I denne artikkelen gis en oversikt over de arbeidsrettslige Høyesterettsdommene fra 2016 som alle arbeidsgivere bør kjenne til.
Arbeidsrettsdommer fra Høyesterett – 2016
Arbeidsgivers styringsrett – ny Høyesterettsdom
Høyesterett avsa 9. november 2016 en dom om arbeidsgivers styringsrett til å trekke tilbake eller endre seniorpolitiske tiltak på arbeidsplassen. Dommen gir en god beskrivelse av arbeidsgivers styringsrett og vil være av interesse for enhver arbeidsgiver.
Saken dreide seg om to lærere som hadde fått redusert arbeidstid til 80 %, men med full lønn. Kommunen hadde innført dette som et seniorpolitisk tiltak. Høyesterett kom til at det lå innenfor arbeidsgivers styringsrett å endre på tiltaket.
Utgangspunktet: Grensene for arbeidsgivers styringsrett
Høyesterett tok utgangspunkt i den alminnelige læren om arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet innenfor rammen av arbeidsforholdet som er inngått.
Høyesterett uttaler:
«Innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått, har arbeidsgiveren rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, jf. Rt. 2000 side 1602, på side 1609 (Nøkk). Begrensninger i styringsretten kan følge av lov, tariffavtaler eller individuelle arbeidsavtaler, jf. Rt. 2008 side 856 avsnitt 34 (Theatercafé). Ikke enhver individuell avtale begrenser styringsretten: Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, kan arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtale, endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet. Grensene for styringsretten vil blant annet bero på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen, jf. Rt. 2009 side 1465 avsnitt 41 (seinvakt).»
Kommunens styringsrett
Høyesterett kom frem til at det lå innenfor kommunens/arbeidsgivers styringsrett å avslutte ordningen med redusert arbeidsplikt uten trekk i lønn. Retten la særlig vekt på de tre følgende forhold:
- De opprinnelige og underliggende arbeidsavtalene var ikke endret ved innvilgelse av redusert arbeidsplikt.
- Det lå i ordningens karakter at det kunne bli endringer: Det var ikke søkt om redusert arbeidsplikt frem til pensjonsalder, men for det kommende skoleår for den ene og uten tidsangivelse for den andre.Det var heller ingen binding i brevet fra kommunen og de seniorpolitiske tiltakene var tidligere blitt endret.
- Ordningen mangler preg av gjensidighet og beskyttelsesverdig behov for innrettelse hos arbeidstakeren som ville gjort det nødvendig for arbeidsgiver å unngå å endre i den.
Det ble også lagt vekt på at de seniorpolitiske tiltakene var et resultat nettopp av politikk og at endringene i dem var gjort i dialog med arbeidstakerorganisasjonene.
Hvor lenge kan arbeidsgiver oppbevare advarsler og tilrettevisninger i personalmapper?
Personvernnemnda behandlet en sak vedrørende Trondheim kommune. Spørsmålet var om kommunen var pliktig til å slette en tjenstlig tilrettevisning fra en ansatts personalmappe.
Det var den ansatte som klaget og anførte at det ikke var lenger nødvendig for kommunen å beholde tilrettevisningen fra 2011. Det vil si at det var 5 år siden den ble gitt den ansatte.
Personvernnemnda så på nødvendighetskravet i personopplysningsloven § 28.
Bestemmelsen lyder slik:
§ 28. Forbud mot å lagre unødvendige personopplysninger
Den behandlingsansvarlige skal ikke lagre personopplysninger lenger enn det som er nødvendig for å gjennomføre formålet med behandlingen. Hvis ikke personopplysningene deretter skal oppbevares i henhold til arkivloven eller annen lovgivning, skal de slettes.
Nemnda uttalte at det må foretas en konkret vurdering av hvor lenge det er nødvendig å oppbevare tilrettevisningen. Arbeidsgiver må gi en begrunnelse for hvorfor de anser det som nødvendig å oppbevare den.
I rettspraksis ser man at selv forhold langt tilbake kan ilegges vekt ved oppsigelses- og avskjedsvurderinger. Det kan derfor være et behov for arbeidsgiver å kunne dokumentere eldre forhold.
Etter personopplysningsloven § 28 tredje ledd kan den ansatte kreve sletting av personopplysninger som er sterkt belastende hvis dette ikke er i strid med annen lovgivning og det fremstår som forsvarlig ut fra en samlet vurdering.
Personvernnemnda mente at arbeidsgivers dokumentasjonsbehov var det viktigste i denne saken. Tilrettevisningen som handlet om fravær på grunn av alkoholmisbruk, kunne være nødvendig senere for å gi en helhetlig historie og vurdering. Trondheim kommune trengte derfor ikke å slette opplysningen fra den ansattes personalmappe.