Arbeidsgiver har en nokså vid adgang til å gå gjennom ansattes e-post når det skjer på visse betingelser og gjelder arbeidsgiverens utstyr. Denne adgangen er antageligvis større enn mange er klar over.
Advokat Nicolay Skarning gir deg oversikten over reglene.

1. INNLEDNING
Utgangspunktet er at datautstyret (PC, mobil og annet elektronisk utstyr) er arbeidsgiverens eiendom. Det er i tillegg ment å brukes for arbeidsgivers formål. Dermed ville i utgangspunktet eiendomsrett og styringsrett gi grunnlag for å kontrollere e-postbruk og annen databruk, ved mistanke om misbruk eller aktivitet i strid med arbeidsgiverens interesser. Imidlertid medfører personopplysningsloven § 8 med personopplysningsforskriften kapittel 9 at arbeidsgiver kun har adgang til innsyn i e-post og annen databruk på visse vilkår. Disse vilkårene fremgår av loven og forskriften.

Dersom det foreligger samtykke til innsyn, vil innsyn kunne gjennomføres i henhold til personopplysningsloven § 8 første ledd. Det må være tale om et frivillig, uttrykkelig og informert samtykke, slik det er beskrevet i personopplysningsloven § 2 nr. 7. Detaljbeskrivelsen er først og fremst ment å hindre at det innfortolkes samtykke fra arbeidstaker ved for eksempel passivitet og lignende eller en uklar formulering. Det kan også spørres om styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker tilsier at arbeidstaker ikke kan gi et frivillig samtykke til innsyn.

Fra rettspraksis ser vi at ansatte kan risikere oppsigelse og avskjed etter at arbeidsgiveren har gått gjennom vedkommendes e-postkonto og annen databruk, og hvor e-poster og annen dokumentasjon av databruk viser grunnlag for oppsigelse eller avskjed, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 og § 15-14. For arbeidsgiver vil undersøkelser av e-postkonto kunne være en svært viktig form for bevisinnhenting, i og med at arbeidsgiveren har bevisbyrden for at det er grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet.

Arbeidsgivers brudd på personopplysningsloven og forskriften kan medføre overtredelsesgebyr, jf. personopplysningsloven § 46, samt erstatningsansvar jf. § 49.

2. SENTRALE RETTSKILDER OG PRINSIPPER
Den mest sentrale rettskilden på området er, som fremgår ovenfor, personopplysningsloven med forskrift. Personopplysningslovens formålsbestemmelse kan ha betydning for tolkning av enkeltbestemmelser og forskriften og sier i § 1:

”Formålet med denne loven er å beskytte den enkelte mot at personvernet blir krenket gjennom behandling av personopplysninger.

Loven skal bidra til at personopplysninger blir behandlet i samsvar med grunnleggende personvernhensyn, herunder behovet for personlig integritet, privatlivets fred og tilstrekkelig kvalitet på personopplysninger.”

Det er også viktig å nevne personopplysningsloven § 11 om behandling av personopplysninger. Her sies i andre ledd at personopplysningene

”bare nyttes til uttrykkelig angitte formål som er saklig begrunnet i den behandlingsansvarliges virksomhet”

Vi ser av fra praksis at Datatilsynet eller domstolene slår ned på arbeidsgivernes bruk av innhentede personopplysninger, når disse brukes i en helt annen sammenheng mot arbeidstakeren. Formålet for innhenting og behandling av personopplysninger er derfor viktig.

E-poster vil regulært kunne knyttes til enkeltpersoner og omfattes således av lovens regulering. Her er det særlig § 8 første ledd, som viser til samtykke som grunnlag for å behandle personopplysninger, herunder gjennomgå e-poster. Videre kan vises til § 8 f) som gjelder å ivareta en berettiget interesse, men hvor det skal gjøres en proporsjonalitetsvurdering (forholdet mellom mål og midler).

Men personopplysningsloven kan utfylles med både grunnlovsbestemmelser og menneskerettigheter. Dette kan ha betydning for tolkningen. Her skal nevnes Grunnloven § 102 etter grunnlovsrevisjon i 2014:

”Enhver har rett til respekt for sitt privatliv og familieliv, sitt hjem og sin kommunikasjon. Husransakelse må ikke finne sted, unntatt i kriminelle tilfeller. Statens myndigheter skal sikre et vern om den personlige integritet.”

Videre kan nevnes Den europeiske menneskerettskonvensjon artikkel 8, nr. 1, som sier:

”Enhver har rett til respekt for sitt privatliv og familieliv, sitt hjem og sin korrespondanse.”

Noen grunnleggende prinsipper skal også nevnes basert på Personvernkommisjonens utredning (NOU 2009: 1):

• Medbestemmelse

• Saklig begrunnelse

• Proporsjonalitet

• Kvalitet

Til siste punktet her er å si at ved e-postinnsyn er det viktig å sikre notoritet over innsynet slik at man kan stole på de bevis som fremlegges, og at ikke e-poster for eksempel er manipulert med. Prosedyren ved innsyn er derfor av betydning.

3. OMFANG OG VILKÅR FOR E-POSTINNSYN
Personopplysningsforskriften § 9-1 sier noe om når og hva arbeidsgiver kan ta innsyn i:

”Med arbeidstakers e-postkasse menes e-postkasse arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon til bruk i arbeidet ved virksomheten. Reglene gjelder tilsvarende for arbeidsgivers adgang til gjennomsøking av og innsyn i arbeidstakers personlige område i virksomhetens datanettverk og i andre elektroniske kommunikasjonsmedier eller elektronisk utstyr som arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon til bruk i arbeidet ved virksomheten. Bestemmelsene gjelder også for arbeidsgivers innsyn i opplysninger som arbeidstaker har slettet fra de nevnte områdene, men som finnes lagret på sikkerhetskopier eller lignende som arbeidsgiver har tilgang til. Reglene gjelder både overfor nåværende og tidligere arbeidstakere, samt andre som utfører, eller har utført, arbeid for arbeidsgiver.”

Innsynsadgangen gjelder alle elektroniske kommunikasjonsmidler som arbeidsgiver har stilt til disposisjon, og da er både PC og mobiltelefon praktiske eksempler. Utenfor faller arbeidstakers egne kommunikasjonsmidler (egeneid PC, mobil mv) og arbeidstakerens private e-postkasser i for eksempel gmail osv. Ønsker arbeidsgiver innsyn i slike verktøy må han gå veien om bevissikring utenfor rettssak etter tvisteloven kapittel 28 gjennom begjæring til tingretten. Det er en mer omfattende prosess, men brukes ikke så sjelden.

Innsyn kan gjennomføres både overfor nåværende og tidligere ansatte, jf. forskriften § 9-1.

Vilkårene for innsyn i e-postkasse som arbeidsgiver har stilt til arbeidstakerens disposisjon fremgår av personopplysningsforskriften kapittel 9.

Vilkårene for innsyn fremgår av § 9-2 a) og b) hvor det fremgår:

”a) når det er nødvendig for å ivareta den daglige driften eller andre berettigede interesser ved virksomheten,

b) ved begrunnet mistanke om at arbeidstakers bruk av e-postkassen medfører grovt brudd på de plikter som følger av arbeidsforholdet, eller kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed.”

Etter dette kan arbeidsgiver overvåke IT-systemet administrativt og undersøke nærmere større nedlastninger osv. på generelt grunnlag. Men sikter man seg inn mot spesifikke ansatte må man over i bokstav b). Da må det foreligge mistanke om ”grovt brudd ” på arbeidsforholdet, hvilket sikter til avskjedsgrunnlag. Men mistanke om grunnlag for oppsigelse vil også være tilstrekkelig. Da er det tale om grunnlag som kan gi arbeidsgiver saklig grunn til oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Det er en lavere terskel enn grunnlaget for avskjed, og gir arbeidsgiver en nokså vid adgang til innsyn ved saklig grunn.
Eksempler på hva som kan begrunne innsyn i e-post er mistanke om illojalitet, straffbare forhold, mobbing og trakassering, diskriminering, men også andre forhold som kan lede til tap for virksomheten, for eksempel slurv av betydning. Det er derfor ikke mulig å gi noen uttømmende liste.

Et moment i vurderingen vil være hva slags stilling den ansatte har. En person i en nøkkelrolle, for eksempel daglig leder eller salgsdirektøren, må antagelig lettere finnes seg i e-postinnsyn ved mistanker om brudd på arbeidsavtalen. Det potensielle tapet for arbeidsgiver knyttet til slike stillinger, taler for en noe videre adgang til innsyn.

4. RUTINER VED INNSYN
Rutinene ved innsyn fremgår av personopplysningsforskriften § 9-3. Her fremgår at arbeidstakeren som hovedregel skal varsles. Det skal gis en begrunnelse for hvorfor vilkårene for innsyn anses oppfylt. Deretter skal den ansatte kunne være tilstede ved innsynet og ha med tillitsvalgt eller annen representant, for eksempel en advokat. Disse rettighetene skal han opplyses om.

Er innsyn foretatt uten forutgående varsel, skal arbeidstaker gis skriftlig underretning om dette så snart innsynet er gjennomført. Det kan være tilfeller hvor det haster eller den ansatte ikke er tilstede. Men virksomheten bør i så fall ha med verneombud, tillitsvalgt eller andre, for å sikre at det ikke gås inn i personlige e-poster, eller at det oppstår tvil rundt innsynet og om personvernet er ivaretatt.

Der man kommer opp i situasjoner med taushetsbelagt informasjon, kan det være praktisk å oppnevne en utenforstående, for eksempel en advokat, til å gjennomgå e-postene og sørge for at det ikke tas innsyn i dokumenter som er underlagt særlige privilegier: Korrespondanse klient – advokat, eller med lege osv.

Som nevnt innledningsvis er kvaliteten på innsynet også viktig, jf. personopplysningsloven § 1 og § 14. Man må ikke få grunn til mistanke om at e-poster eller annen databruk er manipulert av en overivrig arbeidsgiver eller dataansvarlig. Derfor bør det originale datamateriale beholdes slik det er og at man utfører søk på en speilkopi. Verneombud, personvernombud eller tillitsvalgte kan være med å sikre prosessen legitimitet. Av og til kan bruk av eksternt datafirma være hensiktsmessig.

5. DOMMER OG ANDRE RETTSAVGJØRELSER
Vi nevner noen dommer og avgjørelser i kronologisk orden som illustrasjoner:

a. Midlertidig forføyning mot arbeidsgivers innsyn – Oslo byfogdembete 5.3.10 (TOBYF – 2010-26339)

To ledende ansatte i et datafirma sa opp sine stillinger og hadde PC fra arbeidsgiver. De ble mistenkt for konkurrerende virksomhet og arbeidsgiver begjærte innsyn i databruk. Retten imøtekom begjæringen, men med begrensninger i innsynet og uttalte:

”Slik retten ser det vil et skille mellom slike helt private epost konti og øvrig materiale som er lagret på PC’en begrunnes med at de private epost konti som hotmail og gmail ikke har noe med arbeidsgiver å gjøre. De er ikke opprettet av arbeidsgiver. Disse epost konti ligger på internett, og ikke i arbeidsgivers datasystem. Det er mer tekniske «tilfeldigheter» som gjør at kopi blir liggende på PC’ens harddisk, når epost meldingene blir åpnet via PC’en. Brukeren foretar ingen aktiv lagring av meldingene på PC’en. Hensikten med bruk av slike private epost konti som hotmail og gmail er nettopp at man vil skille mellom virksomhetsrelatert korrespondanse og privat korrespondanse. Det kan litt forenklet sammenlignes med private brev i lukket konvolutt og merket «privat» eller «personlig». EMK artikkel 8 nr. 1 har også et særskilt vern for privat kommunikasjon. Retten finner at det er best i overensstemmelse med EMK artikkel 8 at arbeidsgiver ikke har innsyn i private epost konti som hotmail og gmail, med mindre det foreligger en klar hjemmel for dette. Slik klar hjemmel foreligger ikke i denne sak. Uten at det er avgjørende vil retten også peke på at det i denne sak ikke gjelder innsyn i kjernen av virksomhetsrelevant informasjon, da det ikke er tale om informasjon som er nødvendig for å ivareta den daglige driften eller virksomhetskritisk informasjon. Det er tale om mer perifer informasjon, som vil være relevant i forbindelse med et mulig erstatningssøksmål. Det neste spørsmål er om arbeidsgiver har rett til innsyn i dokumenter – i motsetning til rene epost meldinger – som er lagret på PC’ene. Det kan være dokumenter som har fulgt en epost som vedlegg. Hvis disse dokumenter er opprettet, bearbeidet eller brukt av den ansatte på en slik måte at de er lagret på PC’ene, finner retten at dette må behandles som andre dokumenter som den ansatte har opprettet og lagret i «privat» mappe på PC’ene. Dette vil da X kunne få innsyn i dersom de øvrige vilkår er oppfylt. Rent praktisk antar retten at det vil være teknisk komplisert å skulle skille mellom dokumenter lastet ned fra – eller sendt som vedlegg til – private epost konti som hotmail og gmail, og øvrige dokumenter lastet ned fra den ansattes epost konto i virksomheten eller dokumenter opprettet på annen måte. Retten finner på denne bakgrunn at X ikke har rett til innsyn i epost meldinger fra A og Bs private epost konti som gmail og hotmail. X kan få innsyn i øvrige filer og dokumenter lagret på PC-ene. X har således ikke rett til å gjennomføre det planlagte innsyn i PC’ene som varslet. Innsynet må begrenses. A og B har i det vesentlige fått medhold i sitt hovedkrav.”

b. Overvåkning av e-poster – EMD: Copland v. UK 3.4.2007

Copland arbeidet på et college i Wales og arbeidsgiver gikk bl.a. inn i hennes e-post for å avdekke om hun brukte for mye tid på private gjøremål. Den europeiske menneskeretts-domstol kom til at dette var brudd på Den europeiske menneskerettskonvensjon artikkel 8.

Menneskerettsdomstolen uttalte:

”41. According to the Court’s case-law, telephone calls from business premises are prima facie covered by the notions of “private life” and “correspondence” for the purposes of Article 8 § 1 (see Halford, cited above, § 44, and Amann v. Switzerland [GC], no. 27798/95, § 43, ECHR 2000‑II). It follows logically that e-mails sent from work should be similarly protected under Article 8, as should information derived from the monitoring of personal Internet usage.

42. The applicant in the present case had been given no warning that her calls would be liable to monitoring, therefore she had a reasonable expectation as to the privacy of calls made from her work telephone (see Halford, § 45). The same expectation should apply in relation to the applicant’s e-mail and Internet usage.”

c. Pornonedlastingsdommen (Conoco Phillips), Rt. 2005 s. 518

To arbeidstakere i Nordsjøen hadde lastet ned pornografi gjennom arbeidsgivers dataanlegg og ble avskjediget. Nedlastningen hadde imidlertid ikke gått ut over deres arbeid. Avskjedene ble satt til side. Nedlastning var brudd på bedriftens retningslinjer, men disse var ikke fulgt opp. Høyesterett uttalte:

”(50)At ledelsen over så lang tid har vært oppmerksom på et omfattende misbruk uten aktiv oppfølgning av reglene, har betydning også fordi det kunne være egnet til å skape det inntrykk hos de ansatte at man så gjennom fingrene med dette. Særlig i lys av at surfing på og nedlasting av nettsider med pornografisk innhold etter ledelsens oppfatning utgjorde en særlig sikkerhetsrisiko for dataanleggets operative funksjon, ville det ha vært nærliggende å iverksette nærmere undersøkelser.

(51) Heller ikke da det ble besluttet gjennomført søk i dataanlegget sommeren 2002, synes dataanleggets sikkerhet å ha vært det primære. Det var først da det ble rapportert om mulig nedlasting av barnepornografisk materiale at det ble reagert, men da ikke av hensyn til sikkerheten, men for å bringe på det rene om slik straffbar nedlasting var skjedd. Andre søk har ikke vært gjennomført.

(52) På denne bakgrunn er det etter mitt syn vanskelig å akseptere at det sikkerhetsmessige aspektet skal være utslagsgivende i vurderingen av om avskjed er en uforholdsmessig reaksjon. Under enhver omstendighet får selskapets handlemåte et preg av vilkårlighet. Avskjed fremstår etter dette, som fremhevet av lagmannsretten, som «en unødig skarp individuell markering i forhold til et problem som omfattet et betydelig større antall ansatte, og som av flere har vært karakterisert som en «ukultur» offshore».”

Videre uttalte Høyesterett om bedriftens adgang til å etterforske brudd på retningslinjene:

”(56) I en uttalelse avgitt til politiet i forbindelse med etterforskningen av den tidligere nevnte anmeldelsen, har Datatilsynet behandlet spørsmål som selskapets undersøkelser sommeren 2002 reiste i forhold til bestemmelsene. Datatilsynet kom til at det klart var adgang til å søke generelt i systemet etter filer, og at det heller ikke var grunnlag for kritikk mot bedriften for at man hadde gått inn på den enkelte brukers område. Det ble lagt vekt på at de filer man søkte etter, så tydelig var definert som ulovlig på grunn av systemets sårbarhet. Derimot var tilsynet i sterk tvil om hvorvidt bedriften sto fritt til å bruke de funn som ble gjort, som grunnlag for arbeidsrettslige reaksjoner mot de ansatte. Når dette ble akseptert, ble det blant annet lagt vekt på at den aktuelle bruken var et så klart brudd på fastsatte retningslinjer at det ville være urimelig om man skulle være avskåret fra å aksjonere.

(57) For mitt standpunkt i saken finner jeg det tilstrekkelig å fremheve følgende:

(58) Så langt de undersøkelser som foretas har som formål å avdekke ansattes nedlasting av filer med pornografisk materiale i klar strid med bedriftens regler ut fra en saklig begrunnet oppfatning om at slik aktivitet utgjør en reell sikkerhetsrisiko, kan jeg vanskelig se at dette skulle være i strid med de nevnte reglene i personopplysningslov med forskrift. Jeg må videre legge til grunn at bedriften kunne ha valgt en alternativ fremgangsmåte ved at man i forkant hadde tatt opp med tilsynet på generelt grunnlag behovet for en nærmere kontroll av hensyn til det særlige behov for et høyt sikkerhetsnivå ved petroleumsutvinning. At man skulle være avskåret fra å foreta undersøkelser i slikt øyemed, kan jeg ikke anta.”

d. E-post i avskjedssak (Rt-2002-1500)

Saken gjaldt spørsmålet om elektronisk post (e-post) sendt til og fra arbeidstakers postadresse hos arbeidsgiver uten arbeidstakerens samtykke kunne fremlegges som bevis i avskjedssak. Kjæremålsutvalget kom til at arbeidsgiver har rett til innsyn i virksomhetsrelatert e-post. Kjæremålsutvalget uttalte:

”Tyngdepunktet i lagmannsrettens kjennelse er gjennomgangen av meldingene og drøftelsen av om de er private eller virksomhetsrelaterte. I kjennelsen heter det blant annet:
«Ut fra de foreliggende opplysninger legger lagmannsretten til grunn at alle meldingene gjelder aktiviteter, spørsmål, planer o.l. som på en eller annen måte har forbindelse med den type virksomhet som X står for eller er interessert i. I et slikt perspektiv er det ikke grunn til oppfatte meldingene som private…»

Lagmannsretten konkluderer denne drøftelse slik:

«Lagmannsretten viser for øvrig til opplysningene om hvordan A har angitt avsender på meldingene, og nøyer seg med å konstatere at meldingene med minst like stor rett kan hevdes å være virksomhetsrelaterte som private. På denne bakgrunn er det ikke grunnlag for å konstatere at bevisene er fremskaffet på lovstridig måte».

Lagmannsretten har knyttet sin drøftelse til karakteristikken «virksomhetsrelatert». Dette er et begrep som ikke brukes i personopplysningsloven. De elementer som lagmannsretten i denne forbindelse legger vekt på, er imidlertid dekkende i forhold til vurderingen etter § 8 bokstav f, jf. dens krav om «berettiget interesse». Lagmannsrettens konkrete vurdering kan utvalget ikke prøve ved videre kjæremål. Kjæremålsutvalget kan på denne bakgrunn ikke se at lagmannsretten har tolket § 8 bokstav f feil.

Utvalget viser for øvrig til Datatilsynets hjemmeside, hvor det heter:

«Kan arbeidsgiveren lese e-posten min?

Det er viktig å skille mellom privat og virksomhetsrelatert e-post. Arbeidsgiveren din har ikke adgang til å lese e-post du mottar som privatperson uten at du har samtykket. Dette gjelder selv om arbeidsgiveren må sies å være «eier» av datasystemet. Arbeidsgiveren har imidlertid rett til innsyn i virksomhetsrelatert e-post. Arbeidsgiverens interesse i å lese disse meldingene overstiger hensynet til ditt personvern».”

Kommentar: Arbeidsgiver kan ha saklig grunn til å gå gjennom den e-post som arbeidstaker har sendt eller mottatt som ledd i arbeidsforholdet og som er relatert til virksomheten. Da vil også denne type e-poster kunne anses lovlig innhentet og fremlegges som bevis i en rettssak.

Høyesteretts kjæremålsutvalg opprettholdt kjennelsen fra Borgarting lagmannsrett av 22.9.2002 (LB-2002-2299). Spørsmålet var eventuell avskjæring av 7 e-poster, som var med å danne grunnlaget for at arbeidstakeren var avskjediget pga. overgang til konkurrerende virksomhet. Som nevnt ovenfor ble e-postene godtatt som bevis.

Fra lagmannsrettens kjennelse siteres:

”Som påpekt av tingretten bygger tvistemålsloven på et grunnleggende syn om fri bevisbedømmelse. Bevisavskjæring krever i utgangspunktet positiv hjemmel. I dagens lov finnes ingen generell regel som nekter fremleggelse av bevis fremskaffet på straffbar, lovstridig eller urettmessig måte. På grunnlag av rettspraksis, bl.a. Rt-1991-616, Rt-1997-795 og Rt-2001-668, er det imidlertid utviklet visse mer prinsipielle retningslinjer som kan gi grunnlag for avskjæring av ulovlig ervervet bevis. Disse retningslinjer for bevisavskjæring på ulovfestet grunnlag er av Tvistemålslovutvalget i NOU 2001:32B side 960 foreslått videreført i utkastet § 25-7 som har fått slik ordlyd:

Retten kan i særlige tilfeller nekte bevis som er skaffet til veie på utilbørlig måte dersom føring av det vil medføre en krenkelse av tungtveiende personvern- eller rettssikkerhetshensyn.”

Deretter uttalte lagmannsretten om hva som er virksomhetsorienterte e-poster:

”Innholdet i meldingene må være det sentrale moment ved vurderingen av hvorvidt meldingene skal anses som private eller virksomhetsrelaterte. Ut fra de foreliggende opplysninger legger lagmannsretten til grunn at alle meldingene gjelder aktiviteter, spørsmål, planer o.l. som på en eller annen måte har forbindelse med den type virksomhet som X står for eller er interessert i. I et slikt perspektiv er det ikke grunn til å oppfatte meldingene som private, i motsetning til den melding av 24. februar som gjelder et forhold som ikke har noen som helst tilknytning til X eller dens virksomhet. X er for øvrig direkte omtalt i et par av meldingene. Dette gjelder f.eks. meldingene i bilag 7.

A synes å ha gjort et vesentlig poeng av at meldingene må anses som private fordi de angår hans egen aktiviteter og planer i forbindelse med den jobbsøkingsprosess han var inne i, og at han i denne sammenheng ikke handlet for X. Lagmannsretten stiller seg tvilende til om dette er noe egnet kriterium i den spesielle situasjon som her foreligger. Så vidt skjønnes er det ikke omstridt at meldingene, eventuelt med unntak for bilag 7, gjelder forberedelse til eller har nær sammenheng med mulig ansettelse av A i Z AB, et firma som tar sikte på å bygge opp virksomhet i Norge som vil komme i et direkte konkurranseforhold med X. Planer om slik etablering vil klarligvis være av stor interesse for X og slik sett ha direkte betydning for Xs virksomhet. Når til og med en av Xs egne ansatte er en drivende kraft i dette arbeid, er det – fra X sitt ståsted – nærliggende å oppfatte de omtalte aktiviteter som virksomhetsrelaterte. Lagmannsretten viser for øvrig til opplysningene om hvordan A har angitt avsender på meldingene, og nøyer seg med å konstatere at meldingene med minst like stor rett kan hevdes å være virksomhetsrelaterte som private. På denne bakgrunn er det ikke grunnlag for å konstatere at bevisene er fremskaffet på lovstridig måte.”

Publisert 13.02.2015

Relaterte lenker:
Datatilsynet
Om arbeidsgivers innsyn i arbeidstakers epost, e-post, mobil, data, PC, nettbrett osv.