Her får du en oversikt over de viktigste reglene som gjelder ved avskjedigelse av arbeidstaker.
Du får vite hvilke krav som stilles for at en arbeidstaker kan få avskjed. Videre behandles de formelle kravene til avskjed, litt om erstatningsadgang og -utmåling, suspensjon m.m.
Den sentrale bestemmelsen om avskjed er arbeidsmiljølovens (aml.) § 15-14. Forskjellen på avskjed og oppsigelse er flere. Den viktigste er at hvis man får avskjed, må man fratre umiddelbart fra sin stilling. Hvis man blir sagt opp, har man rett til å jobbe i oppsigelsestiden.
Avskjed er den strengeste reaksjonen en arbeidsgiver kan gi en arbeidstaker. Det oppleves som regel som mye verre for en ansatt å bli gitt avskjed.
Terskelen for å gi avskjed er svært høy og det gjelder et skjerpet beviskrav for arbeidsgivere ved avskjedssaker.
Retten til å stå i stilling mens saken behandles for retten, gjelder ikke ved avskjed.
- Grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold
Hovedvilkåret for å kunne avskjedige en arbeidstaker er at vedkommende har gjort seg skyldig i «grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold». Som det fremgår av loven, er det kun alvorlige forsømmelser som kan føre til avskjed.
Typiske eksempler på avskjedsgrunner er tyveri eller underslag fra arbeidsgiver, beruselse, gjentatte ganger å unnlate å etterkomme pålegg fra arbeidsgiver, grove lojalitetsbrudd, gjentatte ganger tross advarsler komme for sent på jobb osv.
Det er et krav om at arbeidsgiver må reagere raskt etter at de gjøres oppmerksom på det grove pliktbruddet eller det vesentlige misligholdet.
Om et forhold begrunner avskjed, må vurderes nøye i hvert tilfelle. Det gjelder strenge krav for arbeidsgivere ved avskjed.
Man ser at de siste årene har domstolene hatt et økt fokus på forholdsmessighetsvurderingen også ved avskjed. Denne vurderingen har hele tiden hatt en svært sentral rolle ved oppsigelser, men man ser at domstolene i stadig større grad også legger vekt på at arbeidsgiver har foretatt en avveining av konsekvensene for arbeidstaker også ved avskjedssaker. Det gjelder et krav om at reaksjonen fremstår som en rimelig reaksjon.
Før beslutning om avskjed fattes skal spørsmålet drøftes med arbeidstakeren og dennes tillitsvalgte, dersom arbeidstakeren ønsker dette.
- Suspensjon (aml. § 15-13)
Etter arbeidsmiljøloven § 15-13 kan arbeidsgiver gi suspensjon til arbeidstakere hvis man har grunn til å tro at det foreligger forhold som kan føre til avskjed for den ansatte. Avskjed er et svært drastisk virkemiddel, og det er nødvendig få klarlagt om arbeidstakeren faktisk har gjort det han eller hun mistenkes for, før avskjed blir gitt. Samtidig hindrer man at arbeidstakeren oppholder seg på arbeidsstedet. Arbeidstakeren har krav på å beholde lønn i suspensjonstiden.
Suspensjon kan bare brukes hvis det foreligger konkret mistanke om forhold hos arbeidstaker som kan kvalifisere til avskjed. Det kreves også at virksomhetens behov tilsier at avskjed er nødvendig. I en del større virksomheter, kan man tenke seg at omplassering av den ansatte vil kunne være mulig og tilstrekkelig for at arbeidsgiver skal kunne gjøre de nødvendige undersøkelser slik at kravet til suspensjon ikke er oppfylt.
De formelle krav til suspensjonen er de samme som ved avskjed og oppsigelse, se nedenfor.
- De formelle krav til avskjeden (aml. § 15-14 (2), jfr. § 15-4)
En avskjed skal alltid være skriftlig og leveres arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse. Avskjeden anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstakeren.
Avskjeden skal inneholde opplysninger om at arbeidstakeren har rett til å kreve forhandlinger innen 14 dager og reise søksmål innen 8 uker etter at forhandlingene er avsluttet. Krever ikke arbeidstaker forhandlinger, løper søksmålsfristen på 8 uker fra avskjedstidspunktet.
Under forhandlingene har arbeidstaker rett til å ha med en tillitsvalgt eller annen rådgiver.
Hvis avskjeden ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder de opplysninger som kreves, gjelder ingen søksmålsfrist for arbeidstaker.
Begrunnelsen kan utelates i selve avskjeden, men arbeidstaker kan kreve skriftlig begrunnelse slik som ved oppsigelse.
- Tvist om avskjedens gyldighet (aml. §15-11 (3) )
Dersom arbeidstakeren er uenig i avskjeden, og eventuelle forhandlinger ikke har ført frem, kan han gå til søksmål mot arbeidsgiver innenfor de fristene som er nevnt ovenfor.
Hvis arbeidstaker ikke krever å komme tilbake i stillingen som han ble avskjediget fra, men bare krever erstatning er søksmålsfristen 6 måneder fra avskjedstidspunktet.
I motsetning til i oppsigelsessaker, har den som har fått avskjed ikke rett til å stå i stillingen under forhandlingene og/eller til saken er rettskraftig avgjort. Men retten kan i særlige tilfeller bestemme at arbeidstaker likevel kan stå i stillingen.
Retten kan etter påstand fra arbeidstaker avsi dom på at avskjeden er ugyldig. Hvis en ulovlig oppsagt arbeidstaker krever det, kan han tiltre jobben igjen.
Ofte har en slik sak skapt så mye vondt blod partene i mellom at dette i praksis er en dårlig løsning for begge parter. Retten kan etter påstand fra arbeidsgiver i særlige tilfeller bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre selv om avskjeden er ugyldig. I så fall må retten etter en avveining av partenes interesser finne at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.
- Erstatning (aml. § 15-14 (4), jfr. § 15-12 (2))
Er avskjeden ugyldig kan den oppsagte kreve erstatning fra arbeidsgiver. Erstatningen fastsettes skjønnsmessig ut i fra det retten finner rimelig når det tas hensyn til «det økonomiske tap, arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold og omstendighetene for øvrig».
Ved utmålingen tas også ikke-økonomiske hensyn i betraktning, idet det kan gis oppreisning for «tort og svie» utover det økonomiske tapet.
Om erstatningen dekker lønnstap eller bare er oppreisning er viktig fra et skattemessig synspunkt. Den økonomiske erstatningen anses som skattepliktig inntekt, mens oppreisningen er skattefri.
Erstatningsutmålingen foretas etter en konkret vurdering, og varierer i praksis sterkt. Man ser at nivået for oppreisningsutbetalinger i oppsigelses- og avskjedssaker har økt de siste årene.
Les mer om erstatningsutmåling i arbeidsrettssaker i Nicolay Skarnings artikkel her.
- «Særdomstoler» (aml. § 17-4 )
Avskjedssaker behandles for de ordinære domstoler, men siden dette er kompliserte saker som krever en viss spesialisering, er det i hvert fylke utpekt særskilte meddommerutvalg. Minst 2/5 oppnevnes etter forslag fra arbeidsgiverorganisasjon og minst 2/5 oppnevnes fra arbeidstakerorganisasjon. Representanter fra meddommerutvalgene deltar i behandlingen av oppsigelses- og avskjedssaker i både tingrett og lagmannsrett. Det følger også av loven at denne type saker skal prioriteres tidsmessig.
- Søk juridisk bistand!
Reglene rundt avskjed er kompliserte, tildels skjønnsmessige og kan fremstå som uklare. Det stilles strenge krav til arbeidsgivers begrunnelse og saksbehandling. En bedrift som vurderer å gå til avskjed bør konsultere en arbeidsrettsadvokat før avskjeden foretas. Arbeidsrettsadvokater finner du her på Jusstorget – kontakt oss på post@jusstorget.no
Mottar du varsel om avskjed eller har fått avskjed, bør du oppsøke juridisk hjelp i form av advokat eller fagforeningsrepresentant.
Du er kanskje også interessert i følgende artikler:
