I et arbeidsliv som stadig er i forandring, kan det av og til være behov for endringer av innholdet i en stilling. Denne artikkelen drøfter arbeidsgivers muligheter til å gjennomføre slike endringer i kraft av arbeidsgivers styringsrett og gjennom bruk av endringsoppsigelser.
1. Innledning
Arbeidslivet endrer seg stadig, blant annet som følge av innføring av ny teknologi, endrede markedsforhold og politiske vedtak. Slike endringer kan også få betydning for den enkelte virksomhet som kanskje finner det nødvendig å bruke ressursene annerledes.
Omplassering og endringsoppsigelse innebærer at en arbeidstaker flyttes til andre arbeidsoppgaver eller en annen stilling enn den han eller hun har i dag. Dette er virkemidler som virksomheten kan benytte i stedet for permittering og nedbemanning. Hvis omplasseringen aksepteres av arbeidstaker, blir den gjennomført fra avtalt tidspunkt. Hvis den derimot ikke aksepteres, må arbeidsgiver ta stilling til om han eller hun kan gjennomføre omplasseringen i kraft av arbeidsgivers styringsrett, eller om man eventuelt må bruke såkalt endringsoppsigelse og arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler (arbeidsmiljøloven kapittel 15).
Arbeidsgivers styringsrett er vanligvis definert som retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Det er ikke tvil om at mindre endringer i arbeidsforholdet kan gjennomføres i kraft av styringsretten som en ensidig beslutning fra arbeidsgivers side, for eksempel tildeling av nye oppgaver, nytt kontor mv.
Dersom omplasseringen er så omfattende at endringene ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett, må det derimot brukes endringsoppsigelse. Dvs. at endringsprosessen må gjennomføres i tråd med de alminnelige regler for oppsigelse. Det må gjøres i kombinasjon med enten tilbud om en annen stilling, eller pålegg om overgang til annen stilling.
Endringsoppsigelse er ikke omtalt i arbeidsmiljøloven, men fremgår i en rekke avgjørelser i domstolene, herunder i Høyesterett.
Kort oppsummert kan arbeidsgiver gjøre normale og forventede endringer i et arbeidsforhold i kraft av styringsretten, men må bruke endringsoppsigelse når endringene er av mer vesentlig art. Ved usikkerhet om hvordan arbeidsgiver bør gå frem, vil et møte med den ansatte og eventuelt tillitsvalgte kunne avdekke om endringen krever en grundigere prosess og eventuelt endringsoppsigelsesbrev. Der arbeidstaker protesterer mot endringene, og opplever dem som vesentlige, vil arbeidsgiver kunne finne det «tryggest» å bruke endringsoppsigelse.
2. Grensen mellom arbeidsgivers styringsrett og endringsoppsigelse
Spørsmålet er når arbeidsgiver kan flytte på en ansatt ved bruk av arbeidsgivers styringsrett og når han eller hun isteden må bruke endringsoppsigelse. Endringsoppsigelse er i så fall bare aktuelt om den ansatte ikke samtykker til endringen.
I en slik situasjon er det tradisjonell lære å stille spørsmålet om endringen innebærer at stillingens grunnpreg endres. Dersom arbeidsgiver ønsker å endre viktige bestemmelser i arbeidsavtalen, eller sette arbeidstaker ned i stillingsprosent eller lønn, må endringsoppsigelse normalt benyttes. Sagt på en litt grovkornet måte, kan vi si at endringsoppsigelse må benyttes ved vesentlige endringer.
I Seinvakt-dommen fra Høyesterett (Rt. 2009 s. 1465 avsnitt 41), har Høyesterett presisert at bestemmelser i arbeidsavtalen «som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige» normalt kan endres uten endringsoppsigelse.
Utgangspunktet må tas i arbeidsavtalen: Hva er avtalt av arbeidsoppgaver? Hvilke oppgaver ligger til stillingen etter en vurdering av partenes forutsetninger? Ut fra denne vurderingen kan man så definere hva som er grunnpreget til stillingen. Noen stillinger er av mer generell karakter, f.eks. sekretær, arbeider eller konsulent. Andre stillinger er mer spesifikke: rørlegger, elektriker, regnskapssjef. Arbeidsgiver har som regel større endringsadgang overfor de mer generelle stillingene. Disse er ofte ment å være fleksible, selv om hvert enkelt tilfelle må vurderes konkret ut fra hva som er avtalt mellom partene.
Ved vurdering av hva som er stillingens grunnpreg kan man for eksempel si at en sekretær løser generelle kontoroppgaver, konsulenten saksbehandler innkomne saker, selgeren driver med salg, advokaten løser juridiske spørsmål, daglig leder har det overordnede ansvar og den overordnede ledelse osv.
Dersom bedriften vil endre grunnpreget i stillingen, for eksempel ved å sette selgeren til sekretæroppgaver, eller å frata en leder lederoppgaver, vil arbeidstaker ofte oppleve å bli satt «ned», og kanskje anse seg om degradert. Med mindre arbeidstaker samtykker til endringene, så må endringsoppsigelsesprosess normalt brukes.
3. Omplassering i kraft av styringsretten
Med grunnlag i styringsretten kan arbeidsgiver fordele og kontrollere arbeidsoppgavene slik han eller hun finner mest hensiktsmessig ut fra bedriftens behov. Her vil arbeidsgiver se hen til stillingen og hvem som best kan løse oppgavene: Regnskapsansvarlig får f.eks. oppgavene med å følge opp regnskap og fakturering, mens selgerne får i oppgave å ha kontakt med kundene. I mindre virksomheter må ikke sjelden alle være med på opprydninger, flyttinger, eller ta i et særlig tak i forbindelse med vareopptellinger og årsoppgjør. I større virksomheter er oppgavene kanskje mer oppdelt, men arbeidsgivers generelle fordelingsbehov kan gjelde også her: et større oppdrag må gjøres ferdig innen en bestemt frist, og alle, uavhengig av stilling, må ta i et tak i produksjonen.
Ved bruk av arbeidsgivers styringsrett er arbeidsgiver underlagt visse saklighetsnormer, og arbeidsgivers beslutninger kan ikke basere seg på rene utenforliggende og usaklige grunner. Høyesterett uttalte i Kårstø-dommen (Rt. 2001 s. 418):
Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.
Her ligger krav til både arbeidsgivers motiver og saksbehandling. Noen omplasseringer er mer inngripende enn andre, og kan derved fordre en noe grundigere saksbehandling. At en sekretær gis noen ytterligere kontoroppgaver, kan gjøres uten særlig saksbehandling. Men dersom vedkommende skal bytte fysisk arbeidssted kan det være behov for et møte på forhånd for å høre den ansattes syn, i alle fall der det er tale om bytte av lokasjon. Det samme vil gjelde der arbeidstaker skal overføres til enklere arbeidsoppgaver, og hvor arbeidstaker kanskje oppfatter overføringen som en degradering. Da vil en mer grundig saksbehandling kunne være på sin plass. Kanskje arbeidstaker bør tilbys å kunne få bistand av tillitsvalgt. Arbeidsgiver vil også måtte vurdere om endringsoppsigelse skal brukes.
For endringer som gjennomføres innenfor styringsrettens grenser, er det ikke noe generelt krav om at saksbehandlingen innebærer et drøftelsesmøte med arbeidstakeren, selv om slikt møte av og til er hensiktsmessig. Arbeidstaker må isteden normalt forholde seg til arbeidsgiverens pålegg, det som kalles resignasjonsplikt. Det innebærer at arbeidstaker har rett til å protestere mot de nye oppgavene, kanskje ta kontakt med tillitsvalgte, men må arbeide etter arbeidsgivers pålegg mens saken er under avklaring, herunder rettslig avklaring i domstolene.
4. Endringsoppsigelse
En endringsoppsigelse skal, som andre oppsigelser, tilfredsstille arbeidsmiljølovens krav om at den må være saklig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Videre skal lovens saksbehandlingsregler følges, slik at det skal være gjennomført et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, selv om dette ikke anses som et gyldighetskrav. Endringsoppsigelsesbrevet skal videre oppfylle kravene i arbeidsmiljøloven § 15-4, herunder opplyse om retten til å stå i stilling.
Et eksempel på endringsoppsigelse hvor arbeidsgiver ikke fulgte arbeidsmiljølovens regler, er Storebrand-saken fra 2002 (RG-2003-478). En ansatt i Storebrand i Kristiansand ble umiddelbart fristilt fra sin stilling i forbindelse med en omorganisering, og overført til en vikarpool. Hun krevde bl.a. erstatning etter skadeerstatningsloven som følge av psykisk skade etter fristilling. Ut fra manglende saksbehandling fant lagmannsretten forholdet erstatningsbetingende og uttalte:
Lagmannsretten legger særlig vekt på kombinasjonen av manglende klar forhåndsorientering til de ansatte og den umiddelbare virkningen med manglende tid til forståelse og tilpasning til tapet av stillingen, som er det elementet som etter drøftelsen av årsaksspørsmålet særlig ga hendelsen skadeevne.
Og lagmannsretten oppsummerte:
Lagmannsretten finner at fristillingen av A innebar en oppsigelse. Den var et ledd i avviklingen av hennes arbeidsforhold hvorved hun ble fratatt sine arbeidsoppgaver og overført til et annet arbeidssted i en rolle som ‘omstillingskandidat’ uten klare arbeidsoppgaver. Det ligger i betegnelsen og følger av formålet at denne rollen var av midlertidig karakter. Man står ikke overfor noe grensetilfelle. Saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven ble tilsidesatt på en måte som krenket As rettigheter som arbeidstaker, og som betydelig svekket hennes muligheter til effektivt å kunne ivareta sine interesser. Den sjokkeffekten som var særlig skadebetingende, ville vært unngått eller iallfall betydelig avdempet dersom arbeidsgiveren hadde fulgt lovens regler.
Dommen viser at der det skal gjøres vesentlige endringer, er det viktig at arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler, med bl.a. individuelt drøftelsesmøte og respekt for oppsigelsestiden, følges. Dette bl.a. for at arbeidstaker skal kunne ivareta sine interesser, ha nok tid til forberedelse, kanskje engasjere tillitsvalgt eller annen rådgiver, og dessuten at en oppsigelse, selv om det gis pålegg om overgang til annen stilling, ikke skal komme overraskende på arbeidstaker. En skikkelig saksbehandling minsker også muligheten for at arbeidsgiver gjør feil, og samtidig får vurdert alle sider av saken.
Det kan stilles spørsmål ved om terskelen for saklighet er like høy som ved vanlige oppsigelser, i og med at arbeidstaker ikke er ment å skulle forlate virksomheten. En endringsoppsigelse vil derfor normalt være mindre tyngende for arbeidstaker enn en normal oppsigelse, noe som må kunne få betydning for den ulempevurdering som skal gjøres etter arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd. Dermed kan terskelen være noe lavere.
Dette kommer nok likevel litt an på hvor inngripende endringsoppsigelsen er. Ved omplasseringen med et klart saklig formål, og hvor arbeidstaker økonomisk står nokså likestilt som før, vil nok terskelen for endringsoppsigelsen kunne være lavere enn en oppsigelse med fratreden. Er det derimot tale om en omfattende endring, med nedgang i lønn, eller som arbeidstaker med rette oppfatter som en klar degradering, vil nok retten foreta en grundig vurdering av både motiv og begrunnelse nokså tilsvarende som ved vanlige oppsigelser.
5. Oppsummering
Av hensyn til virksomhetens muligheter for endringer og lønnsomhet, vil omplassering og endringsoppsigelser være viktige virkemidler for arbeidsgiver. Saksbehandlingens grundighet må legges opp etter hvor inngripende endringen er, og endringsoppsigelser må brukes der endringen er vesentlig, med mindre arbeidstaker samtykker til endringen. Da skal arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler for oppsigelser følges. Kravet til saklighet vil øke med hvor stor endringen er. Det må derfor generelt kunne legges til grunn at terskelen for at endringsoppsigelser godtas er noe lavere enn terskelen for at de vanlige oppsigelsene med fratreden godtas.
