Jusstorget

- lettlest juss og juridisk hjelp

  • Forside
  • Arbeidsrett
    • Arbeidsrett
    • Ansettelse
    • Avskjed
    • Drøftelsesmøte
    • Nedbemanning
    • Nyheter innen arbeidsrett
    • Oppsigelse
    • Permittering
    • Personaljuss
    • Sykefravær
    • Granskning
    • Kollektiv arbeidsrett
    • Virksomhetsoverdragelse
  • Eiendomsrett
    • Ekspropriasjon
    • Husleierett
    • Naborett
    • Odelsrett
    • Tomtefeste
  • Familierett
    • Barnerett
    • Skilsmisse
    • Skilsmisse – temaoversikt
  • Juridisk ordliste
  • Om Jusstorget
    • Personvernerklæring
  • Kontakt oss

03/01/2016 by Advokat Vibeke Wingerei

Arbeidsmiljølovens nye regler om konkurranse- og kundeklausuler

Med det nye året kommer også nye regler. Den viktigste lovendringen innen arbeidslivet er ved inngangen til 2016 uten tvil innføringen av regler for konkurransebegrensende klausuler.

Arbeidet med regulering av konkurranse- og kundeklausuler i arbeidsmiljøloven har foregått i mange år. Det er blitt gjennomført flere høringsrunder. Nå 1. januar 2016 trådte endelig de nye reglene i kraft.

Her får du en oversikt over de viktigste reglene som gjelder for nye arbeidsavtaler, samt hvilke overgangsregler du må kjenne til.

Hva er konkurranseklausuler?

Etter § 14A-1(1) forstås konkurranseklausuler som:

“Med konkurranseklausul menes i dette kapittel avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.”

Det oppstilles følgende vilkår for bruk av konkurranseklausuler:

  • Arbeidsgiver må ha et “særlig behov for vern av konkurranse”.
  • Konkurranseklausulen må inngås skriftlig.
  • Arbeidsgiver må redegjøre skriftlig for “om og i hvilken grad” konkurranseklasulen vil bli gjort gjeldende.
  • Konkurranseklausulen kan kun gjelde ett år fra arbeidsforholdets opphør.
  • Arbeidstaker skal ha økonomisk kompensasjon fra arbeidsgiver i karantenetiden.
  • Arbeidsgiver kan ikke gjøre gjeldende konkurranseklausul dersom oppsigelsen er usaklig eller arbeidstaker sier opp på grunn av arbeidsgivers misligholdels av arbeidskontrakten. Konkurranseklausuler kan heller ikke brukes i nedbemanninger.

Kundeklausuler

I § 14A-4 (1) defineres kundeklausuler som:

“Med kundeklausul menes i dette kapittel avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.”

Krav til kundeklausulen:

  • Den kan kun omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller hatt ansvar for det siste året.
  • Kundeklausulen kan kun gjelde for ett år etter arbeidsforholdets opphør.
  • Arbeidsgiver må gi en skriftlig redegjørelse for kundeklausulen og hvilke kunder som vil bli omfattet.

Unntak for virksomhetens øverste leder

Reglene om konkurranse- og kundeklausuler i kapittel 14A gjelder ikke virksomhetens øverste leder “dersom vedkommende i skriftlig avtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn før fratreden” se § 14A-5.

Rekrutteringsklausuler

Loven regulerer rekrutteringsklausuler.

Arbeidsmiljøloven § 14A-6 (1) definerer rekrutteringsklausuler som:

“Med rekrutteringsklausul menes i dette kapittel avtale mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet.”

Hovedregelen er at rekrutteringsklausuler er forbudt. Unntak er gjort ved virksomhetsoverdragelser.

Overgangsregler for konkurranse- og kundeklausuler

For alle avtaler inngått før de nye reglene trådte i kraft, vil disse bestemmelsene først få virkning ett år etter lovens ikrafttredelse. Dette vil gi partene mulighet til å tilpasse og reforhandle eksisterende avtaler tilpasset nytt regelverk om konkurranse- og kundeklausuler.


Fikk du med deg endringene i reglene for midlertidige ansettelser?

Av andre store endringer innen arbeidsretten det siste året, må nevnes de store endringene i reglene for bruk av midlertidige ansettelser.

Hvis du vil ha en oppfriskning i reglene finner du disse i denne artikkelen.

 

Arkivert Under:Arbeidsrett, Arbeidsrett, Næringsjuss, Privatjuss

About Advokat Vibeke Wingerei

Vibeke Wingerei var cand jur i 2003 og jobber som advokat i Crawford Legal.

Wingerei jobber særlig med arbeidsrett og barne- og familiesaker.

Innen arbeidsrett bistår hun både arbeidstakere og arbeidsgivere med spørsmål knyttet til oppsigelse, avskjed, nedbemanninger, ansettelsesavtaler og generell juridisk veiledning.

Innen barne- og familieretten jobber hun med barnefordeling og skilsmisseoppgjør.

Wingerei har fra tidligere lang erfaring som forlagsredaktør og redaksjonssjef i Gyldendal Norsk Forlag. Hun har spesialfag innen opphavsrett, menneskerettigheter og ytringsfrihet.

Copyright © 2021 · Generate Pro Theme on Genesis Framework · WordPress · Log in

Dette nettstedet bruker cookies for å forbedre opplevelsen din. Vi vil anta at du er ok med dette, men du kan reservere deg mot hvis du ønsker det.Aksepterer Avvise
Privacy & Cookies Policy

Privacy Overview

This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary
Always Enabled

Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.

Non-necessary

Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.