppfatning forståelig. Det kan også legges til at arbeidsmiljøloven§ 2-3 (1) sier dette om ansattes medvirkningsplikt:
Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.
Arbeidsgiver er også gitt en rett til å peke ut en ansatt til verneombudsrollen, om ikke de ansatte vil gjennomføre valg, også mot den ansattes vilje, selv om det er lite heldig. Ansatte, herunder verneombudet, har således plikt til å medvirke i vernearbeidet, og dermed medvirke til at vernetjenesten fungerer. Vår vurdering er likevel at det kan bli vanskelig å tvinge en ansatt til å stå ut perioden i vervet som verneombudet om han eller hun absolutt ikke lenger vil, og at en slik tvangssituasjon ikke er bra for arbeidsmiljøarbeidet. Det kan derfor muligens være en viss åpning for rett til å trekke seg i ekstraordinære situasjoner. Arbeidsgiver har en plikt til å ivareta alle ansattes arbeidsmiljø, også verneombudet. Det å stå i en tung konflikt for eksempel med ledelsen, ansatte eller fagforening kan bli en for stor belastning for verneombudet. Dette må likevel nyanseres noe: Der arbeidsgiver pålegger arbeidstaker å stå i vervet må arbeidsgivers instruks normalt respekteres. Spørsmålet kan ikke anses rettslig avklart.
6. Verneombudets arbeidstid, tidsbruk og godtgjørelse
a) Arbeidstid
Verneombudet utfører som hovedregel sine oppgaver innenfor normal arbeidstid, og følger arbeidstiden for de andre arbeidstakerne som han eller hun er tilknyttet. Men når det gjelder selve utførelsen av vervet, anses verneombudet å arbeide tilsvarende en særlig uavhengig ansatt, sml. arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. Vedkommende styrer i stor grad selv hvor mye tid han eller hun skal bruke på vervet. Dermed faller vedkommende utenfor arbeidstidskapittelet ved selve utførelsen av vervet. Det er et par saker fra rettspraksis som illustrerer dette:
I en dom fra Oslo byrett i 1986 (NAD-1986-440) kom retten til at hovedverneombudet ikke hadde rett på overtidsbetaling, og satte til side Arbeidstilsynets vedtak om at verneombudet var omfattet av arbeidstidsreglene og rett på overtidsbetaling.
Tilsvarende avviste lagmannsretten i 1991 krav om overtidsbetaling fra en hovedtillitsvalgt, ved mye arbeid i forbindelse med utbygging av Fornebu flyplass (LE-1991-232). Lagmannsretten uttalte:
Etter bevisføringen under hovedforhandlingen legger lagmannsretten til grunn at de som var tatt ut av ordinært arbeid for å arbeide heltid som verneombud eller tillitsvalgte, hadde stor frihet til selv å ordne sin arbeidstid. De var unntatt for stempling og det ble heller ikke på annen måte ført kontroll med deres arbeidstid. De kunne justere arbeidstiden fra dag til dag slik at den i gjennomsnitt tilsvarte normal arbeidstid.
Selv om ikke verneombudet har krav på overtid for utførelsen av vervet, kan dette avtales, og det kan også være at arbeidstaker må arbeide overtid i sin normale stilling, fordi mye av den normale arbeidstiden har gått med til vervet som verneombudet. Da vil verneombudet få overtidsbetaling for det ekstra arbeidet som vedkommende er pålagt eller er avtalt i den ordinære stillingen.
b) Tidsbruken
Om tidsbruken sier arbeidsmiljøloven § 6-5 (2):
Verneombud skal få nødvendig tid til å utføre vernearbeidet på forsvarlig måte. I alminnelighet skal oppgavene utføres innenfor vanlig arbeidstid.
Her legger loven opp til at arbeidsgiver må gi verneombudet tilstrekkelig med tid til å utføre vervet. Blir det tvist om dette, må arbeidsgiver kunne be verneombudet om en oppstilling over tidsbruken på de ordinære verneombudsoppgaver, som grunnlag for diskusjon mellom partene. Blir de ikke enige, kan Arbeidstilsynet kontaktes for avgjørelse.
Bestemmelsen var en videreføring av bestemmelsene om verneombud i arbeidsmiljøloven 1977, og følgende var omtalt i § 29 nr. 3 om tidsbruken:
Verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg skal få den nødvendige tid til å utføre oppgavene etter §§ 24 og 26 på forsvarlig måte. I alminnelighet skal oppgavene utføres innenfor vanlig arbeidstid.
I forarbeidene (Ot prp nr. 3 (1975-1976) merknaden til § 29) fremgår:
Paragrafens nr. 3 fastsetter at verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg skal få den nødvendige tid til å utføre sine oppgaver på forsvarlig måte. Det forutsettes at disse personer i utgangspunktet selv må vurdere hvor mye tid som er nødvendig, men at det må kunne treffes nærmere avtaler om dette innenfor den enkelte virksomhet. Nr. 3 annet punktum, fastsetter at oppgavene som verneombud og medlem av arbeidsmiljøutvalg i alminnelighet skal utføres innenfor vanlig arbeidstid, dette for å hindre at deres aktivitet reduseres fordi møter, undersøkelser m. v. må utføres utenom arbeidstida. Reglene er imidlertid ikke til hinder for at disse personene aktiviseres utenom arbeidstida når dette av særlige grunner er nødvendig.
Dette kan sees i sammenheng med arbeidsgiverens ansvar, som ble omtalt slik i forarbeidene (Ot prp nr. 3 (1975-1976) kapittel X):
Hovedansvaret for arbeidsmiljøet ligger som tidligere nevnt på arbeidsgiveren. Det er han som i første rekke skal sørge for at lovens krav gjennomføres. Verne- og miljøarbeidet må derfor være en ordinær oppgave for toppledelsen og linjeledelsen, det må ha sin plass i de daglige rutiner i virksomheten og vurderes på linje med økonomiske og produksjonsmessige faktorer.
Verneombudets oppgaver skal normalt utføres i arbeidstiden og ombudet mottar lønn og andre godtgjørelser på vanlig måte, som andre arbeidstakere, jfr. arbeidsmiljøloven § 6-5 (2), men må vernearbeidet utføres ut over vanlig arbeidstid, skal det svares overtidsbetaling. Behovet for overtidsarbeid må i så fall dokumenteres overfor arbeidsgiveren.
Det fremgår dessuten av arbeidsmiljøloven § 6-5 (4):
Arbeidsgiver skal sørge for at verv som verneombud ikke medfører inntektstap for verneombudet eller på annen måte fører til at verneombudets arbeids- eller ansettelsesvilkår forringes.
Samtidig er verneombudet ansatt som alle andre. Det innebærer at bruk av tiden og krav om overtidsbetaling må avklares, søkes om og dokumenteres overfor arbeidsgiver. Overtid må enten være pålagt av arbeidsgiver eller akseptert.
Når det gjelder tidsbruken, er dette regulert i forskriften § 2-2 andre ledd, slik:
Verneombudet har rett til å bruke den tid som er nødvendig for å utføre oppgavene på forsvarlig måte.» I så måte står verneombudet i samme posisjon som en særlig uavhengig ansatt, jf. arbeidsmiljøloven § 10-12 (2).
Det er dermed verneombudet som selv må avgjøre hva som er nødvendig tid. I og med at verneombudet er ansatt som alle andre, må imidlertid arbeidstiden avklares med arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan be om en oppstilling over hva tiden benyttes til. Det ligger i arbeidsgivers styrings- og kontrolladgang. Også av hensyn til andre ansatte, og for å gjøre det mulig å sette opp en vaktplan med tilstrekkelig antall ansatte, må verneombudet i den grad det er mulig, på forhånd og så tidlig som mulig, opplyse om når ombudsarbeidet vil kreve at normal stillingsposisjon forlates. Blir det uenighet mellom arbeidsgiver og verneombudet om tidsbruken, kan spørsmålet forelegges for arbeidsmiljøutvalget eller Arbeidstilsynet.
Man kan også merke seg Hovedavtalen LO-NHO, som i § 6-1 sier:
Verneombudet har uhindret adgang til sitt verneområde. Må vedkommende forlate arbeidsplassen, skal den nærmeste overordnede underrettes på forhånd eller snarest mulig.
Dette viser at partene har sett for seg at arbeidsgiver fortsatt skal ha overordnet kontroll med tidsbruken for verneombudene som for andre ansatte, også den del av arbeidstiden som skal brukes på vervet.
7. Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid
a) Lov og forarbeider
Verneombudet har generelt sett ikke alminnelig styrings- og instruksjonsrett på virksomheten, slik ledelsen har. Ledelsen kan gå inn å instruere i vernesaker, for å få til det den betrakter som nødvendige eller hensiktsmessige endringer. I denne sammenheng har verneombudet bare en rådgivende rolle.
Verneombudet har imidlertid en instruksjonsrett når det gjelder å stanse farlig arbeid, og dette er hjemlet slik i arbeidsmiljøloven § 6-3, slik:
Dersom verneombudet mener at det foreligger umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette. Arbeidet må bare stanses i det omfang verneombudet anser det nødvendig for å avverge fare.
Av forarbeidene til 1977-loven til samme bestemmelse fremgår (Ot prp nr. 3 (1975-1976) merknaden til § 27):
Arbeidet kan bare stanses i det omfang verneombudet anser er nødvendig for å avverge faren. Et særlig spørsmål er om verneombudet kan stanse arbeidet i de tilfeller hvor det foreligger fare for helseskader på lang sikt. Det som vil være avgjørende i slike tilfeller er om faren er umiddelbar, ikke om skaden vil skje umiddelbart. Hvis eksempelvis spørsmålet oppstår i forbindelse med påvirkning av kjemiske stoffer som kan medføre helsefare, vil verneombudet ikke kunne stanse arbeidet dersom skadevirkningene bare kan oppstå gjennom lang tids påvirkning. Dersom selv kortere tids påvirkning kan medføre helsefare, vil derimot verneombudet kunne stanse arbeidet, selv om den skade som antas å følge av påvirkningen først vil framtre på et senere tidspunkt. Verneombudets egen vurdering vil også her være avgjørende. Når verneombudet har stanset arbeidet, skal han omgående melde fra til arbeidsgiveren eller dennes representant. Verneombudet kan la arbeidet stanse inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette. I motsetning til Hovedavtalens regler, åpner loven her en adgang for verneombudet til å sette arbeidsgiverens styringsrett midlertidig ut av kraft. Regelen innebærer ikke at Arbeidstilsynet nødvendigvis skal tilkalles i et hvert tilfelle hvor arbeidet stanses. Arbeidsgiveren og verneombudet kan selv finne fram til en løsning på problemet, uten Arbeidstilsynets hjelp. For at stansingsretten skal bli reell, er det fastsatt at verneombudet ikke er erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten som følge av at arbeidet stanses…
b) Dom fra 2009
En dom fra lagmannsretten fra 2009 utdyper gjeldende rett og hva som må utledes av forarbeidene:
Mattilsynets inspektører følte seg truet ved inspeksjoner av et slakteri, og verneombudet i Mattilsynet la ned forbud mot videre inspeksjoner, som gikk ut over slakteriets virksomhet. Slakteriet gikk til sak mot staten og krevde erstatning, men vant ikke frem. Lagmannsretten uttalte om verneombudets stansing av kontrollene i denne saken:
Det er ikke tvilsomt at verneombudet etter arbeidsmiljøloven § 6-3 første ledd har en selvstendig rett til å stanse arbeidet dersom ombudet «mener» at det foreligger umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte. Som referert foran under statens anførsler viser lovforarbeidene at det ikke kreves at det foreligger en objektiv fare, idet vurderingen er overlatt til verneombudets skjønn. Dette er en tilsiktet ordning nettopp for å markere verneombudets selvstendige og uavhengige stilling og kompetanse. Gode grunner taler for en slik ordning, selv om det kan føre til komplikasjoner som i nærværende sak. Fougner og Holo s. 317 antar imidlertid at verneombudets vurdering kan og må undergis en viss form for etterprøving ettersom man ikke kan akseptere at det treffes avgjørelse på et uforsvarlig grunnlag, eller at utenforliggende/vilkårlige hensyn vektlegges. Lagmannsretten er av samme oppfatning. Dette er likevel ikke ensbetydende med at arbeidsgiveren – her Mattilsynet – uten videre kan gå inn og sette verneombudets avgjørelse til side som stridende mot de nevnte grunnkrav. Har verneombudet stanset virksomheten, vil arbeidsgiveren bli trukket inn i saken med plikt til å vurdere situasjonen og forsøke å finne en løsning. Og dersom arbeidsgiver mener at avgjørelsen er truffet på uforsvarlig eller klart uholdbart grunnlag, må forutsettes at arbeidsgiver i det minste bringer saken inn for Arbeidstilsynet for nærmere overprøving.
8. Verneombudets stillingsvern
Når det gjelder verneombudets stillingsvern må vi skille mellom verneombudets verv og verneombudet som vanlig ansatt. Vervet som verneombud har en særlig beskyttelse, mens ansettelsesforholdet er som for andre ansatte, og underlagt de samme regler. Avsetningsadgangen fra vervet er behandlet foran i kapittel 4. Her vurderes det alminnelige stillingsvernet som ansatt nærmere, med særlig henblikk på verneombudene.
Verneombudet kan som andre sies opp dersom det er saklig grunn til dette etter arbeidsmiljøloven § 15-7. For valgte tillitsvalgte sier Hovedavtalen LO-NHO dessuten i § 5-11:
Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. I tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til, skal det legges vekt på den spesielle stilling de tillitsvalgte har i bedriften. (…)
Ovennevnte bestemmelser gjelder tilsvarende for verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, styre- og bedriftsforsamling.
Som for tillitsvalgte kan det foreligge særlige grunner til å skjerme verneombudet fra en oppsigelsesprosess, fordi bedriften kanskje trenger et verneombud gjennom bl.a. en nedbemanningsprosess av hensyn til arbeidsmiljøet. Det blir en del av helhetsvurderingen i saklighetsvurderingen. Som andre kan imidlertid verneombudet sies opp av individuelle grunner, for eksempel fordi han ikke fyller stillingen sin. Men dersom arbeidsgiver i realiteten ønsker å si opp det han betrakter som et «brysomt» verneombud, vil det bli betraktet som en usaklig oppsigelse. Verneombudsrollen krever at den ansatte i vervet stikker seg frem og står imot arbeidsgiver på en annen måte enn øvrige ansatte. Dette må til for at vervet skal fungere tilfredsstillende. Det ansatte verneombudet må av denne grunn anses for å være i en noe utsatt posisjon, som taler for at stillingsvernet må beskyttes særskilt.
Om verneombudet ikke følger arbeidsgivers innførte rutiner for varsling, er illojal og lekker sensitiv informasjon den ansatte blir kjent med gjennom sitt virke som verneombud eller eksempelvis innfører tiltak uten samtykke fra ledelsen el., kan dette være forhold som anses som brudd på den alminnelige arbeidskontrakt verneombudet har i bedriften.
9. Oppsummering
Verneombudet er de ansattes representant i arbeidsmiljøspørsmål, og spiller i så måte en viktig rolle som bidragsyter på arbeidsmiljøområdet på arbeidsplassen, og har kompetanse til å stanse farlig arbeid. Verneombudet skal føre tilsyn ved arbeidsplassen, være med på planlegging, og varsle ledelsen om det mener det er grunnlag for å gjennomføre tiltak. Arbeidsgiver har imidlertid det overordnede ansvar og fatter de overordnede beslutninger. Verneombudet skal som hovedregel velges av de ansatte for to år, men kan også utpekes av arbeidsgiver eller fagforeningene på visse vilkår. Verneombud som er valgt kan ikke byttes ut innen funksjonstiden på to år, og det er knyttet usikkerhet til om vedkommende kan trekke seg. Verneombudet skal fratre om vedkommende varig bytter stilling til annet arbeid eller slutter i bedriften. Verneombudet setter selv av tilstrekkelig tid til arbeidet som verneombud, og dekkes da normalt ikke av arbeidstidsreglene med krav på overtid, men arbeidsgiver har overordnet kontrolladgang med tidsbruken og skal informeres om den tid som medgår. Ved tvist om tidsbruk kan partene avtale tidsbruk eller legge frem spørsmålet for arbeidsmiljøutvalget eller Arbeidstilsynet. Verneombud har et alminnelig stillingsvern som ansatt, men vervet kan anses å få betydning og styrke stillingsvernet noe for vedkommende i visse situasjoner. Et eksempel er der man trenger verneombudet i en nedbemanningsprosess, og bedriften trenger at verneombudet står ut prosessen.